不寻常的事，就发生在浙江省丽水市遂昌县，由一份名为《2022年遂昌县面向世界一流大学引进优秀毕业生入围体检人员公告》的公示名单，引发热议。名单截图（部分）5月7日，《中国科学报》记者联系到了遂昌县人力资源和社会保障局一位分管人才开发管理的科长，在他看来这是“很正常的事情”：“这是一个双向选择的过程，现在地方对人才都很重视，我们也希望岗位有更优秀的人来应聘。”01.去县城就是“下基层”？回应：也要求专业技能在这份名单中，24名应聘者的毕业院校均颇负盛名：浙江大学、中国科学技术大学、上海交通大学、复旦大学、同济大学、南京大学、西安交通大学、中央民族大学……而且，他们之中硕博士的比例高达95.8%。对于如此多双一流高校优秀毕业生投身基层，前述科长称：“我们推出的也不都是基层岗位。”他向《中国科学报》解释说，虽然遂昌县今年面向世界一流大学优秀毕业生放出来的工作岗位，有一些是乡镇基层岗位，但多数还在专业的部门，如遂昌县的应急管理部门、审计部门、矿产地质监测部门、县中医院等，而且“在县城工作其实也不算基层了”。这番解释与上述公示名单相吻合。记者看到，24名一流高校的优秀毕业生中，除7位硕博士生（6位硕士、1位博士）将入职乡（镇）、街道下属事业单位外，其余17位的工作岗位均须具备一定的相关专业技能。例如，遂昌县食品药品安全检验检测中心招聘的是检验员岗位，对应的待入职的张博士，是上海交通大学有机化学/生物医学工程专业毕业生。02.待遇优厚：本硕奖励45万，博士奖励75万这些一流高校的硕博士生，为什么选择在遂昌县就业？记者注意到，4月26日，遂昌县人力资源和社会保障局发布的《2022年遂昌县面向世界一流大学引进优秀毕业生公告》中，对引进人才的政策待遇有专门说明。该公告显示，引进人员聘用后即与招引单位签约，列入事业编制管理；1年试用期满考核合格且表现优秀的，还将根据工作需要“按中层干部选任程序聘用为单位中层正职或中层副职职务”。除此之外，遂昌县对引进人才的政策奖励也非常可观。上述公告称，根据相关规定，符合首次新引进到遂昌工作的全日制硕士研究生、高考第一分数段录取的全日制本科生，可享受45万元政策奖励，包括一次性房票补贴30万元；生活津贴3万元/年，可享受5年。全日制博士研究生更为优厚，可享受75万元政策奖励，包括一次性房票补贴50万元；生活津贴5万元/年，可享受5年。不过，遂昌县对引进人才也设置了5年的最低服务期限，对于未满5年服务期提前离职的，需按比例退还所享受的政策奖励。从这些待遇来看，前述科长对记者所说的“现在浙江各个地方都很重视优秀人才引进”也可见一斑。此外，记者了解到，尽管遂昌只是“小县城”，但近年来发展势头非常亮眼，这或许也是高学历人才选择投身遂昌的原因之一。据《丽水日报》报道，2021年遂昌多项经济指标位居浙江省山区26县和全市前列。其中，GDP增长12%，位列全省山区26县第一、全省第二以及丽水市9县（市、区）第一，经济稳中向好、快速增长，交出了“全年红”高分报表。03.宇宙的尽头是编制？硕博士多“接地气”应鼓励在遂昌县人民政府官网，记者注意到，遂昌对高层次人才的招引还在继续。5月6日，遂昌县发布《2022年遂昌县面向世界一流大学、国内一流学科建设高校、“浙、沪、江”地区部分重点建设高校引进优秀毕业生公告》，公告显示遂昌“计划招聘引进信息技术方向、经济金融方向、规划建设方向、综合管理方向等合计33名专业技术人才”。这些专业技术人才的学历、毕业学校需要符合如下条件中的一项：“全国42所世界一流大学建设高校、中国科学院大学、中国社会科学院大学全日制本科及以上学历毕业生”“QS世界大学最新排名前100位的国（境）外高校全日制本科及以上学历毕业生”。此外，乡（镇）街道下属事业单位基层工作人员岗位“可放宽至国内一流学科建设高校、‘浙、沪、江’地区部分重点建设高校”。近年来，名校硕博士生到地方、基层工作的“新闻”层出不穷。例如2018年初媒体曾报道杭州余杭区的招聘公示名单上，清一色来自清华、北大的硕博士生，其中有8位去向是街道办事处工作；今年2月，“700余名硕博研究生竞争广东省河源市和平县县级人才计划导致面试延期”也引发网络热议。热议中，有些网友认为当前就业难，调侃“宇宙的尽头是编制”；但更多的人们是担心：名校硕博士生“下基层”，会不会大材小用、人才浪费了？其实不然。正如前述科长所说，在基层，也有很多专业性很强的工作，亟需更多的青年才俊在经济社会的服务管理、事业发展上做好专业支撑。另一方面，理论学习与社会实践的结合，恰恰是应该被鼓励的，眼高手低、知行脱节反而不利于个人和社会事业发展。再者，通过地方或基层工作，了解社会现实需要，也是干部人才成长应经历的过程，高水平院校的硕博士生未来成长空间巨大，在刚刚接触社会时就能多接地气，未尝不是一件好事。

间以第一作者身份发表10多篇SCI论文，2022年3月完成博士论文答辩，随后通过了该校特聘副教授的公示。图片来源：杭州电子科技大学官网就职前，张志维在通信领域的研究和产品研发方面已经取得了突出成就，被认为“处于世界领先地位”。毕业后，张志维本已获得某头部企业起薪超过60万元的工作机会，但他决定继续留在实验室从事毫米波芯片研究，造出我们自己的中国芯。调查统计显示，高校教师由讲师晋升至副教授平均需要5.5年，由副教授晋升至教授平均需要7年，那么一共平均需要12.5年。到晋升至教授时，平均年龄为40.8岁。正因如此，在人才聘任要求水涨船高、教授名额“僧多粥少”的大环境下，26岁的副教授张志维，基本跨过了“青椒”困惑期，令人羡慕。01.教授年龄，是特例还是传统？早在上世纪我国现代教育勃兴时期，许多高校就不拘年龄，聘任年轻的优秀人才，其中不乏大师名士，开创了一代学风。如26岁的胡适学成归国，接受蔡元培的邀请成为北京大学的教授，为繁荣北大贡献着自己的青春力量；24岁的胡先骕被聘为南京高等师范学校教授，在半个世纪的职业生涯中，成为海内外公认的中国植物分类学奠基人……“芳林新叶催陈叶，流水前波让后波”。近年来，在各大高校中，像张志维这样“出道即巅峰”的青年学者屡见不鲜。如1995年出生的冯磊，是重庆大学计算机学院目前年龄最小的引进人才，也是该学院有史以来首次直接给应届博士毕业生正高/博导岗位；1996年出生的侯涛刚，24岁博士毕业就受聘北京交通大学，成为电子信息工程学院副教授……当一大批刚毕业的博士正在为一纸教职奔波时，这批青年学者未满30岁就凭借卓越的学术成就和高校开辟的职称晋升新办法，迈过了最难的“坎儿”。随着高校研究队伍年轻化的趋势，网络上的讨论与争议也越来越多。有舆论表示“年少有为”，也有舆论认为，“刚走出书斋走入社会的学生受聘为教授，究竟能不能胜任尚待检验”。事实上，年龄并非是衡量科研与创新能力的标准，教授的年龄也并非固化的传统。在传统伦理上，有“学而优则仕”以彰显对人才的尊重，以及人才晋升和成长的科学途径；在学界，自然也应遵循“研而优则授”的人才晋升途径，而非论资排辈、熬年头式的人才选拔机制。同时，研究发现，科技创造的最佳年龄集中在25~45岁之间，峰值约在37岁。“闻道有先后，术业有专攻”，人与人之间智力禀赋有差异，个人付出努力不同，学识水平和研究能力也存在差异。虽和年长者相比，年轻人才科研经验不足，但创新能力可能更胜一筹。  02.标签背后，不被“捧杀”的人生！在动辄就以“流量”衡量人物价值的媒体环境下，只要挂上了“最年轻”三个字，似乎就成了“高流量”的保证。面对“天才”、“学神”等标签，聚光灯下“最年轻”的教授们在爆红之后，是如何保持初心、继续大力出奇迹的？现任电子科技大学材料与能源学院副院长、教授、博士生导师的刘明侦，可以说是学霸的代言人。21岁的她圆梦剑桥，22岁获得硕士学位，不到25岁，有著作、成就傍身的刘明侦获得了牛津大学博士学位。来自SCI的数据显示，刘明侦读博期间在Nature发表的相关论文被他引已超过4000余次，是本领域里引用量位列前三的文章。在海外疯狂招揽之时，她谢绝百万年薪毅然回国。面对别人的不解，刘明侦的回答是：“国之所需，吾志所向。我们对国家和社会是有使命的。”尽管受聘后身兼数职，但刘明侦的教学科研却一点都没落下。在国内的短短数年里，刘明侦带领科研团队在国际著名期刊上连续发表重要论文多篇，为我国的能源事业作出了突出贡献，成为太阳能电池研究领域的佼佼者。16岁进入北航、24岁博士毕业获聘北京交通大学副教授的侯涛刚，同样承载了太多人的目光。16岁的他考入北京航空航天大学机械学院，大一获得“冯如杯”一等奖，取得了保研资格。在直博3年期间，侯涛刚发表第一作者论文7篇（封面2篇），所设计的智能机器人共计申请专利11项，并被北航永久保留展览。在别人可能还在研究生阶段为了论文挣扎的时候，侯涛刚已经是博士毕业并被北京交通大学聘用。对于在两所高校之间的自然过渡，侯涛刚评价自己只是笨鸟先飞，比别人花了更多的时间，在追求知识的路上一直不曾停下。荣誉之冠用荆棘编织。只有对某个领域的研究保持着持续的热情、耐性和毅力，才是取得高价值、创新性科研成果，探究“世之奇伟、瑰怪，非常之观”的前提。如西北大学的“90后”副教授赵浩安，研究生期间为了更好地兼顾课业与科研，可以说用尽“洪荒之力”，在高强度的学习与工作中，在食品科学与工程领域取得了优异成绩……济济群英，不胜枚举。“一代人有一代人的长征，一代人有一代人的担当”。如今，“90后”科研新秀已走上舞台中心，这群青年人经过积累沉淀，必将会成为科研长河中辉煌的一部分！03.  政策“护航”，青年学者科研之路行稳致远“盖有非常之功，必待非常之人”。《中国科技人才发展报告》显示，我国科技人才队伍年龄结构更趋年轻化，越来越多的青年人才在科技创新的第一线“冒尖”，成为我国科技创新的新生动力。“90后”的登场，如同奔涌的浪潮，正汇入大国创新的海洋。2021年1月，教育部等6部门印发《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》。其中提出全力支持青年教师成长，培育高等教育事业生力军。鼓励高校对优秀青年人才破格晋升、大胆使用；根据学科特点确定青年教师评价考核周期，鼓励大胆创新、持续研究。从国家战略层面对青年学者冲破论资排辈的樊篱、以及为高校识人、用人、育人保驾护航。图片来源：教育部官网与此同时，为吸引高水平师资力量、助力青年学者快速成长，不少高校动作频频，为青年学者们开辟了“破格晋升”的畅通渠道。2021年，28岁的王胜加入武汉大学计算机学院担任副教授、博导后，武汉大学为其科研发展提供了最优良的平台和支持，以及在相关研究领域的国际顶尖团队，如徐红星院士团队，王胜要做的具体方向与之有区别故而可以优势互补，并进行深入的交流合作。同时，武汉大学确保其在生活上无后顾之忧，在工作上迅速开展实验室和团队建设，步入科研正轨。西安邮电大学在近日发布《2022年面向海内外引进高层次人才及优秀博士招聘公告》中提出，对符合条件的青年拔尖人才，可直聘为副教授或教授职称；对于符合条件的优秀博士，按事业编制管理，五年内聘用到副教授七级岗位。图片来源：西安邮电大学官网受聘于杭州电子科技大学的张志维，同样是学校引进的高层次人才。在该校发布的《2022年诚聘海内外优秀人才公告》中显示，对于校特聘副教授，全职引进的在海内外知名高校、科研院所拥有正式教学科研职位的优秀人才或优秀博士、博士后，学校将提供平台建设经费及科研启动费人文社科5万，理科10万，工科15万；购房补助90万（或提供人才住房50平），部分学院上浮5%-20%；津贴5万/年。  人才是高校发展的核心竞争力。高校不仅要关注“塔尖”的青年人才，对于数量更为庞大的青年教师和学子们也要予以关注，他们是高校人才队伍的“塔基”。“临渊羡鱼不如退而结网”。对“最年轻教授”的羡慕和敬意，不应纯粹止于年轻人创造的奇迹。高校“不唯年龄，只论成果”的用人、育人机制，为实力派、潜力派的青年学者，提供了证明自我、破格提升的路径，这也将激励青年教师和学子们在激烈的竞争中向榜样学习、用担当破题，以青年人的志气和锐气向世界科技前沿、国家重大需求开拓奋进。

则。01.“站着挣钱”近期，重庆一女子小刘因下班后拒绝参加单位应酬被公司辞退，此事引发热议。就在一些职场中年人觉得“这算什么事，不就是下班后去喝个酒吗”的时候，新一代的职场人、Z世代的新人们已经把工作和生活切割得清清楚楚了。他们边界清晰，认为工作是为了更好的生活，下班后是私人时间，加班需要加班费。还有一些网友表示：我们也不是不能加班的“小公举”（小公主），只是在朝气蓬勃的20多岁，我们更希望把时间用在刀刃上，下班后我们还要去听直播课，看专业书，充电学习考证……Z世代职场新人们突破传统规则、张扬自我个性的工作理念和行为方式，已经成为职场不同凡响的存在。媒体上常见的Z世代职场话题多是挑战领导权威、挑战公司制度、挑战常规职场文化、离职率高等。Z世代工作不上心、不主动、不好带的刻板印象，从另一侧面也说明他们正在定义自己的职场规则。前不久，一名互联网大厂应届生在公司群中批评管理层“无必要强制加班”，指责公司为了赶项目要求员工加班加点工作，连休息时间都没有，再次激起了网友对互联网行业加班文化的抨击。在常人看来，这个应届生的做法大胆且出格，但在Z世代的职场新人们看来，这位职场新人强调劳动尊严，重视人格平等，敢于发声，主动运用法律武器维护自身权益。维持体面生活才是目的，工作只是实现的手段，要“站着挣钱”。02.不做“职场隐形人”2021年，智联招聘发布了《2021Z世代职场现状与趋势调研报告》，从职场角度对Z世代给出了清晰的画像：在工作态度方面，Z世代“兴趣至上，工作内容符合口味比升职加薪更重要”的比例明显高于前辈们；和工作强度相比，工作能够带来怎样的成就感和价值感，逐渐成为Z世代人群每天思考的问题。同时，他们也正在逐渐摒弃固化的职场观念，更加渴望拥有职场话语权，不再做“职场隐形人”，愿意为摆脱桎梏而发声。究其原因，一方面是整个社会思潮发生变化，越来越多的劳动者认为钱买不来个人自由，反对无休止的无偿加班。相对于工作绩效和升职加薪，劳动者的自我主体感受更加重要。与此同时，还有官方背书支持，为确保劳动者休息权的实现，国家法律对延长工作时间的上限予以明确规定。有网友评论说：挣钱的目的是改善生存方式，活得幸福，“996工作制”让人成为工作的工具，没时间享受生活时光，也不利于消费市场的拉动。另一方面，不同于前代，Z世代受个性自由思潮影响较大，且从小物质生活相对富足，对于侵害自身权益和尊严的不公容忍度低。和前辈们相比，Z世代更注重心理感受和情绪变化，除了拥有饱满的工作热情外，他们有的是大把时光、精进机会和试错成本。“工作不顺心，大不了换一份从头来，没必要整天压抑自己的情绪”“趁年轻，我还是想做一个有原则的人，腰哪能随便弯呢？”“只要有能力，我可以在任何地方找到新工作。甚至再退一步，我可以当自由职业者，为自己‘打工’”……Z世代更加敢于表达自我，他们站出来反对庸俗的职场酒桌文化、控诉职场PUA。对于职场不公，他们通过网络将事实与情绪公之于众。他们反对内卷，更加在意自身工作感受。他们甚至快意恩仇，“大不了换一份工作”是他们独有的职场洒脱。03.与时代发展同频共振随着Z世代逐渐成为职场主力军，他们对于工作的态度以及对于职场规则的重构，让为劳动者营造平等、有尊严感的就业环境成为现实之需。给予每一位平凡的劳动者应有的尊严，成为一种趋势和全社会的价值取向。如今，一些领导层和管理者也被倒逼着不断转变管理理念、改变领导方式。以往以管理者个人喜好为中心的粗放型管理模式，逐渐被职场淘汰。今非昔比，领导者们应该看到自己已经不再拥有决定员工人生的权力，也别尽想着去把Z世代改造成工具人。比起父辈们视单位为“第二个家”的奉献关系，Z世代更愿意把公司当作盟友。而在同盟关系里，没有人会要求员工单方面讨好老板，而是只有合作共赢，才能实现更大的价值。就像李诞在《奇葩说》里说的：其实现实生活中没有那么多“站着把钱挣了”还是“跪着把钱挣了”的选择，大家都是商量着把钱赚了。谁也不用讨好谁，只有把工作做好，大家才能光明磊落、合作愉快地赚钱。事实上，Z世代的职场人不光敢于发声，还勇于承担社会责任。他们在为自己争取到的更多的时间里，有的为动物保护奔走、有的向困难群体伸出援手、有的抓紧时间充实自我，他们的人生远比我们想象的更加精彩纷呈。时代已经赋予Z世代开放包容、勇于创新的精神，使之成为创新中国的又一批中坚力量。作为庞大的职场新力量，Z世代的成长与时代的发展、社会的进步、生活的变革、潮流的演进同频共振。从Z世代的价值选择中可以看出，他们是值得期许和托付的一代，也是堪当大任的一代。当然，Z世代也需要砥砺自我、完善自我、负重担当，在用个性定义职场规则的同时，还要不断用奋斗定义火热青春、定义出彩人生。

自农村或城市中的贫困家庭。对一些年轻人来说，寒门意味着清贫的少年甚至青年时光。之前有很多文章分析寒门难出“贵子”，一个比较典型的现象就是寒门学生进入清北或985高校的比例正在逐年减少，虽然现在北大清华等名校都在推出农村专项招生计划，但仍然无法逆转这种下降趋势。寒门子弟难进优秀高校读书，是个综合性问题，其中有学生个人因素，更多的则是受限于教育条件和家庭环境。如果说寒门子弟在学生阶段难以进入优质高校成为一种现象，那硕果仅存的学有所成的寒门子弟们，在毕业后面临工作的选择时，要不要去高校工作呢？提出这个问题，显然是有逻辑前提的，那就是想进入高校者是否已经具备了进入高校工作的条件和能力。首先是个人学历条件，通常来说，进入高校工作，起码是硕士研究生以上，谋求教职的通常是具有博士学位，而通过事业单位考试进入高校的行政人员在学历方面则要求低一些，通常是硕士即可。其次是学术水平达标，尤其是想进入“双一流”高校，除了有海外经历，一般都是要有一定学术成果的，否则不太好通过高校初步的筛选。对于大多数在国内读完博士或者出国深造后归来的学子来说，进入高校谋取教职往往是一个较为普遍的选项。但如果你出身“寒门”，在面临就业时，要不要进入高校呢？实际上，可以从以下三个层面思考这个问题：我喜欢高校工作吗？高校能够满足我和家人的物质需求吗？我能在高校获得发展吗？尤其是第二个问题，对于寒门子弟来说尤为现实。01.你是否喜欢高校工作？兴趣是最好的导师，也是自发内心的最原始的动力。无论是否出自“寒门”，这都是应当考虑的重要因素。进入高校工作，最重要的无非是两项，教学与科研。当然，通过事业单位考试的行政人员从事日常行政工作，不在此讨论范围之内。大学里谋取教职给学生授课是一项基本功，实际上，这种以授课作为工作内容的工作，在任何学历教育阶段中都差不多，差别无非在于讲授内容与方式。如果你喜欢授课，那恭喜你，自带天然教师属性的你，工作起来自然会开心的多。但大学工作的另一大主要任务是科研，而科研成果又直接关系到你的职称、待遇甚至饭碗，有的人喜欢并且擅长科研，有的人只是把科研当做谋生的手段。无论你是独立科研还是进组找个“大老板”罩着，不管是以什么样的心态，科研都是大学教师无法回避的核心技能和必备能力，如果你真心的热爱科研，那么在大学里谋求教职肯定是一个不错的选择。另外，高校也是属于体制内的一部分，也要遵守一些体制内的规矩，如果你不喜欢这些束缚，也不想再回到这种条条框框中，则应在现实的基础上另谋出路。很多人虽然选择高校，并不是发自真心的热爱高校工作，也许只是因为糊口而向现实妥协，也许是为了面子和家人的劝说，这显然不是面临职业选择时的积极因素。如果你对高校工作并不是发自内心的喜欢，手中又有其他的更中意的选项，建议你不要步入此门。02.在高校工作能满足你的物质需求吗？提到物质保障，这是一个很现实的问题，尤其是对于物质基础较为薄弱的广大寒门子弟来说，十余年苦读，带着家人望子成龙的期望，本以为可以摆脱物质生活的匮乏，实际上，这才仅仅是一个开始。随着博士毕业后的适龄，很多青年博士刚毕业就面临着购房、结婚甚至生育抚养的问题，而家人在这些问题上可能也帮不上太多，这些现实的问题有时压得人喘不上气来，不得不好好考虑怎么才能选择一条解决这些问题的路。以住房为例，高校虽然能提供人才住房，但只是过渡性的，除非碰巧单位集资建房可以享受一些优惠，否则仍需要市场化买房，尤其是在一些一线城市，这种买房压力也是很大的。因此，在选择高校时应当慎重看好有关人才引进的扶持政策。好在很多高校自带教学质量不错的附属中小学，可以解决孩子择校的问题，但孩子的兴趣班、课业辅导，仍都需要财力支持，这些都是现实生活中需要以物质作为后盾基础的。坦诚的说，高校教师的收入并没有想象的那么优厚。网上曾曝出复旦大学某教授晒出工资条引起热议，据其曝出的图片显示，该教授每月应发工资15335元，扣除各项税金保险等项目后，实发到手才8271元，一时间舆论哗然，大概大家都没想到一线城市中大学教授的工资竟然如此之低。虽然是发生在2017年，但近些年高校工资也没有多大涨幅。有人说，高校教师的工资只占他们收入的很少部分，大部分老师都不是靠工资生活的，而是有其他收入。实际上，除了工资收入外，高校教师其他渠道的合法收入完全看个人水平和能力。一类是“戴帽子”的教授，比如院士、CJXZ等等，收入自然颇丰且渠道多元化。再有就是科研项目经费或奖励，这类收入完全看个人科研能力与“拉项目”的水平。理工科专业的科研项目经费一般较富足，而文科类的研究项目“油水”往往较少。通常每个学校或学院对于重大研究成果比如在核心期刊上发表论文也会有一定奖励。一些有能力的学者单凭科研方面的收入即可达到小康，但这类人群只占很小一部分比例。如果你科研能力较弱，争取项目又很有难度，则只能老实啃工资了。当然了，还有一些高校老师在校外也有自己的副业，比如自己创业开公司或在某公司做独董，但是这些都是青年教师们难以一时企及的，需要时间、能力与机遇的多重叠加，短时间是无法完成的，除非在读书期间就手握可以转化为产业的重大科研成果或专利，而这种比例更是少之又少。解决物质上的问题往往会成为很多寒门学子着重考虑的问题，毕竟物质基础决定上层建筑，如果物质毫无保障，而原生家庭又不能援助，那生活必然陷入困顿。在面临选择时也应该认识到，高校的收入虽具有一定稳定性，但只是处于中等水平，即使存在上文提到的多种创收渠道，也不是一个刚进高校的菜鸟短时间可以获取的。如果你想在开局就打个全垒，一步到位解决物质问题，建议你不要对进入高校工作抱有太大期望。03.在高校工作能获得良好的发展吗？对于个人发展，自身努力等个人因素固然重要，但高校能否提供一个有利于发展的平台，也是一个重要的考量因素。假使你热爱搞科研而投身高校，那么就要审视一下高校的基本硬件条件、经费保障、科研机制是否适合你的发展。另外，诚如上文提到，高校是体制内的一部分，需要遵守体制内的一些规则，不管是论资排辈还是“中国式关系”，都有自己的运行逻辑。如果你不适应体制内的这种带有“束缚”的生活，建议你慎重考虑。典型如海外归来的颜宁，在清华工作一段时间后，又回到普林斯顿大学，虽然给外界的解释是想换一个环境，但仔细解读不难看出，中外的科研环境和体制对一个人选择的影响。在选择职业发展道路的初期，应该搜集好各方面资料和信息，认真分析好各种利弊，对于工作环境和发展道路综合作出判断。因为，在某种程度上，选择有时会大于努力。总之，要进入高校工作，就要适应高校的节奏与环境，在解决现实问题的基础上，兼顾好自己的发展。不管你是否出身寒门，都需要认真考虑上述因素。虽然寒门子弟在起点线上的物质基础较为薄弱，但人生是一场马拉松，不应当只是为了钱财而奔波。毕竟，能够符合进入高校条件的人才，我相信在未来道路上一定不会辜负自己的选择和家人的期望。

事的周末，给读研时的舍友打去电话，互诉衷肠，聊到现状时，两相对比，我承认我的要求有点高了，起点有些低了。01.西南教育弱省VS东部人才强省条条大路是通罗马，可舍友非要认为我就是出生在罗马的那种，其实小门小户的我根本愧不敢当。当年我高考总分也不过300出头，去了隔壁市的职业技术学院，而他，高考总分直逼500，却也是去了和我差不多的专科第二批次学校，说起为什么，真的是当时教育资源不平衡导致的。我初中了才学英语，高考英语只考了十几分，在我们那400多就能上本科了，反观他的家乡，东部教育强省，重文化重教育，用天壤之别来对比一点不为过。所以，在先天优势上，无论他如何自谦、自嘲、自虐，他都是完胜。02.浪漫文学大叔VS务实理工男人我的大学虽是职业技术学院，但因为母校是好几个学校合并而来的，其中就包括一个师范学校，于是乎很荣幸的是我读到了师范专业，这种情况在全国应该都不多见。我虽学习一般，因为从小喜欢看书，诗词歌赋样样在行，散文、议论文、评论文各种文体都很在行。舍友读的就是一所老牌师范学校升格的大专，教学功底深厚，培养了千千万万个本土的教师，他自然也受益其中。舍友不爱写，说话话和讲起道理来却是一套一套的，说的多做的却不一定多，但只要他去做的，保准能成。所以，骨子里，我认为我是一个浪漫的文学大叔，舍友是一个脚踏实地的理工男，我有我花前月下般的情怀，他有他洞察世事的情操，但情怀是一时的，而情操却是一辈子的，他又赢了我。03.专科起点博士VS专科起点硕士当我三年大学毕业回到老家之后，当时恰好赶上当地中小学招聘，我的专业算是符合，就去应聘了，虽有幸被一所小学录取，但课太多又经常熬夜备课，月底发到工资卡上的钱仅仅两千有余，囊中羞涩，不得不被逼考研。而舍友大学毕业后努力复习考事业编，可当地很多单位的招聘考试都要求学历是全日制本科及以上，权衡之下，他下定决心边上班边考研，定要摆脱学历上的限制。原本我俩都是专科起点，看似旗鼓相当，最后他硕士毕业入职老家高校，我去名校读博，似乎一定意义上我已经略胜一筹，而实际只是我太单纯看不清前方之路。读研之前已在中学工作三年的他，早已熟悉了教育系统的角角落落，似乎比我更懂一个萝卜一个坑和先到先得的道理。所以，读到硕士他就抽身了，而我单纯地还在为自己的学术梦想征战四方。04.求职四处碰壁VS妻娃车房科长遥想当年，刚迈进研究生行列的我，书生意气、挥斥方遒，每日都是看书、学习、写论文，硬生生拼出来了个C刊，壮着胆儿报考了北京某985名校。三年，苦行僧一般的折磨，我发出来了两篇C刊，总算是看到按时毕业的希望了，我从五月份就开始投简历，前前后后十几所高校吧，有回复的屈指可数，甚至多所大学二级学院面试都过了，但是由于第一学历的限制到了最后一关被学校人事部门否了。最后，不得不入职东南某地方性师范大学，好在是个省重点，有硕士点，给的安家费相对当地水平还可以，六年之内完成两篇C刊或两个省部级课题可以给50万安家费，房子可买学校在建的大平层公寓，无证，给的讲师待遇，学院按照用人惯例安排我第一年的工作是暂行教秘之责。反观我的舍友，在毕业的第三年头就已经是中级职称了，虽是行政岗，却凭借自己多说少做，不做则已一做必中的性格，成功晋升为部门科长，手中还有了些许小权利，受人尊重和爱戴。他的妻子和我们都是同学，是他们当地另一所高校的专任课教师，科研水平不错，两人举案齐眉，在内有车有房有娃，在外写课题参加教学比赛，“争名逐利”忙的不亦乐乎，都在各自的圈子里站稳了脚跟，年收入20W往右一点，在当地也算是比较好的待遇了。每每周末和节假日，我都是寒夜凄凉独酌，而舍友的朋友圈晒娃晒老婆晒美食美照，快乐开心的不得了，幸福指数上，我被妥妥的甩出去了十万八千里。有人说，真正体会生活之无奈，不是因为你处于底层时的默默无闻，而是明明在他人羡慕的高度上却过得不如普通人。回首来时之路，想想很多时候都特别自卑，专科起跑线带来的影响总是萦绕于心，可也许正因如此，才拼尽全力的想要改变。虽然说博士仅仅是个身份，但并不代表高枕无忧，人生在世，很难真正区分谁好谁不好，路已然选定，再无回首的可能，而只有学会自我主宰，有所求，有所不求，才能比大多数人都活得更加明白通透。

落或者回来”，否则，“钱是要紧的”。而我，如同学术界的娜拉，36岁仍一事无成的中年娜拉，一只脚已然伸出门外，另一只脚却动弹不得。口中不断嘀咕“to leave or not to leave”，却找不到正确的出路。可什么是出路，我的概念仍旧模糊、模糊。我持续思考，又不断推翻。我患得患失，生怕徒增遗憾。我试图寻找真相，而真相若隐若现。01.教职，一位难求前几天，我发了一条朋友圈：“我这一行当，一人一桌一电脑而已，电脑还自备，可惜一桌难求。36岁，说句‘我的前半生’也不会太过矫情。下半场如何开场，还要好好想一想”。这是我在遭遇博士后退站危机时的一点感慨。如今看来，退站与否不过是表象，这种踟蹰早有端倪。也许，从我大龄读博、延期毕业那刻起，就已注定了我的学术之路不会十分顺利。疫情不过是个契机，让我无从逃避，逼迫我正式思考还要不要继续下去。所谓“继续”，指的是要不要继续学术事业，而目前更为直接的——要不要继续寻觅教职。可教职难求。读了博就觉得该搞科研，搞科研就觉得该当教授。这里面当然存在逻辑谬误，但也并不难理解。有研究表明，美国只有12.8%的博士能找到tenure-track教职，少于17%的科学博士在三年内能找到tenure-track教职（也有好消息，一半tenure-track的助理教授最终会tenure成功）。2018年一项PNAS调研显示，半数科研人从入行到离开不到5年。这些数据都指向如下结论：对于一个想要获得学术界稳定教职的博士学位获得者来说，成功不过是偶然，失败才是常态。如果你不喜欢“失败”这个词，也可以替换为中性词——“离开”。 为什么找不到教职？人们常给出以下答案：没有连续海外经历、年龄超限、专业太冷门/太热门、“出身”学校不够好、发表记录不漂亮等。这些答案十分普遍，其所指也心照不宣——没有拿到教职当然是不够优秀。可果真如此吗？我认为并不是，或者说，起码这并不是最重要的因素。真正导致教职难求的关键在于“基础比率”，也就是教职数量/博士数量。人们或许会说教职稀缺，但这种说法并不准确。首先，教职不是突然变少，而是从来如此。换个隆重些的词——“教席”，甚至有位列仙班之感。如果对大学的发展历史稍有了解，我们会知道“教授”这个词的真正分量——与今日不可同日而语——大学教授是与僧侣、教会等并列的不事生产的阶层，说句“贵族”都不为过。其次，就“学术市场”而言，流通的商品是“博士”，而非“教职”。因此，并不是“教职短缺”，而是“博士过剩”。Brennan教授在他名为《Good work if you can get it》一书中进一步指出，提供学术工作的人数（供应量）超过了空缺职位的数量（需求量）——这是供给侧问题，而不是需求侧问题。进一步，他还给出了一系列数据证明教职并没有变少（虽然本来就不多），甚至还逐年有所增加。因此，拿不到教职的主要原因就是基础比率。明白这一点，既可以提早明白学界存活之难度从而有的放矢，更重要的是，不要妄自菲薄——毕竟，学术界打击自信心非常有效的一招就是：“你拒绝了我，还列出一堆过错”。02.门槛，越升越高以上只列举事实，尚不涉及价值判断，最多为求职遇阻的人提供点心里安慰。明白了基础概率，也就很容易明白求职之难了——职位就那么多，你爱来不来。所以各高校就可以层层加码，列出种种条款。教育经历、发表记录、研究经历，这些还好理解，毕竟这多少可以衡量稳定产出的可能性。可有些门槛，虽已是老生常谈仍不吐不快。第一，年龄。我36岁，超过了几乎所有成文不成文的（最低）学术职位的年龄限制。35岁甚至还不够，已经有不少单位开始要求博士年龄不超过32岁或者30岁了。我心里暗暗咒骂，这哪里是招聘博士，这是学历选秀吧，以“幼嫩”为美吗？可你说我不理解吗，我也理解。有刚出炉的干嘛要割过几茬的，有少年成才的干嘛要大器晚成的，或者仅仅是——有年轻的干嘛要老的？我们可没有学术上的政治正确！什么七十高龄攻读博士学位，这也只能是他国的美谈。在国内，首先就得怀疑，你有报考资格吗？第二，海外经历。阳澄湖的螃蟹是否真的最好吃还不一定，但如果没去阳澄湖休过假、泡过澡，就肯定卖不上好价钱。这么说没有瞧不起螃蟹的意思，不过就我而言，我喜欢渤海湾的飞蟹和赤甲红。随着博士“滞销”，高校更是有了挑拣的资本。除了年龄、海外经历，以后逐渐再追加“本地户籍”、“本地有房”、“不婚不育（男）”、“已婚已育娃已大（男）”、 “熟练掌握一种乐器”、“爱好运动”、“裸眼视力1.0+”、“BMI20±0.5”的条款也指日可待。这可不是强词夺理，君请看：本地户籍、本地有房，代表家里条件好，无生活压力，可专心科研；无孩儿或孩儿已大（的男性），代表无需“负担”职工的婚、孕、产、育等假期及福利，不会影响科研教学任务；爱好广泛，或可催发科研灵感；身心健康，为祖国健康工作50年不是梦。我可以与用人单位“共情”，可我对此嗤之以鼻。庄子曾讲，南方有种叫鹓鶵的鸟，发于南海，止于北海，“非梧桐不止，非练实不食，非醴泉不饮”。有只鹞鹰抓住一只死老鼠，看到鹓鶵飞过，冲着鹓鶵，“吓！”对于这样肆意脱离学术能力而无底线压价的招聘要求，我也只想说别“吓”了，祝你们幸福。除了这种傲慢，如今这种“稀缺”还换了种面目，堂而皇之出现在各个高校的招聘启事上。新浪微博有一个账号“博士圈”曾写道，“我翻开招聘一查，这招聘没有明说，歪歪斜斜的每份上都写着‘青年人才’‘特聘副研究员’几个字。我横竖睡不着，仔细看了半夜，才从字缝中里看出字来，满本都写着两个字‘是坑’！”虽是调侃，仍一针见血。教职难求，这是事实，但请让我们明明白白地难，明明白白地咬牙坚持，明明白白地饮恨退出——不要文字游戏！不要合同陷阱！不要虚假承诺！03.学界，适者生存教职难找是个概率问题。可由于幸存者偏差，我眼前又都是成功者：比我只高一届的学长已是优青，大学同班同学已是教授，同时入站的博士后已期满考核，比我小的师弟师妹都按时毕业——而我在哀叹教职难求？真是失败！所以，摆在面前的问题是，在学术生态就是如此之当下，到底如何在学界生存？简而言之，学术有圈，圈内适者生存——这就是学界生存法则。学术职场中，成功者都是相似的，失败者各有各的“不适症”。发文章“慢”——Quit！成果“没用” ——Quit！没有拿到某级别的“项目”——Quit！以上导致退出的原因，真的都与学术本身有关吗？我很怀疑。每当我被诘问“你研究啥的，你研究有啥用？”我常常像孔乙己在讲“回”字的四种写法一般，“额，也不是完全没用。你看，这里有点用，那里有点用。” 不过现在我想，这些也许真没用。2020年初，我情绪常大起大落，科研无法推进，申请无心打磨，养育分心，前途未卜。那时候我觉得什么自然、社会科学，什么理、工科，通通没用，只有医护有用、研究疫苗有用！快进到2020年末，“2020年全世界发表的论文有4%是COVID-19研究”，年末有望超过20万篇，可其中也不乏灌水、蹭热度之作，还有大量相互矛盾的证据——所以，连对抗疫情的研究也可能没用，这可真糟糕。既然适者生存乃学界生存之道，“你不适合”则成了万能理由。你不适合读博，你不适合做学术，你不适合教学——你之所以失败就是你不适合。这很难反驳，谁会去听失败者的诉说？可这理由根本站不住脚。博导眼中适合读博的“理想博士生”，合作导师眼中适合合作的“理想博士后”，课题组负责人眼中适合的“理想参与者”，领导眼中的“理想员工”……何谓“理想”呢？以读博为例，综合各个角度之说辞，所谓适合读博无非是以下几点：有“心”：好奇心，恒心，平常心，责任心，自信心……有“力”：毅力，观察力，学习力，创新力，执行力，沟通力，自律能力……有“气”：勇气、胆气、志气……可是，这些难道不是生而为人的通用的优秀特质和品格吗？怎么成了读博的标准了？读个博还得是天选之子，可评教授、评博导时也没见候选人满足这些要求啊。《女博士后》一文，我指责了体系，指责这个所谓的学术体系既没照顾到女性科研人员生育之难，也没照顾到科研临时工严苛考核之难。我之所以指责，是因为我认为现状存在问题，不正视问题何来解决问题。这免不了被讽刺为“怨天尤人”、“不务正业”或“无能狂怒”，也免不了被一些老同志劝说“年轻人，不要怕吃苦”，要“只求耕耘、不求回报”。可是，每逢你想批评“抱怨者”不该 “怨声载道”时，请记着不是每个人都像你一样，拥有了已经拥有了的东西。教授们不会抱怨教职难拿，博士们不会抱怨学位难拿——多少也会，但不要当真，那是装饰性的说辞。我当然知道，每一代人都会面临不同的问题，战争、饥荒、社会动荡，过去不是“黄金时代”，如今也并非最差。但是，每一代人的选择决定了下一代人的初始条件。继承下去的条件是好是坏是对是错，我们都是参与者与推动者。不过，我不会天真到等着体系的改变和完善来解我的燃眉之急。牢骚太盛防肠断，主席教导记心间。在这个学术生态之下，是我个人的所有性格、所有品质、所有行为与所有选择，共同造成了今天的状况。我不能偏袒自己说我毫无过错，正如我也不会妄自菲薄任由指摘。学术生态的残酷，个人特质的不均衡，这些都使得“成功”难上加难。如果真的很难，那它最好值得。这个学术生态会标榜一些成功的准则，提供一些短期的或长期的目标，再设置一些诱人的奖励——目标就是“抓”住你，尽可能“抓”住你。你追求的是你想追求的，还是这些外部设置的目标让你追求的？娜拉的去留独白，最终还是要回归到个体，回归到这样的问题——要为学术奉献、牺牲、燃烧自己吗？当然可以，如果它是“天职”所在。可它是吗？04.学术，并非天职学界生存艰难，还有这么多年轻人前仆后继，宁做被收割的韭菜、被榨汁的甘蔗，不撞南墙誓不回头。这份工作（职业、志业或天职）必定有其过人之处——这是十分合理的推测。它究竟好在哪儿？你觉得学术工作是人类从事的各项行业中更崇高的吗？你觉得学者这个阶层的使命很可敬，并且在一切其他阶层面前显得很突出吗？如果你敢于承认，倒是十分磊落，起码你确实心存理想，手捧情怀烹饪的鸡汤，想要“为科学而科学”，不惜忍受过程中带来的生活缺少尊严的痛苦。如果你不承认（或者羞于承认），那么面临“钱少、心累、猝死”等风险，你的选择难道是因为对受虐的特殊爱好吗？情怀在作祟。但这又不仅仅是情怀问题。学术是否天职？学者是否有使命？这都是专门的哲学问题，是几百年以来先哲们一直在思考的问题。德国哲学家谢林认为全体学者都有通过科学而变得高贵的精神的崇高使命，为此，学者应当自觉地融入“普遍精神”，在普遍理念的指引下揭示出每一门特殊科学的真正内涵，并与其他科学融会贯通。另一位德国哲学家费希特认为学者的使命在于用科学知识为社会服务，关心人类的进步事业，使人类不要停顿和倒退，为此，学者不仅要看到当前的立脚点，也要看到人类现在就应当向哪里前进。而更为我们熟知的马克思·韦伯却说所谓的“为科学而科学”并无根基，学者外在职位、荣誉与内在价值常常错位，一个以学术为志向的人应当做的，也是唯一能够做到的，仅仅是力求保持“头脑的清明”，并努力传播这种清明。学术也许仍是天职，学者或许有其使命——但这可能仅存在于哲学中。回到现实，对于站在十字路口彷徨的人，对于我这样的中年娜拉，学术远非天职，只是各种偶然情况的叠加；学者并无使命，科研临时工的任务就是完成考核进入下一关，不过这个过程或许可以完成别人的使命。高考成绩、大学所选专业、研究生导师、研究课题、领域方向，任何一步都有可能只是遵循了当下的走势，并非是出于熟虑后的选择。而当你真正有能力认清事实，可能已不再有选择的机会。或者沉没成本已经大到难以割舍——转专业、换导师、改方向，哪件事不是难上加难？即使是传统意义上的成功者，你的科研道路是注定的吗？你的研究方向是一生所爱，还是导师课题的延续或同方向的分支？你是为了在某领域实现某种意义而奋斗，还只是追溯到高考志愿书上的一个对勾？就像你相信两个人的相遇是缘分天注定一样，认为目前你所从事的研究是“天职”所在，即使不是概率学的不好，也是个美丽的误会。而对于科研临时工，不仅研究是偶然的叠加，而且实现的还是他人的使命——如果他人有的话。授予博士学位时，学术委员会说你已“具备独立从事科学研究工作的能力”，其实依我看，莫不如改为“已具备为教授打工的能力”。学界成功充满偶然和运气，大器晚成是概率极小的童话。适合做学术≠适应学术生态，而后者才是生存之道。我实在算不得适应这个生态，失败也多是咎由自取，怪不得旁人。人言遇事不决，问问初心，并常以“不忘初心”勉励自己战胜眼前困顿。可这招对我实在无效，因为初心并不见得就高尚。我的初心肤浅的很，我就是想要一个博士学位，然后拿着博士学位在家养养花、做做烘焙。走着走着，怎么还忘了初心，爱上科研了？因为忘记了初心，拿到学位的我并不幸福。两年博士后，每日主题是咖啡+布洛芬——早中各一杯黑咖啡，晚上回家一粒布洛芬。没有真正享受过什么假期，没有好好享受过家庭亲子的温馨。严苛的考核固然是其因素，但更难以驱散的是来自自我的审视和否定：我不该休息，我不该享受，我不该开心，我这个科研临时工不值得过有尊严的生活。这种时时刻刻的自我惩罚，不仅严重影响了我的身心健康，而且也极度影响科研自信、学术效率、成果产出。从9月份开始，这三个月我周末同孩子去海边和公园玩耍，心情好了就大大方方发条朋友圈。走留之际，我这个科研临时工才想明白：劳逸结合不是原罪，享受生活不是堕落，亲子天伦不是耻辱。所以，离开学术，不一定是放弃或失败，也许只是及时止损。坚持学术，也不代表底层科研临时工不配过幸福生活。05.幸福，有迹可循如果一件事不值得，那么也不值得做好。所以，痛苦统统都走开！现在，我要幸福！至此，我的问题完全转为以功利角度，如何获得持续的幸福？好消息是，幸福似乎有迹可循。以积极心理学的研究成果为例，马丁·赛里格曼认为获得幸福需要同时满足五个因素，分别是“积极情绪（positive emotion）”，“投入（engagement）”，“意义（meaning）”，“成就（accomplishment）”和“人际关系（relationships）”。这五个元素相互独立，均可以准确定义和测量，而且可以通过学习来增强。如果你想获得丰盈蓬勃的人生（加强版的“幸福”），那么只关心其中一个或者几个是无法得到的。我爱我的伴侣、小孩和家人，他们也都爱我。我内向、悲观，却尚属积极（否则也不会写这么长的吐槽文），如果有意识通过突出自身优势、增加美好记忆、克服负面行为等训练，获得积极情绪也并不是难事。同时，家庭本身也可以给予人生以意义和成就。所以，目前我需要着重考虑的是投入、意义和成就，这三者各自独立却不乏关联，并且都与“leave or not”的自我追问有关。投入是指“心流”，指的是完全沉浸在一项吸引人的活动中，时间好像停止，自我意识消失。我在读书、思考、论证时，会进入“心流”。如果我能把我的想法实现并发表，我会很有成就感，即使没有几个读者和引用。如果一项研究、或一篇论文可以代表一个小小的学术观点，那日积月累的持续而深入的学术观点，就汇集为一种学术思想，那是更大的成就。我也认为我的研究工作是有意义的。也许刚开始我需要说服学术委员会、说服审稿人、说服评审人，可随着成果的积累、学术自信的建立，我会逐渐不再在意那些外部评价。同时，学术这项活动也是逃避“精神负熵”的方法——相比我更加不擅长也不喜欢的社交与世俗生活，躲在不为人意志为转移的科学小花园中更能发挥我的优势，一个人独处我也自得其乐。我的初心是拿着博士学位在家养花。可是，我能从推导公式中享受到“心流”， 我能从增加人类知识中获得意义，我能从发表研究成果中获得成就——“学术”本身确实可以为我带来幸福。06.正确道路娜拉想了又想，似乎得到了些结论：教职不是学术市场的商品，博士才是。不是教职短缺，而是博士过剩。学术并非天职，也无关使命。学术有生态，讲究适者生存。如果承认幸福有迹可循，学术这种工作倒可以成为制造幸福的手段。可是，正如我的研究“没有用”，这些结论也无法为我指点一条正确道路。可什么才是正确道路？也许，正确的道路，就是你经过冥思苦想还是想走的道路，就是你经过权衡利弊还是想走的道路，就是你远远落后、一辈子无力追赶那些强者仍想负重前行的道路。正如，“看清生活的真相依然热爱生活，才是最大的英雄主义”。希望我能更快想通，希望我可以做个英雄。

是其中的一小部分。但正是这一个个小小的“部分”，撑起了这些大国重器。讲述人：中国科学院国家空间科学中心高级工程师 蓝爱兰蓝爱兰是国家重大科技基础设施子午工程二期的高级工程师，也是我们拜访的三位工程师中唯一的一名女性。她身材娇小却充满力量。她喜欢别人喊她“蓝工”，因为那是她最珍惜的角色，也是她安身立命的工作，更是她人生中与众不同的风景。团队部分成员合影，左二为蓝爱兰丨图片来源：邓翔以下是她的自述——我是一个女工程师，是子午工程二期中纬高频雷达设备负责人。中纬高频雷达的天线阵列尺寸比较大。由于天线阵列架设有着大量的高空作业，难度大，需要花2个月才能完成。位于四子王旗的两部雷达天线阵列已经在2020年底建设完成。令我难忘的是草原的秋天，大风席卷黄沙天天到访，严重影响高空作业安全性和建设进度。为了保进度，我们在高空作业平台的四周裹上被子，风来时操作人员就蹲下来，躲避风沙，等风小了再继续工作，确保人员安全。今年正月十六，我带领团队再次前往四子王旗，进行雷达电子设备的安装与调试。元宵节刚过的四子王旗气温低至零下二十几度，我们真正体会到了“寒风刺骨”。因台站门口地势低，积雪半米深，车辆无法通行，每天我们都要深一脚浅一脚地在雪地里走1公里左右才能到工作地点。团队成员在雪地里推车丨 图片来源：蓝爱兰团队成员工作场景丨图片来源：蓝爱兰台站距县城50公里，方圆几公里见不着人家，为了节省时间，大家中午就吃馒头、方便面解决，团队里的年轻人都说“能吃饱，能把活干好就行了”。团队成员在一起吃中饭丨图片来源：蓝爱兰此次团队一行7人，有两位女同志。对于女孩而言，冷、吃不好都不难克服，最难克服的莫过于上厕所了。茫茫大草原上，就是想挡都没东西可挡，还好有施工队建的极简露天旱厕，连门都没有，而且厕所里脚踏的地方都结着冰，很滑，需要十二分小心，因此我们每次都结伴同行。野外的工作是艰辛的，但也是快乐的。简单的午餐都能吃出团圆饭的感觉，其乐融融。我们还遇上了“雾凇”，这可是可遇不可求的美景。当然，我们也好好利用这里的极寒天气，趁着落日余晖，模仿网红，舀一勺开水，洒出“烟花”的效果，非常有趣。这次调试历时16天，在解决一个又一个问题之后，看到电离层回波出现在电脑屏幕上的那一刻，从心里溢出的快乐与成就感只有身处其中才能体会得到，这也是我热爱这份工作的原因。现在很多人把科学家和工程师统称为“科学家”，但我更喜欢别人称我为“工程师”，因为工程师和科学家解决的问题是不一样的。我理解的工程师是解决技术性问题，攻克各种关键技术，为科学研究提供更高质量数据支撑。作为工程师，我喜欢对技术进行优化、改进，提升设备的探测能力，为科学研究提供更好的观测数据。等项目建成之后，我们的工作并不会停下来。设备就跟人一样，如果长时间工作不休息、不体检，肯定容易生病。这个设备将是24小时不间断工作的，我们要对它做定期的维护和故障检修，保证它能一直处在比较好的工作状态。在“五一”劳动节，我最大的愿望就是中纬高频雷达能顺顺利利按节点推进，我也希望团队的小伙伴们能够好好休息，充好电，“五一”过后，我们再战！落日余晖下的天线阵列丨图片来源：邓翔工程简介：子午工程二期是我国“十三五”规划中首批启动的国家重大科技基础设施之一，它的目标是在子午工程一期的基础上，沿东经100度、120度、北纬30度、40度附近建设31个台站，建成“井”字型布局的空间环境监测网络，将首次实现对日地空间环境全圈层、立体、多要素综合探测，使我国的空间环境地基监测能力跨入世界前列。我国北方地区是极区空间天气扰动沿子午线传播到我国中低纬地区的必由之路, 也是电离层高中低纬耦合与扰动传播的重要场所。子午二期在我国部署了3站6部中纬高频雷达，构成北方中纬监测分系统，对我国电离层扰动上游区域进行大尺度、不间断监测，为电离层科学问题研究提供数据支撑。中纬高频雷达的三个台站分别位吉林龙井、内蒙四子王旗和新疆和静，每个台站部署两部雷达。每部雷达由天线阵列（含主阵和子阵）、收发组件、数字信号处理系统、雷达控制系统及数据处理系统组成。其中，主阵长约260米，子阵长约100米，每个天线阵列通过天线杆、反射网和凯夫拉绳互连构成一个整体。（《中国科学报》记者倪思洁采访整理）

事儿了。有拥有高学历、优秀科研成果的知名高校教师“跳槽”到中学的；有公办教师离职，转投私立学校的；以前还会有名校教师跳出体制内，开培训机构，如今因为“双减”绝了这条道路……留给高校教师的选择仍然很多，但是明朗的方向似乎不太好说了。抛开现象看本质，背后究竟是什么原因，让这些高学历人才不约而同地选择「从高校离开」呢？01.教职人员的烦恼有编，意味着稳定和体面。那为什么还会走呢？中国教育科学研究院研究员储朝晖表示：“部分高校可能确实存在一些管理和评价的问题，使青年教师的成长发展受到限制，这些因素都可能导致教师选择从大学里离开。所以高校在对青年教师的管理包括待遇等方面确实需要进一步改善。”上周，笔者看到一个在高校有编制的老师朋友发了朋友圈，宣告自己正式告别“围城”。拥有高校稳定的工作，一直以来都让人艳羡，没有人能想到她会作出这种决定。她说：“我们学校在郊区，离家太远，只有周末才可以回家。当初也是为了编制去考这个岗位，现在看来它或许是不适合我穿的「衣服」吧。”既然已经离职，导火索是啥，我也不好再问。不过当聊起如果有其他人想去高校工作，她会不会强烈反对时，她摇了摇头，并真心建议道——“如果是我的话，不会先考虑待遇，不比现在低就行；重要的是工作环境如何，是否有学术环境，人文关怀好不好，行政对一线专业的影响有多大，需要进行多少的人际关系交往等等……看单位吧，有编制还是很有安全感的，再怎么样也是正规军，只是那些琐事太消耗人了。”外行觉得大学老师光鲜清闲，内行才知道高校的任务也很繁重。对上面，要认真完成教案，应付教学部门检查；对学校，想量化工作但其实很难量化，除了日常上课和指导学生参加各种比赛，同时还有诸如备课、发论文、做项目、横向课题等隐形工作；对学生，时刻需要创新教学方式，对学生身心和成绩都要负责云云。都说好工作本质是「钱多事少离家近」，如果占两个就是可以考虑的工作，但现实却是能够占一个就很不错了。离家远、收入低、教学任务重、行政工作琐碎、家庭因素、身体原因等，无一不是教职人员的烦恼。江西临川，70名教师从公立学校集体辞职02.主动选择环境哪怕是在编人员，「跳槽」也是一件正常的事，它只是一种选择，通过这种方式达到换环境的目的。俗话说“人挪活，树挪死”，高校教师一般都有几年的服务期限，和普通求职者相比，他们无法想走就走，所以选择厚积薄发。到了而立之年，有一定的学术储备的部分高校教师才会大胆“跳出去”，收获职级和收入的双重提升。同时，高校老师也分科研和教学两个方面。普遍来说，科研方向的老师可以去一些科研机构，带着足够的科研成果和高学历背书，跳槽并不难。教学的老师跳槽选择性就更多了，“诲人不倦”“谆谆教导”……说明教师大多语言表达能力不错，知识底蕴和常年提升的学习能力，也足够处理大部分工作。也有许多教师跳槽到机关事业单位。从一个体制内，跳到另一个体制内，不变的是一颗寻求稳定的内心。或许，是“求职难”“非升即走”等来自大环境的压力，令高学历人才们普遍感到焦虑，使得高校教师跳槽也不再是稀罕事。“高学历都这么卷了，之前还有企业6000月薪就想招博士的……那企业招我们又肯出多少钱呢？”“居必择乡，游必就士。”君子居住，必定选择风俗醇美之乡，交友旅游必须接近贤德之士。人对环境的影响是有限的，环境对人的影响却是巨大的，但我们可以主动选择环境。跳槽后的单位不一定100%会比前一个好，但是本身还能有选择，就已经比没得选的人多了巨大优势。所以说，高学历人才的求职恐慌大可不必，大家的焦虑更多是“优中选优”，适当的危机感带来的警惕心也许是一件好事。机会，永远留给想好了且有准备的人。

势，朝着更高效的方向发展。01.节省通勤时间近期，家住上海市的金融从业者李女士开始居家办公。“工作任务得按时完成，许多沟通事宜转为线上会议进行，挺顺畅的。”李女士说。一位网友表示，远程办公期间，工作能够更加沉浸和专注，不会忽然有人走到身边发起沟通邀约，避免时间被分割成碎片，省下的通勤时间也可以用来休息或者阅读。有互联网公司做了远程办公相关调研，有受访者表示，远程办公最大的好处是不用通勤，节约了很多时间；此外，办公环境更加自由和舒适，办公时间也能灵活安排。有人在家中收拾出一个专有的办公环境，有人则更偏好家庭之外的空间，如共享办公空间、咖啡厅、书店、付费自习室等。不过，灵活的在线办公模式也不是人人都能很好地适应。一些人表示，工作和生活的界限变得越来越模糊，需要有较强的自我管理能力，才能规划好工作和生活的内容。另外，由于见面少，缺少了和团队成员间必要的社交。对于从事文字工作的刘女士来说，在线办公已成为常态。她在武汉、广州等城市都生活过，现在则在北京。“我的工作一直比较自由，与编辑对接好就行，所以不用‘朝九晚五’。现在，每周有一天需要去公司坐班，我反而很重视，有了一种上班的仪式感。”她说。02.提升工作效率中国互联网络信息中心发布的第49次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2021年12月，在线办公用户规模达4.69亿，同比增长35.7%，成为用户规模增长最快的应用之一。随着信息技术、数字经济的发展，云签约、云招标、云面试、云培训等云上协同实践正成为新趋势。线上办公得以实现和快速增长，少不了工具和平台的支持。刘女士表示，在协同办公平台上，当她作为新成员被拉入群组后，可以查看最近100条聊天记录，迅速了解关键背景信息。在电脑和手机端切换登录时，所有聊天信息也会同步，让沟通随时随地都有上下文。除了最常见的远程会议，协同办公平台还推出了线上打卡、即时沟通、文档编辑、数据处理、工作群组、电子公章、电子签名、财务报销、移动审批等越来越细致入微的功能，支持员工、组织在工作中实现无缝连接、高效协同、加速创新。这些功能不仅应用于各企业，还渗透到各项政务服务中。企业协作与管理平台飞书咨询副总裁袁凌梓接受本报采访时表示，好用的数字化工具首先可以促进办公效率提升，把人从简单低效的重复工作中释放出来，聚焦在更有价值的事情上。例如，以往开会可能时间冗长、无效信息多，用飞书平台则可以先写文档再开会，有效节省时间并且精确获取关键信息。其次，在信息和知识驱动创新的时代，提高信息的流动效率非常重要，协同办公平台重塑了人们的沟通和协作模式，远程沟通，瞬间触达，有效提升了团队管理和人才管理的效能。而且，如今知识的生产和分发无处不在，用工具高效地管理知识、传播智慧，可以最大化将个人资产沉淀为组织智慧，形成新的知识管理模式。03.跨区办公更多目前，已经有很多“上班族”习惯于采用线下线上结合的混合办公模式。显然，在线办公带来的不仅仅是工作地点的转变，更意味着工作模式的变革，对公司管理方式、个人自我成长规划乃至配套工具设施都是新的考验。钉钉副总裁、协同产品负责人傅徐军接受本报采访时表示，从企业角度看，多数大中型企业会在至少2个地区设立办公室，这些跨地区、跨城市企业的日常沟通和协同，越来越趋于依靠协同办公软件或工具来完成，以提升办公效率，降低各类差旅费用。“可以预见，从固定集中式的办公向移动式、多地点的办公转变，会是一个趋势。这种趋势对协同办公提出了更高要求，需要进一步提升信息的流转效率和质量，确保信息实时同步、信息对称、上下一致，最终体现在经营管理的效益提升上。”傅徐军说。业内人士指出，未来，协同办公应用要做的，不仅仅是满足实时沟通的办公需求，借助大数据、云计算、人工智能等新技术，帮助更多组织实现智能化、数字化转型，将成为协同办公应用的目标。

楚。资料依据：到目前为止，我国累计被授予博士学位者只有约94.65万人，不足100万。由此可知，我国博士占人口的比重约为1/1491.58、万分之6.7（即0.067%）。远低于主流发达国家水平（美国约为1%）。在这样人才稀缺的现状下，仍有不少博士毕业生选择去普通高校当老师，这是为什么呢？· 壹 ·高校招聘老师的现状虽然高校每年也会招几十、上百名博士，但除了学历这样的硬性门槛，还有一些岗位会有其他要求。“毕业于重点大学，并且导师为该领域有影响力的教授。”“两年的实践经验”“海外教育背景优先”“博士毕业生的年龄调整为35岁以下““要求本科第一学历是985”“硕士毕业于双一流高校”……招人条件的限制，加上编制名额的减少，这些变化都说明了高校专任教师的入职标准在不断地提升，我国高校新教师供需关系朝供给过剩方向发展的趋势。目前即便“僧少粥少”，高校老师的招聘现实仍然是：高校，选择人才。· 贰 ·影响人才选择什么样高校的主要因素高校作为硕博人才事业选择的一个方向，其影响因素也大概分为三类：学术发展、个人收入和生活状态。01. 学术发展自身发展离不开高校大环境的发展，比环境，自然是重点高校更好。有人说：“做学术可是需要平台的，平台不高，要想做出点名堂，恐怕得付出比别人多的多的努力，而且，有时候努力过了，也不一定有结果。”现实来看，的确如此。笔者有一个名校博士的朋友，在双一流学校和二本院校间，最终选择了后者。即便幸运地是，他是该院校最后一批一进去就拥有编制的，他仍在与我们聚餐时，面露苦笑坦言道：二本院校与曾待过的重点高校比，领导质量和学生生源方面几乎是一道鸿沟。“当时结交何纷纷，片言道合惟有君。”——普通院校讲师：我说，他们不听；我教，他们不学！就找不到几个志同道合的人。除了日常与人交流不像与其他名校的同学在同一维度以外，普通二本高校还会有相当多的评选任务。近几年，我国大量二本高校被升格为了一本。学校档次提升、生源和教学质量社会认可度也飞速上涨的同时，教职人员在此过程中普遍被行政性的事务劳心劳力。大学之间的竞争尤为激烈，落在最后的大学很有可能被淘汰出局。如果说在重点院校是科研学术卷得飞起，二本院校的琐事考核也不会少。另外，很多理工科类博士想要搞好科研，优质的实验器材和实验设备是必不可少的。然而二本高校的科研配备比重点院校矮了一截儿不说，也不好拿大项目。如果没有大项目支撑，一个人再怎么努力，作出的科研成果也很难与大平台的整个优秀团队相提并论。现状是，实验室的硕士博士博后人数，的确会直接影响到成果产出。毕竟“人是环境的产物”。如果环境本身就是无源之水无本之木，产生科技创新成果都很艰难，更谈不上成果转化了。尽管高投入可能会有高回报，但也不乏有些人最后身心疲惫地黯然离开——在“非升即走”的压力下，即便是985高校毕业的博士，想留校任教也越来越难。不管是重点院校还是普通二本，博士学历只是进入的门槛。十年前，博士毕业去二本，很多人会感到可惜；现如今，只要普通高校愿意给博士编制，其实很多人会毫不犹豫选择后者。02. 收入我们知道，不同博士的含金量是不一样的：国际顶尖大学的博士、重本高校“双一流”的博士、普通本科高校的博士……甚至博士硕士时期的学校名气不一样，或者本硕博专业不一样，都会对高校选择人才给予相应待遇的时候有所影响。再加上全国高校基本分布在五湖四海，一般来说，高校在当地的影响力越大，多数毕业生都会选择留在当地就业，其福利待遇会稍微高一些。待遇高低，也与高校地理位置的经济发展水平有关。据高校人才网了解的高校招聘信息中，广东和江浙沪地区的高校，同样的要求与条件下，相对经济不发达的地区，待遇会给得比较高；不过一线的生活成本也会较高，科研与竞争压力也会更大。如果说，在“双一流”高校，博士完不成科研任务可能会面临转岗甚至离开；而三四线城市的双非高校，稳字打头，上限虽不高，下限也不会太低。这或许是很多人选择后者的理由。名气越大钱就越多？二本院校福利更好？其实不然。“985年薪百万”不是绝对的，“二本额外收入更多”也不一定。博士的收入构成，除了基本工资，还有年底绩效，项目收入及地方奖励等。收入类目越多，其达到标准的弯弯绕绕也就越多，一不小心就会被套路进去。所以去高校之前最好弄清楚：①地方奖励是所有高校老师都有，还是只有头部老师有？②理工类项目收入能给上百万，那文科类项目有吗？③安家费看似给的高，对职称、工龄、人才称号有额外要求吗？又分几年给呢？……03. 生活状态生活没有好坏之分，都是看个人适合——重视科研的博士更需要一个有实力有眼界有资源的平台；而人生前三十年已经够努力了，想要慢步调生活的博士，在竞争压力小的地方，自然会舒服很多。“大材”不一定小用，只要对自己有用就好。有的人热爱奋斗与拼搏，信奉多劳多得，双手创造资本，甚至有创业的打算，那么业务能力突出的你，可能适合去企业；有的人想要安安稳稳“铁饭碗”，不求富贵，深入群众，能够吃苦，具备奉献精神，那么沟通能力和组织协调能力都出色的你，可能适合做公务员；有的人喜欢平稳向前，比起从商，更爱科研和学术研究，希望具备一定的社会地位，那么兼具勤恳作风和向往自由生活的你，可能适合去高校……由于人的偏好不同，每个人适用的效用函数也不同。就像有的人，即便在逆流的长河上漂泊，给他一支芦苇，他也可以凭借自身实力和技巧乘渡过去。张文宏医生曾说“当时认为很普通的选择，最后突然串起来，一个个不确定性组成了确定性的结果”。事业没有绝对的选择，遵从自己的内心，因为它们已经知道你想成为什么样的人。

之一。此前，他在武汉一所“双一流”高校做博士后。因满足获批国家自然科学基金面上项目等条件，他在入职武汉纺织大学的第一年，就破格晋升教授。朱泽策在接受《中国科学报》采访时坦言，起初对晋升教授并没有报太大希望，“博士后在入校时就能评教授，以前更多听说的是海外人才，国内的学者很少。”武汉纺织大学人事处处长高建勋说，以前的职称评聘条件非常具体，比如什么级别的刊物发文多少篇，任职多少年，“这些量化的指标导致某方面很突出的青年教师无法晋升。人不可能面面俱到，我们想引导教师把擅长的领域做好。”武汉纺织大学所探索的职称评审改革，主旨是为业绩成果特别突出的学者设置绿色通道，完善分类评价标准，是一场“破五唯”的真兵实战。01.“只要把擅长的做好，就能晋升”在武汉的近百所高校中，211大学有7所，985大学有2所，“双一流”高校有7所。这些“标签”，武汉纺织大学一个也没有。但就在2021年11月，这所学校产生了湖北省第一个省属高校自主培养的院士——徐卫林。作为中国工程院院士、武汉纺织大学校长，他还是这所学校培养的本科毕业生。实际上，武汉纺织大学是全国唯一以“纺织”命名的大学，其材料科学、化学、工程科学3个学科进入了ESI全球排名前1%，纺织科学与工程被列为湖北省“国内一流学科”。2021年1月，由徐卫林担任主任的“省部共建纺织新材料与先进加工技术国家重点实验室”正式获批运行。自2008年以来，该实验室获得了国家科技进步一等奖、二等奖，国际技术发明二等奖等诸多荣誉。嫦娥五号月面展示国旗、天问一号探测器“火星着陆巡视器耐高温弹性密封装置”等重磅科技成果，正是出自徐卫林团队。武汉纺织大学属于原纺织工业部直属的八所高等院校之一，“很多高校都改名了，我们一直坚守着特色发展的旗帜，围绕纺织产业链解决实际问题 。”高建勋说。但就是这样一所坚持特色发展的高校，在近10年里，3次申请博士点失败。高建勋告诉《中国科学报》，申请博士点需要满足很多指标，科研经费、师生比等等，学科只是一方面，但还要看全校的综合指标，“我们还在继续努力。”在他们看来，解决学校发展瓶颈的关键是人才，而职称是盘活人才的重要途径。在多年的人事工作中，高建勋也了解到不少年轻教师的困扰，比如某方面很突出，但因差一篇文章而无法晋升；科研成果已达到教授水平，但仍需熬够年限……2017年，随着湖北省下放高校职称评审权，武汉纺织大学开始思考如何打破人为障碍，借助职称晋升，盘活人才。2018年，在时任校长彭育园的带领下，该校正式开启绿色晋升通道，该通道兼顾科研型、教学型、教学科研并重型、社会服务推广型四种类型。“我们想让老师体会到，只要把擅长的做好，就能晋升，而不是过去那样面面俱到；我们要营造不管谁当评委，这个制度放在这儿就是标准的氛围，没有论资排辈。”高建勋说。值得一提的是，与徐卫林一样，彭育园也是武汉纺织大学的本科毕业生。“他们对母校有很深的情节，希望母校能够得到更好的发展。”高建勋说。02.下放职称评审权“你的条件，可以直接申请教授。”2021年4月，博士后出站不久，朱泽策加入了武汉纺织大学。按照以往对教授晋升的了解，他在评聘时提交了副教授的申请，但学校却建议他直接申请教授。理由是，朱泽策此前获批了2个国家自然科学基金项目，按照绿色晋升通道的要求，仅此一点就能申请教授职位。在评聘之前，朱泽策没有关注过绿色晋升通道，他只想有个安静的环境做科研。对于学校的提议，他也只抱着试一试的心态。经过学部的答辩后，朱泽策顺利晋升教授。与他同期被引进直接晋升教授的人才，还有三个。朱泽策告诉记者，之所以选择来武汉纺织大学任职，是因为他不喜欢复杂的人际关系，而他能感受到从他所在的化工学院院长直到校长，都是做实事的人。余牛也是绿色晋升通道的受益者，不过他不是新引进的人才。2016年他加入武汉纺织大学管理学院，2018年晋升副教授。按照惯例，他至少要再等两年才能评教授。在2021年评职称时，余牛刚好得到了国家自然科学基金面上项目的支持，同样满足绿色晋升通道晋升教授的重要条件。为了保证更加公平公正，对校内因资历等条件被卡的优秀人才，学校实施了盲审盲评制度，也就是将该学者的成果送到三所同层次高校的三位同学科专家进行盲评，全票通过方可进入学部组评议。值得一提的是，武汉纺织大学将职称评审权直接下放到各学部，打破“一把尺子”的统一标准，鼓励教师在学部内竞争，学校领导也不得干预学部评审。余牛还透露说，该制度是双盲形式，学校和评审专家会签订保密协议，也不允许打听。盲审盲评出结果前，余牛很紧张，也没有抱太大希望，“我觉得破格应该挺难的，绿色晋升通道的制度毕竟一直在探索，中途有变也是可能的，而且同行专业的侧重点也无法把握，除了一点点运气，肯定要看硬功夫。”在余牛看来，破格提拔对于年轻教师来说是最大的激励，“让我们能塌下心来做一番事业，让我们感到做事有回报。”余牛说，很多高校是量化评比，看论文、奖项数量；绿色晋升通道是拿最具有代表性的成果去评比，只要达到条件，就允许申报，而且每年会随着国家政策及时调整。就在去年，为保护教学型教师，该制度新增了教学方面的晋升条件，为曾经连续申报6年，还有半年多即将退休的外语学院教师姚范美圆了梦。高建勋说，教学是教师最本职、最重要的工作，如果教学排名在20%之后，晋升就是一票否决。他透露说，今年会加大力度，将指标提高到30%。03.“不能评上教授了就‘躺平’”“学校改革的目的是盘活人才，调动老师们的积极性，不能评上教授了就‘躺平’。”近年来，余牛经常在开会时听到学校领导类似的讲话。高建勋说，为了让想干事的人有更高的平台，评上教授的学者还可申报阳光特聘教授、阳光杰出学者。“如果评上教授就‘躺平’，一来考核不过关会有相应的考核制度，二来也不能申报这些高层次人才项目。随着年轻人的不断追赶，‘躺平’的教师也会被推着往前走。”余牛告诉记者，教师岗位的聘期考核一般以4年为一周期，如果聘期内没有任何进展和成果，也没有特殊原因，学校可能会采取进一步的措施，例如降级、降低待遇、调离岗位甚至解聘。在余牛看来，学校在调动青年教师积极性上也做了很多工作，例如新晋教授学术交流会，校外学者讲座交流等等，最让他受益的还是学术氛围。就在记者采访当天，余牛又碰到了该校阳光杰出学者、湖北省有突出贡献中青年专家夏火松来学校指导学生。即将60岁的夏火松始终保持着对科研的热情，还经常帮助青年教师做职业规划，为申请项目提意见，关心他们的发展。对于这场“破五唯”的真兵实战，高建勋说，“我们要把那些想干事、能干事、干成事的人选拔出来，真搞科研，搞真科研。”

教师举报导致全国部分省份停发公务员考核绩效的了，当时舆情范围之广，可能身在体制外的人没有了解。去年6月，网上爆料因江西某中学教师举报导致全国部分省份停发公务员考核绩效，随即部分省份如江西、河南、湖北、山东等地，停止发放了绩效（以科员为例，大约总计四万元左右）。笔者所在省份已经发放绩效的部分地市，又通知予以交回。由此一度传出，绩效奖金要取消了。众所周知，对体制内“打工人”来说，绩效奖金要占到全部收入的很大一部分比例，南方部分省份甚至在绩效奖金部分超过工资部分，取消绩效奖金收入自然意味着总收入会“断崖式”下跌。因此不得不好好提提这件事。好在峰回路转，今年春节前夕，北方某S省恢复了绩效奖的发放，争论了半年多的公务员绩效发放之争终于有了尘埃落定的端倪。据说，一些省属高校及地方院校的绩效奖金也一并发放了。虽然部分地区绩效奖金恢复发放，但是已经大幅修改和略微降低，绩效奖的名目做出了较大调整，以S省公务员绩效奖为例，本次绩效调整，取消原科学发展观绩效奖金（按档次分为1万、2万、3万）和精神文明奖（按级别来，科员1.2万左右、每档次相差3000左右），将该两类合并为公务员绩效奖，并将其分为基础绩效奖和年度考核奖两部分，前者基础绩效奖是按照级别确定数额，并随月发放；后者年度考核奖则以上年度单位评定考核等次设定人均数额。这样总体算下来，绩效奖金已经下调到了三万元左右。绩效奖金应不应该下调，对体制内“打工人”的收入影响大不大？实际上，绩效奖金是在清理规范，而不是取消。当时很多知名公号就对此进行了解读，但奈何网上舆情汹汹，甚至部分公务员和教师还在为此互相指责和掐架。对于绩效奖金的规范管理，早在2018年就开始了，当时中办、国办联合印发《关于严禁自行出台政策发放工资津贴补贴有关问题的通知》，明确整治违规发放津贴补贴或福利问题，要求各地财政、人社、审计部门对工资津贴补贴发放情况进行检查，发现存在的问题及时督促整改。2021年，两办又联合下发《关于进一步严肃纪律清理规范地方违规发放公务员工资津贴补贴的通知》，其中规定，停止发放各类自行发放的工资津贴补贴，对于在2018年4月24日中办发电（2018）20号文件印发后，未经党中央、国务院批准，超出国家明确规定范围和标准发放的工资津贴补贴、新设或提高标准发放的奖励性补贴和改革性补贴、自设项目或提高标准发放的各类津贴补贴等，自2017年7月起，一律停止发放。通过上述通知可以看出，并不是所有的津补贴和奖金都被取消，而是要取缔两种不合规的津贴补贴：未经批准的；超范围、超标准，新设或提高标准的。由此可见，合法合规的绩效考核奖，是不会被取消的。那网络上流传的那些发声应该取消公务员绩效是怎么回事呢？说这种话的，无非是一些不了解体制内收入的网民，其言论一般明显带有偏激性，认为公务员等财政供养人员的收入过高，其实是根本不了解公务员的收入组成，只是一味发表此类不明就里的仇恨言论。这些言论显然是不符实际甚至是歪曲事实的，公务员的收入只是处于社会中等收入水平罢了，尤其是阳光工资之后，收入都是条目清楚、有据可查的，根本就不存在任何灰色地带。近年来资金管理的技术水平和监督力度都逐渐加强，一些滥发补贴类资金的现象也基本消失了。话说回来，以公务员为例，其工资收入到底有哪些部分组成呢？广大体制外吃瓜群众可能对其工资组成并不清楚，简要科普一下。公务员工资主要有四部分，基本工资、津贴、补贴补助和奖金。第一是基本工资，也是工资条的前两项，由职务工资和级别工资两项构成，根据等级来确定，数额往往也不高；第二是津贴，主要分为地区津贴和岗位津贴。地区津贴又分为地区附加津贴和艰苦边远地区津贴，地区附加津贴是根据当地经济发展水平来确定的，一些发达省份或城市的工资收入较高也部分得益于这一块，而艰苦边远地区津贴则是老少边远地区，比如偏远山区或乡镇津贴等。岗位津贴则是根据岗位性质来确定，比如公安津贴、法官检察官津贴等。第三是补贴和补助。比如住房补贴，用车制度改革后的交通补贴，医疗补助等。第四是年终奖金和立功奖金。年终奖金一般被称为“第13个月工资”，实际是当年12月份的基本工资，数额一般较少；而立功奖金则是对嘉奖以及三等功以上荣誉的奖励，嘉奖一般相对容易，三等功则需要连续三年考核优秀，而二等功以上，则是一般公务员很少能够获得的了。以东部某S省公务员科员级别为例，上述四项相加总计6-8万元左右（不包括前文所说的绩效奖金）。作为体制内工作人员，除了单位发放的工资和绩效奖金，还有什么其他单位收入渠道吗？也有，主要分以下几类。一是单位的各种奖励性活动。比如征文、调研文章。二是各类评优评先，如优秀共产党员、优秀公务员等。第三就是是职级晋升了，这类晋升后的工资增长是长期性的，也是最稳定的，当然也是最难的了。总之，体制内的工资收入只是处于社会中等水平，最大的优点在于稳定。如果你只是为了收入而投身体制内事业，那肯定是选错道路了，因为体制内大部分人的收入水平只能算是“打工人”水平。那他们为什么还甘愿坚持下去呢？我想，选择这份工作不仅仅是为了收入和个人利益，还是为了那份实现社会价值的情怀和职业的自豪感。

或生物化学专业博士，有良好的大学教学经历，以及3-5封推荐信。但招聘启事中还注明了一个条件：这份工作是无薪的——“应聘者须知，该职位没有任何补贴。”这则招聘启事发布后，立即在美国学术界引起了轩然大波，人们纷纷指责学校对兼职教授的苛待与剥削，表示这种情况永远不会发生在其他职业中。迫于舆论的压力，加州大学洛杉矶分校很快就撤回了这条招聘启事，并为此道歉。偶然的背后往往都是必然，这次风波也揭露了学术界一个心照不宣的秘密：无偿劳动在学术界并不是新鲜事。01.声望可以当饭吃吗？“这种安排在学术界很常见。”加州大学洛杉矶分校的发言人比尔•基斯利乌克（Bill Kisliuk）试图为这则招聘启事辩护。无薪教职通常由临时教师担任。临时教师是指大学中兼职或非终身聘用的教师，占社区学院教师总人数的70%以上，但他们的工作时间长、工资低，往往得不到足够的工作保障。“如果你认为能够就职于加州大学洛杉矶分校，就已经算是一种报酬，那么零薪水就无可厚非。”华盛顿大学英美文学博士候选人特伦特•麦克唐纳（Trent McDonald）说道，“毕竟很多人都相信，声望是可以当饭吃的。”诚然，不少临时教师并不认为自己是“免费劳动力”，他们情愿把无偿工作当成是一种积累经验、磨炼资历的方式，从而帮助自己得到更好的专业发展。曾任临时教师的历史学家乔•贝瑞（Joe T. Berry）说，有的人愿意担任临时教职，无偿教授自己所在领域的课程，因为这样他就可以将所就职大学的名称印在名片上。丽莎•洛萨（Liza Loza）是华盛顿大学分子微生物学和微生物发病机理专业的研究生，大约四年前，她受邀去教授一门讨论课。尽管没有任何报酬，但她认为这是一个职业发展的好机会。她曾经在课堂上被教授吓得说不出话，如今，洛萨想从自己担任授课老师开始，让更多被自然科学拒之门外的女性和其他学生都能参与到科学讨论中来。“这份工作丰富了我的履历，我个人也从中获益颇多。”洛萨说。然而，上学期，也就是她授课的第三年，洛萨偶然发现其他系同样参与授课的研究生获得了1000美元的报酬，这让她感觉很委屈：“对我来说，无薪兼职授课原本是一件好事，但没想到只有我是无薪，这就成了赤裸裸的不公平！”02.是什么让无偿打工者感恩戴德？洛萨开始怀疑，自己是不是被学术界的文化氛围所欺骗，才会心甘情愿地为学校无偿打工，甚至还为能有幸在学校工作而感恩戴德。在这种文化氛围中，兼职教师应该不计回报，热情对待工作，脱离生活现实，仅仅追求精神的满足。例如，周末无偿工作的研究生和博士后令人钦佩，助理教授对无偿授课欣然接受，如此一来，优秀科学家的定义与“清贫”和“甘于清贫”深深绑定。久而久之，兼职教师们对薪酬的概念也越来越模糊，而那些吐槽没有薪水的人，则被认为不适合从事科研教学工作。然而，这种现象恰恰暴露出当前疲软的就业市场中，存在着权利不平等的问题。如今的学术就业市场竞争激烈而残酷，职位供需严重不平衡。通常情况下，一个大学教师的职位，应聘者可以多达数百人。“僧多粥少”导致学校几乎占据着绝对主导权，而求职者们寒窗苦读多年，终于获得博士学位，为了得到这样一个宝贵的工作机会，不得已在薪资报酬上做出妥协。这就是为什么很难抵制“无薪教职”。03.零薪招聘？“这是在侮辱人”代表加州大学临时教师的工会，多年来一直在与无薪职位作斗争。工会主席米娅•麦基弗（Mia McIver）表示，截至2019年3月，仅在加州大学洛杉矶分校就确认了26名兼职的无薪教师，他们怀疑这种情况还在加剧。“这种现象的确很常见，但这并不能成为无薪的借口。”麦基弗说道。早在2016年，工会就与政府达成了和解，要求对兼职的讲师们提供补偿。但是，虽然讲师加入了工会，兼职教授却没有，“和解”治标不治本。加州大学洛杉矶分校的发言人史蒂夫•瑞塔（Steve Ritea）表示，在达成和解之前，兼职教师通常是有其他收入的全职人士，例如，加州大学洛杉矶分校的一位兼职教授同时还担任另一所机构的终身教授。“依我所见，不论是有其他工作在身，还是退休后想回来继续教书，或是流落异国的学者需要一份工作，或是博士后研究所需……无论出于什么原因都不重要。因为任何在学校里任教的人，都应该获得应有的劳动报酬。”麦基弗说道。由于“无薪教师”现象的普遍性，加州大学洛杉矶分校的招聘启事一经发布，在国外社交平台上也引发了网友热议，其中有一条信息来自历史学家凯特琳•丹格利斯（Caitlin DeAngelis）。2018年，丹格利斯在哈佛大学为《哈佛与奴隶制》课程担任研究助理，出于对这一研究领域的关切，她自愿接受了无偿授课的工作。但现在，丹格利斯感到后悔，她在社交媒体上写道：“回想起来，我真不应该分文不取地做这件事，但我当时只是想把知识传授给学生们。”作为哥伦比亚大学比较文学专业的博士，林恩•卡里•梅塔（Linn Cary Mehta）在巴纳德学院担任资深讲师，为了灵活安排时间来照顾丈夫，她一直从事兼职工作。梅塔说，尽管兼职教授与终身教授的资历基本相当，但仍然可见其中的鄙视链。“刚开始时，我们被称为导师，然后是讲师。”梅塔说道，“后来头衔又变成了兼职导师、兼职讲师，这些头衔以一种咄咄逼人的姿态，试图将我们捆绑在各自的位置上。”谈到加州大学洛杉矶分校的招聘启事时，梅塔嗤之以鼻：“这是在侮辱人。”参考资料：https://www.science.org/content/article/university-teaching-job-without-salary-no-thankshttps://www.nytimes.com/2022/04/06/us/ucla-adjunct-professor-salary.html#commentsContainerhttps://twitter.com/cgdhopkins/status/1505324954929311745

教学平台的运用，辅之新式社交型学习平台，在李长杰看来，信息技术和互联网的加持下，复杂有难度的“电路课”能够实现教得轻松，学得愉快。01.搭伴学习，消除疲倦感4月4日晚7点左右，打开李长杰的“陪你学电路”直播室链接，已有近40人在线，批改作业的李长杰和晚间自习的学生同时开始学习工作。“线上教学什么时候结束？”“交流电应该如何复习？”“想起老师给我的电路作业评语了。”直播时，李长杰其实并不出镜，但学生有任何问题都可以留言，李长杰随时解答。在这里，直播室更像是一个共同分享经验、彼此监督、互相激励的另类学习空间。日前，江苏大学发布消息，原计划恢复线下教学的通知取消，全校继续实行线上教学。面对线上教学逐渐“常态化”，学生网课劲头不那么足了，作业打卡不那么积极了，学习态度也没有之前端正了。如何消除疲倦感，带去新体验？“这届年轻人喜欢上‘B站’搞学习。”李长杰笑着说，开直播其实是利用了同伴效应，借助网络直播的实时特点给学生带去一种沉浸式的学习体验。“对我来说，能够拉近与学生的距离；对学生而言，能够引起自身共鸣，知道还有许多人在共同努力，消除了学习的孤独感。”“少了步骤”“画图不规范”“还可以更完美”在电路作业上，李长杰的评语不少见，学生却很少见批阅的过程。看着直播室里李长杰圈圈划划，电气（卓越）2101班的马飞扬觉得很新鲜，“李老师时髦又有趣。喜欢这样的‘陪伴学习’，也喜欢李老师充满情趣的生活态度。”在B站，李长杰的“电路理论一起学”“生命中的风花雪月”两个专栏也颇受学生欢迎，其中上传的16个电路理论难题和知识点解析视频，总播放量已达4.1万次。02.强化互动，丰富学习体验直播批改作业获得认可和关注，李长杰开心却也意外。因为在李长杰看来，确保线上教学质量才是他的主战场。事实上，作为“电路原理”课程教师，李长杰在2016年便已开展“电路原理”课程的翻转课堂教学实践。经过多年的实践尝试，不断调整设计教学环节，从一开始的不熟悉、不适应，到现在的熟练使用，甚至不断启用新的功能应用，学生给出的反馈令人欣喜。在学习结点电压法的课堂上，金山英才2101班的学生不约而同地屏住呼吸、紧紧盯住屏幕上滚动着的头像。两秒后，李文青看见自己的姓名停在了屏幕中央，略带紧张地调整设备、打开麦克风后便开始讲述自己的解题步骤。据了解，“电路原理”课程线上学习和平时作业分别占到最终成绩的30%、20%，这样的课堂让学生一刻都不敢放松。李文青不禁感叹，“学习任务版块多、环节紧凑，紧张又刺激，但经过这一套练习，电路学起来也真的不费力。”“在我的课堂上不仅要动脑，也一定要动手、动口。”李长杰线上课堂的屏幕上的电子板书总是保有相当比例的留白，为的就是适时将话语权交给学生，和学生一同书写、演算。课前学习慕课视频，课中随机点名提问、限时线上答题，课后整理学生答题情况并反馈，每周一次单元测验、学生之间作业互评……为防止学生“走丢”“走神”，李长杰尽可能贴近真实课堂场景，利用雨课堂、腾讯会议等智慧教学平台上简单、易操作的小功能和小程序，布置形式多样、内容精炼、富有实效的学习任务，以实现线上教学的效率最大化、效果最优化。03.优化不止，不断迎接新挑战线上教学内容越来越成熟，方式也越来越灵活，但对拥有丰富经验的李长杰来说仍有诸多挑战。一部笔记本电脑、两部手机、一个数位板、一个外置摄像头，是当下李长杰的必备教学装备。为进一步丰富课堂内容，李长杰还计划添置电路实验器件，以期能够进行一些小型实验直播。“电路原理”是电类专业最重要的基础课程，培养学生具备较强的电路理论分析及应用能力，既解决以往理论与应用脱节的问题，又加强基于工程的应用型电路内容。“然而由于目前实行线上教学，实验教学部分还无法全面展开，当下便先结合理论知识穿插进行虚拟仿真软件的操作演示。”为打开思路，李长杰始终在思考、在学习，多方调研、听公开课、作线上交流，不断收获新的灵感。除了继续丰富教学方式，李长杰还要关注学生学习过程中表现出来的情绪态度，及时回应给以学生持续的学习动力。“老师，思考题我做出来了，您看对不对？”“答得不错，下次课上给你5分钟，为大家做个讲解。”一天中，李长杰总是手机不离手，因为学生有任何问题，他总希望第一时间解决。看到学生发来的解题过程，李长杰细致点评的同时，还总不忘问一问学生感觉如何。“愿意提问题的学生很宝贵，及时、如实地给予评价非常重要，能够激发他们进一步探索的欲望，也能够让我在交流中得到学生的真实反馈。”李长杰说。

了20余年的调查研究表明，在学术界成为PI的青年科研人员比例显著下降。这项3月份发表的预印本研究，由位于德国海德堡的欧洲分子生物学实验室（EMBL）完成。该研究对1997年至2020年间6个EMBL校区内完成博士、博士后职位的2284名研究人员，进行了持续性职业轨迹追踪。数据显示，在可检索验证职业的研究对象范围内，在1997年至2004年间完成博士后的人员中，有44%在五年内成为PI；在2013年之后完成博士后的研究人员中，只有30%在五年内成为PI。该研究的共同作者、EMBL的职业发展顾问Rachel Coulthard-Graf说，尽管她不会劝阻任何渴望成为PI的青年科研人员，但她希望研究人员意识到其他职业选择的存在。成为PI“仍然是一个现实的职业选择，”她说，“但我们希望做到透明。”EMBL校友的职业道路也因性别而异。在实验室完成博士后职位的人中，26%的女性和35%的男性在五年内成为PI。如果EMBL的博士后是女性（17%），她们将比男性（11%）更有可能在科学领域担任非研究职务。在这项研究中，15%的校友目前在业界担任研究人员，15%的校友承担科研相关的工作；这些工作包括专利法、科学传播，以及资助机构的管理岗位。01.就业多元化这些发现显示，学术以外的职业培训相当重要。“由于资金减少，学术界的职业竞争非常激烈。” EU-LIFE的执行董事Marta Agostinho说。EU-LIFE是一个由15个欧洲生命科学研究中心组成的联盟，总部位于西班牙巴塞罗那。Agostinho认为，尽管许多大学可以改善他们的职业培训，但青年科研人员并不总有时间，或有条件充分利用现有资源。她说，PI面临着保持实验室高产的压力，所以他们通常不愿意让青年科研人员抽出时间进行职业培训。她还指出，在过去，PI是否成功，通常取决于他所带领的研究人员成长为PI的数量。但现在，他们也因支持研究者进入其他行业而获得认可。她说，“我们对成功的定义正在变得宽泛。”2月份发表的另一项研究，统计了美国国家科学基金会2008年至2018年的数据，跟踪了近 41000名生命科学博士后和40500多名物理科学与工程博士后的职业轨迹。结果发现，他们的职业轨迹在政府、业界和学界之间有很大的流动性。这也表明，博士后的职业选择已不止于从研究生到PI的传统路径。这项发表在PLoS ONE的研究追踪了各领域博士后的职业轨迹。大多数博士后都在学界工作，物理科学和工程领域是72%，生命科学领域是80%。其余的博士后则散落于美国内外的政府机构、实业或非营利组织。02.做出转变研究样本证明，从受训转向全职工作时，青年科研人员总愿意做出转变。那些在政府管理的物理科学或工程项目中的博士后，有28%的人在获得博士学位后的五到六年内转为全职政府职务。然而，也有22%的人离开政府，在学界找到长期工作，12%的人担任其他学术职位，39%的人则步入产业界。“这比我们预期的要多。”该研究的主要作者，得克萨斯大学奥斯汀分校的科学教育研究员Maya Denton说。除了作为各种工作岗位的起点外，政府中的博士后职位似乎还增加了收入的潜力。例如，继续从事工业工作的政府部门博士后，每年的收入比走相同道路的学术博士后高出4500至7350美元。“从政府博士后开始可能会有薪水优势。”Denton说，她认为这项研究的一个潜在结论是，美国政府可以通过在特定领域创造更多的博士后机会，来支持青年研究人员及其未来的职业生涯。03.回旋余地研究报告的合著者、德克萨斯大学奥斯汀分校的科学教育研究员Maura Borrego认为，这种令人惊讶的职业分布可以为博士毕业生提供一些安慰。许多博士生在毕业后直接开展博士后研究，他们会担心这一选择将他们锁定在固定的道路上。她说：“如果他们拥有这些信息，也许会对更多可能性持开放态度。”一些职业道路往往更加线性。例如，在物理科学和工程领域，84%的业界博士后在毕业后五到六年内仍然留在业界。Borrego说，从数据中无法看出这些博士后中，一开始有多少人把目光投向了业界。“我们不知道人们的目标是什么。”印第安纳州西拉斐特普渡大学的高等教育研究员Joyce Main表示，她在博士后职业道路研究中发现显著的流动性，“我看到很多行业随着时间的推移而发生变化。”相较于找到长期工作的博士毕业生，博士后在受训期间的收入通常更低。但Main表示，博士后职位仍然是一个合理的职业选择，对于考虑广泛就业机会的人而言更是如此。“博士后阶段是很好的一步，”她说。“这意味着你正在扩大你的圈子，也在接受额外的指引，你正在从事的项目能帮助你扩展研究技能与机会。”参考链接：https://www.nature.com/articles/d41586-022-00875-0

部印发的《关于加强学生心理健康管理工作的通知》明确要求，每所中小学至少要配备1名专职心理健康教育教师，县级教研机构要配备心理教研员。但记者调查发现，当前我国中小学心理健康教师仍面临专职教师总体缺口大、兼职化严重、考评机制匮乏等问题。01.专业心理健康教师“不好找”“找不到”武汉小学生刘佳曾被怀疑偷走了同桌新买的钢笔。面对同学们无端非议，刘佳百口莫辩，纠结许久，最终下定决心去找心理老师聊聊。刘佳到了门口才发现，学校心理咨询室大门紧闭，“好像锁了好久了，锁上都积灰了”。与刘佳的遭遇相似，有些学生遇到心理问题，但心理健康教师却“不好找”“找不到”。山东某中学有73个教学班，近3000名在校生，按照文件规定每10个教学班配备1名专兼职心理教师，该校配足为8人，而目前只有3人。“即便是这样的配备，在当地也算是豪华阵容了。”该校专职心理健康教师曾华坦言。“有人说，专职不够兼职来凑。由于对心理教师的专业要求很高，很难找到相匹配的兼职教师，况且目前保证正常的教学都是定岗定量，根本没有适宜的兼职人选。”曾华说。记者在河北省多地调查发现，大多中小学的心理健康教师，一般由学校的思想政治学科教师兼任。“由于学校编制有限，心理健康教师的招聘数量永远是所有学科中最少的。专职心理健康教师的数量缺乏已然成为一种常态，而兼职心理健康教师的选聘和培养也没有形成制度化。”曾华说。在西部地区和较为偏远的乡镇学校，心理教师师资力量短缺的情况更为突出。有媒体报道，西南某省教育厅去年年中发布的数据显示，该省共有心理健康教师9816人，覆盖学校6957所，其中专职心理教师只有758人，覆盖学校仅563所。针对专职心理教师缺乏的情况，西南大学心理学部教授郭成建议：“学校可从校外聘请有资质的督导师为心理健康教师提供督导服务。”02.日常工作琐碎，却难以纳入工作量考核中小学心理健康教师的工作日常是什么样？祁红燕是保定市某小学唯一的专职心理健康教师，她的工作内容主要分三块：编写心理健康的校本课程；课间给学生做一对一的心理疏导；不定期给学生做心理测量调查问卷并统计分析。“目前，也只能勉强给七年级的学生进行排课，八、九年级的同学则没有固定的心理健康课程。”祁红燕说。一方面，是时间被占得满满当当；另一方面，一些琐碎工作往往会占用老师们一半多的时间和精力，且未被计入工作量。曾华介绍：“如果只教心理健康课，根本达不到基本工作量要求，学校也开不出符合数量要求的心理健康课，这都导致心理健康老师只能兼职其他工作来凑工作量，否则就会面临低聘的风险。”记者调查发现，一些学校以心理咨询、心理讲座、心理主题活动等工作不定期举行为由，未将其纳入课时量核算，导致心理健康老师专业和非专业的工作都没少干，但在待遇和各项评聘中，却一直处于劣势。“健全的心理健康教育考评体系是心理健康教师长远发展的根本保障。”在郭成看来，教学工作及其教学效果、学生心理咨询与辅导、心理辅导室实践效果等，皆应纳入考核和职称评聘。03.职称难以获取，容易产生职业倦怠长春某小学的心理健康教师李小敏在填写资料时发现，“在职称评定时，相关申请资料上，都没有关于心理健康教育教师这一选项”。教育部曾多次发文，规定心理健康教师应享受班主任同等待遇。2012年教育部颁布的《中小学心理健康教育指导纲要（2012年修订）》作出规定，地方教育行政部门要健全中小学心理健康教育教师职务（职称）评聘办法，制订相应的专业技术职务（职称）评价标准，落实好心理健康教育教师职务（职称）评聘工作。山东某小学的心理健康教师马成如告诉记者，同主科老师和班主任相比，心理健康教师评职称的难度大了不少，相关规定“基本不可能实现”。“学校在评职称时更倾向于主科老师和班主任，但又不允许心理健康教师担任班主任。学校领导解释说，心理健康教师的服务对象是全校学生，担任班主任会影响精力分配，但心理健康教师又被安排从事额外的行政类工作，可见这并非关键原因。”马成如说。职称的评定往往要求参评人员具备一定的班主任任职年限，而心理健康教师由于学科特点，基本没有机会当班主任。这一尴尬的情况，导致专职心理健康教师的发展与晋升变得困难。郭成认为：“职称难以获取，容易产生职业倦怠。”郭成建议：“不能让教师得到不对等的待遇，何况心理健康教师还有大量隐性工作要做。心理健康是个与时俱进的学科，见多识广会增加教师的阅历，从而在处理心理问题上能够更加游刃有余，应提供机会和资金支持教师的进修与发展。”（本文部分采用化名）

划最终实现，那么该校的人才数量可以再涨40%甚至50%，总人数可以再下降20%到30%。而为了达到这一目标，该校长给出了两条举措，一是未来将有一定规模的教职工退休，二是施行更严格的“3+3聘期制”，只留下真正的人才。之前听说过非升即走，不过是多招人少留人，用完即弃，三年六年即抛，现在竟然还要精简教职员工总数1000人，但可想而知，最先被精简的肯定是，当前在岗的非升即走的青年教师。在本篇文章中，我们结合该校当前的教职工人数和比例，还有高校教职工更替的一般规律，来谈谈该校在未来5年将可能采取哪些措施，才能实现所谓的“双千”计划。 01.该校当前的教职工人数和比例 在该校官网的统计概览中，2020年10月的数据是，“教职工总数7252人，专任教师3771人，其中正高级1631人，副高级2537人，中国科学院院士8人，中国工程院院士6人，人文社会科学资深教师7人，国际级教学名师15人。”其中，正高级与副高级相加，则正副高级共有4168人；而教职工总数减去专任教师，则非专任教师为3481人。在该校官网的学校简介中，2022年3月的数据更新为，“学校现有专任教师3862人，其中正副教授3086人，有10位中国科学院院士、6位中国工程院院士、3位欧亚科学院院士、9位人文社科资深教授、15位国家级教学名师。”可以看到，在过去一年半中，专任教师的数量增加不到100人，正副高级比正副教授多了1000人，各种行政人员和有编制有合同的勤杂人员至少3771人。也就是说，专任教师与非专任教师的比例接近1：1。 02.割韭菜：“3+3”聘期制争议？ 在2018年，就有一篇网帖说，该校在2015年推出“3+3聘期制”，而第一个3年结束，在119人中只有4人通过考核，得到固定编制，淘汰率高达97%。消息传出，舆论哗然。随后，该校人事部澄清说，当年48人正式申报，最终6人通过，淘汰率仅有87.5%。听到淘汰率下降了接近10个百分点，你的心里是否舒坦了一点，但想一想，这不就是引进10个，到期就要踢走9个吗？该校从2015年开始实施非升即走，但这个升的比例实在太低，6：48不过是12.5%，而如果持续招聘这样的讲师，使之积压到6年，那么晋升的比例肯定会跌破10%。作为当前割韭菜的利器，非升即走的通常做法是，大规模招聘、高要求考核、无感情踢人，踢的时候还不忘羞辱一番：你根本不是“真正的人才”，竟然还妄想留下来！这样的非升即走几乎就是不升只走，而即使非升即走，如果没有良好的科研氛围、支持力度和50%以上的通过比例，也不过是催生底层矛盾、破坏国家科研潜力的短期手段而已。 03.“双千计划”怎么才能实现？ 该校现任校长生于1966年，现年56岁，2017年4月出任现职，不出意外还可以再干一届5年。这就意味着，在未来5年中，该校人才队伍建设的基本方针就是“双千计划”。但问题是，要采取哪些措施，来保证实现这一目标呢？正如该校长所说，一是将有一定规模的教师会退休，达到自然减员，二是提高进人门槛。退休自然减员，这个很容易理解。每年都有一定数量的教职工到龄，以7252人的总量规模来看，每年退休可以达到200人左右。提高进人门槛，这个需要花心思。对于青年教师，施行“3+3”聘期制，不给编制，也不算入教职工总数，到期则故意压低通过考核的比例，比如90%左右通不过，使得他们会留下科研成果之后到期走人。这样就保证了科研和教学的生力军，保证了实际的师生比不过于畸形，但同时降低用人成本，减少聘用压力，到期踢走，再换下一批韭菜。十中取一，美其名曰，我们只要最优秀的。对于“国字头”人才，只有两条道路。要么校内辛苦培养，要么从校外海外引进。辛苦培养，费时费力，培养成功还可能跳槽做人。不如直接引进，但只引进自带“国字头”或有能力申请“国字头”的人才，才给固定编制，纳入教职工总数，否则免谈。5年减少教职工1000人，也就是达到6252人的规模，除了退休减员和青年教师延迟入编之外，还必须1：1地缩减行政职工的规模，也就是说，该校的新近辅导员可能面临和青年教师同样的命运。 04.教职工总数减少30%，要怎么做？ “国字头”人才虽然稀少，以培养和大力引进的速度，该校要从现在的649名，5年后涨到1000名，并非不可能。但难的是，5年减少教职工1000人，并且最终的目标是减少20%-30%。这就意味着，要从7252人中减少20%到30%，即减少1450-2175人，瘦身为5076-5802人。考虑到当前专任教师一共才3862人，显然不可能只减少专任教师，以至于减少到1687-2412人。因为如此，相对于该校的学生数量和学院学科规模，这么少的教师连必修课程都开不满，更别提还要提高科研产出了。既然如此，减员的另一半肯定就是，消减行政人员和有编制的勤杂人员。不同于非升即走针对青年教师，现在青年行政人员的饭碗也端不稳了。 05.辅导员和行政人员危险了 如果青年教师是最惨的一波韭菜，按照该校的减员规模，辅导员和青年行政人员肯定是下一波韭菜。正如教工数量有师生比要求，辅导员数量也有师生比要求，为了达到减员目标，很可能新进的辅导员和青年行政人员也会失去编制保护，走类似的短聘期、强考核、多踢人的路子。有的读者会说，很少有辅导员和行政人员被直接解聘，因为不同于教师序列，他们实在没有硬杠杠的考核标准。但其实，这种想法很傻很天真。辅导员和行政人员虽然没有硬的考核标准，但也恰恰可以被安排更多的工作量。之前管3个班，现在管8个班；之前干2个行政职责，现在兼任5个行政职责，让你一个人干三个人的活，天天主动或被动加班，到最后，就总有一部分人忍受不了，选择辞职走人。在岗期间，这就既减少了行政人员的数量，又成倍做完了行政工作；如果主动离职，这就实现了人员更替，还可以索要离职违约金，用来换下一波更青的行政韭菜。去年，很多名校博士进入该校做辅导员，也许他们的冬天才刚刚开始，而命运可能会比青年教师更惨。因为青年教师通不过“3+3聘期制”，至少还可以拿着已有的成果，找到低一、二层级的高校，直接拿到编制和职称，但辅导员或青年行政人员一旦不得不离职，就很难再找到同样的工作。改革的车轮滚滚向前，不过，有些高校的改革是破坏性的，让人向上看高攀不起，向下看万丈深渊。正所谓，一将功成万骨枯，一校功成千师哭！文章授权转载自微信公众号：教师打怪指南

年3月，我国多位正值盛年的中青年科学家逝世。他们在各自的研究领域颇有建树，突然离世着实令人惋惜，这一现象也被称为科学家的“早夭现象”。那么，到底是什么原因造成了科学家的“早夭现象”？能否避免此类事件的发生呢？01.3月，多位中青年科学家离世3月31日上午，周剑峰的亲友、同行、患者、学生纷纷冒雨赶到武汉汉口殡仪馆静雅厅，与他作最后告别，现场悲声一片。他的挂号费常年不涨价、一周四次门诊、三个院区连轴转；他每天查房，把自己的微信号、手机号给患者，随时沟通解决大小事情；他处处替患者省钱，鼓励患者好好享受生活；看到病人因不自律而感染，他生气又心急，最后还是耐心指导用药……在患者眼中，周剑峰是“亲人般的好医生”。周剑峰离世后，有患者感叹道：“那个为我们带来光的人走了。”周剑峰走了，他是带着患者们深深的祝福走的。然而，3月离世的多位中青年学者中，更多是不为公众所知的。3月18日，清华大学自动化系发布讣告，清华大学自动化系原党委副书记程朋副教授，因病医治无效，不幸逝世，终年48岁；3月20日，山东第一医科大学附属省立医院检验科副主任白晓卉因突发疾病抢救无效去世，临床专家初步诊断系心源性猝死，抗疫殉职，时年42岁……这些中青年科学家大多正处于学术盛年，他们的不幸离世，不仅令人扼腕叹息，更是我国科研事业的重大损失，也引发了科研界的反思。02.早逝的损失无法弥补2021年5月，一篇题为《为什么科学家早夭现象值得我们关注？》的文章发表于《民主与科学》，文章由上海交通大学科学史与科学文化研究院博士研究生王珂与教授李侠共同完成。随后，李侠将此文转载到他在科学网的博客里。文章发表近一年，正值清明时节，有媒体转发了此文，希望呼吁相关部门能够实实在在地关注中青年科学家的工作状况以及心理健康状况。日前，李侠在接受《中国科学报》采访时遗憾地表示，近一年来，科学家早夭现象并没有出现根本性改观。王珂和李侠在调研中搜集了2019年以来的12位早夭科学家的信息。他们去世时年龄最小的仅31岁，年纪最长的也才56岁，平均年龄为44.8岁。这些去世的科学家都是中青年科学家，是最具活力的群体。“这些信息主要来自媒体的报道，实际早逝的人数估计要多得多。”李侠很痛心地说，这些早夭的中青年科学家在科研上的成就已经领先于同龄人，如果活着，他们的未来无限可期。2021年3月12日，华中科技大学武汉光电国家研究中心副主任周军因工作积劳成疾，不幸去世，享年42岁。周军在30岁就已经被评为教授，这在科研界并不多见。这些中青年科学家的早逝，不仅给他们的家庭带来了巨大的打击，还给整个社会带来了不可估量的知识沉没的损失。李侠在文中指出，积攒学术资本是何其漫长而辛苦的过程，他们的早逝并不符合经济学原则，有些损失是无法弥补的。03.身体健康是最大资本关于这些早逝中青年科学家的死因，对外公布的结果有因病去世、突发疾病、过劳成疾等，并非意外死亡。在科学网博文评论区，有网友提出：“缺少匹配的对照组，使结果可信度存疑。”对此，李侠表示，没有办法找到匹配组（对照组）。对此，《中国科学报》记者也表示不解。李侠解释道：“我们没有做相关统计分析，更不敢做对照实验，难道让一组人加班，一组人不加班？这是违反科技伦理的。”就像文章指出的，在僵化的科研评价体制下，最大限度挤占生理时间就成为增加时间投入的唯一渠道。毕竟，科研产出与时间投入高度正相关，而长时间高强度的工作会使交感神经长期处于高度兴奋状态，从而导致血管收缩、血压升高，给心脏带来极大的负荷。此种情形下极易导致猝死。曾有一位在国外访学的青年学者告诉《中国科学报》：“在国内我早上8点进实验室，晚上10点离开，属于正常；在国外，班车8点半到我宿舍楼下，6点半以后就没有回宿舍的班车了，真的很闲。”“虽然国内频频出台给科学家减负的利好政策，但真正到实操层面还是很难推进下去的。”李侠说，“在国内庞大的科学体系下，现有的激励和评价机制已经嵌得很深、绑得很牢，体系内的人员无力挣脱，只能在各自赛道上争分夺秒地产出。”然而，文章也提到，在知识快速更迭、产出高度不确定的科技领域，科研本身的难度、社会建制设置的评价体系与生活的琐碎，多重压力聚焦于一个有限的个体身上，而又缺少相应的纾解出口。不客气地说，这些因素的叠加无异于拿生命在做研究。在现行的科研体制下，高校和研究院所内部晋升的门槛是固定的，职称又与收入直接挂钩。如果不能解决生存问题，一切都无法运转。“这看似是一个死循环，但有时候科学家可以适当地自己放自己一码，间隙性平衡也是一种活法。”李侠表示，自己团队也会继续关注那些活着的、平凡着的、努力着的人们。在采访最后，李侠再次发出呼吁，希望科研界做出改变，为科学家营造健康的生存环境；也希望科学家能关注自己的身心健康，毕竟身体健康是最大资本。参考链接：https://blog.sciencenet.cn/blog-829-1313331.htmlhttps://baijiahao.baidu.com/s?id=1728802321233575017http://www.dicp.cas.cn/xwdt/tzggs/202203/t20220318_6400147.htmlhttps://doi.org/10.1002/lpor.202100689

通学生，是不是有点“凡尔赛”？天津大学化工学院2020级博士生李双阳告诉《中国科学报》，自己最近有点忐忑：从高考志愿填报失误到天大直博，从科研成果到转化落地，媒体聚光灯放大了自己的“人设”，也让他时刻警惕迷失在光环中。李双阳的导师、天津大学化工学院教授董岸杰评价他：“非常有潜力，一旦确立目标，就全力以赴。”李双阳的微信签名写道，Focus on what you need to do（专注于你要做的）。他总问自己，接下来，我要做什么？01.志愿医学，曲线圆梦李双阳的医学梦萌芽于高中。那时，家在农村的李双阳目睹看病难的现状，于是早早关注临床医学相关院校。让老人看病方便点，让更多人得益于健全医疗，是他最初最朴实的心愿。2014年高考时，李双阳的五个平行志愿均为临床医学和药学，但因不服从调剂，五个志愿都落榜。最终，他没有选择复读，而是通过补招进入陕西科技大学的王牌造纸专业，医学梦似乎离他渐行渐远。在陕科大，他初次接触到高分子材料。李双阳回忆第一次参与学术会议时，在钱立伟老师推荐下，他旁听了海峡两岸应用高分子学术会议。会上的发光材料、太阳能电池，尤其是生物医药等高分子材料的广阔应用，都令他目不暇接。他说，自己像见到满桌佳肴，终于吃得饱饱的。确定天津大学化工学院作为考研目标后，李双阳制定了严格的学习计划：每天早上六点半起床，晚上十一点半睡觉，周五下午打篮球。考研期间，他索性买了诺基亚老人机，“贪吃蛇”也成为他唯一的娱乐游戏。2018年，李双阳以初试、复试双第一的成绩跨专业考入天津大学化工学院，成为该院教授董岸杰课题组的一名研究生。董岸杰回忆，第一次在天津大学老校区见到李双阳时，因同为吉林老乡倍感亲切，当时对他的印象是“踏实、可靠、对科研的信念感特别强”。02.“创”与“业”：结题后的新开始读研初期，“要做什么”再次成为李双阳的难题。导师董岸杰告诉《中国科学报》，读研是“自我教育”的阶段，她的教育理念强调学生的主动性，要认识自己、定位自己，在目标明确的前提下勇往直前。因此，在导师的指导下，结合高中以来对生物医药的兴趣，李双阳选择抗凝血涂层作为研究方向。研一时，李双阳就以独立一作的身份发表了一篇SCI论文，达到毕业要求。硕博连读答辩时，李双阳自认准备充分，成果也不少，但导师董岸杰却不继续“你做了什么”的话题，转而询问：“今后你要做什么？”这一发问让李双阳一下子懵了。他意识到，每个科研项目总有结题的时候，重要的不是已经做了什么，而是在此基础上还要做什么。这激发了李双阳创业的念头。他认为，“创”不是科研项目的结束，反而意味着新的开始。他将眼光转向体内精准可视化小口径人工血管，将所学运用于临床，从“创”到“业”。在不少人看来，创业耗时耗力，对博士生而言太过“折腾”。李双阳说，可能80%的导师会否定自己的“折腾”，因为博士的首要任务还是科研。创业之初，他心里也挺没底：博士生能这么“斜杠”吗？导师会不会觉得自己“不务正业”？董岸杰却说，“年轻人要有认识自己的过程，得给他机会出去闯一闯，才能多方面认识自己的能力。”在她看来，根据每个学生的性格特点分配课题，往往能调动起更高的积极性。针对李双阳的性格特点，董岸杰把偏转化应用的项目安排给他，便于科研成果落地。03.“能折腾”：从实验室到车间李双阳介绍，目前中国心血管疾病患病人数约有3.3亿人。众多的心血管疾病需采用小口径血管实现血管置换，而现有小口径血管来源受限。因此，他和团队从仿生的角度出发，模仿天然血管的三层结构，研发了全球首款体内精准可视化小口径人工血管。为了让科研成果落地，李双阳在2021年6月创立了天津心衢生物科技有限公司。他说，这是科研成果从实验室到车间的第一步。该公司的主页显示，公司的经营范围包括新材料技术研发、医院管理、人体基因诊断与治疗技术开发等。李双阳介绍，目前心衢科技尚在起步阶段，目前认缴出资并不需要实际缴纳，后续的融资仍在进行中。目前，李双阳主导的创业项目屡次摘金，曾获第八届“创青春”中国青年创新创业大赛全国总决赛金奖，以及第七届中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛总决赛主赛道金奖。光鲜背后，一个个现实问题接踵而至：科研成果在哪里生产、车间规模有多大，需要哪些配套设备、什么时候进行第一轮融资？李双阳发现，项目发展的难点并不在于专业科研的“创”，而在于落地推广的“业”。在前期融资中，李双阳也感慨和投资人打交道的不易：技术科研已经不是对方关注的重点，落地成本、推广方式、生产效益成为新的着眼点。如何获得医疗器械的同行以及投资人的认同，将是李双阳下一阶段的方向。李双阳说，目前在动物实验中效果非常好的研究，通过三期临床实验而造福患者，最快也要10—15年。从实验室到车间，再从车间到医院，任重而道远。今年博士二年级的李双阳也在计划毕业后的去向。留在高校做科研？还是继续创业？这些似乎都是不错的选择。李双阳说，今后无论在什么平台，最重要的是保持学习的姿态。他再次提起那句“Focus on what you need to do”的座右铭，把当下要做的做好，未来的事水到渠成。参考资料：https://mp.weixin.qq.com/s/WFpTn5fYOfyZQDiaC8qicwhttps://mp.weixin.qq.com/s/a5dRSJJtoplroUpzaYG0-g

代课教师生涯之后，千难万苦考上了马克思主义理论专业的研究生，三年后回到家乡狗屎运1:1考上了省会某职业学院的辅导员。虽然是人事代理，但却同工同酬，一年下来10W左右，算是在满足生活需要的同时，也圆了当大学老师的梦想。时间长了才发现，自己的工作归结起来就是签假条、查宿舍、管卫生，这和研究生期间秉烛夜读撰写论文、参加学术会议的我简直千差万别，且学校不希望辅导员晋升，也不同意上课，更无助的是自从省里下放职称工作给高校自己聘任以来，这个学校就没再评过职称，已经快十年了。我想到了考博，因为当初研究生毕业时我发表的论文有十几篇，基本是本专科学报，算是周围同学中已经是佼佼者，但很快我就败下阵来，没有人推荐，没有C刊，这个小小的圈子很难容纳下仅有一点点写作优势的我。02.荆棘丛生，逆袭成为一名“专任课教师”工作不顺心，考博无希望，于是我转变思路，决定绝地逢生当一个专任课教师，以后一心一意评职称。我报名了省内高职中龙头老大的招聘考试，那次的招聘简章岗位好长好长，要求也好多好多，只有我这个思政课教师岗位要求的最少，初级中共党员即可，所以当时这一栏窄窄的，和其他行的表格形成鲜明对比。狗屎运再一次降临，要三个只有三个过60分，中途还有一个放弃了，我再一次妥妥的考上了。入职阶段的人事审核很严格细致，让我很喜欢，和之前那个毫无规章制度的学校形成了鲜明对比。就在我信心满满准备排除万难一切只为职称而奋斗的时候，2020年初突如其来的疫情也就来了，学校原定于那个寒假进行的职称评审推迟到了三四月份，我当时还在半年实习期之内，自然是错过了这次参评。而后2021年整年都在为了防止疫情集中上课，学校自然也就没有了评职称的事情，到了2022年1月的寒假，原本都要出文件了，省会出现了1例本土，学校便匆匆忙忙放假了，于是乎，就到了马上春暖花开的现在。03.青椒，为什么我劝你一定要去评职称为什么一定要评职称，很多高校评上也不聘，也就意味着你到了教授还有可能拿着助教或讲师的工资，这种“评聘分开”是指聘任相应的专业技术职务与获得专业技术任职资格分开，在高校中往往出现“高职低聘”，但还是要不遗余力的去评，因为没有职称简直就是寸步难行：首先，工资上的区别。虽说近年来“评聘分开”“高职低聘”的现象越来越普遍，但一旦聘任到高一级别，工资还是相应有所改观的。以我所在的学校为例，助教、讲师、副教授、教授的课时费分别为60、80、100、120/每节，助教和教授是两倍的关系，可想而知一年400多节课的普通老师收入差距有多大；精神文明奖、绩效考核奖也会按级别发放，最高的一年教授绩效考核奖拿了4万，助教仅仅2万，精神文明奖从教授到助教一般是2万、1.8万、1.6万、1.2万，差距不是太大。其次，论文和课题的诸多限制。现在很多期刊发表论文都是要版面费的，但有的会说明副教授及以上不需要，或者有的干脆副教授以下职称的不收稿子，课题申报也同样如此，职称级别越高越能拿到好的资源，讲师和助教在这方面就相当惨淡了，有的学校竟然要求助教不能做课题申报人。很多省部级课题都是给学校限定申报名额的，相比之下，为了提高命中率学校选择更高级别职称的申报也无可厚非。再者，社会资源的倾斜。大家应该都知道百家讲坛吧，一上电视的肯定名声大噪，又如《我的博士老公》中的梁洪名，原本是默默无闻的学术小辈，但因参加了某电视节目一下子活了起来。现实生活中，万万千千普通的高校老师们也一样，在学生中间、在业界肯定也是要靠口碑存活的，名师之所以成为名师，教授之所以被崇拜，必定有其过人之处，那么相应的也就名声在外，各种优惠政策、荣誉称号、福利待遇自然会找上门来，这都是实实在在的现实利益。我自己就是活生生的例子，总的算下来，入职高校已经快五年了，但还是顶着助教的光环踽踽独行，但这一点也不妨碍我向阳生长。前几年，部门只要有老师报课题就挂上我名字，注意不是白挂名的，我要承担一部分写作内容，虽然没得到过任何实际利益，但却增长了很多写作经验，先后参与了校级、市级、省级、国家级的好几个项目。终于，在刚刚过去的几天里，我有机会申报了今年教育部人文社科的思政专项，虽不知结果如何，但是努力了就好。所以，总体来说，评聘职称就像翻越大山，虽艰难丛生但并非不可攻破，又好比是黎明前的黑暗，需要我们默默坚韧前行。而作为职称最底层的青椒们，往往都是助教职称，如何翻山越岭，要有耐心，因为这绝非一朝一夕之事，还要打铁必须自身硬，要么讲课好到大奖不断，要么能写到课题拿到手软，除此之外好像真的没有其他捷径了。