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清华大学副教授非升即走失败,留给我们7大教训

发布日期:2022-09-22 作者:指南哥 阅读量:57 取消收藏 收藏文章
【摘要】在职业生涯的初期,青年教师一定要以晋升职称为第一抓手,只有上了长聘,或者上了副教授,再来谈如何做好教学和服务工作。否则,你没有通过非升即走,被羞辱般地解聘辞退,再有能力干好教学也没有机会了啊!


在上一篇文章《清华大学50岁副教授被辞退,这场悲剧是怎样诞生的?》中,我们主要梳理了,一位清华大学50岁预聘副教授为何没有通过非升即走而被解聘走人。


他在清华大学勤勤恳恳,同时也慢慢悠悠地工作了10年,在努力教学的同时,也尽力做好科研,但最后却没有通过6年聘期的非升即走考核,而被迫在年过半百之际重新求职找工作。


正如我们之前所评论的,青年教师刚刚入职高校,需要面对各种全新的挑战,从初登讲台,到独立科研,再到与学校职能部门和学院领导同事的沟通交往,要么自己摸索,打怪成精,要么自己彷徨,不知所终。


在本篇文章中,我们就以这位前清华副教授的悲剧经历为样本,来分析一下,他为什么没能通过非升即走考核?这一中年失业的悲剧给我们留下哪些血淋淋的教训?



01.

年龄:三年一茬,进高校要趁早


这位前清华副教授是本科毕业工作6年,硕士毕业工作3年,博士毕业又做了2年博士后,最终以40岁的高龄入职清华讲师岗,可谓是“找回初心,早已中年”。


相较于30岁就入职讲师岗的青椒来说,他已经是名副其实的老椒。而明知道自己的年龄处于明显劣势,他却还以此安慰自己:既然已经错过这么多,那么现在就更不用着急了。


这种慢慢悠悠、寻寻觅觅的做事风格显然是天生的,使得他在40岁之前还不知道自己想干什么。这种懵懵懂懂、不知孰轻孰重的思维风格也是天生的,使得他在50岁下岗之际才猛然醒悟,自己十年间好像做错了什么。


青年教师的成长周期基本上三年算一茬。同样的条件,三年前可以应聘成功,三年后则被拒之门外;三年前可以顺利晋升,三年后则只能被无情淘汰。


三毛说,“成名要趁早”。其实,对于青年教师也一样,“入职要趁早,晋升也要趁早。”


30岁入职,40岁之前解决正教授职称,是比较顺利的个人发展;而到了50岁却被解聘失业,是一种失败,还是一种很窝囊的失败。


苍天啊?满腔愤懑向谁诉,只怪当初太糊涂!



02.

规划:从入职那天就开始


在“高校青年教师顺利晋升职称的18条指南”一文中,我们就提醒说,在入职之后,青年教师要迅速成为“文件达人”,对教学、科研和晋升的各类文件要了然于胸,既可以避开各种坑,比如教学事故,又可以找到适合自己的晋升路径,比如绿色通道。


刚刚入职,对教学没有强制性要求,只要完成额定工作量,不出教学事故就可以。要想晋升,主要看科研,而非升即走则几乎全部看科研,特别是显示度高的即顶刊的科研成果,可以一俊遮百丑。


在高校评价体系中,科研成果主要包括三类:论文、课题和奖项。


对于讲师或助理教授岗来说,一般不要幻想获奖和获大奖这种好事,即使跟着大佬团队获了奖,自己也可能排在五名开外,对晋升几乎没有什么实际用处。


唯一能够有些把握的就是论文和课题。其中,要看论文需要多少篇,什么级别;课题需要多少个,什么级别。


对于人文社科来说,论文要以CSSCI打底,以学科顶刊封顶,一般不用考虑《中国社会科学》;项目要以省部级项目打底,以国家社科基金青年或一般项目封顶,一般不用考虑重点项目。

对于理工科来说,论文要以SCI二三区打底,以学科顶刊封顶,一般不用考虑Nature、Science;项目要以省部级项目打底,以面上项目封顶,一般不用考虑重点研发项目。


所谓的规划就是,把晋升的基本条件细分到非升即走的6年期限中,为每一年和每一学期都设定好任务目标。


具体来说就是,我这一年要做什么,这一学期要写几篇论文,投几篇论文,投到哪些期刊,申请哪些项目,大概什么题目,能有多少中标概率。之后根据教学进度、课题申请的时间节点来确定,我这一个月要具体干什么,完成多少比例的任务量。


凡事预则立,不预则废。


前清华副教授的案例还提醒我们,在制定规划时,要留出足够的机动时间,不能踩着考核的时间点,更不能预设学校会体谅自己,延后一年再考核。


否则,暴风雨突如其来,而你就会是被砸死的第一只海燕!



03.

教学科研:适度燃烧和步步为营


在《没有通过非升即走的青年教师都去哪了?你绝对想不到》一文中,我们就提醒,青年教师不要在教学上过度燃烧自己。


一是,这会大大压缩自己的科研时间,耽误科研产出,造成晋升时的科研短板。

二是,多做只可能多错,一年300节课肯定比一年100节课出错的概率要高,一旦造成教学事故,谁都救不了你。


在晋升考核中,只要不出事故,教学就一般不会拖后腿,而如果能获得教学竞赛奖、优质教材、视频课优质课等,自然属于锦上添花。但问题是,你得先有锦,才好添花。


而这个锦,就是科研成果。相较于每学期固定的教学任务,科研则必须由自己主动来规划,目标明确,步步为营,同时张弛有度。


在《入职二本院校之后,我治好了自己的精神内耗》一文中,我们就谈过,博士刚毕业的青年教师如何能够迅速产出科研成果,特别是论文发表和课题申请。


简单地说,就是一鸡多吃,充分利用博士期间的学术积累,将之成文成篇,在投稿发表的同时,积极用之申请各级课题。



04.

晋升:不要过度相信文件


晋升是高校中的重要管理事项。人事处会制定许多文件,来规定晋升的流程和准入标准,还会经常发新文件来补充和修订,但最后一句话基本上都是,“该文件由人事处负责解释”。


你觉得,这些晋升规则是明文规定,几乎童叟无欺。然而,解释权在人事处手里,实在不行,还可以在年度晋升工作开始前临时再发一个文件,把新标准、新要求塞进去,让你防不胜防。


在“作为高校教师,你会遭遇到的7种奇葩式职称晋升”一文中,我们已经列举了高校中现存的各种奇葩晋升,让你瞠目结舌,同时又无可奈何。


这其中还有两种情况。一种是白纸黑字,人家也的确在认真执行,只是晋升标准很奇葩而已。


另一种是,即使白纸黑字,人事处也可以给出新解释;或者就像这位前清华副教授所遭遇到的,人事处根本不给你解释,也不给你辩解的机会,文件中有可以延聘一年的规定,但我就是不给你这个机会,你还能啃我啊?!


由此,就如同上文所说的,要做好晋升规划,给自己留出足够的机动时间,以防备各种意外事件,同时还可能捡漏,正好符合新政策,一举提前晋升成功。


05.

晋升:不要过度依赖学院


在四篇吐槽帖子中,这位前清华副教授最为愤懑的是,我拿到了外审和(学院)教授会的全票,但却没有通过。能否拿到长聘完全是学校的一言堂,而参评教师只能是碰运气,难道这就是清华的严谨作风


说这句话真是,死到临头也没搞清楚晋升的规则,反而过度依赖学院的支持,认为外审通过和院内全票就可以水到渠成、高枕无忧了。


其实,在当前的科层体制下,学院只是执行学校下发的各种文件、完成学校下达的各种指标的基层单位。说到底,在学校层面上,绝大多数学院没有多少话语权,更多只能听命于人事处,还不用说更上面的校领导了。


其次,只要不是明显不符合条件,学院教授委员会投票一般不会故意为难教师的晋升申请,尤其是在非升即走这种生死攸关的时刻。


其中的原因包括,学院具体负责教师的管理和考核,天天抬头不见低头见,至少不看僧面看佛面,没有功劳有苦劳。



这就使得,学院教授委员会一般都会高票通过教师的晋升申请,不是因为他真的非常优秀,而是因为如果投票出了差错,造成在学院层面就没有通过,那么所有的矛盾都会被留在学院里,而学院领导和参与投票的每位教授都将是这场踢人惨剧的“罪魁祸首”。


当一个伤害你的人就在你身边、与你朝夕相处时,你倾向于报复他;而当一个伤害你的人离你很远、还披着制度的外衣时,你倾向于原谅他。


而为了避免出现双重惨剧,学院领导和投票教授们显然倾向于把矛盾上交。


“我们全力支持你,至于你是否能够通过学校长聘委员会的评审,那就不是我们的事情了。出了差错,也是冤有头债有主,不要把怒气发泄在我们身上。”


什么是逻辑?这就是逻辑!


06.

晋升:不要相信学校投票会公平


现在,终于从学院层面上升到了学校层面,你所要认清的现实是,对于这种生死攸关的晋升考核,外审结果和院内投票都只是基本门槛,而学校组织的长聘委员会才是真正的关口,过了前面的千山万水,根本不能打包票可以让你最后一跃进龙门。


这一方面在于,前面的千山万水可能都是外审专家和院内教授放的水。

另一方面在于,在职称晋升的评审权中,学校要贯彻自己的、最新的意志。


除了众多申请者之间的内卷加剧,学校的意志可能包括,晋升指标有限,故意压缩本年度指标,只看重顶刊论文、国家级课题和获奖,不打算发展某一学科,甚至文科整体给理工科让道等。


这些都可能成为本年度晋升评审中的变数,会提前口头传达给参与长聘评审的各位委员们,让他们灵活掌握,在操作时不留痕迹。


这就使得,你去找来更多先例,那也是别人的往事,对你没有任何参考价值。干扰因素或学校考虑的因素很多,根本不是你所能够掌控的,甚至也不需要给你一个理由。


你总不能追着每位委员问,为什么不投票支持我?我哪一点不符合长聘要求?如果你这样做,可能每位委员都会说,“我投票支持你了。”但结果是,你最终的得票根本就没有过半。


在晋升竞争中,永远不要诉诸别人的体谅和帮助。除非你身穿黄马褂,否则根本不要想可能刀下留人。



07.

转岗?不要想还有任何后路


在得知晋升失败之后,这位前清华副教授想了两个办法。


一是约见校长面谈,看看在延聘上是否还有转机;二是请求有关部门,看看是否可以转为行政岗。


按理说,清华的确应该妥协一下,毕竟按照晋升文件,他完全可以延聘一年再申请考核,人事处在处理这件事上有不少疏漏。


再说了,给他转岗搞行政或教辅,继续干学生工作,一是,老本行,驾轻就熟;二是,多一个人也不多,行政口总能塞得进去;三是,对于这位50岁的老兄,也算是特殊情况特殊解决了。


然而,没有想到,清华完全不给面子,不看功劳也不看苦劳,直接无情踢人。在这个时候,我们就要深思一下清华的工作逻辑了。


你既然是教学科研岗,那就要走长聘轨制度。这就决定了,如果无法通过非升即走考核,你就必须得走,而不能以任何其他方式留下来,包括行政岗或后勤岗。


否则,后续有人通不过非升即走,也要求如法炮制,“和尚动得,我动不得?”“人家凭什么可以转岗,我却不能?”


如果这样下去,我清华以后就成了废旧人才回收站了。可以想象,现在开了这个口子,后续会引来更多、更大的麻烦,还不如一次口子也不开,直接全部踢走。咱们按合同办事,合同之外别跟我谈感情。


此外,从6月通知将到期解聘,到7月底真正办手续,在一个多月的缓冲时间里,学校一看你啥大动静都没有,又拖家带口,那还不如坏人做到底,直接快刀斩下,没有商量余地。


解聘之后的校长谈话,不过是安慰一下,“你放心地去吧!”50岁失业,就这样去吧!


最后,总而言之,言而总之,在职业生涯的初期,青年教师一定要以晋升职称为第一抓手,只有上了长聘,或者上了副教授,再来谈如何做好教学和服务工作。


否则,你没有通过非升即走,被羞辱般地解聘辞退,再有能力干好教学也没有机会了啊!


最后,送这位前清华大学副教授一首前清朝的诗,聊作秋夜慰勉!


杂感

清·黄景仁

仙佛茫茫两未成,只知独夜不平鸣。

风蓬飘尽悲歌气,泥絮沾来薄幸名。

十有九人堪白眼,百无一用是书生。

莫因诗卷愁成谶,春鸟秋虫自作声。


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