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“预聘长聘制”来了,是高校教师的春天还是寒冬?

发布日期:2023-02-27 作者:教师打怪指南(微信公众号) 阅读量:252 取消收藏 收藏文章
【摘要】在本期文章中,我们就来谈谈,“预聘长聘制”到底是什么?与“非升即走”有何不同?在工资待遇、考核晋升和解聘离职方面,它有哪些新特点?最后,对于高校教师来说,这是春天来了,还是寒冬再临呢?


在分析北京大学历史学系辛德勇教授为何没有评上博雅讲席教授时,我们谈到了北大施行的预聘长聘制改革,可以参见文章《他在北大没有评上博雅讲席教授,到底冤不冤?》。


在分析清华大学副教授被解聘的经验教训时,我们也谈到了清华施行的预聘长聘制改革,可以参见文章《清华大学50岁副教授被辞退,这场悲剧是怎样诞生的?》《清华大学副教授非升即走失败,留给我们7大教训》。


对于“预聘长聘制”,北大和清华可能是国内高校中最早吃螃蟹的一批,其中又以北大的改革最为典型。在指南哥所了解的高校中,之后则有上海科技大学和南方科技大学等,当然也有模仿得不伦不类的多所高校。


比起我们熟知和广受诟病的国内版“非升即走”,“预聘长聘制”还真是一个新现象,甚至在南方更多高校中正在成为一种新趋势。


在本期文章中,我们就来谈谈,“预聘长聘制”到底是什么?与“非升即走”有何不同?在工资待遇、考核晋升和解聘离职方面,它有哪些新特点?最后,对于高校教师来说,这是春天来了,还是寒冬再临呢?



01.

“预聘长聘制”VS“非升即走”


如果不考虑其他因素,我们可以直接把“预聘长聘制”看作一个加长版“非升即走”,也就是把从助理教授到副教授的阶段,延长到了从副教授到教授的阶段。


这是什么意思呢?


“非升即走”是什么,我们都知道。就是在最长6年的聘期内,你要完成各项教学、科研和服务指标,并晋升成为副教授,否则就合同到期解聘走人。


在这6年中,你可以选择最有冲击实力的年份来申请晋升,一旦成功,则成为副教授,为长聘的固定教职。而如果晋升不成功,则可以还有一次机会,但需要新的成果补充。


在晋升为副教授的固定教职之后,如何晋升为教授,绝大部分高校走的还是传统路径,即按部就班搞科研,可以此后多次申请晋升教授,一次不成功,可以年年再尝试;在工资待遇方面,也是与现有教师保持在传统的普通水平上。


简单地说,“非升即走”等于鲤鱼跳龙门,一旦跳过了,那么就进入了旧体制的稳定状态,岗位稳定,工资也(低得)稳定。


而与此不同,“预聘长聘制”可以分成两个阶段,第一阶段是助理教授的“非升即走”,晋升成功就是长聘副教授;第二阶段是长聘副教授晋升长聘教授,一般只有2次机会,如果都不成功,就要解聘走人。


残酷不残酷?当然很残酷,怎么晋升个教授这么难呢?


但是,如果你不谋求晋升长聘教授,那么完全可以一辈子待在长聘副教授的职称上,属于稳定的长期岗位。这样看来,长聘副教授除了申请晋升的次数少,其他的与非升即走通过后的副教授似乎没有什么区别。


咋看上是如此,但其实又大有区别。



02.

“预聘长聘制”如何晋升?


“预聘长聘制”,顾名思义,所有新引进教师都是预聘岗位,之后再通过考核,才能晋升为长聘岗位。在职称阶梯上,这可以分为预聘助理教授、长聘助理教授、预聘副教授、长聘副教授和长聘教授


当然,这里面也有特殊情况。


比如,引进特别优秀的青年教师,可以直接给预聘副教授;而引进有国家级帽子的资深教授,可以直接给长聘教授。


刚毕业的青年教师,则给预聘助理教授,之后“非升即走”,要求之后晋升为长聘副教授。长聘助理教授一般仅限于教学岗。


如果从外校引进副教授,则给预聘副教授,之后要晋升为长聘副教授。从外校引进的教授,则给长聘副教授,之后可以晋升为长聘教授。


在申请晋升的次数上,从“非升即走”的(预聘)助理教授到长聘副教授,之后从长聘副教授到长聘教授,一般都只有两次机会,而且如果晋升不成功,则必须解聘走人。


当然,除了助理教授阶段,已经是长聘副教授的你可以不谋求晋升为长聘教授,完全躺平也没有问题,绝对不会出现当前某些高校搞的聘期考核不通过要降级转岗的问题。对于后者,可以参见本号之前的文章《教授降为副教授,高校职称退步到底会害死谁?



03.

“预聘长聘制”的改革初心


对于引进“非升即走”,没过几年,就被国内高校玩坏了,成了割韭菜的利器。而对于国内高校自行创新的专职科研岗,更是被玩出了天怒人怨,成了不用花任何力气的割韭菜。相关文章,参见不升只走,高校专职科研岗开始走入穷途末路


也许既鉴于当前高校教师成长体制和机制的混乱,又试图从中超拔而出,真正实现发掘人才、保护人才和用好人才的目的,极少数高校才开始推行“预聘长聘制”。


从初心上看,这可以被看作是对“非升即走”的纠偏、保护和拔高。


之前有公众号文章就质疑,为什么有人愿意从副教授被引进为预聘副教授,从教授被引进为长聘副教授呢?这样的“职称降级”到底有啥可图呢?


请相信,世界上没有赔本的跳槽。


宁愿职称降级也要入这样的新坑,就在于有“力”可图,而这个“力”就是工资待遇的剧增“力度”,还有职业发展的稳定预期。


04.

“预聘长聘制”的三大优势


“预聘长聘制”的优势主要体现在一下三个方面。


一是,“预聘长聘制”切实提高教师的薪酬待遇。


从当前几家高校的执行力度上看,其中的规则是,助理教授的薪酬超过旧体制的副教授,长聘副教授的薪酬超过旧体制的正教授,而长聘教授的薪酬可以媲美有国家级帽子的人才。


什么意思呢?这就是说,与旧体制的职称相比,“预聘长聘制”是职称降低一级,但薪酬翻了一倍,甚至两倍。


当长聘副教授的薪酬远远高于旧体制的教授时,比如前者年薪60万,而后者满打满算才40万,孰轻孰重,孰优孰劣,要选择哪一个,就一目了然了。


这种新体制的薪酬基本上可以对标欧美,特别是美国一般名校的薪酬。


不用大声疾呼人才的重要性,直接提高薪酬就完了。只有这样,国际人才可以引得来,本土人才可以留得住。


21世纪是争夺人才的世纪,没有实际的薪酬,口号喊得震天响也没办法把人才吸引来。而人才所能够创造的财富,也会远远高于自己所得的薪酬。



二是,“预聘长聘制”大力保障教师的薪酬待遇和岗位稳定。


在“预聘长聘制”中,只要晋升到长聘岗位,比如长聘副教授,那么就会保证年薪不变和岗位稳定,不再受到当前高校中施行的聘期考核和浮动绩效工资的约束,更不会出现聘期考核不通过要降薪、降级或转岗的风险。


很多行外人和部分有话语权的“专家”或“代表”都“痛心疾首”地声称,一定要打破教师的铁饭碗,要能上能下、能进能出,这样才能以竞争激发活力。甚至部分省市也出台相关文件,似乎可以一招治百病。


而实际上,教师和教育是一个特殊行业。没有稳定的职业预期,教师只会频繁地遭受行业折腾,随着上面三五年一变的指挥棒来百般腾挪,甚至七十二变,整天朝不保夕,总是想着怎么完成各种短期考核指标,而不是安安心心地教书或按照个人兴趣和长期计划来搞科研。


在理论上,“预聘长聘制”就可以基本解决这个问题。“长聘”不仅等同于实际上的事业编,而且与之相比更加稳定,更加可以预期。


无论是“非升即走”和“预聘长聘制”,其初心都是,保障通过“长聘”考核的教师可以免受频繁考核的折腾,能够一心一意地从事教学和自己感兴趣的科研。


三是,“预聘长聘制”以国际评审遴选出真正的一流人才。


有些“专家”、“代表”或“行业管理者”总是担心,教师的饭碗稳定会往往让他们不思进取,甚至许多人就此躺平,以至于影响教育事业的持续快速发展。


殊不知,两害相比取其轻。


比起部分教师在晋升副教授或教授之后选择躺平相比,饭碗的不稳定和频繁的考核会让全体教师处于神经紧张、总是追逐短期科研目标的心态和状态中。


而与此同时,相关主管部门又有着非凡的冲动,总想既要又要,以频繁且繁琐的考核指标来不断折腾教师。预聘长聘制反而以一两次的考核就完成了这个既要又要


既要保证最优秀的教师才能通过“长聘”考核,又要保证教师职业生涯的稳定和可预期,而两相结合就使得,最优秀的教师有了较高的薪酬和稳定的岗位,之后可以从容地规划自己感兴趣的科研目标。


为了筛选出最优秀的教师,“长聘”考核不仅要求科研成果的数量和质量,还要求施行国际评审,以强制教师科研的国际化和标准化,同时减少国内评审的人情化和团伙化。


而通过这样的“长聘”考核,筛选出的教师显然已经有了稳定的科研方向和强大的国际竞争能力,出乎其类拔乎其萃,理所当然应当获得较高的薪酬和稳定的岗位,其对科研的内驱力也会促使其继续长期探索这一方向,并在将来可能做出突破性成果。



对于这些,道理一说都懂,下手一做就错。


在高等教育领域,可谓是改革不断,但真正有效、切中要害的改革没有几个。多少改革以鲜亮的口号开始,最后都沦为了对教师的频繁折腾。


教育也是时间河流上的行船,没有稳定的制度设计和三五十年的行业耐心,是无法将一个教育行业打磨成一项教育事业的。


有些东西必须自然且自由地生长出来,并且只能从作为个体的科研工作者的闲暇和好奇中发展出来。我们要做的反而是,提供相应的条件和环境,然后静待花开。


“预聘长聘制”也许是走上这条道路的第一步,而它是否会在未来三五年内也发生扭曲变形,就让我们做好后续的行业观察。


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来源:   教师打怪指南(微信公众号)   指南哥
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