2025年春季博士、博士后人才全国巡回招聘会--北京·综合站1将于3月21日开启！

1月19日至23日，南京邮电大学访问团一行赴中国香港及新加坡顺利举办了2025年全球人才交流会。此次境外学术交流之旅，由副校长亲自带队，携众多二级院系重要领导依次造访了中国香港地区的香港大学、香港中文大学与香港科技大学，以及新加坡的南洋理工大学和新加坡国立大学。作为南京邮电大学在全球范围内积极招募顶尖人才、拓宽国际合作视野、激发学术创新活力的重要举措，本次全球人才交流会吸引了来自世界知名院校的160多名学者到场参与。

特朗普就任美国总统以来，其领导的联邦政府大幅削减对高校的拨款。受此影响，美国多所大学不得不中断科研项目，关闭实验室甚至裁减员工。美国约翰斯·霍普金斯大学13日宣布，受到美国联邦政府削减经费的影响，该校将在美国内和境外裁减超过2000名员工。约翰斯·霍普金斯大学当天发表声明说，这是“艰难的一天”，学校受影响项目涵盖了抗击疾病等大量“拯救生命的工作”。特朗普政府此前宣布终止向该校提供8亿美元拨款。隶属于美国卫生与公众服务部的美国国家卫生研究院近日宣布削减科研经费的新政策，并称此举将为联邦政府节省40亿美元。面临着经费的不确定性，宾夕法尼亚大学宣布削减35%的研究生招生，南加州大学宣布暂停部分博士生项目的招生，斯坦福大学则暂停了学校新员工招聘。此外，美国众多科研机构开始缩减对博士后和科研助理的招聘。削减科研经费的新政策引发美国学术界强烈反对。美国高等院校联合会、美国教育理事会等机构发表联合声明说，新政策将对全美范围的关键生物医学和健康研究产生直接且严重的影响。美国政府还宣布取消向哥伦比亚大学拨款的4亿美元，理由是该校对于支持巴勒斯坦的示威活动处理不当。哥伦比亚大学回应称，将与政府合作以争取恢复拨款。目前尚不清楚撤资将影响该校的哪些研究、项目或活动。哥伦比亚大学运营着包括医学中心在内的多个机构。

中南财经政法大学教授李力怒发“罪己诏”，其掀起的舆论风波引人深思。根据公开信息，李力出生于1964年，研究方向为先秦秦汉法制史和简牍学，曾任华中科技大学法学院院长。2018年，他被聘为中南财经政法大学法学院首位“南湖学者”特聘教授，并在该校任二级教授。2021到2024年间，李力共发表16篇近40万字的论文，其中有3篇C刊论文（包括两篇视同C刊的报纸论文），其聘请考核成果被判定为“不合格”。这一原本寻常的考核，因李力愤而退群并在社交媒体持续发声，而引起了广泛关注。在那张广为流传的截图里，“发表太难了”“学校要求10%不合格”等表述，引起了许多高校教职人员的共鸣。一时间，关于“论文考核焦虑”“末位淘汰”“非升即走”的讨论大量涌入评论区。针对公众质疑，中南财经政法大学法学院于3月12日下午发布官方回应，称不存在所谓的“10%末位淘汰”制度，此次考核结果不会导致“非升即走”或“解聘”，只会在薪酬上略有降低。“不合格”的原因在于，根据学校试行的教师岗位管理实施办法和《人才引进协议》，李力聘期内发表的论文数量和级别明显低于考核要求，未完成所应履行的岗位职责。与此同时，李力则声称自己直到考核前才看到《中南财经政法大学教师岗位职责》这个文件，并在接受媒体采访时表示，他到中南财经政法大学来的时候，就讲了“三不”原则，第一不申报任何课题、第二不报任何奖项、第三不去主动投稿，“因为我过了50岁了，我不想去挤占珍贵的版面，我也不想去求别人发。”这连续剧般的剧情引发了网友的热议。支持、同情李力的人认为，以李力的身份和资历想多发几篇C刊论文并不难，他这几年的论文产出恰恰证明他既没有“灌水”，也没有侵占学生的成果——“如果每个功成名就的教授都抢着发C刊论文，资历较浅的研究者们岂不是更没有机会了？”还有自称是该校学生的人现身说法，称李力讲课“干货很多”“讲得跟破案似的，课件里全是自己整理的一手资料”，认为他的治学态度并非“躺平”，“要是连二级教授都扛不住考核压力，那些刚入职的‘青椒’老师还敢潜心做基础研究吗？”还有不少人的观点非常朴素：都到60岁这个年纪了，还非得那么“卷”吗？但也有人不以为然，认为像李力这样的“南湖学者”特聘教授、二级教授，享受着学校提供的优厚待遇，学术产出却这么少，这让众多勤勤恳恳拼事业的“青椒”情何以堪？更有人从校方角度出发，认为学校也面临着诸如“双一流”评选、财务问题等种种压力，而花大力气、下大成本引进的人才，完不成指标，作不出贡献，当然说不过去。看起来，这场争议早已超出了就事论事的范畴，正在演变成一场高教群体的吐槽狂欢。那些看起来针锋相对的观点，不仅仅反映了人们对李力和中南财经政法大学本身的看法，更是不同立场、不同身份者的情感认同和情绪投射。“站教授”的一方，激烈地表达着对量化考核压力的抵触、对看不到尽头的内卷之路的惶恐，以及对某些“学阀”占据大量论文发表资源的愤怒；“站学校”的一方，则更多强调高校发展不进则退的严峻压力，以及对这种压力下高校某些“不近人情之举”的同情和理解。这看似是高校和学者之间的撕裂，但本质上是激烈的学术竞争、层层传导的巨大压力下，高校和学者双方同时产生的应激状态。这不禁让人想起很多学者所怀念的西南联大。在战火纷飞的岁月，以梅贻琦、蒋梦麟、张伯苓为代表的领导层带领全校师生，勠力同心，在极其艰苦的环境中自由思考、精进学问，创造了令人惊叹的精神文化财富。与那个“安放不下一张书桌”的时代相比，如今我们的学术条件和学术资源早已不可同日而语。客观来讲，现在各个层面上的“定量化”“高标准”“严要求”，恰恰是我国学术体系更加成熟规范的表现。但我们也希望看到，制度建设在追求严谨完善的同时，也能留有一些余地；在严格规范高校的办学工作、激励学者多出成果的同时，也可以留出一些空间，让他们不用那么急、那么怕，有机会去追求一些无法量化但是非常珍贵的东西。我们期待，每场争议都能成为一个契机，促使高校的考核评价机制向更为科学、合理、人性化的方向进步，也提醒学者重新审视自己的学术初心和职业状态；高校和学者站在同一条战线上，为营造更好的学术生态而努力。

“前几轮笔试面试都过了，做完公司发来的MBTI测试后，却迟迟没等到最终面试的消息。”最近，应届毕业生小玉告诉记者，她因在应聘中MBTI测试不符合公司要求，无缘该公司的最终面试。MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，是一种基于心理学理论的性格分类工具。这种测试方法将人格分为4个二元维度、16种类型，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点、行为偏好、思维方式等。记者了解到，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩，成为拦在求职者面前的门槛。有专家认为，求职者的性格倾向并不代表职场表现，如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩，有可能构成就业歧视。对此，专家建议，企业应慎重将MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，而应根据实际业务需求明确招聘标准。  “E人优先”“P人勿扰”“我的MBTI是INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），在某招聘软件上投了很多公司，被问MBTI以后就都没了下文。”小玉告诉记者，她在网上看到有人分析说“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而自己恰巧3个全中。记者在多个线上招聘平台发现，不少公司的招聘详情中都有“随简历提供MBTI性格测试结果”“E人（外向型人格）J人（判断型人格，有计划、讲逻辑）优先”“P人（知觉型人格，灵活、随性）勿扰”等对求职者MBTI的要求。小玉是北京某985高校的硕士研究生，在校期间有论文发表和多段与岗位相关的实习经历。“我认为自己在这一岗位上，是专业对口且有竞争力的。”仅靠一个性格测试结果就被企业拒之门外，让她很困惑。“我们问应聘者MBTI，主要是看其思维模式，以高效了解应聘者和已有团队、岗位的匹配情况。”某公司HR（人力资源经理）告诉记者。例如，文案策划方向更倾向于选择N人、F人；行政内勤岗位则更倾向于选择I人、J人。在某社交平台，点赞收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分通过性格测试分享”“为求职者量身定制MBTI课程”等内容。“我会刻意按照公司想要的类型填写MBTI结果，尽量不暴露自己。”一位网友表示。  或构成就业歧视MBTI测试作为企业了解求职者的工具，是否具有科学性？“人的性格非常复杂，MBTI测出的也只是一种倾向，不能简单以二分法对人的性格进行分类。”有心理学专业人士告诉记者。“当前流行的MBTI测试题质量参差不齐，可信度与可靠性值得商榷。更何况，求职者在测试时可能会进行有意识的‘人格伪装’，因此单看MBTI也并不能保证企业招到想招的人。”该专家表示，“不过，将MBTI作为一项参考，在团队管理中可起到一定的辅助作用。”华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果和是否录用挂钩，就明显构成对于特定“性格”求职者的歧视。“除此之外，这一做法还会侵犯劳动者的自由择业权，例如限制‘P人’劳动者的职业选择空间。”“根据我国劳动法和就业促进法的相关规定，入职期间所有的测试，包括所谓的性格测试、心理检测和体检都应该是跟职业相关的。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围告诉记者，“劳动者性格与职业认知条件之间的关联性本身存在争议，如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，则要求劳动者在求职阶段完成测试就并不符合法律规定，甚至构成就业歧视。”现行法律对导致就业歧视的诸因素，目前还缺少更具体的规定。“我国劳动法中原则性规定劳动者就业不因民族、种族、性别等不同而受歧视；但对诸如学历、健康状况，以及星座类型、性格测试等，缺乏更细致的规定，实践中，相关方面的就业歧视，相对多发。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳说。  招聘环节慎用MBTI测试2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要“提升高校毕业生就业工作保障水平”“积极营造公平就业环境”。多位专家提示，企业应慎重将MBTI等性格测试作为招聘环节的硬性筛选指标，避免影响劳动者的公平就业。施婧葳建议，企业如果想了解职工的性格特质，可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位。“用人单位不能因求职者的某种性格特质就将其拒之门外，这种做法不仅有较大的合规成本，更事关企业声誉。”施婧葳说。张烨阳则建议，劳动监管部门应当加强执法和引导，让企业认识到以性格测试作为招聘标准，无益于吸引优秀人才。对于广大求职者而言，由于企业在招聘时属于强势一方，不少求职者都选择被动接受其提出的要求。“如果已经为求职付出了大量时间、精力，却仍然因为MBTI性格测试不匹配等原因遭受区别对待，求职者也可以勇敢捍卫自己的自由择业权，如拒绝用人单位的不合理要求，或通过及时向劳动监察大队举报、向法院起诉等方式，维护自己的合法权益。”施婧葳说。

1、商丘师范学院2025年公开招聘高层次人才公告招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘2、空军特色医学中心2025年博士后研究人员招收简章招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘3、2025年闽南师范大学引进高层次人才招聘方案招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘4、四川工业科技学院2025年招聘公告招聘人数：若干截止日期：2025-07-25 报名方式：站内应聘

2025年春季博士、博士后人才全国巡回招聘会--哈尔滨站、长春站将于3月17日、3月19日开启！

1.渤海大学渤海大学始建于1950年2月，是辽宁省政府主办的综合性大学。学校为具有推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士研究生资格院校和中国政府奖学金来华留学生培养院校。学校占地2250余亩，总建筑面积60万平方米。设有20个二级学院，53个本科招生专业，拥有18个一级学科硕士学位授权点和10个专业硕士学位授权点，现有全日制硕士研究生、本科在校生近23000人。工作地点：辽宁锦州职位名称：教师、分析测试技术人员、实验员招聘亮点：省属事业编，待遇优厚查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/84418.html2.大连理工大学城市学院大连理工大学城市学院经国家教育部批准成立于2003年3月，是大连理工大学按照新机制、新模式举办的东北地区首家独立学院。学院是以工学为主，管理学、文学、艺术学等多学科协调发展的新型本科层次高等院校。学院目前设有6个分院，31个本科专业。工作地点：辽宁大连职位名称：专任教师招聘亮点：硕士可报，提供人才补贴和住房补贴等查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/40120.html3.浙江万里学院浙江万里学院是一所具有75年办学历史的省属普通本科高校，经历过多个办学阶段。1999年，经教育部批准成为“公办高校实行新的管理模式和运行机制”的新型高校。学校地处宁波，设多个校区，现有二级学院13个，53个在招本科专业，14个硕士学位授权点。工作地点：浙江宁波职位名称：教师招聘亮点：提供事业编制，提供科研启动费、购房补贴、安家费等查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/298495.html4.常州工学院常州工学院是一所全日制公办普通本科高校，坐落在常州。学校占地近1500亩，现有教职工1400余人，全日制在校学生17000余人，设有20个教学单位，拥有3个专业硕士点，开设57个本科专业，是一所以工科为主，7大学科门类协调发展、综合性较强的多科性大学。工作地点：江苏常州职位名称：教师招聘亮点：提供事业编制，提供科研启动费、安家费、租房补贴等查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/299744.html5.安徽扬子职业技术学院安徽扬子职业技术学院是一所经安徽省人民政府批准成立、教育部备案的民办非营利性高等职业院校，于2011年4月成立。学校现有全日制高职在校生13216人，开设33个高职专业，2个专升本联合培养专业。工作地点：安徽芜湖职位名称：专任教师招聘亮点：硕博可报查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/199477.html6.长沙理工大学长沙理工大学是一所以工为主，多学科协调发展，具有博士后科研流动站、博士学位授予权和硕士生推免权的多科性大学。学校是全国先进基层党组织、国家“中西部高校基础能力建设工程”高校等。现有两个校区，设24个教学院，现有在校生50000余人，其中硕士、博士研究生9800余人。工作地点：湖南长沙职位名称：教学科研岗、实验技术岗、博士后招聘亮点：含硕士岗，提供科研启动费、安家费、过渡性住房保障等查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/300612.html7.浙江工贸职业技术学院浙江工贸职业技术学院为省属公办全日制高等院校，入选中国特色高水平高职学校和专业建设计划建设单位（国家“双高”）、浙江省高职高水平学校建设单位（省“双高”）。学校地处温州，拥有两个校区，占地1270亩，全日制在校学生15000余人，设有8个二级学院和8个特色产业学院，开设多个专业。工作地点：浙江温州职位名称：专任教师招聘亮点：有编制查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/254497.html8.四川工程职业技术大学四川工程职业技术大学是教育部批准建立的公办全日制职业本科高校，始建于1959年，隶属于四川省经济和信息化厅，是全国首批（28所）国家示范性高职院校、中国特色高水平高职学校建设单位，是四川省第一所公办职业本科大学。学校位于四川德阳，占地1200余亩，在校学生12600余人，教职员工1400余人。工作地点：四川德阳职位名称：专职研究人员、专任教师招聘亮点：考核入编，供一次性安家费最高80万元……查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/219919.html9.江苏省社会科学院江苏省社会科学院为江苏省人民政府直属事业单位，是从事哲学社会科学研究、经济社会发展决策咨询服务的专门机构，是省委、省政府的思想库和智囊团。工作地点：江苏南京职位名称：科研岗、编辑岗招聘亮点：事业编制查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/298909.html10.北京第二外国语学院北京第二外国语学院是由文化和旅游部与北京市人民政府共建的高水平特色大学，是一所以外国语言文学学科为主体，旅游学科为特色，多学科协同发展的著名高校，是中国外语、翻译、旅游、经贸等人才培养与研究的重要基地。学校现有本科专业48个，硕士学位一级学科授权点6个等。工作地点：北京职位名称：副教授、讲师、助教、辅导员招聘亮点：部分有编制查看详情：https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/292813.html

近日，多所双一流高校相继公布了2025年的本科扩招计划，其中包括北京大学、清华大学等知名学府。这次扩招主要有两个原因，一是政策支持，二是社会对高素质人才的需求增加了，尤其是新兴产业快速发展，需要更多有专业技能的人才。从国家层面来看，当下科技进步迅猛，国际间的竞争也很激烈。国家想要在科技创新和产业升级方面有所突破，就需要很多专业人才。而大学是培养这些人才的主要地方。其次，随着经济结构的变化，新兴产业不断涌现，对各种专业人才的需求也变得更多样化、更高端。为了适应这种变化，大学需要通过扩招来培养更多符合市场需求的人才。简单来说，扩招是为了满足国家发展和市场对人才的需求。扩招最直接的结果是学生数量的增加。随着本科生人数的增长，一个自然而然的问题浮现出来：教师岗位的需求是否会相应增长？这一变化又会给教师带来哪些新的挑战和要求？一、本科扩招对教师招聘的影响1.教师需求量增加师生比例是衡量一所大学教学质量的重要标准之一。随着大学招生规模的扩大，为了保证教学质量不受影响，大学需要相应地增加教师的数量。根据教育部2023年的数据，普通本科院校是生师比为17.51:1，也就是平均每位教师对应18名学生。信息来源：教育部按照这个比例，如果一所大学扩招了100名学生，则需要新增约6名教师，以确保有足够的师资力量来维持良好的教学质量和学习环境。2.学科结构的调整值得注意的是，并非所有学科的教师需求都会同步增长。要知道扩招目的是培养能支持国家发展和社会需要的专业人才，扩招领域也集中在国家急需的前沿技术和新兴产业。信息来源：中国农业大学新闻网信息来源：清华大学新闻网因此，像大数据科学与技术、机器人工程这样的新兴学科和热门应用学科成为了扩招的重点。相应地，这些领域也需要更多的老师。而一些传统学科由于市场需求变化不大，没有大量增加学生人数，教师需求也不太可能增加。可以预见，未来一段时间内高校教师岗位需求或会迎来一波小高峰，尤其是那些新兴学科领域，由于起步较晚，对于高水平教师的需求尤为迫切。二、高校教师需应对的挑战本科扩招不仅会带来教师数量上的需求变化，同时也可能对教师的教学能力、专业知识更新速度以及适应学生多样性等方面提出更高的要求。1.教学模式变革既然扩招是服务于国家重大需求，那么如何有效培养出合适的人才成为关键问题。这不仅对教师的教学设计和课堂管理能力提出了更高的要求，也强调了教学质量的重要性。过去，“重科研，轻教学”的现象较为普遍，但现在，确保高质量的教学同样至关重要。与此同时，不断有大厂青年回流高校，官方也鼓励高校聘请行业专家等担任兼职教师，这说明高校现在更加需要那些具备实际工作经验且经过市场检验的专业人士来教授学生最新的行业知识和技能，以培养出符合市场需求的人才。2.知识更新压力为了培养能够适应社会发展需求的高素质人才，高校课程体系需要不断更新，特别是在新兴学科和交叉学科领域，知识迭代速度非常快。科学合理地设计跨学科课程，并确保教学质量不因扩招而下降，是高校亟待解决的问题之一。对于教师而言，不仅需要拥有扎实的专业知识，还需进一步发展跨学科的教学与研究能力。此外，持续学习也是必不可少的，通过参加学术研讨会、专业培训等方式保持知识的前沿性，确保教学内容与时俱进。例如在人工智能领域，新的算法和技术层出不穷，教师必须及时掌握这些最新进展，并将其融入到教学过程中，才能培养出符合市场需求的学生。3.学生需求多元化对广大学生来说，高校扩招带来了更多的入学机会，使更多学生能够进入顶尖学府深造。然而，这也意味着学生的背景和能力差异可能会进一步扩大。与此同时，随着高等教育的进步和发展，学生们的学习需求变得更加多样化。面对这一情况，教师不仅需要具备深厚的专业知识，还需要更加关注学生的个体差异，以更有效地支持每一位学生的成长与发展。总结随着本科扩招政策的实施，高等教育迎来了新的发展机遇，但同时也对高校及教师队伍提出了更高的要求。在这样的背景下，对于即将毕业找工作的硕士和博士来说，除了具备扎实的专业知识外，还需注重培养自身的创新能力、实践经验和跨学科整合能力，这些都是未来高校看重的。另外，了解最新的教育政策和行业趋势，也能让你在找工作时更有优势。积极适应变化，抓住每一个可能出现的机会。▍往期内容>>《编制、年薪、安家费……高校承诺与现实差距有多大？丨高才情报局第162期》>>《官方鼓励高校聘请产业兼职教师，对普通硕博有什么影响？丨高才情报局第161期》>>《硕士进大专当教师，是“真香”还是“巨坑”？丨高才情报局第160期》

本报北京3月13日电 记者杨飒从教育部获悉，日前，教育部部署各地各高校面向企事业单位和行业协会征集一批“人工智能应用”领域供需对接就业育人项目，推动高校加快适应人工智能发展对人才需求、就业服务等提出的新要求，帮助用人单位培养和招聘更多实用型、复合型与紧缺型人工智能应用人才，更好地促进校企人才供需对接。教育部相关负责人介绍，此次项目征集主要包括“人工智能应用”领域定向人才培养培训、就业实习基地建设、校企人力资源提升三类。重点围绕人工智能算法、机器学习、自然语言处理、计算机视觉、智能机器人等人才需求及人工智能工具使用，以提升高校学生对人工智能领域岗位认知、实习实践和就业能力，促进用人单位相关领域人才挖掘、技术升级、创新发展为目标。该负责人提示，4月底前，用人单位可注册登录教育部供需对接就业育人项目平台（https://www.ncss.cn/jyyr），提交“人工智能应用”领域供需对接就业育人项目指南，发布项目合作需求。教育部将及时推广发布，组织高校与用人单位对接，尽早开展校企合作项目立项实施。据悉，教育部供需对接就业育人项目自2021年启动实施以来，通过校企联合开展定向人才培养、就业实习基地、人力资源提升、重点领域合作、生涯规划教育、师资队伍建设、人才求职招聘等合作，推进校企人才精准对接。目前，项目已成功实施三期，累计2400余家用人单位与2000余所高校对接合作，完成项目立项4.5万余个，惠及学生超过620万人。

3月13日，科睿唯安ESI基本科学指标数据库更新，安徽农业大学农业科学成功迈入全球前1‰学科行列，成为全国农林大学第10所、安徽省属大学第2所进入ESI全球前1‰学科的高校。ESI（Essential Science Indicators，基本科学指标数据库）将全部学科分为22个专业领域，从引文分析的角度衡量科学研究绩效、跟踪学科发展趋势，是当今世界范围内普遍用以评价高校、学术机构、国家及地区国际学术水平及影响力的重要评价指标工具之一。ESI1‰通常被视为学术界的顶尖水平，进入这一行列，表明该机构、论文或科学家在特定学科领域的研究成果在全球范围内被广泛认可，具有较高的学术地位和影响力。“十四五”以来，安徽农业大学围绕国家战略和区域重大需求，加强优势特色学科建设，聚焦保障国家粮食和重要农产品稳定安全供给，不断提升园艺学、作物学、农业资源与环境等学科水平，以智育“金种子”保障长三角乃至全国的营养健康“粮袋子”“果盘子”“菜篮子”“茶杯子”，产出系列原始创新成果，特别是园艺学学科贡献突出，有力支撑农业科学进入ESI全球前1‰。近年来，安徽农业大学园艺学学科在搭建大平台、承担大项目、产出大成果和培育大团队方面成效显著，获批园艺学全国高校第二个、茶学领域全国唯一的全国重点实验室，获国家科技进步二等奖1项，承担国家重点研发计划、国家自然科学基金区域创新发展联合基金等国家重点项目近10项，形成一支由10名国家级人才领衔的高层次人才团队，获批教育部长江学者创新团队、全国首批黄大年式教师团队，在2024年“软科中国最好学科排名”中位居全国高校第6位。

1、武昌工学院2025年教师引进计划招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘2、常州工学院2025年高层次人才招聘公告招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：电子邮件3、陕西师范大学2025年招聘17名专职辅导员与心理健康教育专职教师公告招聘人数：17名截止日期：2025-03-21报名方式：网上系统4、南昌大学2025年招聘238名高层次人才公告招聘人数：238名截止日期：2025-12-31 报名方式：电子邮件

“现在高校重科研、轻教学的倾向，已经成为一个很严重的问题了，高校要引起重视，想办法去破解。”全国两会上，全国政协委员、中国科学院院士、宁波大学校长蔡荣根在接受《中国科学报》采访时提出，高校教学工作事关人才培养大局，高校要从分类评价等方面入手，推动这一隐患的解决。蔡荣根表示，人才培养、科学研究、社会服务是高等院校的三大职责，教学工作是高校首要的任务，立德树人更是教师的立身使命。当前，由于评价导向和考核机制等原因，许多教师尤其是青年教师将做科研、出成果作为头等大事，为教学工作投入的精力和时间大大被压缩。“这背后，大概是评价导向、考核机制方面出了问题。”蔡荣根告诉记者，国家高度重视高等教育机构对人才培养的作用，高校院所要在提高教学质量方面下深功夫，提出应对之策。在蔡荣根看来，问题找到症结，就不难解决。他提到，今年政府工作报告专门提到要“深化人才分类评价改革和科教界‘帽子’治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发”，就为解题找到了方向。“我们的许多人才项目，都是评价人才的科研能力，甚至有的只看论文成果产出潜力，这样只能筛选出科学家，筛选不出来好教师、教育家。”蔡荣根对《中国科学报》表示，“不同类型的人才不能用一把尺子来衡量，要让专事教学的人才也能脱颖而出、有获得感，让他们在职称上、经济上有实实在在的收获。”他举例谈道，编著一本好的教材，不仅费时又费力，还需要有丰富的教学经验和扎实的讲台功力。“喜欢上课、愿意去编著一本教材的老师，他可能没有什么科研成果，但他这样的行为高校绝对应该创造条件去支持。”蔡荣根说，希望通过高校政策的调整和引导，让更多青年教师愿意在教学上花时间、花精力，提高教学的效果和水平。蔡荣根告诉《中国科学报》，宁波大学“包玉刚学者”的评选，此前偏重于考察参评人的学术成果、学科贡献及发展潜力等；自去年开始，学校专门推动教学系列人才也参与“包玉刚学者”的评选，并且给足名额分配。除此之外，他还提到，学校也出台了一系列政策措施，让专事教学尤其是教授公共基础课的老师也有合理的上升通道。“比如我们会给公共课授课老师‘高级讲师’的职称，让他们通过努力也有成就感、获得感。”蔡荣根最后说，“希望通过不断优化和积累，实现对人才分类评价相关制度的完善优化，真正实现人尽其才、才尽其用。”

“双一流”该不该因“地”而异？该对哪些地区“特殊照顾”？近些年争论不休，当前“双一流”建设高校呈现“东部多、中西部少”“省会城市多、非省会城市少”的特点，与充分发挥高等教育“龙头作用”要求还存在差距。“双一流”区域差异的“鸿沟”，是否应该填补？又该如何填补？近日，《中国科学报》就有关问题采访了全国人大代表、中国工程院院士、中南林业科技大学党委书记吴义强，全国政协委员、中国工程院院士、中国石油大学（北京）油气资源与工程全国重点实验室主任李根生。《中国科学报》：“双一流”扩容是否应实施区域倾斜政策？应该着重关注哪些地区？吴义强：“双一流”扩容有必要实施区域倾斜政策。我国高等教育资源长期存在区域分布不均衡的问题，区域倾斜政策能缩小区域间高等教育的差距。其次，不同区域有不同的经济发展需求和特色产业，对特定区域进行“双一流”扩容倾斜，可使高校更好地结合当地资源和产业优势。最后，在一些关乎国家战略安全和发展的关键区域，如边疆地区，建设“双一流”高校有助于加强民族团结，维护边疆稳定。值得一提的是，在优质教育资源相对缺乏、考生规模相对更大的省份布局“双一流”高校，能够增加省内考生获得优质高教资源的机会，促进教育公平。我认为需要着重关注中西部地区、边疆地区和资源丰富地区，例如农业、林业资源丰富的湖南，“双一流”扩容可以在碳汇、碳捕获和碳储存方面支持国家碳中和目标。《中国科学报》：同一区域内，“双一流”扩容如何精准定位角色和发展路径，破解同质化发展困局？李根生：在高校扩容方面，应针对区域内高校建立分类分层评价体系。综合性和特色型大学发展定位和路径不同，在长期服务国家战略和区域经济社会发展过程中，行业特色高水平研究型大学形成鲜明的学科结构与优势特色，在区域经济特色领域具有不可替代的作用，要鼓励支持行业特色高水平研究型大学围绕行业重大需求，建设与行业智慧化、绿色低碳转型升级相关的一流学科重点领域方向，促进国家和区域相关行业加快战略转型升级。在学科方面，则要创新“双一流”学科扩容模式，通过国家政策支持，区域结合未来重大需求组建产业智能化、绿色化发展产学研联盟，打造校企地联合创新平台，让区域产业与学科建设、人才培养、科技转化深度融合，围绕重大产业链组建优势高校学科群，以学科群建设促进区域内优势学科交叉融合发展，提升区域产业自主创新能力。《中国科学报》：在“双一流”学科扩容过程中，如何平衡区域特色和学科实力？吴义强：平衡区域特色和学科实力是关键，必须实施差异化政策与优化资源分配机制，根据不同区域的发展水平和教育基础，制定有差别的支持政策。同时要结合区域产业需求进行布局，例如长三角、珠三角等制造业和高新技术产业发达地区，注重增加智能制造、电子信息、生物医药等学科；农业大省则要扶持农业、林业等相关学科，使学科发展为区域产业升级提供人才和技术支撑。此外，还要建立多元评估体系与动态调整机制。除了考量学科的学术水平、科研成果等通用指标，还应纳入区域贡献度、与地方产业的契合度等特色指标。赋予区域特色指标一定权重，引导高校在提升学科实力的同时，服务好区域发展。李根生：目前“双一流”建设学科动态调整机制存在两个有待进一步优化的地方，一是当前评价注重学科全面评价，主要考察建设学科在人才培养、科学研究、社会服务、教师队伍建设四个方面的综合成效，评价指标覆盖范围广，学科特色评价指标比重有待进一步提升。二是评价体系相对注重“规模化”指标，对特定学科领域支持的精准度有待进一步提升。我建议“双一流”学科扩容时考虑学科在区域产业升级的“教育、科技、人才适配度”，构建“人才定向供给-技术在地转化-产业价值外溢”的可持续发展闭环，激励特色学科领域主动担当作为，围绕国家战略和区域产业升级需求集聚力量，在关键核心技术和学科前沿形成重点突破。《中国科学报》：“双一流”高校和学科的扩容如何赋能区域发展，发挥地方和高校的创新动能？吴义强：一是提升人才培养质量与集聚相关人才。扩容后的“双一流”高校能依据区域产业特点，针对性地培养更多专业人才。例如在新兴产业发展地区，服务生态文明建设和支持国家实现碳中和目标地区，可重点培养具身智能、数字农业等领域人才，为产业发展提供智力支持。同时，“双一流”的品牌效应会吸引更多外地优秀人才流入，提升区域人才总量和质量。二是增强创新能力和促进成果转化。更多高校和学科加入“双一流”建设会带来更多的科研资源和创新力量，增强与区域企业合作，加速科研成果在当地的转化和应用，形成新的经济增长点。三是推动新兴产业发展和提升产业附加值。“双一流”高校的学科优势和科研能力，不仅能培育和发展新兴产业，还能为传统产业提供技术支持和创新理念，提高传统产业的生产效率和产品质量，促进区域经济高质量发展。

近日，教育部正式同意以北京电子科技职业学院为基础设立北京科技职业大学，首批设置合成生物技术、汽车工程技术、机械电子工程技术、自动化技术与应用、集成电路工程技术、数字媒体艺术等6个职业本科专业，今年9月份第一批新生入校报到。北京科技职业大学的正式设立，标志着北京市属公办本科层次职业学校实现了零的突破。北京电子科技职业学院院长王伟介绍，作为北京第一所职业本科院校，可与北京市高职专科有效衔接、与应用型本科高校错位发展，丰富职业教育层次。“从办学类型来说，职业本科与普通本科相比，职业本科不是普通本科教育的翻版。”王伟介绍，在培养理念上，职业本科以技术技能教育为主；在培养逻辑起点上，职业本科以职业为导向；在培养类型上，职业本科以培养高端技能人才为主；在培养过程上，职业本科以工学结合为主；在评价模式上，职业本科以校企多元评价为主。与高职专科相比，在理论基础上，职业本科要比高职专科更加深厚、扎实；在知识结构上，职业本科要比高职专科更加全面、完整；在专业能力上，职业本科要比高职专科更加专业、复合；在技术技能水平上，职业本科要比高职专科更加扎实、精湛；在培养层次上，职业本科要比高职专科具有更高标准、更高起点、更高质量；在就业面向上，职业本科要比高职专科更加宽广、更多渠道。学校有哪些办学特色和优势？王伟提到，学校专业设置紧贴首都现代产业需求，设有机电、航空、汽车、集成电路、生物、经管、艺术7个二级学院。专业建设有力支撑了首都智能制造、高端汽车、生物医药、集成电路、航空航天等高精尖产业发展，2个专业群入选国家“双高”专业群，5个专业群获批北京市“特高”专业群。今后，学校将进一步紧密对接首都高精尖产业发展、超大城市运行管理、高品质民生需求，开展职业本科专业建设布局，申报建设一批符合未来产业发展特别是服务新质生产力需要的职业本科专业，到2030年本科专业总数达到40个左右。学校还将重点聚焦生物医药与大健康、智能网联汽车、集成电路、航空航天等产业，分类施策全力打造全国标杆专业，将药品生物技术、智能网联汽车技术、集成电路和航空航天等专业群打造成为全国领先的“赛道冠军”，不断提升学校专业建设与首都经济社会发展的匹配度、服务贡献度。在校企深度融合发展上，王伟表示，今后，学校每个职业本科专业将确定2-3个行业领军企业开展实质性校企深度合作，共建产业学院、工程师学院和现代学徒制中心、市域产教联合体和产教融合共同体等校企合作载体，依托产教融合孵化园、技术应用中心、大师工作室等技术服务机构，为学生提供多元化、多层次、多渠道的实践空间通道，为行业和企业发展提供高素质人力资源支撑。王伟表示，作为北京经开区内唯一高校，学校确立了“依托开发区办高职、依托产业办专业”的发展道路。今后，学校将借鉴与经开区“双向奔赴”的成功经验，通过“一区一策”精准对接区域产业链需求，创建项目牵引、实体化运作的区域产教联合体，共建中试基地、开放型区域产教融合实践中心等平台，开发高端培训项目，拓展毕业生就业渠道，促进高质量充分就业，不断提升对区域经济发展的融入度、支撑度。

2025年春季博士、博士后人才全国巡回招聘会盛大开启！为助力博士人才与国内优质单位高效对接，高校人才网将于3月10日-6月19日开启2025年春季博士、博士后人才全国巡回招聘会，分别触达重庆、成都、西安、哈尔滨、长春、北京、济南、南京、上海、杭州、武汉、长沙、广州、深圳等城市。届时，现场将汇聚众多优质用人单位，提供高端职位，待遇优厚。诚邀广大英才报名免费参会，共赴职业发展的新机遇！【报名入口】。济南站、南京站、杭州站和上海站具体信息如下：一、活动概况#济南站  时间：2025年3月24日（周一）14:30-17:30地点：山东大学中心校区 · 蒋震图书馆长廊注：外校人员进校，可邀请山东大学本校人员协助预约申请#南京·南京大学站  时间：2025年3月26日（周三）14:00-17:30地点：南京大学 · 仙林校区方肇州体育馆乒乓球馆注：外校人员敬请关注高校人才网官网或社群的通知，了解入校相关信息#南京·东南大学站  时间：2025年3月27日（周四）14:00-17:30地点：东南大学 · 九龙湖校区焦廷标馆二层多功能厅注：外校人员敬请关注高校人才网官网或社群的通知，了解入校相关信息#杭州站  时间：2025年3月29日（周六）14:00-17:30地点：浙江大学 · 紫金港校区西区学生活动中心尧坤楼二楼招聘大厅注：外校人员入校需提前申请。有意参会的外校人士请于3月27日18:00前访问以下链接填写信息：http://bm.gaoxiaojob.com/vm/wFl80cy.aspx。逾期将无法受理，敬请谅解。报备成功后会收到短信通知，入校当天请携带身份证。#上海·上海交通大学站  时间：2025年3月31日（周一）14:00-17:30地点：上海交通大学 · 闵行校区学生中心二层D200多功能厅注：外校人员敬请关注高校人才网官网或社群的通知，了解入校相关信息#上海·复旦大学站  时间：2025年4月1日（周二）14:00-17:30地点：复旦大学 · 邯郸校区光华楼学生广场注：外校人员敬请关注高校人才网官网或社群的通知，了解入校相关信息#更多场次敬请关注高校人才网官方网站及微信公众号等相关平台主办单位：高校人才网、广州高才信息科技有限公司参会单位：全国各人社厅/局、高校、科研院所、医院、企事业单位等有高层次人才引进需求的单位（名单见后）参会人才：海内外应往届博士毕业生、具有博士学位的社会在职人才、博士后出站人员等二、参会方式01. 报名方式本次招聘会免费面向参会人才，请有意向参会的博士人才点击链接填写报名信息：https://www.gaoxiaojob.com/a/1736222995?fromType=1&isNeedStep=202. 咨询方式欢迎感兴趣的博士人才扫码添加微信，备注“姓名+专业+参会场次”，我们将邀你加入专属群聊，以便实时获取活动详情、单位信息及更多就业资讯。三、参会单位包括华东理工大学、上海政法学院、浙江理工大学、大连海事大学、华南理工大学、澳门城市大学、浙江师范大学、上海电机学院、湘潭大学、天津大学、中国科学院计算技术研究所、广西大学、国家超级计算深圳中心、东北林业大学、南昌大学在内的多所知名高校和科研机构，将参与本次招聘。值得一提的是，部分单位还提供事业编制，诚挚邀请各界英才加入！小编已为大家精心整理了各用人单位的招聘需求及相关待遇信息，点击链接即可详细了解（小程序用户请复制链接到浏览器打开）：#济南站  参会单位及招聘详情：https://www.kdocs.cn/wo/sl/v11hC6oz#南京·南京大学站  参会单位及招聘详情：https://www.kdocs.cn/wo/sl/v12xB1U8#南京·东南大学站  参会单位及招聘详情：https://www.kdocs.cn/wo/sl/v12MnPBi#杭州站  参会单位及招聘详情：https://www.kdocs.cn/wo/sl/v13Mq0DT#上海·上海交通大学站  参会单位及招聘详情：https://www.kdocs.cn/wo/sl/v11hiHQI#上海·上海交通大学站  参会单位及招聘详情：https://www.kdocs.cn/wo/sl/v16IaN1排名不分先后，具体以实际到场为准。参会单位名单将持续更新，表单信息实时同步，欢迎随时查阅最新动态！也欢迎转发给身边有需要的朋友，共同分享这一机会~四、参会福利01. 参会享交通补贴通过高校人才网渠道报名且到场的博士到场可报销市内往返交通补贴（60元内/人）；现场签到前50享精美周边，详情现场咨询。02. 享贴心打印服务建议人才携带充足的个人简历参会。万一简历不够，现场可提供贴心打印服务。为了避免现场排长队打印，每人免费打印5张。因现场无网络连接，如需打印请自带U盘拷贝好资料。更多活动信息：https://www.gaoxiaojob.com/zhaopin/zt/yca_quanguoxunhui2025/index.html

1、五邑大学2025年招聘简章招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘2、泸州职业技术学院2025年诚聘高层次人才公告招聘人数：36名截止日期：详见正文报名方式：站内应聘3、武汉晴川学院2025年招聘公告招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘4、安徽新华学院2025年专职教师招聘简章招聘人数：若干截止日期：详见正文报名方式：站内应聘

学科发展是学校整体发展的基础之一，一流学科做强做大，也是未来“双一流”扩容的重点任务和重要目标。而哪些学科更应成为“双一流”扩容的对象？对于这些未来的“潜力股”，我们应给予怎样的帮助，又对它们有怎样的期待？就此，《中国科学报》采访了全国政协委员、天津大学副校长明东和全国人大代表、南京航空航天大学航空学院副院长王立峰。《中国科学报》：你认为“双一流”扩容应重点考虑哪些类型的学科，在“国际前沿”与“本土特色”之间应如何取舍和平衡？明东：“双一流”扩容的本质是要为教育强国建设打造一支高等教育“精锐部队”，其布局必须紧密围绕国家战略需求，兼顾全球科技竞争格局与中国特色发展实际，建议优先聚焦以下三类学科。一是基础学科。基础研究是科技创新的源头活水。当前，我国在某些关键领域仍存在“卡脖子”问题，其根源在于基础理论的原始创新能力不足。强基固本、深化基础学科建设不仅能为前沿科技突破提供理论支撑，也能培养具有战略科学家潜质的顶尖人才。二是新兴交叉学科。这是新一轮科技革命的主战场，也是大国博弈的焦点，例如脑机接口、智能医学工程等。这类学科的发展需要打破传统学科壁垒，建立跨学科协同机制，推动科研范式从单一技术突破向系统集成创新转型，从而抢占全球科技制高点。三是中国特色学科。这类学科承载着文化传承、乡村振兴、生态保护等国家重大使命，其价值不能简单套用国际通用标准衡量。例如，中医药、农业技术、文化遗产保护等学科需立足国情构建独立的发展路径，既要服务国家现实需求，也要通过创新探索形成具有全球影响力的“中国标准”。关于“国际前沿”和“本土特色”的平衡，核心在于“国家需要什么，我们就重点做什么”。两者不是非此即彼的关系，唯有将“顶天”与“立地”相结合，在抢占科技制高点的同时，解决好中国实际问题，才能实现高等教育对国家战略的全方位支撑。王立峰：这是一个需要综合考虑的问题，涉及的不是单独的某类学科。在我看来，至少需要顾及三类学科。首先是已经处于国际前沿或国际一流地位的学科。此类学科在此前的“双一流”建设中已经吸纳了很多，但仍是未来学科建设的重点。其次是面向国家重大需求的特色学科，特别是关系到国家安全等领域的学科。这类学科的重要性无须赘述。最后是某些“弱势”学科。此类学科需要具备两个特点——其一，其弱势地位并不局限于某一所或某几所高校，而是在全国范围内均属弱势；其二，该学科对国民经济起到重要的支持作用，或者对某个科学领域起到基础性支撑作用。从这个角度说，“双一流”不是一个“择优录取”的计划，而是要考虑很多因素。至于“国际前沿”与“本土特色”之间的平衡问题，这没有一定之规，要根据具体学科的实际情况作具体分析。《中国科学报》：对于新纳入的一流学科，你认为除了加大资金支持外，还应提供哪些方面的支持？明东：一流学科建设是一项系统工程，资金投入是基础，但更需要制度创新、生态赋能和战略协同，建议可从三方面深化支持。一是构建灵活高效的学科治理体系。可探索建立“学科特区”先行先试制度，赋予新入选学科在人才引进、课程设置、经费使用等方面更大的自主权和灵活性，同时建立跨部门协同机制，形成支撑学科发展的治理合力。二是营造交叉融合的学科发展生态。聚焦校内外各类创新要素的有机融合，打破学科壁垒和资源边界，推动一流学科集群建设，以重大任务、卓越团队为牵引，将一流学科打造成为紧扣国家战略需求、发展新质生产力的示范平台。三是完善以创新质量为导向的评价体系。针对不同学科设置差异化评价标准，引导学科聚焦核心使命，培育大团队、搭建大平台、承担大项目、产出大成果，确保学科发展始终与国家需求同频共振，深度服务经济社会发展。王立峰：支持应该是全方面的，除了必要的资金支持外，还应根据不同学科的具体情况，制定有针对性的支持政策。比如，针对理工类学科要改善实验条件、实验场地，或者针对某些工程类学科，出台有助于产学研结合的专门性政策等。需要注意的是，目前提及“双一流”计划，很多人首先想到的往往是科研，希望通过进入“双一流”，提升相关学科的科研实力，增加科研产出。这当然很重要，但绝不是“双一流”的全部。对于任何一所高校而言，人才培养都是毫无疑问的中心工作。因此，对于“双一流”学科的支持，一定要包括推动学科发展与人才培养间的相互结合与促进，这一点对所有学科都是适用的。《中国科学报》：对于“双一流”高校而言，应如何最大限度发挥一流学科对校内其他学科的带动和引导作用？明东：对于高校来说，有学科跻身“双一流”建设行列，既是重大机遇，也是系统工程。建议在一流学科建设中，重点处理好以下三方面关系。一是处理好“聚焦与辐射”的关系。资源聚焦是一流学科建设必要的战略选择，但要以维持学科生态平衡为前提，通过组建一流学科集群、搭建资源共享平台等方式实现协同效应，同时将一流学科对其他学科的赋能成效纳入评价体系。二是处理好“守正与创新”的关系。一流学科通常属于学校的传统优势领域，但原始创新往往出现在学科间的边缘交叉地带。在巩固一流学科根基的同时，应主动开拓交叉领域的前沿方向，在传统优势与新兴领域的接合部培育创新增长点。三是处理好“竞争与协同”的关系。对外需立足区域定位，形成特色优势，与其他高校形成错位互补；对内要构建“学科共同体”，充分发挥一流学科的“头雁效应”，构建跨学科联合攻关和人才培养机制，实现一流学科与其他学科的双向赋能。王立峰：一方面，需要继续强化入选“双一流”学科的固有特色和发展能力，即巩固原有的强势学科；另一方面，需要在优势学科建设的基础上，吸纳部分周边学科，形成一个“双一流”学科群，将“高峰”转变为“高原”。以南京航空航天大学为例，目前学校有3个“双一流”学科。在这些学科的基础上，我们建立了3个学科群。比如我所在的力学学科就包括交通运输工程、材料科学与工程和物理学等学科，不同学科相互支持、取长补短，进而形成“集团力量”。需要强调的是，高校对于此类学科群的组建和支持需要量力而行。不能将其当成一个“筐”，什么学科都往里装，而是要综合考量外部学科与“双一流”学科之间的关系，两者之间必须有足够的关联性，以及切实的合作必要性。

金三银四来临，高校招聘也迎来了小高峰。为了招揽人才，各高校纷纷使出浑身解数：有的提供编制，有的给出丰厚高薪，有的则提供一次性安家费…… 然而，这些看似诱人的待遇背后，实则隐藏着不少“陷阱”。正值求职旺季，在此为大家梳理一二，希望能帮大家避开潜在的雷区。一、高校招聘套路1.编制问题：承诺背后的变数在寻求高校教职时，“通过考核后给编”的承诺常常作为吸引人才的重要条件之一。然而，这一承诺的实际实现情况可能受到多种因素的影响，如学校领导层变动、政策调整等，从而导致编制难以落实。因此，在接受此类条件前，求职者应全面了解学校的有关政策，并争取获得书面保证以降低风险。2.安家费：发放的隐藏条件安家费是众多高校吸引人才的有力手段之一，不同高校在安家费的发放方式上可谓大相径庭。部分高校以购房补助形式发放安家费，若不购置房产，这笔费用便无法支取；还有些高校则采用分期多年、逐月发放的模式。此外，一些安家费的领取设定了特定条件，例如先发放一部分，剩余款项需满足考核要求或合同期满后才予以发放。若无法达到考核标准，不仅无法获得剩余款项，甚至可能需要退还已领取的部分。3.服务期与违约金：职业规划的限制高校普遍设定了一定年限的服务期，以限制新入职教师不得随意离职。虽然这有助于保障师资队伍的稳定性，但对于求职者而言，却意味着较大的束缚。特别是当服务期过长（如超过十年），可能会严重影响个人的职业规划与发展空间。一旦提前解约，除了面临高额违约金外，还可能需要返还所有已获得的支持资金。高校服务期一般在3 - 10年不等，对于较长服务期的职位，求职者需要结合实际情况谨慎考虑。4.年薪一些高校所宣称的年薪，乍听之下极具吸引力，然而现实情况却往往并非表面这般美好。部分看似优渥的“丰厚年薪”，本质上属于综合年薪，其中囊括了科研绩效这类与考核挂钩的部分。要想获取这部分薪资，教师必须达到相应的考核标准，而这一标准通常颇具挑战性。更为离谱的是，某些高校承诺的高额安家费，实际上将学校理应承担的公积金、社保以及食宿等费用都涵盖在内，这些费用属于用人成本范畴。如此一来，教师最终实际到手的收入，与当初所期望的数额相比，很可能存在巨大落差 。5.周转房/过渡性住房尽管高校承诺为教师提供周转房或过渡性住房，但实际落实情况往往不尽如人意。受房源紧张等因素影响，教师真正能够入住的时间可能会大幅延迟。而且，这类住房通常有时间限制，因此，提前了解清楚可居住年限等相关信息至关重要，这将直接关系到新入职教师的生活安排。6.其他其他福利待遇同样是求职者需要重点关注的方面。不同学校和地区在福利待遇标准上存在差异。以博士津贴为例，有的学校说是发6万，但实际分三年发放，即每年2万；而有的学校发1万，但连续发10年。细微的表述差异，可能导致实际待遇存在较大不同。求职者需留意此类容易被忽视的 “文字陷阱”。二、求职避坑建议1. 求职前充分调研网络论坛、校友群，还有社交媒体平台，都是获取目标学校真实信息的好地方。在这些地方，你能收集到不少关于学校的反馈。特别是那些负面信息，往往能揭示出潜在的问题，比如管理混乱或者待遇承诺不兑现。另外，每个学校都有自己的用人机制，提前摸清楚对做选择很有帮助。打个比方，有些学校给新入职教师设的服务期特别长，而且违约金还很高。提前知道这些信息，有助于规避风险。2. 面试及签约注意事项进入面试阶段时，合同条款的清晰透明是维护自身权益的关键。尤其是编制、薪资结构、安家费发放条件和期限这些核心问题，一定要白纸黑字写到合同中。万一以后有争议，也有个能拿得出手的依据。面试过程中，别不好意思提问。涉及到个人利益的部分，一定要主动问清楚。编制到底能不能落实、年薪具体怎么构成、安家费怎么发放等，都应该得到明确答复。3. 职业规划考量选择职位时，要结合自己的职业规划，不要只因为某个职位看起来不错就盲目跟风，重点是考虑这个工作是否真的适合你的长远发展。求职过程中，评估潜在风险并想好应对措施也很重要，比如看看自己能不能达到考核标准，服务期是不是太长等。对学术背景强的人来说，这些问题可能不算什么；但如果觉得自己刚好在考核通过的边缘，就需要仔细权衡了。要确保自己不仅看到眼前的机会，也能预见到未来的挑战和成长空间。最后，祝愿各位求职者都能在这场春招中收获自己心仪的offer！▍往期内容>>《官方鼓励高校聘请产业兼职教师，对普通硕博有什么影响？丨高才情报局第161期》>>《硕士进大专当教师，是“真香”还是“巨坑”？丨高才情报局第160期》>>《长沙望城招博士限28岁以下？网友：博士还没读完就被淘汰了……丨高才情报局第159期》

如今，就业市场竞争越来越激烈，学历的重要性也日益突出。最近，各省公务员考试的招录公告相继公布，不少岗位都明确要求硕士及以上学历，甚至有些以前只需要本科学历就能申请的岗位，现在也成了硕博生的“专属”。实际上，这种趋势不仅仅出现在公务员招聘中。从高校到中小学，再到央企和国企，各行各业在招聘时几乎都不约而同地提高了对学历的要求。提高学历门槛，已经成为一种普遍现象。一、公务员：学历要求水涨船高从最近几年公务员考试的数据来看，对高学历人才的需求正在逐年增长。本科生现在是报考和被录取的主要群体，而大专生的比例持续下降。与此同时，硕士和博士研究生的录取比例也在逐步增加。信息来源：成都商报一方面，随着社会经济的发展，政府需要更多拥有专业知识和技术能力的人才来提升服务质量；另一方面，参加公务员考试的应届毕业生学历普遍提高，促使许多职位的学历要求也随之上调。据了解，在2025年的公务员招录中，已经完全取消了仅限大专学历的职位，仅有336个岗位还向大专生开放，这一数字较前几年显著减少。相反，研究生的录取人数有所增加，比上一年多出了426人。二、高校教师：门槛不断攀升高校在招聘教师时的标准变得越来越高，这不仅仅体现在学历上，还包括了对毕业院校背景、第一学历以及是否有海外经历的要求。现在，仅仅拥有高学历已经不足以脱颖而出。而职业院校虽然更注重实践教学，但也在不断提升教师的学历层次。过去，职业院校通常只要求本科及以上学历即可，但现在，许多职业院校也开始招聘硕士及以上学历的教师，尤其是在一些新兴专业和重点学科领域。信息来源：高校人才网三、中小学教育：学历要求全面提升中小学在招聘教师时也呈现出学历要求越来越高的趋势，尤其是在一线城市和东部沿海发达地区。以往，本科学历足以满足大多数中小学教师职位的需求。但现在，很多知名中小学更愿意聘请拥有硕士学历的教师，特别是在语文、数学、英语这些核心科目上。甚至有些城市的学校还会聘用博士学历的教师，以提升整体的教学质量和科研水平。而为了吸引高学历教师，不少学校提供了包括住房补贴、安家费在内的多种优惠政策。信息来源：半岛晨报信息来源：高校人才网《中国贝赛思国际/双语学校2025年招聘公告》四、央企国企：对高学历人才需求激增随着科技的迅猛发展和产业结构的不断升级，企业对高素质人才的需求正在以前所未有的速度增长。尤其是在信息技术与人工智能、生物技术与医药健康、新能源与环保工程以及金融科技这几个前沿领域，增长表现得尤为显著。这些领域不仅岗位需求多，还提供优厚的薪酬待遇。以美的集团冰箱事业部为例，基础年薪最高可达70万，还有各项福利和补贴↓信息来源：高校人才网《年薪可达70万！美的集团冰箱事业部2025年招聘公告》最后当下就业市场中，各行业学历要求不断提高已是不争的事实。无论是公务员岗位，还是高校、中小学教育领域，亦或是央企国企，都对高学历人才表现出强烈需求。这既反映了社会发展对人才素质的更高期待，也给求职者带来了挑战。这里有一些建议：1.明确职业规划：尽早思考职业方向很重要。在研究生阶段，就可以开始探索自己感兴趣的行业和岗位了。可以通过实习、职业咨询等方式，深入了解自己感兴趣的行业和岗位，也了解不同领域的发展趋势和具体要求，这有助于你更清晰地定位自己的职业目标。2.提升专业技能：除了学术研究上的成就，实际操作能力同样关键。尝试参与实习、项目实践或培训课程，增强自己的实践能力和解决实际问题的能力。3.拓展人际关系：人脉对求职有很大帮助。参加学术会议、行业活动或校友聚会，都是扩展人脉网络的好机会。与同行、前辈保持联系，不仅可以获取更多就业信息，还可能得到内部推荐的机会，增加自己的就业成功率。4.优化求职策略：掌握一些求职技巧对于硕博求职者来说也非常重要。例如，如何撰写高质量的简历和求职信、如何准备面试、如何应对笔试等。根据不同的行业和职位调整你的求职策略，可以针对不同的岗位制作个性化的简历和求职信，突出自己的优势和特长。5.心态调整：面对激烈的就业竞争，保持积极的心态至关重要。正确看待竞争和压力，不要因一时的失败而灰心丧气，而是要从每次经历中学到东西，不断总结经验教训，调整自己的求职策略，勇敢迎接新的挑战。总之，在学历要求不断提高的就业环境下，求职者们需要做好充分准备。学历作为进入优质岗位的敲门砖，其筛选作用会更加显著；而能力则是在岗位上站稳脚跟、实现长远发展的关键。▍往期内容>>《有编制，无非升即走，大量招博士的二本院校能去吗？丨高才情报局第157期》>>《毕业半年成功上岸！文科博士求职血泪经验分享丨高才情报局第156期》>>《中学招聘13名教师8名为博士，高学历人才为何争着进中学？丨高才情报局第155期》

最近，小周在求职过程中陷入了纠结。他刚收到一所高校的录用通知，本是值得高兴的事，但他内心却有些犹豫。因为从面试到拿到offer，一切都进行得太过顺利了！学校的领导态度亲切，不仅热情地向他介绍学院的具体情况，还明确表示对他十分满意。整个过程没有出现他预想中那些刁难的问题或讨价还价的情形，他提前准备好应对各种状况的说辞和策略，结果一样都没用上。既然一切如此顺利，小周在纠结什么呢？他了解到，这所高校此次招聘博士的数量相当多，再加上领导态度又很好的，反而让他担心是不是有什么“坑”。小周这样的情况并不是个例，有些高校甚至还给编制，结果——让人更加不安了↓那么，这些学校为何会大量招聘博士呢？其实，对于许多二本院校来说，为了增强自身的竞争力，对高层次人才的需求日益迫切，希望通过引进更多拥有博士学位的教师来提高教学质量。但如果是大量招聘博士教师，可能存在以下两种情况：一种情况是，为了顺利通过教育部的评估，并且在各类大学排名中取得更优异的成绩，学校需要大量招聘博士来壮大师资队伍，以此提升整体的学术水平和教育质量；另一种情况是，高校新建了校区，随着招生规模的不断扩大，现有的教师数量已经无法满足教学需求，所以急需大量招聘博士来填补师资缺口。面对大量招聘博士的二本院校，求职者往往会心生疑虑：这样的院校能去吗？如果这些院校提供的职位没有编制，那就要谨慎评估了。一些高校虽然会为了扩充师资而大量招聘博士，但这并不意味着这些岗位能够提供长期稳定的就业保障。没有编制，就意味着工作的稳定性存在一定风险。而即便院校承诺提供编制，也不能掉以轻心。有些高校虽然承诺“有编制，无非升即走”，但实际上，教师仍然需要达到一系列考核指标。一旦未能达标，就有可能面临转岗的风险，同样会给职业发展带来不稳定因素。在接受职位之前，求职者最好先深入探究高校大量招聘博士的缘由。究竟是因为高校扩张，还是面临学科评估，亦或是其他原因，避免盲目入职。同时，建议主动联系学校人事处，详细了解考核标准、晋升机制及职业发展支持资源等关键信息，从而判断自己入职后的发展前景。此外，即便不考虑大量招聘这一因素，是否选择二本院校，还需考量平台方面的因素。在科研资源上，二本院校与重点高校相比存在明显差距。科研经费获取困难，极大地限制了博士开展前沿研究的可能性，而实验设备的落后或不齐全，也会严重阻碍科研工作的顺利推进。在科研团队建设方面，重点高校凭借强大的吸引力，能够汇聚来自全球的优秀科研人才，形成实力强劲的科研团队；而二本院校受地理位置、待遇等因素的制约，很难吸引到顶尖人才，科研团队的规模和实力也相对较弱。那么，究竟该如何判断二本院校是否适合自己呢？其一，要了解学校的发展战略和规划。通过访问学校官网、阅读官方文件和新闻，能知晓学校的发展方向。例如，有些学校会专门设立资金，用于支持新兴研究领域的发展，或者制定了提升学科排名的具体计划。这些信息可以帮助求职者判断学校是否重视自身发展以及对人才的培养力度。其二，考察学校的师资队伍和科研平台。若对科研有追求或学校考核要求高，求职时就要了解相关学科师资队伍情况，包括教师科研成果、学术影响力等，同时考察学校科研平台建设，如实验室和研究中心等，这些硬件条件关乎科研工作能否顺利开展。其三，考虑个人的职业规划和发展需求。明确自己的职业目标，根据规划选择适合的二本院校。若希望专注科研，就选择注重科研投入和支持的学校；若热爱教育，重视教学质量改进和创新教学方法的院校可能更合适。此外，不同地方的生活成本、文化氛围和发展机会各异，选择院校时也要考虑生活的便利性和舒适度。综上所述，大量招博士的二本院校能不能去，需要求职者结合自身职业规划与学校的实际情况进行全面考量。值得注意的是，当前即使是二本院校，博士们也可能面临严格的“非升即走”考核标准。因此，更需要求职者深入了解目标院校的发展前景、学术氛围、政策导向等各方面情况，谨慎做出选择。▍往期内容>>《毕业半年成功上岸！文科博士求职血泪经验分享丨高才情报局第156期》>>《中学招聘13名教师8名为博士，高学历人才为何争着进中学？丨高才情报局第155期》>>《硕士工作三年vs博士初就业，谁的工资更高？丨高才情报局第154期》

在秋招期间，华东理工大学商学院管理科学与工程专业2025届硕士毕业生张静轩获得阿里云、阿里控股、华为3个offer，目前已签约阿里云公司。在分享自己求职经验的时候，她首先说到了自己“误入”商科的经历。“我选大学专业的时候，以为信息管理与信息系统是信息学院的编程专业，于是直接报了第一志愿。结果开学第一天才发现要去商学院报到。”但随着在大学中的学习，张静轩逐渐认识了商科。她逐渐认识到，商科同样满足自己“实现社会价值”的心理需要，并且取得了很好的成绩。“在面试时被问及人生中最困难的时期，我分享了这段经历，体现出了自己的学习力。”张静轩表示，互联网“大厂”技术人时常需要跟随时代的前沿，企业也时常需要抓住新风口，才能获得新突破。所以在洋洋水平差不多的毕业生中，企业会倾向于那些对新知识吸收能力强的同学。“你的学习能力、适应能力和感悟能力，都比你的阴差阳错更有说服力。”此外，张静轩有着非常丰富的实习经历，在参加秋招前，已经有过近10份工作，了解如何应对客户的需求、工作的压力，以及做最有利于企业的方案等等。在学校找实习的时候，张静轩也面临过挫折。大三上学期第一次参加字节跳动面试失败的经验，让她开始研究互联网“大厂”到底需要什么数据分析相关的硬实力。在实践经验和充分准备的基础上，最终拿到了第一份大厂实习。她也因此建议在校生学习之余，尝试去用活课本里的知识，去参加竞赛、社会实践、实习等，积累实战经验，因为实践能快速巩固课本知识，并补充社会经验。“长期的面试经验让我松弛自如地回答面试官的所有问题，且能够给出面试官满意的答案。”张静轩说道，因为前期丰富的经历，让她能够更为游刃有余地面对此次的秋招，能够自己选择更喜欢的岗位。

「第一次来这所高校，大学老师的待遇一般由什么决定？我应该选什么岗位？」是求职高校的硕博人才常见问题之一。“我朋友在这所高校，一年能拿十七个。”“大学教师岗最低15万，一般三年后就20万了。”“据我所知，这所学校的行政岗比教师岗钱多，千万别报老师岗位！”……搜索高校待遇，我们总是在网上看到类似这样的话。虽然故事可能是真的，但是高校各岗位待遇的标准，显然很难用一句话概括。一般来讲，刚进高校的大学老师待遇，起决定作用是：「岗位、职称，职级数字的大小。」  为什么这么多人“第一志愿”都是教师岗？根据人事部 教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》一文，高等学校岗位大致分为三种类别：- 管理岗位：校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位；- 专业技术岗位：教师岗位和其他专业技术岗位；- 其他专业技术岗位：主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位；工勤技能岗位。图源：《高等学校岗位设置管理的指导意见》“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，管理岗位一般不超过岗位总量的20%“、“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。”——《高等学校岗位设置管理的指导意见》从政策上看——占高校岗位绝大部分名额的，是教师岗，它才是高校的重点发展岗位。教师岗不仅是官方盖章的主体岗位，而且分类详细，上升渠道清晰。他们既能做科研，又能靠教学，即便二者都不做了，大部分高校对从教师岗转出没有特别限制。但是，如果你恰好相反，是从其他岗位转岗至教师岗位，那就会“从严”了。图源：《内蒙古财经大学教职工校内调动、转岗管理办法》所以，高校教师岗的可发挥空间最大。一般来讲，那些啥都会点儿、横向竖向不在话下，能够教研兼顾的教师，待遇普遍高人一大截。  行政管理岗，一定要去高校核心部门吗？再说说管理岗。很多大学老师吐槽，“我们学校行政人员的工资比老师还高”。根据官方要求，管理岗在高校人事系统中占比一般不超过20%。他们人少，还钱多？这是为什么呢？事实上，行政岗的工资水平高低往往取决于所在部门的具体情况。有些人认为，在高校当行政，就要选那些工作内容重要且创收能力较高，可能会因为资源相对充裕（即“粥多僧少”的情况），给教职工们分配了更为优厚的待遇的部门。比如涉及职称评聘、工资考核和人员招聘等重要事务的人事处、教师工作部、组织部等。不过实际情况并非如此，这些重要部门由于琐事繁多，领导给的压力大，同事学生方面也不受待见，工作时间长……待遇虽然不错，但很多大学老师认为其性价比不高。反而是工会、图书馆、学报等公认的“养老”部门更受欢迎。虽然这些部门的人才、资金等资源配置并不高，但其工作有“内向性”（对内不对外）的特点，且只在特定时期有活动时比较忙碌，工作幸福指数要高出那些核心部门许多。  大学选岗还要考虑哪些因素？1.岗位数量有些人看到学院就招一个岗位，竞争力太大，不报了。笔者建议：如果你自身符合报名条件，还是试一下为好。招聘岗位的数量，一般来自院里自行申请的名额，同时学校也会评估“这个学院需不需要招聘这么多人”。那些招聘人数少的学院，很有可能院里资源比较饱和，不缺人了，如果这次机会没抓住，往后该学院可能就没有岗位机会了。当然，还有一种可能：学院岗位数量少是因为学院专业不受学校重视，资源没有过多倾斜。不过这一点可以自行查阅学校的强势学科专业来帮助判断。2.职称职级面试高校时，一定不要忘记问清楚【职级评定】的要求。除了要问“多久可以评讲师/副教授/教授职称？”，还要问一句“多久可以评级？需要符合哪些要求？”【知识点】在职称评定体系中，数字并非越大代表越优，实则相反，数字越小意味着职称越高。一般而言，事业单位的初级职称起始于13级，为最低级别；中级职称则从10级起算；副高级职称自7级开始；而正高级职称则自4级起始。随着职称从13级提升至4级，工资水平也相应递增，各级别对应不同的财政薪资标准。因此，在教师职称体系中，职级后的数字越小，代表职称越高，薪资待遇也就越好。很多人才关心的问题：“进校后，没晋升，有工作年限，工资收入会增长吗？”会。但是看学科，且和职级有直接关系。比如你在专业上有一些科研成果和项目，学校评估后可以高聘一级。假设你进校时是副教授职称，专技7级，高聘一级就是升到6级。此时你依旧是副教授，但年收入会多几万。总之，在求职高校的过程中，务必广泛且深入地搜集各类相关信息，力求准备得尽善尽美，不仅志在成功入职，更要争取进入理想的岗位。

如你所见，本人是一名文科博士，这大半年一直在找工作，最近才跟一所高校确认了意向。这一路折腾下来，想着好好复盘一下自己的求职经历。其实，对我们文科博士来说，进高校当老师是大多数人的首选。毕竟高校专业对口，工作又相对自由稳定。但现实是，每年新毕业的文科博士越来越多，高校里文科教师的岗位却没怎么增加。这么多文科博士，就盯着那为数不多的岗位，竞争太激烈了。而且，越是知名高校，岗位就越稀缺，可能十几甚至几十个文科博士抢一个教师岗。高校太“卷”，那离开学术界，去企业找工作呢？留给文科博士的选择也很少。企业招聘的时候，更看重的是实用技能。文科专业大多理论性强，专业技能与企业需求脱节，在找工作的时候就很吃亏。而且，有些企业还对高学历有偏见，觉得文科博士学历高，稳定性不好，来企业只是过渡，或者光有理论知识，没什么实际经验，不愿意招。一路求职下来，真是感慨万千。在这篇文章里，我就跟大家唠唠我求职时踩过的坑，也分享一些文科博士的就业建议，希望能帮到正在找工作的朋友们。  01  很多人都是在确定能拿到学位证书之后才开始准备找工作，我也是这样。但是这样的结果是，等你真的拿到了学位证，很多高校的第一轮招聘已经结束了。因此，建议大家不要等到最后一刻，论文答辩前就可以开始留意招聘信息。要是对自己的研究成果和能力有信心，都可以把简历投起来了。因为从投递简历到拿到offer，中间得耗好长时间，特别是高校，招聘的流程特别长，简历投出去后，可能得一个月甚至更久才有回复。其实我刚开始找工作的时候，也没确切想好自己之后的路要怎么走，是后来一边找工作，一边才开始想清楚自己到底想要什么，白白浪费了好多时间和精力。所以大家找工作之前，最好先明确自己的目标，做好职业规划。还有，求职要把握主动权，不要等着机会来找你。很多岗位招满即止，等看到公告时，人家早就招够人了。还有些高校，虽然没有发布公告，但实际上也有招聘需求的。所以后来我就直接给学院打电话，问他们有没有招聘计划。千万别嫌麻烦，也别担心打扰人家，很多高校招聘时间都不固定，全年都有可能招人。另外，一定要好好利用导师、同门还有朋友这些人脉资源，他们说不定能给你提供一些内部消息，或者推荐你去合适的岗位。  02  文科博士的就业选择相对来说确实少一些，所以拓宽自己的就业思路很重要。其实很多其他领域也需要文科方面的人才，像文化行业，博物馆、图书馆、出版社这些单位，还有政府部门等。建议大家找工作别只盯着和自己专业完全对口的，跨领域的工作也可以大胆试试，说不定会有意外的收获呢。对于找工作，个人觉得心态是很重要的。很多文科博士刚毕业找工作，心里都会有落差，觉得和自己读书时候想的不一样，这都很正常，大家别太焦虑。有时候没拿到心仪的工作，不是因为你能力不行，可能就是你和岗位需求不太匹配。比如单位就想要研究某个特定方向的人，可你研究的不是这个方向；或者大家研究方向一样，但人家发表的成果比你多，这就没办法了。找工作的时候，别畏手畏脚的，大胆去尝试，多投简历多面试，慢慢就能摸清自己在就业市场上到底是个什么行情。清楚自己的优点和不足，找准自己的定位，这对找工作来说至关重要。在求职之前，谁也说不准发表多少论文、取得多少成果才算厉害，什么样的人才算优秀，这些都是在一次次面试、跟其他求职者竞争的过程中，才逐渐判断出来的。所以，别害怕失败，多去试试，这样才能对自己有个客观的评价。再就是对还没毕业的文科博士生的忠告。用人单位在招人时，往往更看重求职者的成果，毕竟发表的论文、取得的科研成果，这些都是最能证明你能力的东西。所以，大家在读书的时候，要多注意积累，争取多发表几篇有质量的论文，以后找工作也能多些优势。但要是你觉得自己真的不适合搞学术，到毕业的时候也没做出什么成果，即使找到教职也可能过不了高校首聘期的考核，那就别死磕，早点为自己打算，趁早考虑其他出路吧。▍往期内容>>《中学招聘13名教师8名为博士，高学历人才为何争着进中学？丨高才情报局第155期》>>《硕士工作三年vs博士初就业，谁的工资更高？丨高才情报局第154期》>>《虚假信息、待遇减半……究竟有没有不套路人的高校招聘！？丨高才情报局第153期》

注：本文由公众号“高校人才网V”整理发布，转载需注明来源；部分资料源自教育部官网等。2024年，专科教育高等学校的新建与调整动作频频，教育部官方网站先后四次公布了实施专科教育高等学校备案的名单，共涉及47所专科高校。其中，新建高校达到35所，占比74.4%，且公办院校占据了主导地位。高校的每一次调整变化，意味着新的大学老师岗位需求。2024年，具体有哪些新建的专科高校值得关注？高校动作背后传达了哪些关键信息？一起来看↓2024.3.13：第一批，13所2024.5.17：第二批，29所2024.6.18：第三批，3所2024.7.17：第四批，2所我们可以看到，在2024年官方发布的名单中——- 涉及的总共47所专科高校中，有35所是新建高校，占比74.4%；- 其中28所是公办，有19所公办是新建高校，另有8所公办属于更名/改制，1所公办撤销。- 民本非营利性高校，新建了13所、更名了2所；- 民办营利性高校，新建了3所；公办高校都有“撤销”的，民办高校反而都是“新建”，这是为什么呢？值得注意的是，名单中被“撤销”2所高校，一所是公办“福建对外经济贸易职业技术学院”；另一所是成人高校“成都冶金职工大学”。二者被撤销的原因有点不太一样。被撤销的“福建对外经济贸易职业技术学院”并不是消失不见，而是早在2017年就决定整体并入福建商学院，最终达到优化高等教育资源配置、提升高校综合竞争力的目的。而被撤销的“成都冶金职工大学”（其历史可以追溯到1975年的成都无缝钢管厂“七二一”大学）则情况不同。在过去一段我国高教职业发展的特殊历史时期，成人高校和职工大学数量众多。从四川省政府的公开批复来看，如今这类高校的撤销，更多是适应时代发展变化的结果。这也为正在寻求专科高等学校就业机会的硕士及博士们提供了一个重要启示——「相较于本科，职业院校的专业特色往往更加鲜明。因此，在选择就业单位时，那些其重点学科紧密贴合时代发展趋势的职业院校，或许更应成为优先考虑的对象。」此外，高校行业还有一个现象值得关注。在各高校预算纷纷减少的背景下，一些老牌重点本科高校也正在密集设立新的学院（主要涉及人工智能、集成电路、生物医药、智能制造、航空航天等领域）。国内排名前列的高校向来有着领头作用，这也进一步说明了高等教育领域正在经历深刻的变革。在这一过程中，那些未能顺应时代发展需求的专业及高校正逐渐淡出历史舞台，而与新兴产业紧密相连的专业学科正在新生与起势。那么，对于正在求职的高校硕士及博士而言，若自身专业恰好与新兴产业对口，无疑是一大优势。即便专业不完全吻合，也不必过分担忧。这些新设立的高校学院提供了大量岗位（包括行政岗、管理岗、实验岗等），需求旺盛，对于这些求职者而言，「选择具有发展潜力的学院，有时比单纯追求某个具体岗位或许不失为另一条路。」

今年大学毕业的江苏人张雪（化名）看到当下人工智能火热、市场广阔，便想从事这方面工作。她近几个月来咨询了多家提供人工智能课程培训的机构，发现课程价格并不便宜，机构报价普遍在一万五千元到两万三千元之间。“贵是贵了点，但这些培训机构都表示，只要学员跟着机构的课程走，就能掌握人工智能相关核心技能，工作后月入两万元以上不成问题。还有机构承诺为学员提供‘包就业’或‘推荐就业’服务，确保学员课程结业后就能顺利入职。”张雪说，在这样的宣传攻势下，她花了一万六千元在××科技公司报名培训，结果发现培训方式就是给题库自己做题和包装个人简历，一点真本事没学到，说好的“包就业”也落了空。张雪说，她目前正和一起报名的另一名朋友与培训公司协商退钱，但进展不太乐观。她们的遭遇并非个例。《法治日报》记者近日调查发现，随着近年来生成式人工智能（AIGC）技术的快速发展以及新职业的落地，与之相关的技能、人才培训市场也日渐火爆。不少培训机构纷纷推出人工智能相关课程，声称只要花钱报名相关课程就能“包就业”或“推荐就业”，找到高薪工作。结果学员报名后却遇到各种培训套路，不仅无法学到真正的技能、找到心仪的工作，一些人连被坑的钱也无法追回。在受访专家看来，目前我国生成式人工智能系统应用员的认证体系尚未建立，建议尽快建立职业标准，通过完善法律法规和行业规范标准，以认证考试的方式来评估个人是否具备从事相关工作的资格。对于监管部门而言，建立专家团队和制定内容标准至关重要，可以借此来筛选出高质量的培训内容和机构，为学员提供安全可靠的培训服务。  行业发展迅猛，相关人才紧缺前不久，中国互联网络信息中心在第五届中国互联网基础资源大会上发布了《生成式人工智能应用发展报告〔2024〕》，其中显示，截至2024年6月，我国生成式人工智能产品的用户规模达2.3亿人，占整体人口的16.4%。在人工智能蓬勃发展的背景下，“生成式人工智能系统应用员”这一新职业也应运而生。据了解，所谓生成式人工智能系统应用员是运用生成式人工智能技术及工具，从事生成式人工智能系统设计、调用、训练、优化、维护管理等工作的人员。记者调查发现，随着人工智能应用的爆发，市场上生成式人工智能的人才缺口不小。一家人工智能软件公司办公协作产品负责人李女士告诉记者，目前比较紧缺的为产品运营人才，还有测试和前端开发的岗位。“以我们公司为例，多数人工智能业务团队长期处于缺人状态，从底层算力、芯片设计，到模型训练、商业落地都需要人，而招到一个生成式人工智能员工的平均耗时是普通岗位的两倍。”李女士说。不仅是科技企业，生成式人工智能商业应用广泛。一家连锁餐饮企业技术部门负责人告诉记者，越是大企业后台系统数据越庞大，如果有千万量级的客户评价需要处理，传统分析方式不仅不够精准还耗费大量人力，许多企业急需利用生成式人工智能技术，来更精准地响应客户评价。因此，看重行业发展前景，打算转行去生成式人工智能岗位的人也有不少。目前在一家互联网企业的大语言模型团队担任前端开发工程师的马杰（化名）告诉记者，即便做了七八年银行职员，他还是毅然决然选择转业。“由于更高的薪资待遇、更好的发展前景，这两年身边想投身生成式人工智能行业的人不在少数，其中不乏一些和自己一样跨行业的求职者。”马杰说。不过，不少相关企业招聘负责人表示，虽然目前生成式人工智能领域的缺口大、求职者多，但想要找到合适的人才并不容易，毕竟生成式人工智能领域还较新，有一定认知积累的人才较少，更别说具有相关工作经验了。  培训遇坑不断，维权退费困难随着相关行业的迅猛发展以及人才的紧缺，生成式人工智能职业培训风生水起，但也出现了不少问题。山东的刘希（化名）报名了数字××科技公司的培训后发现，课程进度太快，学习成效很大程度上依赖于个人的能力与基础，接近结业时的简历包装几乎成了标配，公司甚至会让无工作经验的学员虚构工作经历。“对于那些刚毕业的学生，公司会建议他们在简历上多添加一些实习经验；而对于已有几年工作经验的学员，则建议他们夸大工作后取得的成绩。”刘希说，尽管该培训机构展示的就业率数据看似光鲜，但实际上不少人在试用期便因能力不匹配而被公司辞退，真正能在岗位上稳定下来的学员比例实际上并不高。记者调查发现，为了降低成本，一些培训机构还会聘请缺乏工作经验的“老师”授课，导致学员无法学到真正的实践技能。来自江苏的苏先生做过六年Java培训讲师，他向记者透露，有些培训机构宣称其师资雄厚和课程资源丰富不过是自吹自擂。“我原先是从企业离职转行做的讲师，授课时能结合实践情况加以讲解。但现在我所在培训机构招的不少老师就是专门做培训的，授课内容停留在理论层面，多是纸上谈兵，支付给他们的费用也只有我这种培训讲师的一半甚至三分之一。”苏先生说。受访学员告诉记者，即便发现培训有问题，想要退费却“难于上青天”。重庆市民戚先生今年夏天花了近一万八千元报名了生成式人工智能培训班，上了几次课后发现课程质量不高，跟之前参加过培训的学员交流才得知，就业后用到的大部分知识和技能是当时培训班老师没有教授过的，相当于上岗后需要边工作边再次学习。“此外，说好的‘推荐就业’也没有做到，到最后我的工作是我自己找的，而且因为机构的原因，安排好的课程也有一部分没有上完。我向机构表示想退一部分费用，机构表示不退费并提出办理休学、日后再学的解决方案。”戚先生说。多次协商未果，戚先生只能自认倒霉。家住江西的张女士透露，她曾在某培训机构做过一段时间老师，他们承诺的“包就业”服务，实质上就是通过与某些外包公司建立合作关系，薪资待遇远不如宣传的那样高。“外包公司还会以各种理由解雇试用期的员工。这样一来即便学员发现问题，培训机构也有理由推脱责任。”中国传媒大学媒体融合与传播国家重点实验室、计算机与网络空间安全学院教授范永开表示，面对培训机构可能存在的虚假宣传和教学质量不达标等问题，学员可以向消费者协会投诉，或向市场监管部门、教育部门举报，并要求对涉事机构进行调查处理。还可以通过法律途径提起诉讼，要求赔偿损失并追究相关人员法律责任。  建立认证体系，推动良性发展受访专家指出，现实中，一些劳动者选择了新职业的“风口”和“赛道”，但由于自身技能无法适应新职业的需求，亟须通过培训提升，而一些培训机构尚不具备培训出高素质、高技能的新职业从业者的能力，使得人才招引之间存在不平衡的“供求”差距，这既是对社会资源的一种巨大浪费，也贻误了求职者就业。有受访专家认为，正是由于目前我国生成式人工智能系统应用员的认证体系尚未建立，因此相关培训市场乱象丛生。范永开建议，从法规与标准两个维度来规范与引导人工智能系统应用员的认证体系。建立职业标准，尽快通过完善相关法律法规和行业规范标准，以认证考试的方式来评估个人是否具备从事相关工作的资格，这些标准还应该配有更新机制，能够反映技术的发展和市场的变化。“对于监管部门而言，建立专家团队和制定内容标准至关重要，可以借此来筛选出高质量的培训内容和机构，为学员提供安全可靠的培训服务。”范永开说。中国社会科学院大学法学院副教授、互联网法治研究中心主任刘晓春表示，培训市场的乱象需要社会各界的共同努力来整治，既要加强法律法规的完善与执行，也要提升公众的网络素养和自我保护意识。“需要注意的是，虚假培训宣传往往借助互联网平台进行广泛传播。直播平台、短视频平台、社交媒体等，都可能成为虚假培训宣传的温床。因此，这些平台应承担起一定的防范责任。一方面，平台应加强对入驻培训机构的资质审核，并进行动态核验；另一方面，在接到用户关于虚假宣传的举报后，平台应迅速响应，对涉嫌欺诈的培训机构进行及时处理，以保障广大用户的合法权益。”刘晓春说。在刘晓春看来，可以借鉴其他成熟职业的经验，如会计师和律师等，这些职业通常设有严格的准入门槛。在人工智能领域，也应当积极探索并设定合理的准入门槛，及时建立起成熟的行业标准和培训体系，明确资质要求、红线底线等。还要推动高职院校建立完善的课程体系，同时注意培育优质培训机构，在经营培训场地、教学师资等软硬件设施方面设置一定标准和条件等，从而让培训市场进一步规范化。“当然，这一过程中可能会面临诸多挑战与争议，需要业界、学界以及政策制定者等共同努力，通过持续的市场实践与政策调整来逐步完善。”刘晓春说，通过不断加强相关职业培训与规范化进程，能够推动人工智能领域朝着更加健康、可持续的方向发展。

本文信息参考：国家自然科学基金委员会官网、知乎答主、高校人才网V、时代学者等往期文章。学术圈有句不成文的俗语：有“帽子”，就是有“退路”。海外优青作为“四青”的其中一个，一旦成功拿到，就可以获得国内一定的学术资源倾斜。那么，2025年海外优青的申请，有哪些注意事项呢？一、2025年海外优青的申请时间？2025年的海外优青最新项目指南，基金委还未出。博士们可以参考往年的信息——图源：国家自然科学基金委员会官网2024年，基金委发布《国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）项目指南》由此可以猜测，2025年的“海外优青”项目指南大概会在2024年12月~2025年2月期间发布。关于“优秀青年科学基金项目（海外）依托单位系统”的开放时间：由于近两年都是“系统即日起开放”，预测2025年的“海外优青”项目文件应该会沿用。从文件内容看，每年“海外优青”的“项目定位”和“资助模式”基本不变，截止2024年的文件规定都是：三年期限内，资助100~300万元。但其“申请人条件”、“申报节点”安排上，每年都有新的细节调整。二、2025年海外优青的申请条件？结合2022/2023/2024三年的申请要求看，分别是“出生日期在1982年1月1日（含）以后”、“出生日期在1983年1月1日（含）以后”、“出生日期在1984年1月1日（含）以后”，都是正常往后一年的1月1日起。那么2025年大概率是：出生日期在1985年1月1日（含）以后。近几年博士扩招，海外人才只增不少，国内各单位对海外优秀人才的需求加大。在此大环境下，2024年延续了2023年的“海外优青”大部分申请条件，而且还去掉了“或在海外无工作”七个字。△2023年国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）项目指南△2024年国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）项目指南所以，2025年优秀青年科学基金项目（海外）的申请人应当具备以下条件【预测版】：1. 遵守中华人民共和国法律法规，具有良好的科学道德，自觉践行新时代科学家精神； 2. 出生日期在1985年1月1日（含）以后； 3. 具有博士学位； 4. 研究方向主要为自然科学、工程技术等； 5. 在取得博士学位后至2025年X月XX日前，一般应在海外高校、科研机构、企业研发机构获得正式教学或者科研职位，且具有连续36个月以上工作经历；在海外取得博士学位且业绩特别突出的，可适当放宽工作年限要求； 6. 取得同行专家认可的科研或技术等成果，且具有成为该领域学术带头人或杰出人才的发展潜力；7. 申请人尚未全职回国（来华）工作，或者2024年1月1日以后回国（来华）工作。获资助通知后须辞去海外工作并全职回国（来华）工作不少于3年。【*以上预测内容仅供参考】三、海外优青的申请常见问题①什么是“逆层次申报”？学术界常说“四大青”（千人、长江、杰青和万人）和“四小青”（优青、青拔、青长、海优）。在这几个项目里面，如果你先申报“四小青”，后面还可以申请“四大青”；但如果先申了“四大青”，后面再申请“四小青”，那就算「逆层次申报」，这就不行了。②什么是“限项要求”？2024年、2023年的文件规定都是：“同层次国家科技人才计划只能承担一项”。这话怎么理解呢？意思就是：不管是“四大青”还是“四小青”，申请了其中一个，就不能再拿其他的同层次项目了，这就是“帽子”互斥。这项规定既适用第一次申请的学者，同样也适用前几年申请的学者，简单总结下就是：前几年获得与优青同层次人才计划的学者，即使资助期已满，新的一年也不能提出申请优青项目；前几年获得与杰青同层次人才计划的学者，即使资助期已满，新的一年也不能提出申请杰青项目。③“连续36个月以上工作经历”怎么算时间？原则上，一定要正式工作或博后，以合同签署时间为准。如果是海外高校毕业的博士，一般会根据答辩通过后的时间/毕业证的取得时间/正式工作合同签署时间来判断；成果足够，不足36个月也有机会破格申请。④是否要求长期在海外工作？这一点主要看单位是否会查验出入境记录，很多单位只看合同时间；假期短途回国不用担心，主要计算工作时间。⑤工作单位不是传统高校/科研院所，而是私企的研究院可以吗？博后或者正式企业工作均可，中国企业在海外分公司或研究所也算，在工作过程中只要有论文产出，就可以视同科研工作，论文是“硬通货”。但是外企在中国的研究机构不算，项目要求“海外工作经历”。⑥读博期间的海外交换项目算吗？“Teaching Assistant”（助教）算吗？“Research Assistant”（科研助理）算吗？如果是读博期间的工作经历，不算。要求：博士毕业后的全职工作。⑦港澳地区的博士或博后工作经历，可以申请2025年海外优青吗？港澳优青和内地优青合并了，2024年的政策，港澳博后还有机会申请海外优青。但是需要注意，官方规定：“正式受聘于港澳地区依托单位。在聘（站）博士后或者正在攻读研究生学位的人员不得通过港澳地区依单位申请青年科学基金项目。”举个例子——如果你是香港博士后，可以选择依托香港单位，申请优青。也可以选择放弃香港单位的工作，依托大陆高校，申请海外优青，申请成功后到大陆高校入职。2025年的“海外”身份界定，以官方发布为准。目前来说，港澳高校的博士学历也要留服中心认证，仍算“海博”，成果优秀可以直接申请海优，详情可以咨询具体依托单位。⑧“海外优青”的申请流程？首先，海外优青项目并不接受个人申报。所以，尚未回国就职的学者们，需提前关注国内各依托单位的“海外优青”项目公告。图源：高校人才网官网由于海外优青项目，每年的申请系统开放时间限期2-3个月内。该项目需要由依托单位为学者添加申报系统账号，初次申请且尚未在国内接触依托单位的学者们需要首先与心仪单位取得合作后，才有资格进行下一步申报。所以打算申请2025年“海外优青”项目的学者，需要对照往年要求，提前准备申请资料，在选择依托单位时需要谨慎考虑，并提前与依托单位进行沟通，以便顺利获得申报资格并完成后续申请流程。当学者们首次联络心仪的依托单位时，应提交一份详尽的【个人简历】，内容涵盖：- 个人基本信息与联系方式- 从本科阶段起连续不断的学习及工作经历- 核心学术成就，包括已发表的论文与著作清单、主要教学与科研成果、承担的科研项目详情、持有的专利及所获奖项等。一旦与依托单位达成工作合同或意向协议，依托单位的科研管理部门将负责为学者开设个人申请账户，并指导其在规定时间内顺利完成后续申请步骤。在此整个申请流程中，“海外优秀青年人才计划”申报书的撰写占据了至关重要的地位。一般来说，依托单位通常会为申请人提供专业的指导与支持，尤其是经验丰富，有成功案例的单位，能够帮助博士达到事半功倍的效果。所以，即便是初次申请者，也无需过分忧虑。

“秋招是我们走出象牙塔、踏入社会前的重要一课。”华东理工大学材料科学与工程学院2025届硕士毕业生聂嘉谦在分享自己求职经验时说道。他在本年度的秋招中获得多份录用通知，现已签约心仪的单位。在研二下学期时，聂嘉谦决定毕业后不再从事科研，开始全身心为秋招做准备。他一方面积极向课题组中毕业的师兄师姐求教，学习了解简历制作、企业选择及面试技巧等。另一方面，他也用好社交媒体，将其作为扩展求职视野的工具，多渠道获取最新的招聘信息以及求职技巧。聂嘉谦也能够“主动出击”。在学校组织的招聘活动中，除了认真听招聘人员所讲的内容，聂嘉谦也会在宣讲结束后带着简历，向公司招聘人员展示自我。”聂嘉谦同时提醒，简历是应届毕业生递向未来的第一张名片，在其中精准而生动地展现个人优势是一门必修课。撰写简历时，应充分展现自己在研究方向或实习经历中的取得的成绩，因为这些都能体现自身的专业能力与实践经验。“随着企业对国际视野与跨文化交流能力要求的不断提升，掌握一门或多门外语，已悄然成为秋招战场上的一把利剑。”聂嘉谦分享，在投递简历之前，必须对企业的岗位要求进行细致研读，并结合自身实际情况，精准匹配最适合的岗位。收到面试通知后，则认真准备，深入了解企业基本信息、规模、性质及主营业务的，不断复盘面试经历、优化回答策略，使表现更加贴合企业的期待。面对简历石沉大海、惨遭拒信，聂嘉谦也曾焦虑与迷茫，但他渐渐意识到，过度的焦虑与急躁只会消磨意志，便积极调整心态，不再过分纠结于结果，而是将更多的精力投入到自我提升与复盘之中。当“压力山大”时，就跑跑步放松。“功不唐捐，玉汝于成。回望自己的秋招历程，感谢那个不断努力、不断进取的自己，更由衷地感谢学校和学院以及我的导师在求职过程中给予我的帮助。人生天地间，长路有险夷，诚挚祝愿大家在求职中，都可以收获满满，怀着憧憬走向未来！”

在过去，“硕士要不要进民办”是许多硕士毕业生在求职时常常思考的问题。民办高校对于硕士而言，虽然不是最优选择，但好歹也是高校求职路上的一个保底选项。然而时过境迁，如今，硕士进民办可能不是要不要，而是能不能的问题了……一、民办高校已经不要硕士了？近年来，随着教育市场的变化和民办高校自身发展的需求，民办高校招聘门槛逐步提高，越来越多的迹象显示，不少民办高校已将硕士拒之门外。在一些经济发达地区或教育资源集中的区域，民办高校对高层次人才的追求愈发强烈，博士学历逐渐成为招聘的基础门槛。信息来源：高校人才网综合来看，那些对硕士学历说“不”的民办高校，往往在办学质量、师资力量、社会声誉等方面具有一定优势，它们希望通过提升招聘门槛来打造更具竞争力的师资队伍，提升学校的整体学术水平和品牌形象。这无疑给众多硕士毕业生带来了危机感。曾经，民办高校作为硕士在高校求职中的保底选择，如今这一保底选项却变得摇摇欲坠，硕士们不得不重新审视自己的职业规划和求职方向。二、民办高校要招聘什么样的人才？当民办高校设定更高的招聘标准时，它们究竟在寻找什么样的人才呢？以下是几个关键的考量因素：1.有职称的职称是衡量一位教师教学水平和专业能力的重要指标。在求职市场上，拥有副教授或教授等高级职称的候选人通常更具竞争力。这类职称不仅是学术贡献的认可，也是对教师多年积累的教学经验与科研能力的高度评价，证明了他们能够胜任复杂教学任务，并能为学生提供高水平的指导和支持。以河北传媒学院发布的招聘公告为例，在其教师岗位的学历要求方面，若应聘者为硕士学历，则必须具备副高及以上职称↓信息来源：高校人才网《河北传媒学院2024年招聘计划》2.有教学经验的教学经验也是民办高校招聘时看重的特质之一。具有丰富教学经验的候选人更能迅速适应新环境，提供高质量的教学服务。他们熟悉课堂管理技巧，了解学生的学习需求，并能有效地设计和实施教学计划，确保教学质量的稳定与提升。信息来源：高校人才网《河北传媒学院2024年招聘计划》3.有企业实践经验的随着社会对应用型人才培养的重视，民办高校在招聘中越来越青睐具有企业工作经验的人才。他们可以将实际工作中的案例引入课堂教学，使理论知识与实践相结合，帮助学生更好地理解和掌握专业知识，有助于培养出更符合市场需求的应用型人才，同时也为学生提供了宝贵的行业见解和就业指导。信息来源：高校人才网《武汉晴川学院2024年招聘公告》4.专业对口的最后同样重要的一点是，专业的契合度直接影响到应聘者的录取几率。无论是基础学科还是应用学科，民办高校都希望招聘到专业知识扎实、与岗位需求高度匹配的人才。专业对口的教师不仅能在各自的领域内传授最新、最权威的知识，还能积极参与到专业的建设和发展中，如课程设置、教材编写等，从而不断提升专业的社会认可度和吸引力。信息来源：高校人才网《万博科技职业学院2024年招聘启事》三、结语随着教育领域的不断进步，许多民办学校也在逐步提升其招聘标准，将博士学历视为一个重要考量因素，甚至鼓励在职教师继续深造，以提高整体师资队伍的学历水平。然而，这并不意味着硕士毕业生在民办高校中失去了机会。对于有意求职的硕士，以下几点建议或许能为他们提供一些指导：  认清市场现状尽管部分顶尖民办高校提高了招聘门槛，但还有大量民办高校依旧对硕士敞开大门。这类学校或许在所处地理位置、办学规模或者学科影响力等方面稍显逊色，但也为硕士提供了进入高校教学的机会。 了解学校需求每所民办高校都有其独特的人才需求和评价体系。因此，硕士毕业生应深入研究目标学校的招聘要求、教学理念以及发展方向，确保自己的背景和技能能够与学校的需求相匹配。例如，一些岗位可能更重视教学经验，而另一些则可能倾向于拥有企业实践经验或特定专业技能的候选人。  突出个人优势在求职申请过程中，清晰地展示自己的核心竞争力至关重要。如果拥有丰富的教学经验、研究成果、行业实践经历或特殊技能（如双语教学能力），务必在简历和面试中重点突出。此外，积极参加学术会议、发表论文或参与项目合作也能显著增强个人的吸引力。总之，虽然民办高校的招聘标准有所提升，但对于有准备且具备明确职业规划的硕士毕业生而言，仍然有许多机会。▍往期内容>>《从硕士到民办教师，我都有哪些真实体验？丨高才情报局第150期》>>《过来人踩坑总结：硕博进高校的四个常见误区！丨高才情报局第149期》>>《真编制还是假编制？一文说清楚，什么是“周转池编制”！丨高才情报局第148期》

不同类型的单位有各自的工作特点，这些特点影响着员工的工作体验，今天给大家介绍不同类型的单位各自的职业发展特点。

“985博士，想着轻松点去大专，没想到连初审都没过，反而后来投了两所本科都过了……”——这种情况是因为大专要求高吗？其实，求职讲究供需匹配，并不是简单地降低求职目标就能增加成功的机会。比如说专科院校更注重技能型人才，以为专科比本科容易进就错啦~不搞清楚高校求职的关键，很容易白费功夫。对于硕士和博士来说，在求职过程中存在一些误区，从而错失良机，而这些误区往往源于对高校招聘流程的不熟悉。本文总结了一些硕博求职高校的常见误区，一起来看！误区一：低水平的高校容易进在很多人的观念里，那些名气较小、在高校排名中处于靠后位置的学校，由于各方面条件比较一般，竞争压力也相对较小，是比较容易进的。然而，实际可能并非如此。为什么高校都要卷？专科院校渴望升级为本科，本科院校又努力跻身一流，这是因为头部高校往往能获得更多的资源倾斜，而学校的档次和影响力又会关系到其未来的发展前景，所以排名靠后的高校往往面临着更大的生存压力。这些学校需要引进优秀人才，进行科研工作，发表论文，以提升学术声誉。因此，在招聘教师时，对候选人的要求可能并不宽松，甚至更为严格。如果求职者因为高校的名气小而低估其招聘标准，抱着侥幸心理去应聘，很可能会在激烈的竞争中败下阵来。这种错误的认识不仅可能导致他们失败，还可能让他们错失真正适合自己的机会。误区二：拿到offer就万事大吉有些求职者在通过学院面试后，就以为万事大吉，满心欢喜地以为半只脚已经跨入了高校的大门。但实际上，学院的通过只是第一步，学校层面的审核同样严格甚至更为苛刻。有网友分享了自己惨痛的经历：面试的时候说的好好的，学院也表现出很像要你的样子，以为稳操胜券，没想到却卡在校审上。甚至有求职者已经在学院工作了几个月，参与了研究生面试、学院会议等重要活动，但最终还是因为学校层面而失去了职位，还耽误了后续找工作。因此，在高校求职过程中，绝不能把所有的希望都寄托在一个学院上。即使在学院面试通过后，也要保持积极的求职状态，继续投递简历，寻找其他可能的机会，以免最后竹篮打水一场空。误区三：没点关系进不了高校在高校求职的诸多传言中，关系网被一些人视为进入高校的敲门砖，甚至有人担心：没有关系是不是就进不了高校？不能排除，在某些个案中，关系可能对高校招聘有一定影响，但这绝不是普遍现象，更不是决定因素。高校作为培养人才的重要机构，其招聘的核心原则是选拔优秀的人才，以推动学术研究和教学质量的提升。你能不能发文章，能不能提高科研产量和质量才是高校的关注点。如果高校依靠关系来招聘教师，那么学校的教学质量和学术水平必然会受到严重影响。而从个人角度来说，如果你真的想进入高校，也没有必要过分纠结于所谓的“关系”，而就应该将精力集中在提升自己的能力和准备上。因为流言蜚语不仅容易影响状态，还可能成为对手迷惑你的手段。有求职者在考试前听到了关于岗位内定的流言，便没心思复习备考，最后却发现这是一场正规的考试，但是机会就这么错过了。误区四：学校越高级待遇越好许多人误以为省属高校比市属高校更优越，但实际上，省属高校的待遇往往并不高。这是因为省属高校主要依赖地方财政支持，而市属高校则直接获得地市级政府的资助。在一些发达城市，市政府更愿意投入资金吸引人才，使得市属高校在财政上更为宽裕。以杭州市为例，人才补贴政策仅适用于市/县级事业单位，省属高校被排除在外。因此，如果高校所在地经济状况良好，市属高校可能是更佳选择。不过，正如前面所述，市属高校之所以能够提供优厚的待遇，很大程度上得益于所在城市的经济繁荣。如果高校所在地的经济状况不佳，就需要从多角度进行考量了。此外，尽管市属高校在待遇上更具吸引力，但竞争也可能更为激烈。结语机会总是留给有准备的人，这句话在高校求职中尤为贴切。不要因为一些误区而错失了宝贵的机会，祝愿每一位求职者都能在高校求职的道路上一帆风顺！*本文截图素材来源小红书▍往期内容>>《真编制还是假编制？一文说清楚，什么是“周转池编制”！丨高才情报局第148期》>>《高校专业大洗牌！专业被砍，教师何去何从？丨高才情报局第147期》>>《名校硕博入职浙江县级中学？当地回应：补贴最高105万！丨高才情报局第146期》

火热的秋招季，上海财经大学马克思主义学院为研究生举办了一场生涯规划课，不同领域的优秀校友以“过来人”身份，分别就深造读博、就业心得等分享经验、提出建议。“面试时留给考官自信大方的第一印象很重要，但更重要的是，深入了解应聘学校的文化、教学理念、岗位需求。”就职于上海某中学的毕业生康怡清的话，引发共鸣。求职就业须得“谋事在先”，已经成为越来越多学校和学生的共识。如何引导毕业生“从长计议”，明确自我认知、明确职业方向，做好知识、技能、素养的准备？如何通过系统化的课程、丰富的活动、精准化的咨询，切实帮助学生做好生涯规划，让求职路少一分盲目、多一分从容？各地各校纷纷不断积极探索。“职业体验周”“简历加油站”，生涯规划教育活泼生动找工作，是迎合外界的期许，还是倾听内心的声音？面对日趋显著的求职竞争，该如何“修好内功”？9月5日下午，北京理工大学睿信书院“时间里的咖啡屋”，一场特别的“生涯读书会”正在进行。10名本科生围坐一圈，校学生就业指导中心教师韩璞带领他们品读生涯发展经典书籍《做自己，还是做罐头》。“调研发现，不少学生对未来职业生涯如何规划存在困惑，但平时接触到相关知识的机会不多，与他人的深度交流也较少，容易局限在个人的想法里‘出不来’。”韩璞表示，在“生涯读书会”上，通过带领阅读、学习理论、聚焦问题导向、讨论与分享，每个人都很投入地参与其中，既贡献自己的想法，也吸收别人的智慧，大家都“收获满满”。再不是一板一眼“讲概念”“话大道理”，生涯规划教育活动“换了面孔”，吸引了更多学子参与。10月24日，西安交通大学创新港招聘大厅里人头攒动，这是“就业嘉年华”活动现场。来自各院系的硕士一年级学生参与了由逐梦探索、能力成长、实战达成、赋能未来等板块组成的11个体验活动，通过游戏、问答等个性化任务，了解生涯规划理论，探索职业目标和发展路径，最后，还可以生成一份个性化的“职业生涯发展报告”。“西安交大已经连续八年举办‘大学生职业生涯体验周’活动，旨在通过富有趣味的手段引导大学生沉浸式探索未来职业生涯。你看，‘穿越职场大迷宫’引导学生了解职场规则，提升求职信息收集能力；‘简历加油站’让学生切换到HR视角给简历评分，引导大家把握书写简历的要点；‘面试剧本杀’通过扮演面试官、应聘者角色，大家很快熟悉了结构化面试的思路。大家反响很热烈，报名人数接近2000了，第一天就来了700多人呢！”该校学生就业创业指导服务中心主任郑旭红介绍。打开思路，增强本领，就业“矩阵”助力学生“谋事在先”“我曾经以为，毕业后只能从事与专业所学‘强相关’的工作，如硬件工程师、软件工程师等。但参与‘生涯读书会’‘生涯电影赏析’等活动后，一位学长分享他承担‘解决方案工程师’岗位工作的经历，让我一下打开了思路。”北理工徐特立学院计算机科学与技术专业2022级本科生田明雨表示，“原来，‘技术范’的工作也有能让‘e’人（外向者）展现沟通、团队合作等优势的机会。今后我要多与老师同学交流、找机会去企业参观实习，探索更适合自己的职业方向。”在这所学校，“生涯教育活动进书院社区、进宿舍”只是学校立体化全覆盖开展生涯教育系列活动的一部分。该校就业指导中心主任林骥佳告诉记者，学校还为学生提供“一对一”个体咨询、朋辈辅导和“摆渡学堂”系列职涯辅导活动，内容涉及自我认知、职业信息、求职技巧、生涯规划等类别，还开设多门职业发展与就业指导课程供学生选择。“大家要做的，是行动起来，充分利用学校提供的各类资源，如参加选修课、预约职业咨询、参加指导活动、报名参与教育部主办的职业规划大赛等。”郑旭红表示，学校面向全体本科生开设了《大学生职业发展与规划》等4门选修课，打造了校内外互补、专兼职结合的就业指导教师和朋辈指导员队伍，持续开展精准化、个性化的职业咨询服务，还通过持续举办就业讲座、生涯体验周、创业实践大赛、全球治理人才训练营、“名企行”等活动提升学生职业规划意识、求职创业能力。“面对就业领域的结构性矛盾，引导学生树立正确就业观更为重要。”天津市教委学生处处长杨明表示，天津市通过市级统筹设计，每年组织近千场就业观教育活动，包括讲座、企业家入校座谈交流、优秀校友分享、企业参观等多种形式，引导学生形成合理的职业判断与自我定位，与用人单位需求更好衔接，达成“双向奔赴”。学生如何提升生涯规划的系统性、可行性和针对性？郑旭红建议：“一是提高认识、尽早行动，了解自己的职业兴趣、职业能力和职业价值观，规划出切实可行的、实现个人价值的职业发展道路；二是脚踏实地、学以致用，在学习专业知识的同时，还应注重本行业内知识和前沿技术的学习掌握，把职业生涯规划和专业学习深度融合；三是勇担使命、志在四方。如这次设计的职业榜样、‘英雄之旅’等体验活动，让学生看到更广阔的天地，树立远大志向，将个人理想追求融入现代化强国建设新征程，到祖国最需要的地方建功立业。这也是西安交大实施‘学生就业五个引领计划’的底层逻辑。”聚焦难点，拓宽渠道，满足学生职业探索多样化需求当前高校生涯教育存在哪些短板？“一是起步较晚，缺乏系统连贯性，大部分学生初高中忙于读书，没有时间和精力进行自我探索，只有部分来自大城市的学生在中学时期接触过生涯规划，导致很多学生初入校园时比较迷茫；二是实践性学习仍然偏少，缺乏对所学内容在实际工作岗位应用场景的了解；三是选修课覆盖面仍有待拓展，目前500多门的总课容量仍然偏小，尚未做到全覆盖；四是校企合作中企业接纳学生实习的积极性有待提高，对于学生培养环节的介入也应该更早。”郑旭红分析。郑旭红建议，为适应学生对前期规划、职业探索的更多需求，应加强大中小学生涯规划一体化教育，在学生初高中阶段就开展生涯启蒙，鼓励他们进行自我探索；拓展校企合作广度，让合作企业导师早些介入学生培养环节；政策引导国有企业吸纳应届毕业生，并引导其招收在读实习生；在培养方案中适当增加实习实践学分、细化相关要求。“生涯规划活动走进书院社区、进宿舍，改变了过去学生有问题找老师的模式，老师主动来到学生身边，帮助学生解答问题。”林骥佳表示，今后会将职业生涯教育向低年级推进，除满足普遍性的需求外，还会结合学生不同的学科专业特点和年级层次，针对部分学生生涯规划意识缺乏、对自我和职业环境认知不足、存在迷茫焦虑情绪等个性化问题给予更多的关注和指导，实现职业生涯教育精准化指导和全面覆盖。记者注意到，备受关注的第二届全国大学生职业规划大赛的校赛日前已经在多地拉开序幕。无论是本科低、中、高年级学生还是研究生都可以参加比赛的成长赛道、就业赛道，和同龄人一同展示求职素质与风采，与用人单位展开深度对话。“下一步，天津将把职业规划大赛拓展到高中阶段，并通过‘津校招’公众号和‘网络思政名师工作室’，针对大学生关注的‘进入大学如何寻找人生方向’‘如何写一份好简历’等热点话题定期发布生涯规划指导文章、视频，打出课内与课外、线上与线下的生涯规划教育‘组合拳’。”杨明表示。（本报记者周世祥）

众所周知，现在想要入职高校当老师简直是难上加难，拼学历博士起步，拼运气略显不足，投简历石沉大海，入职后有点想哭。正所谓人生无限好，只要不比较，普通高校不要咱，咱就换赛道，那不是还有老年大学嘛，先不管老年不老年，你就说是不是大学吧！01.老年大学是啥，有发展前景吗？实际上，老年大学并不是近些年新出的概念，据小编查阅资料，其实早在1983年，我国第一所老年大学——山东老年大学就在山东济南成立了。2016年10月，教育部等多部门推动国务院办公厅印发《老年教育发展规划（2016—2020年）》，明确提出，“鼓励社会力量参与老年教育”。（数据来源：教育部官网）2022年7月，国家发改委印发了《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划任务分工方案》，提出“每个县至少建一所老年大学。”（数据来源：发改委官网）2023年2月，教育部等八部门联合印发《国家老年大学筹建工作方案》，共同推进国家老年大学建设。2023年3月3日，国家老年大学正式挂牌成立。（数据来源：央视CCTV官网）结合上述官方文件可以看出，老年大学是具有官方背景的、且符合老龄化社会需要的新型大学。另外，未来“每个县一所老年大学”的发展规划也将创造出大量的就业机会，这对有意愿在老年大学任职的毕业生来说，绝对是一个利好消息。02.不同层次的老年大学岗位有哪些区别，都有编制吗？既然有了岗位，那么下一步就要分析这个岗位是否值得去。要回答这个问题，首先要了解目前全国老年大学的建设情况。小编整合了下官方数据。目前我国各级政府、各类企事业单位、社会团体不断加大力度推进和参与老年教育发展。老年大学办学主体呈现多元化特征。建设老年大学的主体主要有五类：一是组织部门、老干部工作体系主办的老年大学。这类老年大学岗位主要是公务员、参公单位或事业单位编制。二是文化和旅游部依托各地文化馆、艺术馆、图书馆等设立5000多所老年大学。这类老年大学以事业单位为主，但也会面向社会招聘劳动合同制人员或劳务派遣人员。三是退役军人事务部、中国老科协创建军休老年大学、老年科技大学。同文旅部主办的老年大学一样，招聘的岗位类型多样，需结合当年的招聘须知做进一步了解。四是国家开放大学依托开放大学体系，在各省分部设立的省级老年教育机构和县级老年教育学习点。国家开放大学本身是教育部直属事业单位属性，招聘的岗位兼有事业编制和兼职教师。五是社会教育机构主办的老年教育机构，由于主办方的市场经营属性，招聘的岗位并不带有编制。（数据来源：教育部官网）总体来看，老干局、教育系统、组织部门是老年大学办学的主要推动者，绝大多数老年大学都具备官方背景，如果招聘的岗位能够提供参公编制或事业单位编制，也不失为另一种就业选择。03.老年大学待遇如何？从稳定性上看，老年大学属于国家老龄化战略的重要一环，经费来源方面主要是政府投入与学校自筹为主，再加上绝大多数老年大学事业单位的属性，可以说老年大学是比较稳定的单位。（部分老年大学招聘信息，数据来源：高校人才网）从工作内容上看，老年大学尽管有“大学”两个字，但是工作内容上与一般意义上的高校还是有所差别的。一方面，老年大学的师资主要是以社会招聘为主，少量校招主要是以声类、舞蹈、书法、绘画、摄影等艺术类专业为主。另外，老年大学还会招聘教学管理人员，一般以硕士生为主，主要工作内容为学生管理、课程安排等，类似于普通高校的教务处、学生处。另一方面，由于老年大学学生主要是以老年人为主，课程教学上并不像普通高校那样以成绩、就业等为导向，更多的是以体验性、娱乐性为主。有些老年大学打出了“康养学游”的口号，也就是说工作安排上还会安排同老年学员一同游学。从这两个方面看，在老年大学无论是从事教学还是教务管理，工作内容上较之普通高校会轻松许多。从工作压力上看，尽管工作内容比较轻松，但是工作压力可能并不小。一方面，老年大学公益性的属性确定了教学组织性和纪律性并不会要求太多，在课程组织和教学服务方面会占用教学人员很大的精力。另一方面，老年学员对教学人员的要求会相对较高，教学过程中的不确定性风险也会很大，这也无形中加大了工作压力。从职业发展来看，目前老年大学经费主要来源于地方政府的财政经费投入，但财政投入的力度不够，额度较小，在财政经费中的占比很低，这也就意味着薪资收入很大程度上与当地政府的投入水平强相关，另外也与当地老年教育发展水平关系很大。如果与普通高校相比，在老年大学任职的薪资待遇不会很高。另外，尽管老年教育得到了长足发展，但老年大学还没有形成完善的建设体系，老年大学教职工在职称评定、科研转化、教学表彰等方面的制度规范还很不足。换句话说，入职老年大学后，论文发表、科研申报、个人获奖等方面的发展会受到很大限制。最后啰唆几句小编一直觉得，不论就业形势的严峻是大环境，大环境是不因个人意识而转移的，个人能掌控的是自己的职业选择和发展规划。任何职业、任何岗位都有利有弊，未来发展如何也很难预知。小编的建议是，用宽容的心境先进入职场，然后随时准备好进入下一个职场。

有网友截图晒出了某本科院校科研管理岗的复审人员名单，一个科研处行政岗，却有20多名博士报名竞争。由此引起网友的热烈讨论：一个看似普通的本科行政岗，究竟有何魅力，能够吸引如此多高学历人才的青睐？首先要说明的是，该岗位的招聘条件原本就规定为博士学位，更重要的是这个岗位是有编制的，这也就不难理解为什么会得到博士们的青睐了。信息来源：浙江省人力资源和社会保障网科研处，乍一听起来可能会让人感觉比较陌生，但是深入了解，却意外地发现不少好评——“科研行政比专任教师香多了。”“科研处，不管是是领导还是员工都对你很客气。”“科技处对基层教师权力最大。”……究竟科研处在高校是什么样的存在，科研行政又是做什么的呢？01.科研处/科研行政岗是做什么的？高校科研处的工作职责通常涉及多个方面，包括科研项目管理、科研成果转化、平台建设与服务、科研人员管理等。具体工作涉及：- 组织国家、省部及校级科研项目的申报工作；- 监督和管理科研项目的经费使用；- 负责科研人员的招聘、培训、考核和晋升等工作；- 建设和管理科研平台（实验室、研究中心、研究所等）；- 推动科研成果的转化和产业化（专利申请、技术转让）；- 组织学术交流活动，如学术会议、研讨会、工作坊等。信息来源：上海工程技术大学科研处官网注：有些学校也会将科研处拆分为科技处和社科处，工作性质是差不多的。总而言之，科研处在保障科研活动顺利开展以及提升科研效率与质量方面起着关键作用。长久以来，高校行政的不专业现象饱受教师诟病，不少教师抱怨行政人员不了解他们的实际工作，制定出不合理的政策。因此，招聘博士来担任科研行政岗位的优势就体现出来了。一方面，博士在研究生阶段就接触过科研项目，在评估科研成果时也就能够凭借自己的专业背景做出更加专业和的判断；另一方面，博士的学术背景也使他们更容易与科研人员建立有效的沟通，理解科研人员的需求和挑战。由于拥有相似的学术经历和思考模式，他们能更有效地为科研人员提供支持和服务，从而促进科研团队的合作和创新。那么，对博士来说，科研行政是一个好选择吗？02.科研处/科研行政岗有哪些优劣势？有人形容，科研行政就是教师的辅导员，核心职责是围绕教师的科研活动提供服务和支持。不过，科研行政的工作虽然也聚焦服务，但相对没那么琐碎，工作内容主要紧密围绕科研事宜。科研行政工作具有明显的周期性特点。通常情况下，工作流程相对规律，但一旦遇到项目申报、中期检查或结题等关键节点，工作量便会显著增加，变得异常繁忙。而且科研行政工作的忙碌程度，在很大程度上与学校对科研的重视程度息息相关。在那些高度重视科研、积极追求科研成果与学术影响力提升的学校，科研氛围浓厚，竞争激烈，教师们面临着较高的科研压力与任务要求，相应地，科研行政需要承担的工作也会大幅增加；反之，在科研要求相对不高的学校，科研行政的工作压力相对较小，工作内容也更为常规和基础，主要集中在维持科研工作的基本运转，但这样的环境可能限制了个人职业发展的空间。如果你对科研有一定热情，那么建议选择科研实力较强的高校。在科研处工作的一个显著优势是更接近科研平台，能够直接接触到丰富的学术资源和人脉网络，这对于提升个人的科研能力和学术视野都是极其有益的。综合来看，如果喜欢从事学术研究相关的工作，对科研项目管理、政策研究等有兴趣，并且能够适应一定的工作压力和文字工作，那么科研处是一个值得考虑的职业发展方向。尤其是在有编制的情况下，可以说是相当不错。值得注意的是，在科研处工作或许会肩负一定的科研任务，因此也要注意自身学术水平的提升，为自己的职业发展创造更多机会。▍往期内容>>《硕士应聘中学勤杂工？为什么我不建议你“先就业再择业”丨高才情报局第142期》>>《研究生人数超本科生？本研「倒挂」对硕博有哪些警示？丨高才情报局第141期》>>《博士自述：上岸大专教师1个月vs 1年后……丨高才情报局第140期》

最近，笔者在某社交平台上，偶然看到有位硕士网友分享了上岸高校的感受：“真的很幸福“。点开内容一看，发现原来这位网友是双非硕士毕业！很顺利就入职了某所省属公办二本的实验教师岗。而且，据该网友分享，这个岗位是有编的。图源小红书用户关于高校“实验技术岗”的问题，每年都有不少硕博网友关心，很多提问中都分享了该岗位在高校，常有编制傍身。而且硕士博士都有机会入职。很多硕博都会遇到“要不要入职大学实验技术岗？“”大学实验技术岗有没有发展前景？“的问题，本文在此讨论一下这个岗位的待遇和发展前景。  实验技术岗的性价比真的不高吗？笔者一直认为，【待遇好不好】这件事和【相对性】是很难分开讨论的——比如某高校实验技术岗年薪10万，放在同高校年薪二十多万的专任教师岗面前，少人家一倍有余，这肯定是不够看。但是，如果是家附近的高校实验岗，在自身有一定经济条件、高校工作包吃住、早下班、没有专任教师教学科研指标压力大的情况下，高校隐藏福利（寒暑假，各种津贴，社会地位，工作环境等）一样同等享受，那不到十万年薪的高校实验岗，也会让人感觉性价比很高。私企员工想要跳槽高校实验技术岗（事业编）尤其在当下的就业环境下，还有连专任教师都没有的编制，实验技术岗的“性价比”自然就因人而异了。  影响实验技术岗收入的主要因素？其实影响大学老师收入的主要因素，无非就几点——编制、政策、平台、职称、地域、学校层次等。编制不用多说，有和没有的区别大家都懂；职称越高收入越高；地域也是如此，经济越发达的城市；学校层次越高，对生源的吸引力越大，财政预算或学校预算也会更加宽裕。除此以外，实验技术岗的发展会比教师岗要更受到政策和平台的限制。第一点，政策。打个比方，实验技术岗的“天花板”收入普遍共识是：比专任教师低。但很多人不明缘由。那当然也是政策依据的，比如从官方层面看——- 2021年9月，人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》中明确：“实验技术人才职称设初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级。”- 人事部、教育部在《关于高等学校岗位设置管理的指导意见 》规定：“高等学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。”也就是说，实验技术人才哪怕到了最高等级，其职称地位仍低于同层级的专任教师。除了官方有此规定，很多公办高校的《岗位设置管理办法》也能看到“最高等级限制”——比如正教授岗位，除了一级是国家特设，二级就只有专任教师能评，其余专业技术岗位都是最高三级。再说学校层面的规定——高校里的实验技术岗甚至存在无法评级晋升的情况。也归因于第二点，平台。实验技术岗，为什么可能无法评级晋升？除了单位的岗位设置不明晰外，也可能和单位的工作平台有关。很多实验老师的工作环境只有学校的教学实验室，实际上评聘高级职称，除了满足工龄，有的还需要在省部级及以上科研基地、校级及以上试验基地的工作经历（学校可能没有条件）。很多高校还明文规定了实验技术岗要评职称，必须满足——- 承担大型仪器（所在的学校有大型仪器吗？）的操作与管理；- 满足工作工时时长（也有实验老师同时兼其他工作，导致实验室工时减少）；- 个人的科研成果（所在的学校实验老师发论文容易吗？）数量；- 有无高级职务的教授推荐信（有这个人脉吗？）；- 主讲大型仪器技术讲座或培训的次数（什么样的实验技术人员可以开大型讲座？）等。规定是规定，个别高校没有这个条件给老师，就也评不了职称，实验老师们也就没办法在收入上更上一层楼了。以上，是对高校实验技术岗的一点经验分享。不同高校规定会有差异，也有人在实验技术岗上做得轻松愉悦，生活事业两手抓，重点还是看各高校的情况如何。任何事物都有其两面性，而人会学着会去适应它。正如那句“Never underestimate your power to change yourself!‌ ”永远不要低估你改变自我的能力。岗位本身并没有差异，希望大家都能入职让自己满意的工作。

我的新同事小张，刚放暑假都收到了让她喜忧参半的消息。喜的是尽管没有收到正式通知，但她已经确定试用期肯定是通过了，以后可以全额领工资了。原因就是让她忧的部分：“经学院领导慎重决定，以后你就是学院党建组织员了。”01.什么是党建组织员？党建组织员的提法最早见于《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，其中规定：“专职党务工作人员和思想政治工作人员应当在编制内配足，总数不低于全校师生人数的1%，每个院（系）至少配备1至2名党建组织员。专职辅导员岗位按照师生比不低于1:200的比例设置，专职思想政治理论课教师岗位按照师生比不低于1:350的比例核定。”  从这条规定里可以看出3点：一是条例由中共中央印发，这也就意味着条例适用于全国所有的普通高校，也就是说，全国普通高校，都要设置党建组织员。二是综合条例内容来看，党建组织员从事的是党务工作，属于专职党务工作人员。而专职辅导员和专职思想政治课教师属于思想政治工作人员。三是根据条例规定，专职党务工作人员应当在编制内配足，也就是说，党建组织员是有编制的。不过，由于高校编制收紧，高校是否有足够编制配备党建组织员是存疑的，而且现实中大部分党建组织员由辅导员兼职。也就是说，小张很有可能两项工作一把抓，属于是另类“双肩挑”了。02.党建组织员主要工作是什么？党建组织员，顾名思义就是负责党建工作。不过，党建两个字看似简单，却内涵广泛，工作不可谓不多。首先是指导学院各个党支部开展发展党员工作。尽管发展党员的程序已经有明文规定，照章办事即可，然而现实却是，越是有明确规定的事越不好干。比如，每个班级都只有几个入党积极分子名额，如何产生？谁来产生？发展党员看似是一件小事，却和就业求职息息相关，自然是学生和学院领导关注的重点。在发展党员工作中，党建组织员负责收取并审核各个支部上交的发展党员材料。往往有问题的材料是绝大多数，有时甚至还要反复沟通，手把手地教。总算把材料都审核完成，还要指导各个支部接收预备党员、撰写给学院党委的请示签报、组织学院班子投票表决、向学校组织部汇报工作情况。每一个步骤都意味着极大的沟通成本。其次是协助开展党建考核。只要是考核，就关系到每个人的年底绩效，凡是涉及个人切身利益的事都不好干。而党建考核往往是年底整体考核的重要组成部分，也就是说，党建考核往往是学院关注的焦点。在党建考核工作中，党建组织员主要负责制定考核指标、审核各支部党建工作材料、组织述职评议考核会、核算考核结果、考核结果反馈等，各个工作间还穿插着各类部署会、报告会，各种请示报告等文字材料。总之，党建组织员既要沟通具体业务，还要写各类文稿，属于笔杆子嘴皮子一把抓了。最后是日常党建活动的组织。比如学院党委的例会、党委理论中心组学习的组织和记录；学院层面整体党建工作报告、民主生活会、组织生活会、支部书记述职、意识形态工作总结等撰写；“三会一课”及主题党日活动等组织生活制度的执行；教职工政治理论学习安排；党员组织关系转接；党内统计等工作。03.党建组织员VS专职辅导员尽管文件明确要求每个院（系）至少配备1至2名专职组织员。但是不少高校还是由辅导员兼任党建组织员，换句话说，专职辅导员和党建组织员在工作职责上是有不少重叠的，现实中很难泾渭分明。不过，党建组织员和专职辅导员还是有些差异。从身份属性上看，党建组织员属于管理岗，部分高校规定管理岗不做教师资格认定，因此党建组织员不具备教师身份。而辅导员则是纳入思政教师管理，原则上必须进行教师资格认定，因此辅导员才具有双向晋升的优势。从工作层级上看，党建组织员向上直接对接学校党委班子和学校组织部门，向下对接学院各个党支部，工作层级比较简单。而专职辅导员的工作层级就多得多了，除了要向上对接学校领导班子外，学校各个职能部门都能和专职辅导员形成工作对接关系。向下专职辅导员至少要对接200名学生。由此可见，党建组织员相对比较轻松。 （图源：笔者根据相关资料自制）从工作难度上看，党建组织员主要负责党建工作，政治性和程序性要求高，也正因为此，各项工作可借鉴的工作流程和经验就有很多，往往可以举一反三。而专职辅导员面对的工作就更为复杂多样，且会遇到很多新情况新问题。从这个角度上看，党建组织员相对简单。（图源：笔者根据相关资料自制）从工作前景上看，党建组织员和专职辅导员职业上升通道并没有太大差别，都是走职务路线或者职称路线。职务路线的不确定性太强，很大程度上取决于领导们的意见，因此并没有比较的可能性。不过，根据《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》规定：“党员担任院系负责人原则上要有基层党务工作经历。”从这一点上看，党建组织员在职务晋升上有一定优势。而职称路线方面，在高校不论处在什么岗位，有一定的科研成果对于晋升是有很大帮助的，党建组织员的局限在于政治性较强，创新空间不大，且关于党建工作方面的期刊较少，科研成果产出上比较受限。而专职辅导员的科研空间比较大，局限在于工作过于繁忙，科研时间上难以保证。 （图源：笔者根据相关资料自制）从工作待遇上看，高校非教师岗位的收入基本由基本工资+绩效工资+奖励性绩效构成，二者差别不大。专职辅导员可参加的竞赛多一些，获得奖励性绩效的可能性也就比较高。而党建组织员虽然也可以参加各类竞赛，但由于参加的是党的活动，奖励应从党费列支，往往以精神奖励为主，物质奖励较少。从这一点来看，专职辅导员的收入可能略高些。写在最后对于职场“牛马”来说，大多数情况下工作和岗位并不匹配，不同岗位在现实里很难区分孰优孰劣。有时候，政策往往只是一段文字，岗位的区分也只不过是自我安慰的方式。从来都没有什么事少钱多离家近，有的只有努力努力再努力。

招聘文科专业，有编制，科研压力小……有人说，对比初中，党校简直是神仙单位，网友回复：“对比几乎所有行业，它都是神仙单位。”那么，党校工作真有这么好？它与高校有什么区别，究竟值不值得去，又适合谁去呢？01.在党校工作怎么样？（1）编制情况首先说说求职最关心的编制问题——党校是有编制的，而且数量还比较充裕~党校里的员工主要分为两类，参公管理和事业编制。行政岗主要是参公管理，即在管理和待遇上参照公务员的标准执行；而教师等专业技术岗属于事业编制，晋升方式与高校较为相似。以天津、广西、江苏党校为例，招聘公告中都有明确待遇为事业编制↓《中共天津市委党校2024年公开招聘博士公告》《中共广西壮族自治区委员会党校（广西行政学院）2024年公开招聘教研人员公告》《中共江苏省委党校（江苏行政学院）2024年公开招聘专业技术人员公告》（2）工作内容与高校相比（特别是本科），党校在教学与科研上就有比较大的不同了。党校教师的主要工作就是上课，传授党的理论知识、方针政策以及实践经验，帮助学员提升政治素养和领导能力。在党校，上好课是很重要的，教学能力强的教师还会被一些单位邀请去讲课——可以获得相应报酬。而党校教师的工作压力主要也来源于教学。一方面，党校学员的层次往往较高，多为各级领导干部，相应地也要求教师有较强的讲课能力和实践经验；另一方面，党校工作对理论水平和政治素养的要求也很高，教师需要不断学习和更新知识，确保培训内容能够紧密结合最新的方针政策。不过，党校对于科研的要求相对较少，这也跟平台支持有关。通常而言，省级及以上党校能够给予一定程度的科研支持，但总体上仍与高校存在差距。（3）晋升发展在高校，教师评职称通常面临较大的竞争压力。在职称评定时，往往需要在教学、科研、社会服务等多个方面有突出表现，尤其是科研成果非常卷。而相比高校，党校教师评职称就要容易很多，科研压力也没有那么大。而且党校作为培养领导干部的摇篮，也为教师提供了从政空间。相比高校，党校教师干部更有机会转入仕途，尤其是出身中央党校的干部。例如，现任全国妇联主席的谌贻琴，便是从贵州省委党校助教起步，逐步晋升为讲师、副主任、副校长，而后一路攀升至贵州省委书记、国务委员、国务院党组成员。信息来源：百度百科-谌贻琴类似的例子还有安徽省委书记梁言顺、中央政治局委员李书磊、中央政治局委员石泰峰等。信息来源：百度百科-李书磊02.怎样进党校当教师？想进党校工作，政治立场的坚定自不必多言，首要条件必须是中共党员（含中共预备党员）。除此之外，就党校教师的招聘而言，在学历上通常要求具有博士研究生学历学位，只有部分市委及以下党校面向硕士研究生了。信息来源：高校人才网而在科研要求上并不是很高，有些甚至没有明确要求，仅表示“具备岗位所需专业素养、较强的研究能力”。不过在专业上，限制就比较大了，理工科基本不对口，反而是文科有较大优势。党校的教学和研究主要集中在马克思主义理论、党史党建、哲学、经济学、政治学等社会科学领域。信息来源：《中共天津市委党校2024年公开招聘博士公告》如果你有意愿应聘党校，建议你尽可能选择市级以上，省会党校更好，县级及以下党校则不太推荐。一方面，基层党校管理上比较乱，教师往往需要身兼多职，既要上课又要搞行政，非常累人；另一方面，基层党校的待遇也比较差，职称天花板相对较低。总的来说，如果你是文科专业出身，科研能力并不是十分突出，那么党校对你来说或许是一个不错的选择。▍往期内容>>《入职高校后，我对教师职业“祛魅”了！丨高才情报局第134期》>>《为什么我不建议你考县城事业编？真实差距究竟有多大？丨高才情报局第133期》>>《留校失败！做师资博士后，转编制教师的成功几率到底有多大？丨高才情报局第132期》

Q：除了公办大专，2024年的硕士还有入职公办本科的可能吗？A: 有。01.这些公办本科，仍然招聘硕士教职工！2024年1月，攀枝花学院（公办本科）官网发布了《攀枝花学院2024年全职引进硕士研究生公告》，招聘5名硕士专任教师，签聘用合同。信息来源：攀枝花学院官网根据洛阳理工学院（公办本科）的官网显示，学校在2019年~2024年，发布了多则以人事代理形式，招聘硕士学历专任教师/实验员/辅导员/行政等岗位的公告。信息来源：洛阳理工学院（公办本科）官网需求专业很广，岗位选择也多，甚至不要求应届，近三年毕业的硕士都可以报名。于是有些人诧异了：“博士都难进的公办本科，对硕士要求却不高？这是不是短期用工，做不长久啊？”公办本科招大学老师，甚至专任教师都还招硕士，原因有很多。其中一种：有些公办本科高校每年大力引进博士师资，但如果博士没招满，院里仍有师资需求，有空置的计划岗位，那么也可一并向人事处提出申请，增加一批硕士教师名额。以洛阳理工学院为例，关于人事代理岗的用工方式，简单来说：人才与高校之间只存在事实劳动关系，人事管理关系已经从高校分离，由当地的人才服务中心接收档案。这是否代表着「不稳定」呢？也不一定。像洛阳理工学院这样，学校常年招聘硕士学历教职工，其未来考核和发展，可参照《人事代理暂行办法》的相应规定——“人事代理人员须与学校签订聘用合同，聘期一次3年。首次签订聘用合同时实行试用期制度，试用期为1年。试用期包括在聘用期内。”“人事代理人员聘期内不能转岗。”“聘用合同期满前60日，受聘人员可以书面形式向用人单位提交聘期履职报告和续聘申请。”“确因学校工作需要离岗进修的，经学校同意，保留聘用关系。”（来源：人事代理暂行办法 校发〔2016〕92号）由此可见，3年一聘期，而且原则上支持硕士老师进修，可以在攻读博士期间保留聘用关系……种种规定看起来：学校也不想随便辞退硕士教师。另外，学校的人事代理岗教职工来源，既有硕士，也有政策安置型人员，考核是避免不了的。但考核的目的一定是为了刷掉老师吗？根据学校规定，即便不符合所在岗位的聘用条件，学校也能给予五年过渡期；如果还是不能达到岗位要求的条件，有调岗降薪/解除聘用合同，这两种结果。图源：洛阳理工学院人事处 党委教师工作部有淘汰的，自然也有考核通过的。这两年，一些公办本科人事代理岗的硕士，最后也成功纳入了事业编制管理。信息来源：西安理工大学（公办本科）官网02.这些硕士在公办本科，做“校聘老师”校聘的意思很好理解：教师的聘用直接由学校决定，学校接收档案，人才和学校签聘用合同。2024年4月，中国劳动关系学院（公办本科）发布了《校聘岗位公开招聘公告》：专任教师岗，博士1位；综合管理岗，硕士9位。信息来源：中国劳动关系学院公众号类似的，一些公办高校给编外老师（包括人事代理、校聘等）的聘期，很多采用了“3-3-无限期”的模式。有校聘的高校老师现身说法：“相比编内少了职业年金，其他待遇一样，3年一签，第二次续签可转无固定期限劳动合同”。来源：公众号“高校人才网V”【知识点】：“校编和校聘，二者有区别吗？”二者都是学校聘用制，二者的档案和人事关系都在学校，用工实质是一样的，一个意思。都没有事业编制，也不像员额编那样需要上级单位审批，校编/校聘人员直接由学校统一管理。判断是校编/校聘，还是学校普通合同工的主要方式：是否和事业编制人员一样，享受“同工、同酬、同工作时间、同休假。”图源：某公办高校校编人员招聘公告03.硕士求职公办高校，需要注意什么？大部分硕士求职高校的目标都是公办。甚至一些人觉得：“公办本科比公办大专院校更好，只是比较难进。”作为高校的过来人，想说一句：学校更好，这个角度是「宏观叙事」。在公办高校，尤其是大部分以博士学历作为进校门槛的公办本科。学校的“好”，能不能落实到硕士教职工个人身上？这才是要多方面了解的。公办本科硕士岗位有编的情况，这里不多展开，基本都是有编选编，遇上了就铆足了劲儿报。顺便提醒一下，像往年广西一些公办高校还招硕士给编制，今年也开始“控制数”招人了，意思是：录取了暂不入编；有空编时，可以从控制数补充，再办理入编手续。再说说大部分公办高校无编岗位的情况。首先，了解该岗位的教师流动性如何。有的公办本科虽然每年都招硕士教职工，学校也不太主动辞退老师们，但这些硕士岗位的人员流动性仍旧很高。通常是因为：待遇过低（有的高校给硕士月薪仅三千左右），学历歧视（周围都是博士），边缘岗位不受重视（和某些安置人员挤一个办公室了），没有资源，晋升无望等。其次，除了清楚该岗位的考核标准，尽量了解岗位领导的相（zuo）关（feng）情（zuo）况（pai）。对于没有编制的大学老师来说，掌握了选聘权和考核标准的领导口碑如何，这一点非常重要。关于高校非编教职工具体的考核标准，人才们可以在高校的官网里，自行搜索类似《XX非事业编制人员年度考核实施办法》的文件，各校在考核人员和赋分比例的规定和难度会有所区别。举些例子——- 有的公办高校，非编人员的考核到不了学校的人事部门，由院里领导自行确定考核档次；- 有的岗位存在长期借调的情况，是原院里领导考核，还是实际所在部门领导考核？还需要根据借调的时长等因素决定；- 不同岗位的考核人员不同，假设你不是教师岗，而是行政岗或其他专技岗，学院的分管领导、人事处的领导、部门领导还有办公室同事关系，可能都会影响考核打分。……以上，分享一些高校招聘的情况给硕博人才们，可当做部分参考。

最近高校们2025年的招聘公告纷纷更新，除了一些高层次人才的岗位，也陆续了放了一些教师岗、行政岗、实验岗等，其中也不乏硕士可报的普通岗位。既然招人要求，像这类高校的基础岗位，待遇会高吗？稳定吗？值得硕士入职吗？有位网友在社交平台分享道：本人情况，双非硕士，顺利入职公办二本实验教师岗，很有性价比。图源小红书用户初级职称年入12W；无需博士学历；不用固定坐班；没有太多课时项目科研要求；学校基本把伙食包了；五分钟通勤上班；下午四点半下班……除了这些看得到的待遇福利以外，最重要的，这个岗位还提供编制。△高校缺编的现状下，有编也算是比较稳定了01.高校实验教师岗位，值得去吗？许多硕士毕业后进入高校工作，并且在岗位上适应良好。然而，周围总会出现一些负面的声音。有人说：“实验员岗位发展受限，远比不上讲师的职业天花板高。”还有人讲：“做实验老师，还不如公办高校的人事代理岗，后者未来还能通过读博进入本校编制。”实际上，自己原本觉得实验员这份工作挺不错，能在高校任职已然心满意足。可是，当身边质疑的声音不绝于耳时，难免会陷入自我怀疑，不禁反问自己：“难道我真的在温水煮青蛙，毫无进取吗？”事实上，不同层次高校的实验员岗位，在工作内容、发展空间等方面确实存在极大差异 。 1. 「若有意投身高校实验员岗位，优先选择层次较高的大学。」高校实验员的工作难度整体而言不算高，然而不同层次高校对实验教师的要求大相径庭。这也意味着，高校给予实验教师的资源支持同样存在显著差异。出于学校预算控制的考量，一些高校往往在岗位设置上精打细算。以“高校实验员”岗位为例，普遍呈现一人分管众多实验室的现象。△某高校物电学院实验员岗位分工表若仅负责单个实验室的建设与课程辅导，工作压力尚可承受；但倘若同时肩负多个实验室的管理任务，以及相应仪器设备的维修维护工作，工作就会比较饱和了。另外，还有一部分高校要求实验教师们承担一定课时，这样的话就会陷入“钱少事多”的困境，这份高校工作的性价比也就大打折扣了 。 2.「没有教师岗发展好是真的，但或许刚刚好适合“你”」谈到岗位发展，关键就在“晋升”。但在现实中，不是所有高校的实验技术岗位都具备职称晋升的机会。图源：高校人才网知乎号依据相关规定，高校实验员理论上有着清晰的职称发展路径。《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》明确指出：“实验技术人才职称设置涵盖初级、中级、高级，其中初级又细分为员级和助理级，高级则进一步划分为副高级和正高级。”有规定，为什么还是不能晋升？归根结底还是上述提到的问题，部分高校对实验教师提供的资源支持是不够的。在高校体系里，实验员并不遵循教师系列的发展路线，这就导致其职称评定指标通常比教师岗位少。僧多粥少本就竞争激烈，更棘手的是，部分高校的评审要求与实验员的实际工作严重脱节。打个比方，有些实验员日常工作主要围绕实验教学展开，但高校在职称评比时，却将发表核心论文或取得科研成果作为硬性要求，没有老师能满足要求，自然也就无法晋升。鉴于此，在入职高校实验技术岗位前，务必详细了解学校的晋升机制。不然，很可能在岗位上默默耕耘数十年，始终只能从事基础工作，难以获得职业晋升的机会。02.高校实验教师，文科硕士有机会报名吗？许多人想当然地觉得，高校实验教师从事的是技术性工作，因而只有理工科专业出身的人有机会报考。但事实并非如此，其实也存在适合文科生的高校实验教师岗位 。图源：高校人才网以会计、财务管理专业的实验教师为例，在日常教学中，财务软件是必不可少的工具。她们的实验教学工作范畴包括：针对实验室建设提出规划建议并推动规划落地实施，与软件服务商保持密切沟通，就教学软件相关事项进行对接协调等 。由此可见，文科生并非与高校实验教师岗位绝缘。那些实践操作技能突出的文科硕士，在应聘此类岗位时同样具备较强的竞争力 。

一位刚进高校的大学老师吐槽：“学校要求我们新来的老师们必须兼职辅导员，说是兼职一年就行，但我自己去了解了一下，学校里有的老师兼任好多年了，至今还在兼职……”翻了一下社交平台，吐槽兼职辅导员的帖子还不少……图源：小红书用户仔细搜索一番，关于青年教师需要兼职辅导员，不少高校都类似规定。这里列举一些——安徽建筑大学：“择优选聘志愿并适合从事学生工作的优秀青年教师担任兼职研究生辅导员。”信息来源：安徽建筑大学兼职研究生辅导员管理办法（试行）甚至不局限于教师岗，其他岗位也有兼职辅导员的情况。△厦门大学法学院《关于2024年法学院选聘兼职辅导员的通知》比如学院党政干部、工程实验等系列专业技术人员也可以选聘为兼职辅导员。本文将分析：1.高校为何要求青年教师们兼职辅导员？2.教师们兼职辅导员的现状，对求职高校的硕博有哪些影响？3.“如果高校要求进校必须兼职辅导员，我可以拒绝吗？”一、高校为何要求青年教师“兼职辅导员”？其实兼职辅导员的聘用门槛并不高，很多研究生在读书期间只要时间充裕，就可以报名本校的兼职辅导员一岗了。比如长江大学兼职辅导员的招聘对象：本校2022-2024级全日制研究生。信息来源：长江大学动物科学技术学院官网中国地质大学兼职辅导员的招聘对象：优秀专任教师，管理人员、在读研究生等。信息来源：中国地质大学既然学生都可以兼职，为什么高校还要教师和行政人员兼职呢？答：官方鼓励。“高校可从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘兼职辅导员，其工作量按专职辅导员的三分之一核定；晋升高一级专业技术职务（职称）须有至少1年辅导员或班主任工作经历并考核合格；要求高校鼓励新教师通过多种形式参与辅导员或班主任工作。”信息来源：教育部官网《普通高等学校辅导员队伍建设规定》二、“兼职辅导员“的现象，对求职者有何影响？可以这么说，当高校招聘公告中，「学生/老师都需兼职辅导员」成为普遍现象，那么，在招聘正式的专职辅导员（具备事业编制，有“三线晋升通道”等岗位优势）时，有过兼职辅导员经历的求职者，就越来越可能成为面试加分项。图源：华中师范大学官方头条号除了面试带编的高校岗位的时候抢占先机，进校以后，「你兼职辅导员做了几年？」同样也成为了青年教师晋升的关键指标。信息来源：呼和浩特职业学院另外，高校的不同岗位的数量名额可能有限。有些仅面向校内教职工的岗位，如果有位置空出，部分进校后还想转岗的教职工中有过类似兼职工作经历的人，更容易从“预备军”成功转为为正式教职。有的高校还规定了：“转岗专职教师，那必须从事兼职教学工作一年及以上，转岗正式辅导员，原则上在校工作要满三年等。”信息来源：重庆对外经贸学院人事处三、“学校要我兼职辅导员，可以拒绝吗？”有的情况可以拒绝，但需要求职的硕士博士提前与人事处了解清楚：如果没有相关兼职辅导员的经历，会不会影响后续的职级晋升和职称评聘等事宜？当绝大部分高校都把青年教师兼职辅导员设置成硬性规定，就需要考虑大环境对个别高校的影响。人事处告诉你“现在不影响，但未来说不好”，这就把老师们架上去了。万一轮到你晋升的时候增加了评比的硬性条件，自身又刚好不满足，那可能就会悔之不及当初没有顺便兼职一下了。另外，各学校对兼职辅导员的要求差别挺大的，求职的时候不能光看工资，得仔细看看学校的岗位要求——比如每周要花多少时间、具体负责哪些工作、要不要带学生活动这些，这些细节和自己的生活节奏合不合拍特别重要。尤其是手头有几个offer的时候，这些差异反而能帮你选出更适合自己的学校。不同的高校，兼职辅导员规定不同——- 有的只需兼职一年，有的聘期三年起步；- 有的是兼职本科生辅导员，工作内容围绕本科生的日常生活，工作难度不高，但内容琐碎；- 有的是兼职研究生辅导员，处理学生们在学术研究和生活中遇到的特殊问题，在前者的基础上多了一些学术性，难度也会提高一些，但管理的学生数量相对少很多；- 有的工作繁忙，甚至要住在学生宿舍；- 有的则比较清闲，只是顺带完成学校指标；- 有的报酬不高，一个月补贴1000元，寒暑假没有钱；- 有的则是算作绩效，在现有工作的基础上，根据具体工作内容，增加了考核评分的系数等。所以客观而言，高校兼职辅导员制度并非全无积极意义。一方面，该岗位能够拓宽青年教师的职业社交圈，并补充收入来源。但另一方面，某些高校的行政化捆绑机制，一定程度挤压了青年学者的职业发展空间，教师自己的可支配时间减少。这种将辅导员职责与教学岗位招聘捆绑的做法，难免会让人还没进校，就已经感觉到了不自由。

近年来，随着高等教育的普及和学历竞争的加剧，本科院校——即使是民办，在师资招聘中也普遍将博士作为基本门槛。这使得硕士毕业生在就业市场上面临更大的压力，不得不将目光投向大专院校。在社交平台上，“大专真香”的观点频繁出现，大专似乎成为了一个相对容易进入且具有一定发展前景的选择。然而，这一选择是否真的理想？对此，有网友毫不避讳地直言：“要不是自己也在大专工作，我就信了！”那么，究竟在大专就职的体验如何？为什么不同人的感受差异如此之大？一、硕士在大专院校工作的实际体验1. 优势  编制稳定与职业安全感  在就业市场不确定性增加的当下，事业编制是一个极具吸引力的因素。然而，随着编制内岗位数量整体缩减，仅存的编制岗位大多倾向博士人才。相较之下，大专院校的编制岗位对硕士求职者更为友好，提供了较多报考机会，这也成为硕士毕业生们考虑投身大专院校的重要原因。  科研压力较小  相较于本科院校，大专院校对教师的科研要求相对较低，更侧重于教学能力和实践经验，适合对科研兴趣不大、希望减轻学术压力的人才求职。如果你不喜欢整天泡在实验室写论文，而是更喜欢与学生互动，那么大专院校无疑是一个不错的选择。  政策支持与职业教育发展  值得注意的是，近年来，国家持续加大职业教育改革力度，“双高计划”等一系列政策为高职院校提供了更多发展机遇。这些政策不仅推动学校改善硬件设施、提升教学条件，还吸引了更多优秀人才加入。随着高职院校办学水平的不断提升，教师也迎来了更多职业发展机遇。2. 劣势  工作强度当谈及大专院校工作时，不少教师的吐槽都聚焦在繁重的工作任务上。有教师无奈指出，大专的课时安排十分紧凑，基本处于满负荷状态，工作强度与中小学教师相比不相上下。除了常规的课堂教学，教师们还肩负着大量实践课程的指导重任，例如带领学生实习、设计实训项目等。与此同时，行政事务也是不可避免的一部分，额外的工作内容不断挤压教师的精力，让他们时常感到身心俱疲。  薪资待遇与硕士们的心理预期相比，大专院校教师的薪资水平往往偏低。虽然事业编制能保证基本收入，但在职称晋升过程中，由于资源有限和竞争激烈，收入增长的空间较为有限。部分普通专科院校的福利待遇较为一般，收入水平可能只适合对物质需求较低的人。  职业发展瓶颈在大专院校工作，科研资源相对有限，学术氛围也不够浓厚，这样的环境可能对教师的职业发展带来一定限制。长远来看，想要实现更大的突破，往往会面临诸多挑战。对于那些志在追求更高学术成就的人来说，大专院校可能难以提供充足的发展平台与支持力量。二、不同类型的大专院校如何选择1. 普通大专院校  普通大专院校通常平台较低，发展机会有限，但工作压力相对不大。如果你渴望拥有稳定生活，期望工作之余能有充足时间陪伴家人、发展个人兴趣，是较为合适的选择。但值得留意的是，部分普通大专可能存在资源不足、管理混乱等状况，所以在做出选择之前，一定要细致考察学校实际情况，包括师资力量、硬件设施、管理模式等。只有深入了解学校的优缺点，才能避免因信息不对称而造成的失望。2. “双高”院校  “双高”院校，即高水平高职学校和专业建设单位，这类高校实力强劲，拥有更优质的教学资源和更雄厚的师资队伍，并且有升本科的潜力。这意味着教师的职业天花板更高，未来发展前景更好。然而，这也意味着工作节奏更快、任务更重，特别是在“冲本”阶段，教师需承担大量额外工作。不同院校差异显著，无法一概而论，建议充分了解后再做选择。以下几点可供参考：首先，明确自身需求。你是专注于事业发展，希望在学术领域深耕并追求卓越成就，还是更看重生活平衡，期待工作与生活和谐共处？不同的价值取向决定了适合的院校类型。若向往挑战与成长，“双高”院校能提供更多机遇；若偏好稳定与轻松，普通大专院校则是不错的选择。其次，深入调研目标院校。决策前需详细了解学校的科研状况，如项目数量与质量、成果转化能力等；评估团队实力，包括师资水平、协作氛围及学科带头人的影响力；同时关注职称评定要求，明确晋升条件与难度，确保个人职业规划与学校环境契合。最后，考虑地域因素。工作之外，生活环境同样重要。结合生活习惯、家庭需求等，选择适合的城市。不同城市的文化氛围、生活成本与发展机会各不相同，例如，一线城市虽然竞争激烈，但教育资源丰富、机会众多；而二线或三线城市则可能提供更为宽松的生活环境和较高的幸福感。结语当下，职业教育日益受到国家重视，对于硕士而言，进入大专院校工作不失为值得尝试的选择。关键在于明确目标，理性权衡利弊，找到适合自己的道路。▍往期内容>>《长沙望城招博士限28岁以下？网友：博士还没读完就被淘汰了……丨高才情报局第159期》>>《学历“卷”出新高度！这些岗位，已经不要硕士了……丨高才情报局第158期》>>《有编制，无非升即走，大量招博士的二本院校能去吗？丨高才情报局第157期》

当收到《中国科学报》记者的采访邀请谈自己的2024年的时候，陈正几乎是秒回：“好啊，怎么约呢？”与多数科学家的履历不一样，陈正在北京大学和日本北海道大学拿到化学学士和农业化学博士学位后，去杂志做了一段时间的记者，后来再度回到了学术界。国内外数次辗转后，他于2014年进入西交利物浦大学（下文简称西浦）的健康与环境系。在这所西安交通大学与英国利物浦大学合作创办的大学里，他留了下来。陈正的课题看上去并不吸引眼球。这几年，他做过土壤微生物燃料电池、湿地土壤-水和根际界面、土壤里重金属的元素快速分析，看起来是围绕着其貌不扬的“土”左右横跳。但在陈正看来，“我现在做的东西很重要，也挺有意思的”。一晃10年过去了。在他和别人合作刚出版的科普著作《鲜活的土壤》中，陈正的介绍是这样的：“西交利物浦大学健康与环境系副教授，博士生导师。在《新发现》《新京报》等媒体发表科普文章20余篇。人在苏州但用英语教书的大学教师，偶尔的科普作者，持续的土壤研究者。”2024年，他们课题组虽然一篇论文没发，但已经“攒”了几篇自以为不错的文章。他说，“我们不算特别卷，也不是特别躺平，就是冲着一个方向持续前行，走到科学的荒野中去”。  做有意思的工作陈正的研究领域并不是所谓的明星领域，他的课题组叫做土壤微界面研究组。2024年，课题组换了一个新的slogan——“于毫微处·见天地法”；11月，他定做了一批印有课题组logo和slogan的手机壳，课题组成员每人一个。陈正定做了一批印有课题组logo和slogan的手机壳。他的头像也是课题组的logo，那是一个蓝、白、橙3种纯色搭配出来的图案。陈正解释说，蓝色的是水，橙色的是土，橙蓝之间的白色曲线是土水微界面上的电子传递过程的意思。提到论文发表，陈正说，“其实我们2024年没有论文发表，我们已经有几年没有发表了。”不疾不徐说出这句话的时候，陈正脸上没有丝毫焦虑。有同行来他们实验室参观，会感慨说，“你们做的东西跟一般人做的不一样”。略显骄傲之余，陈正会诚恳坦白：做别人没做过的就会导致论文发表不易，且发得少。其中一项工作是一位博士后做的。他们想要制作一个类似地球系统的自给自足的生物圈模型。这个模型理论上只需要阳光，是可持续的。陈正的想法是，万一哪天要移民火星，需要一个可以自给自足的居住地，那我们可以用这个模型来验证其可能性。只不过，他们还无法制作能容纳人类的生物圈模型，于是就在实验室制作了一个小的装置，只能容纳细菌和绿藻。其实之前国外已经有类似的模型，但陈正想要精确地计算一下，这个模型到底能不能可持续地循环下去。陈正回归了科学研究的初心，这样的课题才是他真正想要做的。只是这样的研究论文并没有对口的期刊可以发表，他们打算把这篇正在撰写的文章投到综合期刊。这几年他有了一个新的认识：以前人们总是宣传，自己的研究填补了一个空白，“我现在越做研究越觉得，有价值的空白不多了”。在他看来，未来的科研可能需要向编剧学习，研究空白不如去解决冲突。就像所有戏剧核心有冲突一样，有冲突的科学研究才是一个好的研究。他说，“科学家的一个任务就是，发现自然界里别人看不见的冲突”。事实上，大部分高校和研究所的研究都是跟着项目走，需要给项目交差，这就造成了框架下的约束。在他们所在的健康与环境领域，“大家基本上要么是往碳达峰、碳中和方向卷，要么往环境健康这个方向卷。”这几年，ESG正在风口。所谓ESG，就是Environmental（环境）、Social（社会）、Governance（公司治理）。随着苏州ESG产业创新中心在2024年开园，陈正也想赶上这波热潮，所以近期他接触了很多相关公司和学者，希望能在他的研究和产业之间，找到一个合适的切入点。  高级副教授陈正的头衔是高级副教授。他解释说，这是西浦自创的一个职称级别，英国没有，中国其他机构也没有，“相当于在副教授和教授中间加了一档”。2024年，陈正运气不错。他获得了国家自然科学基金面上项目，项目题为“稻田甲烷排放的微界面联动过程研究及模型验证”。此前，他已在2015年和2019年获得过面上项目。有了面上项目的加持，好处之一是可以招到更多的博士生。另一个好处是，在国内不少高校，面上项目就是晋升教授的敲门砖，西浦亦不例外。只是教授这个职称也分多级台阶，每个台阶都需要时间。陈正望着“阶梯”也会无奈叹息。他最近正忙着改学生的博士论文。课题组现在有6名博士生，其中3人今年毕业，还有两名硕士生和两名本科生。在西浦，对博士生毕业没有明确的要求，但是陈正担忧的是学生毕业后的出路，“不能砸自己手里了，怎么着得有一个像样的工作”。他担心学生躺得太平，折腾几年啥也没有；也担心学生太卷，想不开出现心理问题就麻烦了。陈正看到，大部分学生其实没有明确的目标，不知道将来要干什么。作为导师，他尽量不把压力传递给学生，“因为期望没那么高，我觉得相对来说大家还是蛮开心的”。但其他学校的同行就没这么轻松了，他们面临非升即走的巨大压力，难免会push学生。他的一个学生毕业后去了西部高校，入职很顺利，但呆了半年就离开了。虽然做足了各种心理准备，东西部的差距还是让他却步了。陈正在教学上也下了大功夫。在西浦是英文教学，他刚来的时候教的课是《大气环境》，教学和科研不匹配，“一学期教下来，差不多要了半条命”。10年过去，现在他上课已经可以抛弃PPT了。他现在教本科生的课是“环境仪器分析”，属于系里比较难的一门课。每次上课前，他都会先把PPT发给学生，自己在上课的时候不会打开PPT，而是回归板书，“想到哪儿讲到哪儿，感觉还挺好的，压力没那么大”。让陈正意外的是，一些转系过来的文科生学得很不错。这无疑验证了那句话：兴趣是最好的老师。他的另一门课是给硕士研究生讲“环境科学前沿”。这门课主要是引导学生怎么读文献、怎么去找科学问题、怎么去做同行评价。因为前沿问题是没有确定答案的，要判断它是一个真的科学成就还是没有证据支持的结果，就需要跟学生讨论。这两年让陈正尤为关注的，是AI的应用对教学的冲击。那些在网上能搜到资料的题目，基本上都要推倒重来——他需要设计一些AI没有办法直接回答的考题。他本人也需要适应与AI的协作，包括写论文。因为语法不再是太大的问题，“但是怎么讲故事可能是一个更大的问题”。陈正带学生野外实习，在日本琵琶湖采样  投稿的尴尬2024年，陈正遇到了一件尴尬事。他们前阵子刚刚投稿给国际期刊《化学圈》（Chemosphere），不成想这本之前口碑还不错的期刊就被警告了。这时候陈正就犹豫要不要撤回投稿，不料期刊的审稿意见已经返回了。这就尴尬了。这份失去了影响因子的期刊到底还要不要投呢？他的学生心态还算平和，“好不容易投出去了，就发那个期刊吧”。这一年，环境学领域有几本期刊频繁被警告。有意思的是，期刊《整体环境科学》（Science of The Total Environment，影响因子为8.2）被科睿唯安警告后，居然重新上岸了。最近另一件出版领域的大事件是国际知名期刊eLife与科睿唯安的冲突。前者奉行公开同行评审且不“拒稿”的做法，这让科睿唯安旗下文献计量索引服务网站Web of Science不能接受。还好双方最终达成了妥协，eLife的影响因子才没有被取消，否则eLife可能会被国内很多追求影响因子的研究人员抛弃。陈正很欣赏eLife的出版理念，认为它既保证了同行评议，又促进了出版和交流的自由，这样会让科学交流更平等、更从容。陈正打算在推进论文出版这方面做一些尝试。最早科学家交流就是通过见面、开会，后来才出现论文发表。然而与其他媒体相比，论文发表的效率低下。尤其是当他看到，今天的AI差不多已经跨过不同语言这个鸿沟，他就想：是不是可以尝试整合建立一个新的科学交流体系？现在的学术会议越来越庞大，他不想去了。因为几乎没有有效社交。小型的会议更让人青睐，“最好是不到50人的会议，基本上你跟所有人都能够聊上一两句，这种规模的会议是最好的”。基于这个念想，他有些蠢蠢欲动，想要自己办一些特定主题的会议，“觉得这个方向不错，就请几个人过来一起交流一下，成本不高，而且大家可能也比较舒服、比较高兴”。他在意的是，国内很多人的学术训练都是技术的训练，包括怎么写文章、怎么做实验、怎么处理数据，但是很少涉及怎么发现科学问题、怎么构建假设、怎么选问题、怎么讲好一个故事。他想把一些精力投到这里。2024年10月，他在南京见到了10年未见的信农老师。  值得说的其他陈正的2024年还有一些值得说的不算琐事的琐事。2024年12月出版的《鲜活的土壤》花了他不少时间，“做了蛮多年一直没做出来，今年终于做出来了，也算是了了一个心愿吧”。难在哪儿呢？不像生态学科普那么生动、那么活灵活现，环境学科普涉及污染物。最经典的环境学科普莫过于《寂静的春天》，但这类科普更强调警示，并非陈正热衷的科普风格。他觉得，“负面情绪讲多了自己也会受影响，还是要奔着解决方案去。”所以一开始他们就将书名定为《鲜活的土壤》。“这名字既是指土壤工作者眼中的土壤，也蕴涵我们对这本书的期望——把土壤中的点点滴滴鲜活地呈现出来”。这一年，他与当年在北海道大学的博导重逢。2024年10月，他在南京见到了10年未见的信农老师，之后他发了一条朋友圈：“求学时的严厉都化成慈祥了。教会了他怎么用微信，让他以后来了中国先告诉我一声。”2025年，陈正还想做一些特别的事情。他打算申请一段学校附近的河道用来做实验，也就是把河边的一块地进行治理，“先弄个100平米”。不过，他对这件事心里没底。这件事并不容易，因为需要获得审批，去截断河水。他还没去找资金，“可以先去淘宝买点东西，几万块钱应该就可以了”。选择比努力更重要。带着这个信念，他要努力去“折腾”一些自己觉得有意思的事情。*文中图片均由受访者提供

“不要只看数值，要看数字代表的背后信息。”一些硕博在求职高校的时候，以为待遇就是公告写的那样。带着满心的期待，进校后却发现实际情况与预想的金额大相径庭！无论是合同上的文字游戏，还是面试官的表达歧义，有很多高校人表示：得，又踩坑了。  纸面待遇≠实际待遇？承诺到手年薪6万多，入职后年薪五万……去之前承诺年薪15w，月薪6k+，实际入职后3000+有的学校政策写的“年薪”虽然偏低，但它很可能是真正的年薪，也就是只计算劳动所得的正常年收入。各项补贴，安家费，科研启动费等，这些都是另算的。在实际参加高校面试时，则会有不少学校会将“年薪”细分为诸如【全包】与【非全包】、【税前】与【税后】，以及是否附带【考核条件】等多种情况。  全包/非全包年薪怎么算？和总包年薪的区别？有些高校把全包、总包混为一谈，比较常规的一种情况是——全包年薪，包括人才到手的钱、个人部分社保公积金、个税等、单位部分社保公积金等；而非全包年薪，则不一定会算单位交的那部分。假设你的工资明面上税前10000元月薪（已经包含了岗位工资、基础性绩效、岗位津贴、生活补贴、交通补贴、餐补、房补、个人公积金等），那么税前总包10000*12+年终绩效20000等，大概加起来14万，这是你的“非全包年薪”。这种算法仅需要扣除个税和自己要交的那部分五险一金，剩下的全部就是个人到手的钱。还有另一种算法↓高校老师吐槽：以为年薪12w，入职收入3000多有的单位说的“全包年薪”，实际上算进了单位的用人成本。也就是高校会额外把单位交的社保、公积金部分也算在内。同样14万的全包年薪，在实际计算薪资时，会扣除单位缴纳的部分。于是老师到手的钱就更少了。ps：具体各校对年薪的计算方式和称呼都不一样，不能单纯以全不全包判断，需要人才详细问清楚年薪构成情况，尤其是“算不算高校缴纳的部分”。  高校不同二级学院的年终考核规定，各不一样？很多人认为——「收入这个事儿，不就是多劳多得，少劳少得吗？我完不成考核，我就不拿考核的那部分钱就行了。」有些高校老师在入职时，未事先向所在二级学院详细了解关于年收入的具体规定，误以为人事处所提供的大致数字即为他们全年可获得的总收入。由于各高校及其下属学院的具体情况各不相同，实际情况往往与预期存在差异。例如，原本老师们可能认为绩效考核排名不靠前只会影响奖金的多与少。没想到考核完不成，有的高校会从教师已经拿到的钱里倒扣，直接让大学老师们实现付费上班……高校老师：每月工资都拿到了，年底还要扣回去一万有的高校还好，不倒扣钱，而是由学院自主分绩效。例如，当某高校一学院的整体教师绩效考核成绩优异，排名靠前时，该学院便能从学校获得更多的年终绩效奖励，进而将这些额外奖励分配给本院的教师。具体每个老师占比多少，能分多少钱，就看院里的绩效分配文件是怎么规定的了。但是这种偏向吃“大锅饭”的考核标准，显然不是很公平。第一点，对那些院里表现拔尖的老师不太公平，从学院发展的角度看，不利于调动所有教师的工作积极性；第二点，有的单位分配比例不合理，发多的和发少的之间能差距好几万，而且个别高校发放标准还不透明。于是一些高校开始改革。有的高校开始根据不同学院特色，设定了新的年终考核标准。比如，给不同层次的老师设置年度科研到款专项任务额度。想要拿到年终，就必须完成这个刚性指标，完成每年规定的最低限额。既然是院里整体最低目标，目标值数字一般取的是均值较高的。实际上院里的教师们所教课程和科研情况又不太一样。于是有了新的问题——“完不成怎么办呢？”“文科老师比理科老师拉经费难度更高怎么办呢？”“……”这就造成了有的大学老师甚至要自掏腰包，联系企业挂靠横向项目通过考核……这样的“多劳多得”，显然也就失去了本来的意义。还有的高校，除了年末的教学科研工作量考核，还有社会服务考核，培训工作量……考核指标五花八门。指标看起来不多，但实际上耗时耗力，有的根本完不成，那么这部分绩效钱，有的大学老师们也会默认拿不到了。高校老师吐槽：规则朝令夕改，实际工作量高于合同任务量总而言之，为了吸引杰出人才，部分高校在年薪方面可能会采用较为宽泛的表述方式。因此，在面试环节，求职者应当积极主动地、且以得体的方式详细询问这些关键细节（通常这一步骤适宜安排在合同签订之前）。通过提前做好充分准备，避免心存侥幸，最终能够帮助自己找到最为契合的职位。

11月22日，晏丽红所教授的“化工原理”正式结课。下课铃声响起时，这位中年大学女教师长舒一口气：终于解脱了。彼时彼刻，她被这个消极的念头吓了一大跳。往后20多天，晏丽红百思不得其解，过去令她依依不舍的结课时分，今年为何变了味。12月14日傍晚，备受困扰的晏丽红写下了一篇博文，题为《被困在教学困境中的大学教师》，试图为自己的反常心态找到一个答案。“是的，这学期我工作并不开心。确切地说，这一两年，我工作越来越不开心。”“不知道何时，学生变成了这样？麻木、冷漠，与老师形同陌路。”“没有了求知若渴的眼神，没有了师生思维火花的碰撞，上课对我来讲成了煎熬……”在家中那张陪她批改了无数份学生作业的书桌前，晏丽红撂下这些“狠话”。博文引来了许多关注。读着同行们的评论，晏丽红才算得到些许安慰。她发现，原来自己并不孤单，很多长年坚守在教学一线的高校教师都感同身受。  “再也不用看见他们了”执教20余年的晏丽红此前从未想过，有朝一日，自己会有逃离课堂的冲动。2002年，25岁的晏丽红从一所985高校硕士毕业，进入北方某“双非”院校工作。做了一年辅导员后，她被学院安排担任“化工原理”的授课老师。21年来，晏丽红将自己的大部分心血都投入这门课的教学之中。在晏丽红所在的大学，“化工原理”是一门非常重要的本科专业基础课，共计96学时，横跨一个学年，是化工、食品、轻工、生物等专业的学生在大二下学期和大三上学期的必修课。每次上课前，晏丽红都会把自己锁在书房，花好几个小时手写教学讲义。这门课程体系庞杂，涵括理论、实验和课程设计三大部分，同时也是化工专业硕士研究生入学考试的专业课。晏丽红曾多次完善、更新自己的教案，“努力让那些基础不好的学生也能听懂”。晏丽红手写的教学讲义。因认真负责的工作态度和充满热情的授课风格，晏丽红在学生中的口碑极好，不到30岁，便被学生评为最喜爱的老师。她的课堂总被挤得满满当当，常有其他班级的同学过来蹭课。在她的悉心指导下，很多学生在硕士研究生考试中发挥出色，被中国科学院大学、北京理工大学、天津大学、华东理工大学等名校录取。此外，晏丽红还曾四次指导学生参加全国大学生化工实验大赛，三次荣获国家级特等奖。晏丽红与全国大学生化工实验大赛获奖学生合影。在晏丽红心里，教室和讲台是神圣的，也是治愈她的地方。但最近几年，课堂却不再如往常那般令她快乐了。有几个场景，久久停留在晏丽红的脑海。在本学期的一堂实验课上，晏丽红正给2022级的学生们讲解实验原理。语毕，她让大家耐心等候一会儿，仔细观察接下来要发生的实验现象。突然，后排两个学生一屁股坐在了地上，捧着手机打起了游戏。晏丽红走上前，轻声提醒他们不要玩手机。两个学生竟头也没抬地扔下一句“反正是等”，便继续打游戏。晏丽红有些错愕，没再接话。还有一次是2021级的理论课，晏丽红看到一名同学没带课本，也没带纸笔，一直低头玩手机。课间休息时，她好心上前询问，结果学生理直气壮地说：“没带。”他没有抬头看老师一眼，游戏也没暂停一秒。手机界面里的游戏正酣，而桌上空无一物。这两件事对晏丽红的打击很大。她想起7年前也曾写过一篇“控诉”学生的博文，抱怨孩子们交上来的作业字迹潦草。“但那时的学生至少心里是有老师的，对老师有起码的尊重。平时在校园中看到我，也会友善地问好。”如今她面对的，却是一群将老师“拒于千里之外”的学生。北方的冬天干燥寒冷，晏丽红常常看到一些男生光脚趿拉着拖鞋、蓬头垢面地踩着上课铃踱进教室，整节课都躲在后排玩手机。晏丽红每次望向教室后方，都只能看到一片黑压压的头顶。奇怪的是，这些连晏丽红都对不上名号的学生，却能在大大小小的线上作业或测验中取得满分，而且是在老师发布题目后的几分钟内就提交了答卷。晏丽红觉得，自己像被一些学生“冷暴力”了。她也曾试图理解那些年轻人，但对方冷漠、麻木且抗拒的神情又令她心寒。一学年的课程终于到了尾声。“再也不用看见他们了。”晏丽红心想。  “幸福的教书匠”晏丽红的微信个性签名是“幸福的教书匠”。与很多人不同，晏丽红是发自内心地爱这份工作、爱她的“孩子们”。“化工原理”的教学任务繁重，理论课4学时、实验课6学时，晏丽红每周的授课时长都在10学时左右。本科生大部分被安排在位置相对偏远的新校区，因此，晏丽红上一堂课就需要耗费将近4小时在往返路程上。有早课的时候，她甚至需要凌晨5点起床，赶最早的一趟班车。但晏丽红不觉得累。相反，她享受这个过程。她喜欢在回家的班车上写朋友圈，把今日课堂上的难忘瞬间一一记录下来。在晏丽红的叙述中，学生们是那样可爱、令她骄傲。他们会将画着表情符号的卡片偷偷塞进上交的作业里，给她一个惊喜；还会偷拍她讲课的照片并送给她，顺便贴上一排“小心心”。学生送给晏丽红的卡片、“偷拍”她的照片。晏丽红讲课几乎不使用幻灯片，坚持手写板书。有次，身量娇小的晏丽红为了够到右上方的黑板，无意识踮起了脚，但当时她的注意力全在板书上，很久之后才落下脚跟。这个连她自己都没察觉的细节，被一个学生写在了课程总结中：“老师是那样认真，深深感染着我。”晏丽红看到这段差点哭了。她第一次意识到，自己在讲台上的一举一动，都会以意想不到的方式影响学生，甚至塑造他们的观念。思绪飘回过往，晏丽红想到了自己的老师。1995年，大一开学，晏丽红走进了“高等数学”王老师的课堂。他年纪不大，但穿着笔挺。推导公式的时候，王老师两眼放光、讲得眉飞色舞。写完一块黑板，他便将其向上一推，新的黑板顺势滑下。“安静的教室里响起黑板边缘在定滑轮上移动的声音，呲呲啦啦，像是空旷高远的天空中，一只飞雁掠过。”晏丽红这样形容道。在王老师的感染下，晏丽红爱上了数学，像位虔诚的信徒，守候在每堂课的座位前排。1996年，轮到喜欢穿藏青色中山装的周老师出场。“物理化学”很难，但周老师总能凭借最精炼但不失韵味的语言让十八九岁的学生们尽数吸收。原本枯燥的知识在他口中变成了故事，“他看似漫不经心，实则洞察一切”。拿到研究生录取通知书后，晏丽红去拜谢周老师。周老师像老父亲般叮嘱晏丽红，并将一支华丽的钢笔当作礼物送给了她。1998年，与李老师的相遇颇为惊艳。为了备考研究生，晏丽红报名参加了李老师的政治考研辅导班。第一次上课，只见一位身材纤细、留着一头利落短发、戴着一副茶色眼镜的女士冲进教室，在黑板上刷刷刷写下自己的名字，笔力遒劲、挥洒自如，几乎占满了一整块黑板，随后便做起了自我介绍，声音粗犷洪亮。在座的学生无不震惊于这种反差。李老师“侠女”般的精气神也令晏丽红无法忘怀。二十多年过去了，这些生动的形象一直活跃在晏丽红的脑海。他们在无形中塑造了晏丽红的人生观和价值观，为她不断提供精神养分，支持她走向属于自己的“桃李满天下”。晏丽红一直以满腔的柔情关爱着学生们。打开她的朋友圈，几乎全部是与学生有关的内容。孩子们的作业、笔记、实验报告，写给她的卡片、送的节日小礼物，甚至最平常的微信对白，都被晏丽红细心珍藏了起来。她时常像阅读一本著作那样，一字一句地阅读学生的心声。晏丽红所教学生的课程总结。曾经有个生物专业的学生，因“化工原理”期末考试及补考均未通过，来到晏丽红的课堂重修。令人意外的是，他突然变得很认真，不仅顺利通过了重修考试，还在结课后选择跨考业考研，改报化工专业。他说，是晏老师让他重新爱上了“化工原理”、找到了未来的方向。晏丽红的书桌上一直摆着一个看起来很“抽象”的手工菠萝。那是去年的两位学生花一个星期的时间亲手折的，送给晏丽红作为元旦礼物。不管多忙碌，只要抬头看一眼这个丑萌的菠萝，晏丽红心里就暖暖的。晏丽红桌上的手工菠萝。  “同是天涯沦落人”发表博文前几日，晏丽红在公众号“南哪助手”上读到一篇文章，那是南京大学一位辅导员与学生的对话。“那位辅导员说，现在的学生普遍不尊重老师了。”晏丽红心想，连南京大学这样的名校都尚且如此，其他学校只会有过之而无不及。博文下的评论验证了她的猜想，来自天南海北的大学老师们聚集于此，倾诉着心中苦闷和困惑。“这学期我也上了一门课，通识选修（全校公选），大约80名同学，几乎没有认真听的，能听下课程60%的同学不会超过四分之一。而10年前，类似的课程效果却好得多。尽管不是一个学校，但均是省属本科高校。也想过类似问题，找不到答案，不是时代抛弃了我们，就是抛弃了他们。”有老师如是说。很多人尝试给出解决方案。有位老师的方法称得上“简单粗暴”：“我从第一节课就说明，如果全部不听课，那就全部挂，到时候我写情况说明。要是你们觉得危言耸听，可以试验一下。”也有人更加关注现象背后的原因。有人认为问题出在班级规模，提出如果将动辄上百人的“大锅饭式”教学转为小班化教学，情况将会有所好转；也有人认为，晏丽红文中提到的案例多集中在2021级和2022级学生，恰好是被频繁要求上网课的几届高中生，他们对线下教学模式缺乏体验，自然对老师冷漠。晏丽红也尝试分析过学生漠视老师、排斥学业的原因。据她观察，“过程考核”或许是影响因素之一。自2020年国家颁布《深化新时代教育评价改革总体方案》以来，各高校便陆续推出课程学习过程管理办法，建立更加多元化的考核体系，通过课堂表现、平时作业、阶段性测验等全面评估学生的学习状况。以晏丽红所教授的“化工原理”为例，学生的平时成绩在总成绩中占比高达40%。晏丽红认为，这样的做法看似从更多元的角度考核了学生的课程学习状况，实则会打击一些讲诚信的好学生的积极性，同时，还助长了一部分学生投机取巧、不劳而获的不良作风。各类流程繁琐的线上评测和随堂考核非但没能发挥应有的作用，反而成了学生们的额外负担。“给学生这么多的时间轴、生死线，设置各种条条框框，结果就是近乎报复性的厌学。”晏丽红说。博文发出后，有位老师的评论尤为刺眼。那是一位更加资深的大学教师，他以过来人的视角劝告晏丽红：“没必要刻意和学生做什么朋友，大部分学生只是你生命中的过客。反过来说大部分教师也是学生生命中的过客。有个别学生可以做朋友，但多数是过客。”曾经有同事也这样劝说过晏丽红，让她不要过度用心，一份工作而已，不要对师生关系有过高的期待。但晏丽红始终过不了自己心里这一关。她对2017级的一个女孩印象颇深。那个女孩来自广西，基础比较薄弱，开始学得有些吃力。第一学期期末考试结束后，女孩鼓起勇气给晏丽红发来消息，怯生生地问她假期是否需要把课本带回家复习，提前准备可能到来的补考。晏丽红说，你就带着吧，多学一学也不是坏事。没想到下学期一开课，这个女孩便出现在了课堂的第一排。往后每一堂课，她都风雨无阻地坐在晏丽红的眼皮底下，全神贯注地听课、记笔记，下课后还常常向晏丽红请教问题。第二学期期末的课程设计答辩结束后，女孩走到晏丽红身边，羞涩地递给她一张明信片：“晏老师，等人都走了你再看。”等教室空了，晏丽红这才翻过卡片，满满当当的字迹映入眼帘，写满了对她的感激。“要不是您的认真和耐心，我恐怕无法坚持下去。遇到您这么好的老师，是我大学生涯中的幸运。”晏丽红的眼眶不觉湿润起来。想起那一张张真挚的笑脸，晏丽红无法将他们视为“过客”。她希望能借此机会抛出一个问题，吸引更多的人来正视这些现状，再一起寻找出路。她说，学生最终都是要服务社会的。任何一个被草率放弃的孩子，都有可能成长为未来国家和社会的中坚力量。晏丽红（左二）和学生们。 

人生嘛，不加点世事难料，调不出生活的味道，落落落落是常态。尽管大家都知道高校这碗饭越来越难吃，但对于准备年终述职的高校牛马来说，写总结能写到痛哭流涕的也是不多见。原因无他，压力山大。今年我所在的高校不能说状况百出是吧，至少也可以说是集中爆发。教师退出机制：青椒头顶的达摩克利斯之剑前些天，教育部官网介绍了某知名大学关于推进高水平思政课教师队伍建设的先进经验，其中“建立教学评价预警和帮扶机制，实行教师退出机制”这句话显得格外晃眼。继“非升即走”“转岗聘任”等地狱系词汇之后，卖身契上又新加了“教师退出机制”这条紧箍咒。尽管教师退出机制早已有之，不过在教育部官网上明晃晃地写了出来，确实给了广大青椒们当头一棒。对于教师的考核，无非教学、科研两项指标。- 对科研的考核相对容易把握，每所高校都会有自己的科研工作量，青椒们对标科研要求铆足劲发论文投项目写本子，尽管困难重重，但毕竟还有个目标方向在；- 最难的还是教学考核，有什么标准界定、谁来界定、怎么界定？文件规定确实有，但解释权和操作权却不在教师手中，难怪教师被称为高校里的弱势群体。今年学院有一位青椒，科研指标完成的七七八八，教学不能说有多出色，但起码没有什么教学事故。不过，经过考核组一阵研究后，教学指标上给了他一个基本合格，成功触发了教学评价预警。教研室紧急复盘，发现问题出在学生评价过低上。这名青椒课堂上一时心软给学生划了重点，可试卷又不是只有他一个人出，考完试后学生哀号一片，纷纷指责欺骗感情。事实上，期末考试划重点是年底考核的“雷区”，心软划了重点，学生成绩普遍很高，可能会被教务部门质疑“放水”；心硬不划重点，又容易让学生埋怨，影响年终考核。实际上，高校也是人情世故的“小圈子”，只要教学别出事故，科研成果凑够最低要求，年终总结别漏报重要材料，基本上不会有什么问题。就划重点这件事来说，解决方法有很多，比如不明确说考点，而是模糊地指出其中几个章节；又比如每节课快结束时都说一下重点，而不是学期末集中划重点。对于高校教师来说，考核不是为了争第一，主要不是倒数第一。奇葩考核指标：高校辅导员年终渡劫本来，高校辅导员没有非升即走的考核压力，年底只要把总结写得漂亮点，PPT做得像样点，咬咬牙也就过去了。不过，由于大环境和小环境的各种不景气，本就不可观的年底绩效又少了很多，大家只好铁板烤鱿鱼——卷了起来。实际上，辅导员的工作日常往好了说是管理着超过200名学生大军，往坏了说就是上有领导、下有学生的弱势保姆。辅导员年终的可怜绩效一半掌握在领导手中。这使得有些辅导员把能量都用在了考核前期，别看平时闲言碎语满屋窜，偷根葱来骗头蒜，衣衫不整头发乱，精神萎靡人涣散。可是一到考核前期，整个人精神焕发，恨不得住在流小情无微不至，人来人往必笑脸相迎。原团互评和学生评价做准备，主打一个反差。再说辅导员的考核方式。往年辅导员考核就是恰统的“三板斧”，报总结、做PPT，公开述职。实际上，总结报告很少有人关注，而PPT又和公开述职密切相关，所以大家都不约而同地卷起了PPT和述职内容。有含泪细数自己有多么不容易的，有拍着胸脯更拍着领导马屁的，更有把别人的工作强行扣上自己帽子的。不过，在绝对实力面前一切技巧都变得可有可无。主要手握几项省级大奖或者得到了个人荣誉，想不被评为优秀都很难。与专任教师不同的是，对于辅导员来说，年终考核绝对是高校职业生涯的跳板，连续2年评为优秀的辅导员，无论是职务晋升还是职称晋级都会占很大优势。尽管考核标准各有不同，考核风气也略有差异，但有一点是不会改变的，那就是个人荣誉与个人考核强相关。这也是为什么我经常劝身边的辅导员在有余力的前提下要多出去参加各种竞赛，而不是陷入日常的繁琐工作把自己陷入负循环。可欲不可得的考核结果：高校行政岗的精神内耗如果说高校教师是弱势群体，高校辅导员是成人保姆，那高校行政岗可以称得上是人形NPC，只要靠近就会有任务出现，每个不合理的制度设计背后都会有一群天天挨骂的高校行政岗。实际上，除了中层领导之外，高校行政岗只是行政事务的末端，基本处于领导说话他打CALL，领导走路他拎包，领导喝茶他倒水，领导指示他想招的状态。对于大部分高校行政岗来说，年底考核能决定未来很多年的职业路径。但不同于辅导员的是，高校行政岗考核虽然卷，但卷的方向不同，高校辅导员是上下左右全方位的卷，而高校行政岗主要卷的方向是向上，因为领导说你行就是行，不行也行；领导说不行就是不行，行也不行。更加为难的是，高校行政岗不仅要卷自己的述职报告，还要卷领导们的述职报告。据某位不愿意透露姓名的借调到校办的青椒的说法，年底学校考核述职会的大会议程他起草、领导述职报告他起稿、上级领导点评稿他撰写，会后新闻推送他主笔，仿佛整个考核大会只有他一人是主角。不管怎么讲，对于高校牛马来说，可以容忍加班，也可以容忍不赚钱，但不能容忍加了班还不赚钱。于是每到年关，年度绩效工资就成为大家的心头想。除了饷银外，静下心来对一年来的成长进行复盘也是一件幸事，既然脱不开考核的枷锁，不如愉快地在枷锁里玩捉迷藏吧。

对于评教授这件事，南京理工大学（以下简称南理工）机械工程学院教师徐亚栋原本是没有太多“奢望”的。那时，他已评上副教授多年，但由于其研究领域具有一定特殊性，很多成果并不能转化为论文，所以他一度没有动评教授的心思。不过几年前，徐亚栋还是评上了教授。“我是学校人事制度改革的第一批受益者。”他说。徐亚栋口中的“人事制度改革”始于2016年。正是这场改革，让南理工校内很多如徐亚栋这样的青年老师有了一次“无障碍奔跑”的体验。  先定“赛道”，再定“标准”“所谓‘无障碍奔跑’，就是希望通过人事制度改革，尽可能去除阻碍青年人才成长的一切障碍。”南理工校长助理、人事处处长韩晓梅说。据她介绍，南理工人事制度改革最早是作为学校综合改革的一个突破口。“高校发展最重要的是人才，师资队伍建设要起到龙头作用。”韩晓梅说，但当时的相关制度存在一些不足。“比如，高校教师，特别是青年教师最关注的无疑是职称晋升体系，但原有体系对不同类型人才的区分度并不高。”韩晓梅说，这就好比将长跑选手和短跑选手放在同一跑道，其结果就是相互干扰，谁都无法发挥最大的能量。对此，南理工于2016年开展了全员岗位聘任改革，进而实施了职称分类评价改革，将原有的教学科研型和科学研究型扩展为教学科研型、教学为主型、科研为主型和实验教师型，同时结合自身国防学科特色，将科研为主型又细分为科学研究类、重大（工程）项目类、科技成果转化类三类，将教学为主型细分为课堂教学类和素质教育类两类，从而建立了“四型七类”的职称晋升体系。“这就相当于将两条‘赛道’拆分为七条，让擅长不同‘项目’的选手有了‘专用赛道’。”韩晓梅说，针对不同“赛道”，学校制定了不同的考核及职称晋升标准。特别是在2020年《深化新时代教育评价改革总体方案》出台后，“破五唯”成为大势所趋。在此背景下，南理工针对不同“赛道”规定了不同的代表性业绩标准。“擅长教学的老师，我们会对哪些成绩可作为教学代表性业绩作出界定；擅长成果转化的老师，我们会告诉他们哪类转化成果可以作为代表性成果。”韩晓梅说。正是在一系列改革中，徐亚栋找到了适合自己的“赛道”，最终通过一套自己编制的某行业规范成功被评为教授，现已成长为国家级领军人才。“先定好‘赛道’，再定好‘标准’，这就能让年轻老师以最适合自己的姿势奔跑了。”韩晓梅说。  省出的半年时间为了让青年教师“奔跑”得更快，南理工想尽了各种办法。该校电子工程与光电技术学院教师韩静是去年上半年评上教授的，但这并不是普通的“教授”，而是“青年教授”。“‘青年教授’与普通的教授并无差别，只是‘破格’了。”韩晓梅说，“学校在引进人才时，对于特别优秀的青年人才，可以跳过‘讲师’‘副教授’等职称级别，直接给予‘教授’职称；校内青年教师每年也有一次申请‘青年教授’的机会，只要能通过专家考核，就可以晋升为‘青年教授’。”韩晓梅说。她表示，一名教师从讲师到教授，通常最快也要11年左右。此后，他们才更有可能竞争某些科技或人才项目。但事实上，这些年轻人的能力或许早已“达标”。“如此，传统按部就班的职称晋升通道，在某种程度上就成了年轻人成长的障碍。”韩晓梅说，“青年教授”制度的建立就是为了帮助青年教师跨越障碍。韩静便是该制度的受益者。2018年评上副教授的她，按规定即便一切顺利，最快也要到2023年下半年才能评上教授。但通过申报“青年教授”，她提早半年晋升为“教授”。恰恰就是因为获得了半年的“提前量”，韩静得以进一步申报某国家级青年人才项目，并顺利入选。“在一般人眼中，职称晋升早一点或晚一点没有太大关系，但对于我们个人来说，因为某些项目有申报时间节点问题，半年时间对学术生涯来说非常重要。”韩静说。通过各种方式让青年教师在评审职称时获得“提前量”的事情，南理工做了不止这一件。受访时，韩晓梅讲起了学校在教师职称评审工作中的一点“小改动”。“高校对于教师的职称评审普遍是有年限限制的，比如讲师要任职满两年才能评副教授，副教授则要任职满5年才能评教授。南理工也曾如此，但这一制度实施起来存在时间计算问题。”她说。比如，南理工教师评职称的时间一般在每年4月左右，但资历计算时间是到上一年度12月份。假设某位老师于当年评上副教授，但5年后的4月份，他并不能算是“干满”5年，只能等到第六年的4月才能再次参评，这等于浪费了老师半年多的时间。“改变这一现状并不复杂，将老师们申报职称时的资历计算时间往后推半年就可以。”韩晓梅说，只要稍作变化，每轮职称评审都能为老师们“节省”半年以上时间。“对于青年教师来说，入职后的最初10年是事业发展的‘黄金十年’。其间，也许就因为提前半年解决了职称问题，他们就能抓住机遇，一飞冲天。”韩晓梅说，学校要做的就是创造一切条件，让具有这种能力的青年教师在“起飞”时没有任何障碍。  给教授配备“导师”据统计，目前已有190多位南理工教师成为“青年教授”，其中超过110人已成长为各类国家级人才。谈及这一数字，韩晓梅语气中很是自豪。“这说明我们对于青年人才的选拔颇具‘慧眼’。”她说。除了“慧眼识珠”，以及为他们提供更多资源和资金支持外，为了这些年轻人的成长，南理工还采取了一些“非常手段”，比如为“教授”配备成长“导师”。韩静就享受到了这样的待遇。“我们刚评上教授时，在很多方面尚不成熟，至少没有强大到足以独当一面。对此，学校会为我们专门配备一个导师团队。”她说，这样的“帮扶关系”会通过聘任协议的方式确定下来，导师团队要在未来一段时间里帮助青年教授开展更全面的科研、提供更多的平台支撑……“在老师们成长的任何一个时间段，我们都不希望他们‘一个人战斗’。”韩晓梅说。值得一提的是，自2022年起，南理工转变了青年人才引进思路，更突出质量和后续的培育路径。正如韩晓梅所说，“青年人才的成长周期漫长，试错成本巨大。我们不希望耽误任何一个人才”。如今，南理工在引进人才时会明确校内科研团队的培育支持。团队培育年轻教师成效显著的，学校优先支持其人才引进。至于如何评判成效，主要是考察团队引进了多少年轻人、这些人的成长情况如何、多少人产出了标志性成果……“如果导师团队培育年轻人的成效明显，说明后者进入团队后是有发展前途的；反之则可能耽误其成长，这是我们不愿意看到的。”韩晓梅说，“总之，作为落实新时代教育评价改革总体方案中的关键一环，我们深化人事制度改革，为教师营造人尽其才的良好环境，激发其积极性和创造力，提高了学校教学质量和科研水平，推动了学校可持续、高质量发展。”

在知乎上，有人提出了这样一个问题：“高校老师是不是熬过前几年，收入就会上涨？”网友提到，她丈夫今年刚从国外取得博士学位后回国任教，应聘到某普通高校成为在编副教授，但前三个月的工资却只有5600元，甚至不如她一个硕士的工作收入高。事实上，大学教师尤其是新人教师收入偏低并非个例，有些工作了十几年的教师，工资到手也不过4500元↓那么，高校教师的收入是否会随着工作年限的增长而增加呢？要回答这个问题，我们需要深入了解高校教师的收入结构及其影响因素。一、高校教师的收入来源1.基本工资与绩效奖金高校教师的基本工资主要取决于其职称。我国高校教师职位通常分为助教、讲师、副教授和教授等不同级别，每个级别的基本工资都有所不同。一般来说，职称越高，基本工资水平也越高。因此，职称的晋升带来的不仅是学术声誉的提升，更是薪资待遇的实质性改善。来源：《高校青椒，为什么我劝你一定要去评职称？》除了固定的基本工资外，高校教师的收入还包括绩效奖金。高校通过绩效考核来评判教师的工作表现，考核范畴涵盖教学成效、科研成果以及社会服务等诸多方面。依据考核结果，教师会得到相应的奖励或惩罚。2.科研项目与横向课题带来的额外收入科研项目是高校教师获取外部资金的关键途径之一。对于有志于科研探索的教师而言，积极投身科研项目申请是增加收入的有效方式，这些项目往往具有较高的学术价值和资金支持。此外，教师还可从企业、社会组织等外部单位承接横向课题，利用自身专业知识为企业解决技术难题或提供咨询服务，从而获取颇为丰厚的报酬。3.其他可能的收入来源对于擅长写作和总结经验的高校教师而言，编写教材或出版专著也是一种不错的增收途径。成功的教材和书籍不仅能为作者带来版税收入，还有助于树立个人品牌，提升学术地位。部分高校教师还会利用自己的专业知识，在业余时间为政府部门、企业提供政策建议或技术支持。二、影响收入增长的因素1.科研成果、发表论文的数量与质量科研成果以及发表论文的数量与质量无疑是衡量高校教师综合素质的关键指标。在竞争白热化的学术界，唯有那些能够持续产出高水平科研成果、发表高质量学术论文的教师，才能在众多同行中崭露头角，获取更多的资源，进而为收入增长创造有利条件。2.专业领域的重要性不同的专业领域在社会上的需求程度存在明显差异。诸如计算机、金融学等热门学科，因其与经济发展的紧密关联，从事这些热门领域教学的教师也更容易收获较高的薪酬待遇。相反，一些传统的人文学科虽然有着深厚的文化底蕴，但在市场经济中的直接价值较低，教师的收入水平往往也会受到一定程度的影响。3.学历与教育背景在我国，博士学位已然成为踏入高校任教的基本门槛。拥有博士学位的新入职教师通常在起薪方面具备一定优势，并且在职称评定、科研项目申请等重要环节拥有更多的机会与资源。而在国外一流学府接受过系统训练的教师也往往更容易获得认可。4.地理位置地理位置对高校教师的收入有着重要影响。一般来说，位于一线城市的高校由于生活成本较高，提供的薪资待遇也更为优厚。同时，这些地区往往拥有更多的科研资源和合作机会，有利于教师的职业发展。5.学校层次重点高校通常享有更多的政策倾斜和财政支持，因此其教师的薪资水平普遍高于普通本科院校。此外，学校的平台效应也使得它们的教师在科研项目申请、人才引进等方面具有更大的竞争力。结论综上所述，职称晋升、科研成果以及所在学校的层次和地理位置等都是决定教师收入水平的重要变量。对于有意投身高校教育事业的人来说，首先要明确自己的职业规划和发展方向。在选择学校时，应充分考虑该校的教学科研环境、地理位置等因素。要想实现收入的稳步提升，教师还需要不断提升自身的能力和素质。▍往期内容>>《连民办高校都只招博士了，硕士何去何从？丨高才情报局第151期》>>《从硕士到民办教师，我都有哪些真实体验？丨高才情报局第150期》>>《过来人踩坑总结：硕博进高校的四个常见误区！丨高才情报局第149期》

“博士后的痛苦太多了！”当被问及读博和做博士后哪个更艰难时，刘龄毫不犹豫给出了上述答案。她在进入博士后工作站后不到一年就想退站。她看不到工作的意义，甚至自问当初为什么放弃了全职临床咨询工作而坚持要做学术。那种纠结，远胜于读博时内心的无数次交锋——是继续读下去，还是退学。她高中毕业就去了美国一所以心理学著称的公立高校，就读心理学专业。从本科到硕士，再到博士，她在这所大学待了11年。回国后，出于快速了解国内学术圈的考虑，她选择去做博士后，毕竟自己在这个圈子谁都不认识。新加入的课题组实力很强，与自己的研究方向很契合，大导师也是刘龄很钦佩的教授，所以刚回国的她抱着雄心壮志想脚踏实地做科研。没料到的是，在实验室小导师手下开展工作的时候，她被迫花了大量的时间在实验室建设和行政事务上。加之工作上常常被打压，一直独立自主的刘龄感到无所适从。她没有其他选择，只能苦熬着出站。挑战总是层出不穷。2023年9月，她入职某985高校担任助理研究员，“非升即走”的学术阶梯又竖在面前。她看到，周围的“青椒们”每天要计算到账了多少钱的项目、发了多少篇文章、影响因子是多少，以及被引量是多少。这些算计一度让她感到生理不适，究竟怎样才能不受外界干扰、回到最初做科研的本心呢？义无反顾的选择  刘龄清晰地记得，2009年6月21日，她跟爸妈挥别。过了安检后，她一个人拖着两个23公斤的大箱子，踏上了美国的土地，这一去便是11年。她自小是个又乖又倔的孩子，在成长的过程中鲜少跟父母发生冲突或叛逆。但在选择专业的时候，她却义无反顾，“八头牛也拦不住”。她顶着全家的反对，选择了心理学专业。父母都是医生，他们知道医学道路有多苦，所以不让女儿学医。但一直在四线城市的父母也并不了解心理学是什么，只是隐约觉得就业前景不好。为什么如此坚持？刘龄说，最初始的动力就是想知道自己为什么会变成现在这个样子。从小到大，她极度羡慕那些如鱼得水的“社牛”同学，自己却是独来独往、形单影只。初中时，她常常皱着眉想，“我为什么会是我？怎么样才能不讨厌自己？”她是“社恐”。她喜欢自己呆着，玩一些积木、拼图或折纸之类的东西，沉浸在自己的小世界里。她喜欢安静，在家放音乐她都会嫌吵。“在尘世的喧嚣中寻找心灵的一片宁静”，是她自从用微信以来没有变过的个性签名。他们对抗了大约一个月，父母终于妥协了。尽管高考英语超过130分，但刘龄在大学第一个学期就遭遇打击。《心理学导论》这门课一直听得云里雾里。来自德国的老师口音很重，让她读一页书就得查10分钟的专业词汇，无奈之下只好退了这门课。她不愿意认输。之后的日子她就把图书馆当成家，一个通宵一个通宵地熬，不懂就反复刷，直到能听懂为止。最终她的平均学分绩点保持了高分，一直到毕业。到了第二个学期，她发现身边的同学并没有像自己一样一直熬夜苦读，而是在积极参与社区或社团活动。她也试着参与这些活动，发现这些活动其实对于自己的学习和生活都很有帮助。她去了特教中心做志愿者，开始接触自闭症儿童。这也是她后来踏入发展与临床心理学领域的第一个契机。自小只会刷题的刘龄，并没有做好面对打击的心理准备。她自以为绩点很好，却落选了一个奋力争取的荣誉项目。还有一次社会学的课拿了一个B+，她也无法接受。出成绩的那天晚上，这个女孩开始跟自己较劲。她研究了一晚上魔方，最后在20秒之内搞定了它。她向家人诉过苦。但是家人在电话那头只是告诉她，“再坚持坚持”，这样的情绪支持远远不够。但最终她坚持下来了，并且用3年时间完成了4年的课程，拿到了优秀毕业生的称号。可惜的是，第一次申博的时候，所申请的8所高校全部未果。后来她反思，只是有绩点高是不够的，自己申请经验不足，再加上临床心理学方向博士生申请的竞争太激烈了。对于所有这些，现在的她可以风轻云淡地说“那都不是事儿”，但是对当年的她来说却好像“天塌了一般”。于是她去读了一个硕士，两年后再度申博，成功斩获了录取率仅有3%的临床心理学博士生offer。渡劫  申博成功只是开始，而刘龄不会料到她要渡的“劫”有多少。第一个“劫”，就是科研成果出不来。第一次写文章，期待过高却写不出来。这个时期她在科研和教课的同时还要去临床实习。她总觉得导师指导不够，找导师的时候却寻不见人，发给导师的文章拖着迟迟没有反馈，自然也就无法投稿。导师甚至在完全不知会她的情况下，把她的项目给了别人。所有这些让刘龄百思不解，在好几个时刻，她都想要放弃了。看到陆陆续续有多个博士生和硕士生离开实验室换导师，刘龄也无法坚持下去了。她也不甘心退学，毕竟这个读博机会是自己经过奋力拼搏才争取来的。2016年夏天，为了换实验室，她与导师和院系开始了长达半年的拉锯。就在这个难熬的时期，国内亲人病逝，而她无法及时赶回。这个时期她太紧绷了。她几乎每天都在完全不同的思维状态中转换：刚刚还是学新知识的学生，下一刻就要坐在咨询师的椅子上帮来访者梳理思路，接下来可能要跟实验对象互动收集数据。每件事都需要全力调动思维，极其消耗脑力。这一年，她开始进入辩证行为疗法（DBT）的实习阶段，接手的都是有过严重创伤史的来访者。对于一个新手咨询师来说，这些负面情绪后劲太大，每次咨询后她都要缓冲很久才能走出来。2017年年中，和她朝夕相处3年多的宠物兔在一个早上毫无征兆地离开了。最后的那根稻草落下，她崩溃了。她再次吃上了抗抑郁药，并找了新的心理咨询师。上次吃药还是她本科课业压力大的时候。2017年最后一天的晚上，她站在圣地亚哥的海边，用尽全身力气说服自己要活着。2018年3月，她休学回国，休养了整整3个月。接下来，她得到了一个上海私立心理咨询及测评相关的工作机会。在近一年的时间内，她和多专业团队合作，深入特教学校工作。在很长一段时间内，她在纠结是不是回美国把博士读完。对于循证实践的追求，对于学术的不甘心，最终让她读完了博士。更大的“劫”  虽然疲累，但做博士后之前的刘龄还是拥有纯粹的学术世界。她看文献的时候会忘记时间，会沉浸在某一个数据统计方法里不能自拔。换了实验室之后，在新导师这里她又找回了最初的热情。毕业时导师评价说，从来没有见过谁写博士论文可以投入到如此程度。周围的很多人是纯粹的。她的一个博士生同学是专业芭蕾舞演员出身，却一心要攻读临床心理学博士。刘龄看到，不像自己周末还泡在实验室，这位同学每 天朝九晚五，绝不加班，“是过了5点坚决不回邮件的那种”。但是她的效率极高，不久就发了多篇论文，在毕业之际还形成了关于创伤的一套理论。后来，这位同学去了一所很好的大学担任教职。刘龄也很佩服自己的第二任导师。这位导师之前玩摇滚，家里收藏了各种黑胶碟片和音响设备，后来又成了擅长数字化治疗的临床心理学家。刘龄说，他的学术能力、临床能力，以及人品“都让我随时随地准备献上膝盖”。他知道尊重学生，能够激发学生的能力，也擅长管理和推进项目。所有这些，刘龄如今都在传承给她的学生。然而，博士后的日子完全改变了刘龄的认知。之所以选择回国，一方面是父母年纪越来越大了，她越来越觉得家庭重要；另一方面，回国后得到了更多的社交和文化认同感。她考虑到，自己高中毕业就出去了，整个心理学的专业体系构建都属于西方的体系，而在国内写文章和申请基金都要从头开始摸索。不仅如此，因为自己是科研加实践背景，与同期纯科研的同仁们相比，毕业时候的论文成果并不“抗打”，因此不如以做博士后作为过渡。回国之初，刘龄有过“高光时刻”。毕竟科研加实践的背景亦是她的优势。在一个国家级计划启动会上，某教授介绍她是“打着灯笼引进的人才”。接下来，就遇到了她博士后第一年就想退站的情况。实验室建设或行政工作占用了她大量的时间和精力。电脑文件夹里是各种“月度报告”“季度总结”“建设方案”，自己想要做的一些课题工作却难以开展，自己的工作成果最后也都成了小组领导的功劳。最让她难受的是，博士后出站的时候，她被质疑“你这两年到底都做了些什么”，而她没办法拿这些“琐事”当成自己的成绩。她特别需要有自我发挥的空间。她盼望着自己带组，去推进自己想做的课题。她想知道儿童情绪调节的能力是如何发展出来的，以及最初家庭环境互动对孩子早期情绪调节的影响。还好，博士后期间有几次让她印象深刻、脑力激荡的课题讨论，使她觉得自己还在做科研工作，还能继续坚持下去。她认清了现实。开始重新思考国内的体系适不适合自己，以及在这种环境中自己能否存活下来。虽然不顺心，但博士后期间，她深入接触了国内学术圈，也积累了一些成果。只是有些论文是为了发表而发表，这让她怀疑那些工作对自己真正想研究的方向是否有推进作用。她怀念一心一意做研究的日子。那些研究成果对于儿童的成长起到了立竿见影的效果，那种帮助是有实质性意义的。怎么办？不甘心，再一次拯救了她的学术生涯。读了这么多年书，怎么能因为外界环境的压力而放弃呢？不甘心  与《中国科学报》记者近3个小时的对话中，“不甘心”成了刘龄口中多次出现的字眼。她给自己设了一条底线——再试几年，如果聘期后副高评不上去，她会说服自己，不是能力的问题，而是自己无法适应这种评价体系。她说：“我以前挺卷的，回国这几年反而有点卷不动。”刚入职时，她就被问到发表文章的影响因子。后来，她还发现大多数情况下只认文章第一作者和通讯作者，作者挂多个单位也只认第一单位。当她跟美国导师说起这种情况，“他眼珠子都要瞪出来了”。她看到，在学术圈“存活”下来的学者们，有让她真心实意敬佩的，也有让她“刷新认知”的。很长一段时间，辞职的念头总会冒出来。“要不然就再试一次，好像还没有做到100%努力”，这种信念让刘龄坚持了下来。直到最近几个月，她才想明白一些事情。她慢慢找到了自己的节奏：既然不能改变这个系统，又不愿意违背本心改变自己，那就不如跟着自己的本性去做，该发生的自然会发生。即使将来不能晋升，至少也不会后悔这些年的努力。她想要回归做学术的初心，去解决现实中的心理学问题，而不是本末倒置地把评职称作为追求目标。虽然回国以来确实有很多不如意，但是也让她结识了一些志同道合、一样愿意坚守本心的年轻学者。每个人都会诉说各自的“劫”和焦虑。但是他们都相信，不过分追求职称，认真做自己的工作，终究是会有收获的。有了这个底线之后，她跟现实就和解了，也化解了很多压力。她知道自己过往的发展心理学研究过于“传统”，缺少认知神经的基础和对“热点”的追逐，让她在申请项目上吃力了些。没关系，她需要去找一种平衡。同时，她也不再因为某个“95后”评上优青的新闻而焦虑，增加无谓的烦恼。她一直热心临床实践工作，目前依然有每周半天的咨询工作。看到自己帮助到一个个家庭，那种即时的成就感能够抵抗学术高压。在静下心的时候，她也会感慨自己还是能回到当年看文献看嗨的日子。最近她读到《中国科学报》的报道《7年两次考核未过，高校副教授亲历“非升即走”》，主人公马梅正是她的同行。她感同身受：“不发表即毁灭的圈子，让科研工作者不得不思考当初为什么要做科研。”她最近的状态好多了。10月12日，她发了一条朋友圈：“节后复工第一天列了个16条的to-do，然后就一条一条去做。虽然一周过去了，划掉了5个又加了4个，但是这种有计划感和掌控感的忙碌确实是很久都没有过的，甚至让我在午后走回办公室的路上有一种强烈的平和感。我愿称之为‘为自己打工的满足感’。近几个月一直在给自己磨合工作—身心平衡，无论是通过撸铁重新建立自己与身体的链接，还是把关注点聚焦在自身情绪状态上（取悦自己最重要），都能够帮我排除外界的各种干扰和不确定性。”（文中刘龄为化名）

辅导员上岸了高校，等待自己的工作内容就是上传下效的领导工作，和每天螺丝满满的学生工作吗？其实不然。辅导员还有一个十分需要看重的工作：参加竞赛。就在前几天，教育部办公厅发布了“关于举办2024年高校辅导员素质能力提升骨干训练营的通知”，新一年辅导员素质能力大赛又要开始了。实际上，早在今年上半年，高校辅导员素质能力大赛这个话题就已经火出圈了一次。在某高校“辅导员素质大赛”的视频，大赛现场堪比北影表演系考场，安排做情景模拟的大学生花式整活，抛出了“我怀孕了不知道是谁的”“我生下来能给你养吗”“怀孕了能加创新学分吗”等就连碳基生物都很难想出来的问题。参加比赛的辅导员一脸茫然，只能小声说了句“我以后自己生，不用你生。”主打一个题不会做，但是翻卷的声音一定要大。正所谓一代版本一代神，代代都有整活人。相较于视频里大学生的花式整活和评委观众们的前仰后合，相信参加比赛的辅导员内心是崩溃的，也许在可预见的几年里都不会再参加这类比赛了。尽管如此，作为当过几年辅导员的过来人，我还是建议年轻辅导员们还是要去试一试的。原因无他，相较于既内卷又内耗的辅导员工作，参加比赛不失为工作之余的小调节，毕竟可以公款抽身去另一座城市看戏学习，更重要的是，在这种全国性的竞赛中获奖，对于高校辅导员职业发展还是大有裨益的。一、什么是辅导员素质大赛？高校辅导员素质能力大赛是一项专为高校辅导员设计的技能竞赛，旨在通过模拟实际工作场景来提升辅导员的多方面能力，由教育部思想政治工作司举办。自2012年起，经历了从“全国高校辅导员职业技能大赛”到“全国高校辅导员职业能力大赛”，最终在2018年定名为“全国高校辅导员素质能力大赛”。高校辅导员素质能力大赛采用省级初赛和全国决赛的二级赛制，每两年举办一次。不过，今年的通知一改往年“大赛”的提法，而是表述为“训练营”，弱化了竞赛的性质，更加注重对辅导员的培训和业务上的交流。二、参赛获奖有什么益处？最直接的益处体现在职称评审上。在“破五唯”的大背景下，尽管大部分高校仍设置了论文发表、项目申报等硬性指标，但参赛获奖也绝对是职称评审时的加分项，甚至是破格晋升的条件之一。例如中国政法大学《辅导员岗位设置与评聘办法》第十六条规定：“在聘任过程中，对于在学生思想政治工作中取得重大突破、作出重大贡献的，在严把质量的前提下，经辅导员岗位评聘委员会批准，学历和论文不做限制性要求，可允许破格申报。”实际操作中，参加辅导员素质能力大赛并获得省级二等奖以上奖励，往往是重要衡量指标。又如西安科技大学《专职辅导员行政职级晋升及聘任办法》“破格晋升条件”一章规定，个人获“全国教育系统劳动模范”“全国辅导员年度人物”“全国辅导员年度人物提名奖”等荣誉称号的，可申请破格晋升上一级行政职级。实际上，近年来对辅导员职称评审甚至综合评价的趋势都是从原先学术成果的单一评价转变为工作业绩、思政贡献等的综合评价。从政策角度看，职称评定的本质是对辅导员工作的认可，既然已经参加了最为权威的辅导员素质能力竞赛且获得了名次，相信绝大多数高校都会在职称评定上予以倾斜。除此之外，参赛也是全面复盘、相互学习和展示自我的机会。前面提到，今年弱化了比赛的属性，更加强调业务训练和能力提升。从赛制上看，一般是个人申报－高校推荐－省级初赛、全国决赛的形式开展。2024年则改为省级教育厅组织并推荐，竞赛形式不限。全国训练营开展“赋能成长”和“实战演练”两个单元。简单来说，省级教育厅自选动作开展竞赛，择优推荐参加到全国训练营，经过先培训再竞赛的赛制后进行评奖。从历年实践来看，各高校、各省都会组织本校的训练营，这为辅导员们提供了学习和交流的机会，尽管能否被推荐到全国参训不得而知，但参与了培训交流对自身工作无疑是有极大好处的。三、为求职面试辅导员岗，做好准备对于还没有入职的硕博来说，准备求职面试自然是重中之重。不过，从高校辅导员素质能力大赛的赛程设置上，也能管中窥豹，看出求职面试的许多门道。从通知上分析，全国训练营设置了“赋能成长”和“实战演练”两个单元。“赋能成长”单元主要有2项内容。- 第一项内容是赋能论坛，主要是搭建交流互动的平台，以案例分析和交流研讨为主，这也可以看出今后对辅导员的工作要求。在准备求职面试时，要对辅导员日常工作中的典型案例和难点问题做到心中有数，面试时可以顺畅地表达出自己解决问题的思路和举措。- 第二项内容是微课展示。按照通知要求每名辅导员按照指定主题录制5分钟微课。可以预见，今后辅导员面试也可能增加微课展示的环节，平时要着重训练自己的镜头亲和力和语言表达力，提高自己录制微课的可听性。“实战演练”单元有4项内容。- 一是基础知识测试，思政及学生工作的基础知识、党性国情、辅导员工作实操仍是考察重点，求职准备时要对辅导员工作的理论知识和业务知识要着重学习。- 二是学情分析，类似于案例分析，需要辅导员根据不同情形撰写分析报告，提出对策建议。- 三是案例研讨，采取“一问一答”的方式开展，主要考察的是随机应变的能力。- 四是谈心谈话，模拟与学生谈心谈话，突出考察辅导员解决问题和共情沟通的能力。四、小结事实上，不管是还没有入职高校的“准辅导员”，还是积极参加竞赛的“在职辅导员”，以上提到的内容都是辅导员的工作日常。在笔者看来，不论是准备求职面试，还是入职后的各种竞赛，死记硬背知识点和答题模板终究不能长远地提升个人能力，只有把自己的日常积累转化为赛场上的良好表现，才是最有效的职场通行证。

最近有硕士爆料——今年进面的高校中，有几所高校招聘公告写了“硕士起步”，但实际沟通时，明确要求了“硕士进校后，需在三年内考上博士”；对读博学校的排名和专业有更高要求，不再像前两年很多高校有自己合作的东南亚高校，硕士教师们可以一起申请教育学博士等；如果考不上博士，三年合同到期就予以解聘。该硕士还表示：强制硕士教职工读博的情况，自己主要在沿海地区的高校遇上了，甚至民办公办都有。那么问题来了，高校为什么开始要硕士必须读博？01.高校要求硕士必须读博的原因？某所民办本科人事处的老师直言：“我们学校就是希望硕士老师们能抓紧时间去读博，提升自己，这真的是为了老师们好。院里对大家的本硕学历其实不太挑。有些大学虽然也说招硕士，但实际上只要985、211的，或者得是有高级职称的。相比之下，我们学校的门槛真的不算高。主要是考虑到人才和学校的未来发展，毕竟学校里的老师如果都是博士，对学校整体评估和老师们的职称评定都有好处嘛。”不过，笔者认为：现在有些高校招硕士时提出读博要求，可能也是被大环境给逼的。今年很多高校经费都大幅缩减了，从外面聘用博士来校成本实在太高。要是自己学校的硕士老师都能升成博士，那学校也能省下好大一笔钱不说，还能减少学校教职工的人员流动性。想想早几年进高校的硕士老师们，他们大多数签的都是聘用制合同，待遇还算不错。可看看今年的高校招聘公告，好多硕士能报的岗位都变成了人事代理岗，甚至是劳务派遣岗。硕士求职高校的光景，已经大不如前了。不过，笔者查阅了一下，还是有一些高校和硕士直接签聘用合同的。其中也有个别高校把“入职三年内考取博士研究生或取得高级职称”的要求明确写在了公告里。截图自公众号“高校人才网V”02.高校里，那些“主动”读博的硕士们其实，不仅高校方面在积极鼓励硕士教职工攻读博士学位，在当前环境的影响下，也有一批已入职高校的硕士教师们，主动选择了继续深造读博。“40来岁的硕士出国读博；30来岁的硕士国内读博；年轻且没有编制的硕士辞职读博。”“不读博没事，但是在高校不读博已经不行了。”△某大学老师概括自己学校的教职工读博情况早不读博晚不读博，为何近年来众多硕士教职工纷纷选择攻读博士学位？尤其是那些早年已入职高校的硕士，他们在毕业时未选择读博，工作后反而读博意愿增强？一些正在攻读博士的硕士教职工坦言：“我其实并不愿意读，但如果不读，就仿佛失去了所有竞争力。”有大学教师分享道：「早些年硕士进入高校工作相对容易，学校氛围也不那么竞争激烈，因此同事们普遍持有一种“上好课即可，其余无碍”的态度。」然而，近年来高校对博士的需求激增，招聘标准也从“只要有博士学历即可”提升至“只欢迎优秀博士，尤其是高层次人才和海外优青等，其他人则难以满足学校要求”。于是渐渐地，硕士与博士在同一校园内共事，简历间的差距日益显著。学校领导也意识到，一些资历较深的硕士教师在工作态度上趋于躺平，其专业能力和工作技能也渐显不足，与新进的博士教师相比存在明显差距。就这样，资源分配的天平开始倾斜，高校愈发倾向于将更多资源分配给博士教师。△一位硕士大学教师透露了自己因内卷而决定攻读博士的心路历程另外还有一些硕士，则是在高校工作后发现：尽管高校无编制在某种程度上所有人境况都相似，但相较于没有编制的博士，没有编制的硕士往往面临更加不稳定和缺乏保障的职业生涯前景。△普通硕士教师想要长期留在高校工作很难显而易见，对于硕士毕业生而言，尽管当前高校提供多样化的岗位选择，如聘用制（对比其他用工方式，稳定性和待遇较好，且多实行同工同酬）、人事代理以及劳务派遣等，但在寻求长期职业稳定与发展方面，硕士学历可能显得力不从心。有的硕士不想读博，有的硕士不适合读博，但只要你想进高校工作，攻读博士学位成为了硕士大学老师们难以回避的一个选择。坦白地说，尽管有些无奈，其似乎是当前环境下不可避免的趋势了。

当初毕业的时候，相信很多像我一样的硕士都面临着就业的抉择。公办本科院校的招聘门槛那是相当高，不仅要求博士学历，还得有丰富的科研成果和教学经验，竞争简直可以用“惨烈”来形容。向多所公办院校投递简历，收获的大多是无尽的沉默，少数幸运些的，也仅仅是在初审阶段便被无情淘汰。在这样的情况下，有民办本科院校向我抛来了橄榄枝。说实话，刚接到offer的时候，心里还是挺纠结的。一方面，担心民办院校的发展平台和稳定性；另一方面，又不想放弃这个能进高校任教的机会。经过一番深思熟虑，我还是决定踏入民办本科院校，开启我的教师生涯。时光荏苒，在民办本科院校任教的这几年，就像一场五味杂陈的旅程，让我深刻地体会到了其中的酸甜苦辣，也对其利弊有了更清晰透彻的认识……一、民办稳定性如何？和公办院校的编制教师不同，民办本科院校与我们签订的是聘用合同，一般合同期限为几年一签。这就意味着，合同到期后是否能够顺利续聘存在很大的不确定性。由于民办高校的资金来源主要依赖学费和捐赠，因此其经济状况和发展前景受到市场变化的影响较大。一旦学校的招生情况不理想，或者在资金方面遇到困难，很可能就会减少教师岗位，削减员工福利，甚至进行裁员。这种不稳定性或多或少会让教师存在一些担忧。二、福利待遇怎么样？福利待遇方面，民办高校与公办高校存在着较为明显的差距。公办高校教师一般享有较为完善的社会保障体系，包括高额的公积金、医疗保险等。而民办教师的社保缴纳基数往往较低，缴纳比例也不尽人意，住房公积金的数额更是少得可怜。即使表面上民办高校给出的薪资可能与公办高校不相上下，但实际上公办高校教师还有许多隐性福利，如子女入学优惠、住房补贴等。民办高校在这些方面则显得捉襟见肘，要么福利很少，要么干脆没有。三、工作压力大吗？民办的师资力量相对薄弱，这就导致每位老师承担的教学任务非常繁重。我常常一周要上十几节课，而且课程种类繁杂，备课压力是比较大的。再就是由于学生的基础和学习能力参差不齐，在教学过程中也需要花费更多的心思去设计教学方法和教学内容。另外，民办院校近年也越来越重视科研，学校为了提升整体的办学水平和声誉，会对教师提出一定的科研要求。但相较于公办高校，民办的科研资源仍然较为匮乏。图书馆的学术数据库资源有限，科研设备也不够先进和齐全。在这样的情况下，想要在科研上取得成果，真的是压力巨大。四、民办适合什么人？民办高校也并非毫无优势，至少对硕士来说，民办高校相对比较友好，是硕士能找到的比较不错的工作了。和在企业工作相比，民办高校的工作时间相对更自由一些，平常除了上课和备课，剩下的时间基本都是自己的。工资不算高，但也够日常花销。而且就我所在的学校而言，学院的同事和领导都挺友善的，人际关系也不复杂，这是我比较喜欢的一点。不过这只是我学校的情况，不能代表其他学校。在职称竞争方面，民办高校相较于公办高校压力要小一些。但需要注意的是，如果以后想跳槽去公办高校，民办高校评的职称，公办高校不一定认。总的来说，我觉得要是你真心喜欢教书，想在一个比较宽松自在的环境里工作，而且暂时也没有其他更好的出路，那当民办教师也可以考虑考虑。不过，我还是要建议大家在选择民办高校时，一定要充分权衡利弊，比如：- 未来几年甚至几十年想要在教育领域达到什么样的目标？- 是否对教学有着足够的热情，能够应对民办高校的工作压力？- 民办高校能否满足你在科研方面的需求与期望？在正式入职之前，一定要把学校的方方面面都打听清楚，包括学校的办学理念、师资队伍建设、科研支持政策以及福利待遇等方面，这些都关系到个人的发展前景。▍往期内容>>《过来人踩坑总结：硕博进高校的四个常见误区！丨高才情报局第149期》>>《真编制还是假编制？一文说清楚，什么是“周转池编制”！丨高才情报局第148期》>>《高校专业大洗牌！专业被砍，教师何去何从？丨高才情报局第147期》

都说高校卷，今年高校岗位卷到了什么程度呢？有的高校的派遣岗位，已经博士学历起步了。学历要求变高不说，连报名高校劳务派遣岗的人数都翻了几倍……很多人很不理解：劳务派遣这种岗位，没保障，没地位的，还有这么多硕士博士去？高校劳务派遣岗位这几年变化不少，它们的发展前景已不能仅凭“没未来”这一笼统说法来简单概括了。有的，还能转事业编呢。01.高校不同的劳务派遣岗，要求和发展区别很大？高校劳务派遣岗对学历的要求基于岗位职责，从初中到博士，几乎覆盖了全学历层次的人群。在此，笔者搜集了一些高校劳务派遣岗的要求（案例）——1.广东外语外贸大学某劳务派遣岗工作岗位：总务后勤部卫生工工作要求：初中及以上，能在该岗位长期稳定工作者优先。信息来源：《2024年11月总务后勤部公寓中心公开招聘非事业编制工作人员的启事》像这种后勤岗位，工作内容偏向“打杂的”，比较清闲，定位还是发展都很大程度受限。2.哈尔滨工业大学某劳务派遣岗工作岗位：科研管理辅助、财务处、校友工作办公室、保卫处工作要求：本科起点且具有学士及以上学历学位；由公司派遣到高校工作，工作期间依据派遣公司和学校有关规定进行管理，派遣公司为劳务派遣人员提供有竞争力的薪酬。信息来源：高校人才网一般来说，劳务派遣公司的人员管理流动性大、社会保险与福利待遇制度通常也不完善。3.广东外语外贸大学某劳务派遣岗工作岗位：国际合作秘书工作要求：硕士及以上；具有一年及以上高校行政工作经历；具有海外留学经验者优先。信息来源：广东外语外贸大学人力资源部这种临聘人员实行劳务派遣，工作内容和工作环境比较高大上，但是公告明确写了“临时聘用”，合同期限只有2年，所以转正的机会也是基本没有。4.广州美术学院某劳务派遣岗工作岗位：科研秘书、行政秘书、后勤管理处驾驶员岗、信息技术中心视频拍摄制作岗、美术馆传播教育人员等工作要求：管理岗、专业技术岗基本要硕士，工勤岗则高中以上即可。信息来源：《广州美术学院2024年10月公开招聘非固定编制和劳务派遣工作人员的公告》有的硕士是“劳务派遣”，有的硕士是“非固定编制”。二者的主要区别在于，“非固定编制”通常直接与高校（即用人单位）签订劳动合同，建立正式的劳动关系，待遇由学校发放。他们可能与在编员工福利待遇相似，但具体情况因高校而异。5.杭州电子科技大学自动化学院某劳务派遣岗工作岗位：科研兼外事秘书工作要求：硕士、英语六级等图源：《杭州电子科技大学自动化学院公开招聘工作人员 （劳务派遣）公告》如今，众多高校在推进项目性工作或满足学院发展需求时，越来越倾向于招聘具备硕士及以上学历的劳务派遣岗位人员。02.高校劳务派遣岗，要注意什么？首先是岗位所属部门。有的岗位属于单位“刚需”，工作内容技术性低，招聘的人员学历越高，可能就越不稳定。很多人报名这样的岗位，主要是将其当作短暂的过渡期，一边感受单位工作内容和氛围，一边备考编制，一旦有更好的机会，便会随时跳槽。长久来看，这类岗位适合学历没有优势，且不打算在某一个单位长期发展的人群。另外，高校直招的劳务派遣岗，稳定性大于由派遣公司发布的招聘公告。前者的临时聘用人员大多与省市人才市场签订劳动合同后派到学校工作，有明确的劳动合同期限，合同期限内的人事、社保等事宜均由地方人才市场负责管理。除此以外，有部分高校的劳务派遣岗， 还有转事业编制的可能。比如在《中国科学技术大学2024年管理岗位招聘启事》中，党委部门、就业处、教务处、国际合作与交流部、后勤保障处以及各二级学院都有人才派遣制的岗位，学历统统要求硕士及以上，有的岗位甚至要求博士。△中国科学技术大学部分管理岗位要求图源：《中国科学技术大学2024年管理岗位招聘启事》要求这么高，但公告也明确表明“派遣期满，考核合格者，转为事业编制”。小结说了这么多，各高校具体情况不一样。有的高校派遣岗很适合躺平，有的则是麻烦事儿一堆。所以，如果有其他用人方式的岗位选择，原则上不建议硕博人才为了转编制的一丝可能性，就专门“另辟蹊径“去劳务派遣岗位。从实质用工情况来看，由于合同并非直接与高校签订，因此存在较大的人事纠纷风险，并且这类岗位的待遇普遍偏低……△高校派遣岗，十年涨薪200元还有个别高校教职工透露：劳务派遣，关系户多。虽然现在高校的劳务派遣岗位也都要考试才行，但即便劳务派遣岗位存在转为正式员工的机会，也无法确保所有单位都能以公平、公正、公开的方式分配这些名额。一旦遇到名额已被内定的情况，普通人往往只能无奈地浪费时间。注明：本文部分资料来自各高校官网及小红书。

编者按：安山是在美国普林斯顿大学读的博士，发过几篇不错的论文，5年即顺利毕业。在他看来，读博士跟本科差不多，“你只要努力了，发论文就没有太难的”。此后，他曾有2段博士后经历，之后去了一所加拿大大学担任教职。直到今年，他回国到母校当上教授，那是国内的顶尖高校。尽管外人看来安山的人生算是顺遂，但自博士毕业后，他一直在反思：按照绩点“排队上车往前走”不应该是人生目的，人生应该有更多可能性。由此，安山的人生也有了更多尝试。接到学院领导布置的给新生作分享的任务，安山很快就有了思路。想到20年前坐在台下忐忑的自己，他当然知道那些新生最关心的是什么，“我知道他们心里都是虚的，希望可以帮助他们缓解一下”。他翻出了自己当年的日记。大一刚入学的安山，最担心的事情是自己考试能不能及格，千万别被勒令退学。毕竟身边是200多个学霸，不是奥赛金牌得主就是省市状元，而自己物理竞赛连铜牌都没拿到。安山告诉新生们：在这所学校，本科毕业后读博士似乎是顺理成章的，但那不过是按照绩点“排队上车往前走”的惯性，“我们真的认真思考过自己是谁、自己的路在何方吗？”读博前的安山，除了做物理学家，从来没有考虑过人生其他的可能。直到博士快毕业，这位拖延症晚期患者才被迫开始思考人生追求，他的经历正是无数物理学子的一面镜子。他说，千万不要让“排队上车”成为你的目的，因为总有一天，所有的车都将到站，“你总归要一个人看清方向，独自上路”。这是一个做题家自省的故事。开局即恐慌  作为大一新生，安山的不够自信是有来源的。他的父母都是国企职工，从小学到高中他都是在安徽省的一个三线城市就读的，正是小镇做题家的样板。在高中，他并不是那个学习最拔尖的，毕竟自己的同桌是当年全市高考裸分第一，而自己从来没拿到过第一名。之所以后来能入学国内顶尖高校，他自认为是运气好，最终在2004年因为安徽省物理竞赛获得保送。像其他孩子一样，小时候的安山一直被父母要求好好学习，他也因此养成了读书学习的惯性。《十万个为什么》也是翻阅了多遍，追求科学似乎成了天经地义的事情。进入物理学院，是安山奋力争取的结果。他觉得报物理专业是理所应当的，结果在当年春节拿到的却是地球物理专业的录取通知书。他很难接受，直奔学校招生办提出质疑。还好，招生办最终给他改了过来。如果学了地球物理专业会怎么样？安山没法给出答案，只是觉得那个专业转行似乎不太容易。不过，他读博时曾遇到一个一起打羽毛球的地球物理学博士，后来去了石油公司，薪水高得惊人。在物理学院，他完全不知道大家到底实力如何，这潭深水到底有多少蛟龙。身边同学差不多三分之一是竞赛保送而来，三分之二是高考尖子。作为做题家，他每天都在忐忑中。上高数课的时候，他觉得每个人头顶上都贴着“学霸”的标签。每当上课有的地方没听懂，或者作业中有一道题不会做，他都会觉得自己是全班唯一一个没听懂、唯一一个不会做的。他还会把这个忧虑放大。他推测，按照这个发展趋势，自己很可能会跟不上课堂进度，最后因为几门课不及格而被退学。他用了一个当时的流行语来形容那时的恐慌，“求此刻心理阴影面积”。时间给了他答案。经过第一次期中考试，他终于长出了一口气。他说，其实熬过第一年就会不一样，“时间会让你逐渐发现，你和周围的同学，并没有什么本质的不同”。他发现，相对于高考生，竞赛保送生占了很大便宜，因为一些课程已经在高中学过了，“这在某种意义上属于作弊”。那些竞赛生只要能保持之前的学习劲头，就没什么考试压力，而一些高考生，尤其是边远地区的高考生，即便是省市状元也会显得吃力。多年以后，他把当年入学时的恐慌看透了，“考试这个事情其实是最简单的，正是做题家最擅长的事情，你都不需要多聪明”。大学4年，他做了4年作业，然后就毕业了。回头看，也挺快乐。本科毕业的时候，10个同学里有9个选择了深造读博士。安山也不例外，他一样“排队上车”。按照自己的课业表现，他顺利申请到了普林斯顿大学的博士生资格。他没有想到，人生真正的挑战在5年后博士毕业之际才会到来。四处出击  2013年，临近博士毕业的时候，安山才察觉没有书可读了。他定睛一看，没有人再按照成绩来“排队”了，有人去做了码农，有人去了投行，有人去了咨询公司。他的一个师兄甚至在读到第四年的时候去华尔街挣钱了。不过，这个师兄一直惦记着这个学位，导师大发善心保留了答辩的机会。直到第十年，师兄终于抽出时间回来答辩。那个时候，安山还是一个纯粹的博士生。他有些蒙了，原来不是只有从博士后到教职这一条路径，原来人生的可能性有这么多。他观察到，选择去做博士后的不到三分之一，那才是少数人的选择，毕竟选择博士后就意味着要走学术之路了。他决定走出去试试，虽然社会上有太多的未知而让人畏惧。第一个选择是跟随一个师姐的脚步，去了北京的一家咨询公司，前后待了不到3个月。作为乙方，他们工作的核心就是帮助甲方把利润提高，也就是压缩开支，增加收入。他参与了两个业务。第一个客户是一家跨国食品公司。项目需要进行市场调研，设计这家食品公司在中国的铺货渠道。安山发现，这里的业务仅仅需要做一些加减乘除的事情，完全用不到他多年来学到的专业技能。第二个客户是一家国际快递公司。他们需要帮甲方制定一套门店经营手册，培训销售人员的业务能力，总结竞争对手的成功经验。他发现了一个真相，自己的名校学历仅仅起到给公司打招牌的作用，而非为了解决业务技能需求。至于业务本身，一个高中生都能应付得来。为什么去这家咨询公司？安山给出的答案很坦诚：“首先给的钱多，其次不需要做什么准备。”不过，他很快就辞掉了这份工作。尽管在2013年的时候，这家咨询公司给安山提供了接近百万的年薪，但老板严厉的push（催逼）让安山很难适应，每天熬夜也让他深感疲累。他还是喜欢学校里的松弛，以及老师们和蔼可亲的面孔。不过相较而言，他对这份工作还是相对满意的，毕竟工作本身有一定成就感，能知道自己在其中发挥了多少作用。而在硅谷做码农的同学则是纯粹的工具人，有时候完全不知道自己写的代码体现了什么价值。第二个尝试更像一次伟大创业的前奏，可惜起步即夭折。他所在院系有一个同届博士、本科毕业于哈佛的美国人，更早的时候就在办公室宣扬自己的“伟大”创业设想：100年后的马路上一定不会再有燃油车，所以新能源一定是全球最火的领域，他要在这个领域大干一场。安山说，他的宣扬就像传教一样，多数人只是听听而已，只有自己有点当真了。他们决定第一步是去夏威夷卖太阳能热水器。他们的商业思路很丰满：夏威夷是太平洋上的群岛，所有的燃料都需要从美国大陆补给，油价几乎是美国大陆的2倍，同时当地太阳能资源非常丰富，那么作为能源消耗大头，热水器采用太阳能的话一定是有前途的。那是一项“空手套白狼”的业务，两个人决定先进行“to B”的业务，也就是专门针对当地的酒店、学校和健身房等热水器需求大的机构。他们拜访了二三十家酒店、一家学校和一家健身房，递了名片后就帮对方计算投资回报率，并告诉对方2年即可回本。然而磨破了嘴皮，只换来了潜在客户的敷衍，最终一台热水器都没卖出去。回头看，安山认为问题出在了他们的物理学思维上。学物理的思考问题的方式就是只关注两头，容易忽略中间细节，怎么去实现才是更考验人的，“那比做教授难多了”。之后他还考虑过两个事情。其一是参加一个名为“美丽中国”的西部支教项目，待遇很低，但他想的是一方面可以做一些公益的事情，另一方面可以找时间读书。只是对方要求至少要签2年的合同。安山对自己的坚持没有信心，还是放弃了。另一个机会是专利相关的，时薪都有几百元，也不用做什么准备，但安山用了一分钟的时间就拒掉了，“还是挺枯燥的，我懒得天天做一个比较无聊的事情”。灵魂之问  安山只是不知道自己到底适合干啥，在四处出击之后，他终于走上了博士后之路。其实他的博士后offer在折腾那些事情之前就已经拿到了。大部分的折腾都是在写完博士论文到博士后入职期间进行的，只有“美丽中国”支教的事情发生在博士后入职之后，那次支教面试是在旧金山进行的。他在加州大学伯克利分校做的博士后。那时他刚从咨询公司离职，他告诉博士后导师自己对将来发展的困惑。身为美国科学院院士的导师告诉他，自己已经50岁了，其实也不确定以后是不是继续从事这个行当。相比国内多数博士生的延毕，安山已经是学术界的幸运儿了：在普林斯顿遇到了一个不错的导师，对课题虽不是每天做梦都梦到的那种，但也比较感兴趣，发了几篇不错的论文，5年即顺利毕业。不过在他看来，读博士跟本科差不多，“你只要努力了，发论文就没有太难的”。他做了2次博士后，然后去了加拿大一所大学担任教职，直到今年，他回国到母校当上教授。之所以能做到名校教授，安山觉得运气占很大的成分。他研究的是太阳系外行星和形成机制。在这个领域最大的成功者当数2019年诺贝尔物理学奖获得者，也就是来自瑞士的Michel Mayor和Didier Queloz，他们发现了一颗系外行星。安山的评价是，那是一个巨大的赌局，有很大的运气成分。因为在上世纪90年代之前，人类还不知道太阳系以外的地方存在行星，有些基金评审认为系外行星研究属于伪科学范畴，Michel Mayor和Didier Queloz竭尽全力做这件事是抱着巨大的勇气的。安山的课题也有“赌”的成分，只是冒的风险没有瑞士那两位诺奖得主那么大。他打算用人工智能代替现在的模拟计算，但是目前的数据还远远不够。对于天文学者而言，对所研究的领域一直感兴趣是最为重要的。因为天文学研究无需做实验，有台电脑就行，从读博到上班都不用打卡，那么对自我管理的要求就很高——如果对这个事情兴趣不够，就很难坚持下来。事实上，安山的内心深处有另外一个念头一直在萌动，那是因他的一个高中同学引发的。那个同学保送去了复旦，读的是软件专业，他在毕业以后读了复旦历史系硕士，之后又去美国读了历史学博士，如今在美国的大学教授历史。在大约10年前，当得知安山在研究宇宙学，他就提出了一个让安山宛若当头棒喝的问题：“你觉得会发现那个最终真理吗？”这个灵魂之问让安山惊觉：以前一直认为，努力就可以获得终极答案，但真相是残酷的，很可能永远不会获得终极答案，自己这一辈子大概只能做出一些小的发现。当时有那么两分钟，安山觉得自己应该立马金盆洗手，离开这个行当。他或许理解了，当年的博士后导师为什么都年过半百了，还在想着人生的其他可能性。初中的时候，他的语文老师告诉他，以后可以去当作家，因为安山写了一篇读起来很合理的、字数颇多的小说，那是一个关于洪灾中一家人曲折命运的故事。同时他在看《动物世界》节目的时候，又对大型动物的社会结构很感兴趣。这么多年来，他对未来人生的其他可能性一直都有隐隐约约的期待。他说，这或许是天文学家的通病，世俗中的烦恼不多，但会徒增人生意义层面的纠结。（安山为化名）

正规的职称申报渠道有哪些？

作为“非升即走”制度的起源地，美国哈佛大学近期惹了众怒。该校文理学院规定，包括学院研究员、讲师、辅导教师和教学助理在内的非终身轨教职人员，最多只能任教8年，只有极少数情况例外。就连今年获得诺贝尔生理学或医学奖的美国科学家维克托·安布罗斯（Victor Ambros），也曾因为研究过于“超前”无人理解，错失哈佛大学终身教职。而在今年春天，哈佛大学非终身轨的教师自己组织起来，成立了一个捍卫自身权益的工会组织——哈佛大学学术工作者工会，旨在与校方协商提高工资、改善福利，从而创造更好的工作条件。日前，记者就哈佛大学制定有限任期相关政策的理由、与工会组织的磋商现状邮件询问校方，截至发稿尚未收到回复。反对者众  在哈佛大学流传着一个古老的笑话：“在大多数高校，要想获得终身教职，你得写本书；而在哈佛大学，要想获得终身教职，得等到有人写一本关于你的书。”在哈佛大学获得终身教职的难度可见一斑。据统计，哈佛大学大约有6000名员工属于非终身教职，即以短期合同聘用的学者，其中大部分合同不可续签且有时间限制。相较于稳定的终身教职，非终身轨教职人员面临许多困境，包括工资低于生活成本，工作不稳定，缺乏对国际员工的保护，儿童保育支持、育儿假和医疗保险方面不平等，以及歧视、骚扰和欺凌等问题。此前，由哈佛大学非终身教职教师等成员组成的“有限任期工作组”，针对341名该校文理学院的教职工、学生和校友进行了一项调查。调查显示，91.2%的受访者表示支持终结文理学院教师的任期限制政策。在该调查结果的发布会上，工会组织成员亦呼吁立即取消这一限制。这份长达46页的报告显示，受访者认为有限任期在多方面具有负面影响：- 跨学科合作：该制度对部门的连续性、士气和文化产生了很大的负面影响。超过三分之二的受限受访者表示，有限任期阻碍了协作和跨学科工作。- 同事关系：有任期限制对当事人与同事的关系有很大的负面影响。- 教育质量：有限任期对教育质量产生了负面影响。在校学生和校友均强调，有限任期妨碍了他们从相关教师那里获得指导和情感支持；更有42%的学生和校友报告称，由于任期限制相关政策，他们失去了导师和任课教师。- 多样性：对教师群体的多样性产生了负面影响。- 招聘：该政策使哈佛大学在与其他常春藤联盟高校竞争中处于不利地位。- 对生活质量的直接影响：任期有限的教师报告称，该政策对他们的职业发展和心理健康产生了负面影响，包括在学术就业市场上的竞争力下降等。一位哈佛大学非终身轨教职人员表示，生活在全美最昂贵的地段之一，收入与生活成本不相称。根据公开数据，哈佛大学所在的剑桥地区一居室公寓的平均月租金为2700美元，而许多哈佛大学非终身轨教职人员的年薪约为5万美元，相当于需要将超过六成的年薪用于支付租金。在一位哈佛大学教授意第绪语的教师看来，现行的有限任期政策“残酷、具有破坏性、荒谬”。她表示，“这份工作一直是我生活中的乐趣。但同时，由于没有机会在8年后继续发展，我的能力受到了限制”。她介绍，每当一位意第绪语教师离开，整个项目必须从头开始。目前，她已在哈佛大学工作6年，她说，“我所做的一切都将在一年半后付诸东流。”另一位教授亚美尼亚语言和文化的教师，则面临更短暂的时间线：“还有8个月的时间，我就会被解雇。”她表示，这种政策不仅对教师有直接影响，同时也会损害学生的权益，会让他们失去导师和推荐信撰写者。“我们不是要求终身教职。”她说，“我们的要求是，根据系里的需要和担任该职位员工的表现可以续签合同。”工会抗争  今年春天，哈佛大学的非终身轨教职人员成立了一个工会——哈佛大学学术工作者工会。该工会隶属于美国联合汽车工会（UAW），后者是一个拥有近40万名成员的工会，涉足多个行业和领域，是美国高等教育工作者工会化进程中的重要参与者。哈佛大学学术工作者工会的官网显示：“我们的工作在推动哈佛成为世界领先的研究和教育机构中发挥着关键作用。我们相信，组建工会能够让我们与哈佛协商提高工资、改善福利，从而给我们创造更好的工作条件，为学生和学校持续提供高质量的教学和研究。”此前，美国部分高校也曾成立相关工会，经过谈判后，部分高校已经争取到可观的权益：- 福特汉姆大学：2018年开始，该校的非终身轨教职人员工会谈判取得了以下成果：一是前3年的工资中位数增加13％；二是所有工作已满5年的全职教职工可以拥有为期两个学期的学术带薪休假。- 加州大学：在2022年达成的协议中，该校大多数博士后将在2023年10月之前上调20%至23％的工资，上调工资高达12000美元；目前，工资最低的博士后预期在5年内工资增加57％。- 哥伦比亚大学：2022年，经该校工会谈判博士后底薪上调为6万美元，助理研究员底薪上调为66100美元。调整后的博士后底薪成为纽约市内最高的博士后底薪。由于工会与学校的正式集体谈判需要一段时间，哈佛大学学术工作者工会希望在与该校达成首个共识协议前，暂停对有限任期教师的解雇。对此，哈佛大学的管理人员表示，他们不会在正式的集体谈判过程之外处理这个问题。这一拒绝可能意味着更多的教师在谈判拖延的不确定期内被解雇。制度起源  实际上，“非升即走”制度即起源于哈佛大学。18世纪前，哈佛大学的教师职位分为教授与助教两种类型，前者从校外招聘，属于永久职位；后者通常由本校毕业生担任，在7年任期后可以续约。在1716年和1760年的两次助教任期制度改革后，助教的任期规定为最长8年，期满后需视情况决定是否聘用。这一任期限制可以说是“非升即走”制度的雏形。但当时，任期后离开学校并非强制措施，期满多次续约成为常态。直到1860年，哈佛大学要求在一定任期之后，教师继续任教的前提是职称的晋升，由此形成了“非升即走”规则。此后，陆续有美国高校借鉴该聘任制度，而美国大学教授协会也推广了这一制度。至今，“非升即走”制度已成为不言自明的规则。但由此产生的一系列问题仍值得深思，诸如在考察期内，学术人才能否充分展示学术才能；外在考核压力是否超越内在驱动力；科研环境是否构成充足保障等。正如社会学家刘易斯·科塞（Lewis Coser）所说，学院人的典型生涯是一个在学术地位的阶梯上缓慢攀升的过程，但这个过程可能是优秀知识分子取得成就的障碍，因为学术晋升的要求和知识进步最理想的条件并不一致。参考资料：https://www.insidehighered.com/news/faculty-issues/tenure/2024/10/28/non-tenure-track-faculty-demand-harvard-stop-forcing-them-outhttps://academic-appointments.fas.harvard.edu/appointment-parametershttps://www.thecrimson.com/article/2024/5/23/labor-commencement-feature/https://www.thecrimson.com/article/2023/2/7/union-non-tenure-workers/https://harvardacademicworkers.org/https://matt-welsh.blogspot.com/2010/06/how-to-get-tenure-at-harvard.html何柳.(2021).“非升即走”制在我国的实施现状及完善路径研究.(eds.)《上海法学研究》集刊2021年第16卷 总第64卷(pp.100-106).岳英.(2015).美国大学的"非升即走"制度及其期限设置的合理性.北京大学教育评论,13(2),13.张东海.(2013).“非升即走”的逻辑及其引入我国高校的可能性.比较教育研究,35(11),6.

每天早上醒来时，马梅都有种失重感——太轻松了，似乎少了点什么。她已经从高校离职一年了，仍然会梦见“非升即走”7年考核期的日子：她正在去学校监考的路上，遇到意外事故，要迟到了，急得要死。梦里的她只想着，监考迟到是二级教学事故，会影响年度考核。作为曾经的心理学副教授，马梅知道这是创伤性应激障碍的典型症状。在“非升即走”前，她最大的噩梦是高考迟到。2016年，马梅入职南方某高校（下称Z大学）的心理学院。7年考核期间，她拿到160万元的人才计划和270万+150万研究经费，指导了8名硕士生，获得过全校前6%的教学评价，发表了领域内的顶刊论文，但最终因没有拿到国家基金面上项目而未能通过“非升即走”考核。近日，马梅向《中国科学报》讲述了自己“非升即走”的故事。  3年考核，黄牌警告回想起来，“非升即走”的雷从入职起就埋下了。2015年9月，正在 香港大学做博士后的马梅开始和Z大学的心理学院接洽。这是一所新建立的学院，正在从世界各地引进人才。当时的 院长看中马梅发展心理学的背景和发表成果，极力邀请她加盟。在这之前，她从北京大学硕士毕业后去做了3年新华社记者，然后才去中国科学院读了与德国联合培养的心理学博士。但签合同的日子一拖再拖。马梅后来才获悉，Z大学正在进行人事改革，2016年后新入职的教师都没有编制。作为补偿，这批新入职的教师的工资待遇都上了一个台阶。2016年秋季入职几个月后，一天，马梅接到人事部门通知，要签署一份3年考核期的“工作任务书”。这份“工作任务书”详细规定了3年期考核的论文数量、国家项目级别，尤其是2016年后入职的副教授要每3年拿到一个国家自然科学基金或社会科学基金面上项目。如果考核期结束，未达到考核要求，将从副教授降为助理教授，且职称和待遇均降。马梅觉得不太公平，因为与学校签署入职协议时，并未谈及要签署“工作任务书”。但人事部门告诉他们，这是统一模板，大家都这样签。当时，马梅对自己的科研能力很有信心，对考核期结束后升正教授抱有很大希望。加之同年度入职的助理教授、副教授都没有提出异议，她便也在任务书上签下了名字。入职3年后，马梅迎来了第一次考核。她3年间没有申请到面上项目，只有一个入职前拿的青基项目，但无法纳入考核。马梅本来以为，按照往年的考核制度来看，多发的两篇SSCI论文可以替代一个国家基金项目。但人事部门拿出了那份3年前的“工作任务书”。按照“老人老办法，新人新办法”的规定，马梅得到了一张“黄牌”，要从副教授降为助理教授。马梅的第一反应是，“这是一种变相的侮辱”，太不尊重人了。她决定离职，并告诉院领导，“我马上就走”。学院想留下她，便去跟校长反映情况。当年学校像马梅这样没有拿到国家项目的预聘—长聘制教师有很多，校长后来请各个院长开会，逐个说明情况。在学院的争取下，马梅没有被降为助理教授，并续签了合同。  申请“面上”，陷入死循环在接下来的几年里，申请面上项目成了马梅的第一目标。每年寒假到次年3月，都是国家基金的申请季，也是马梅最焦虑的时刻。当年申请“青基”项目时，她一投即中，但国家自然科学基金和社会科学基金面上项目她轮流申请，连续7年颗粒无收。拿不到项目的原因，马梅总结为没有“追热点”，且自然科学、社会科学两头靠不上。在马梅所在的心理学领域，近年来的热门方向是脑科学研究。有经验的基金委评审专家告诉她，国内的心理学研究存在着鄙视链。只有做脑神经研究，才算是硬科学，“不写脑神经，绝对中不了”。但马梅的研究方向是家庭和儿童早期发展，研究儿童从出生到学前期心理发生发展的特点和受家庭教养方式影响的规律。这类研究并不适合用脑神经的方法，且耗时长、产出慢，在激烈的量化考核竞争中处于绝对劣势。自2016年入职以来，马梅就启动了一项长达6年的追踪研究。她在妇产科医院开始招募胎儿期的受试家庭，追踪初生婴儿到学龄前的生长阶段。这意味着，她要在至少两年的追踪观察后才能完成第一批数据收集，然后才能分析数据、发表论文。“如果不能迅速发文章，等待你的就是被淘汰的命运。”马梅说，如果要竞争发文章速度，儿童早期行为观察研究“绝对是最慢的一条路”。事实上，研究方向和成果也同样会影响项目申请。马梅注意到，有几位发展心理学的同行都选择了改变研究方向，转向更容易出成果和拿项目的方向。调整的模式都很一致：“抓二十几个大学生，核磁共振成像仪‘哔哔’扫描完，然后分析数据、发论文。”但她不理解的是——脑科学真的能回答所有问题吗？父母怎么让孩子有更好的情绪调控能力？自闭症儿童如何通过家庭干预改善症状？在马梅看来，许多儿童的心理发展问题，并不是一个高科技机器生产的数据能回答的。起初，马梅选择坚持自己的研究方法，但在申请国自然面上项目时，评选人认为研究“太软”，没有所谓的脑成像研究。问题是，在马梅所关注的儿童发展心理学中，受试者通常年龄很小，很难在哔哔作响的核磁共振成像仪中躺10分钟，让研究人员做脑成像研究。这在世界范围内也少有先例。几年的失利后，马梅“被逼得没办法”，把儿童的大脑近红外成像写进研究方法，但依然没有通过评审。评委给出的理由是“申请者尚未实践过这种方法”。申请国自然无果，马梅也尝试申请过社会科学基金项目。但评审认为她的研究“太硬”，常规社科研究通常不采用马梅所提交的实验方法。“只能陷入死循环。”马梅总结道。  没有“面上”，99%都升不了面上项目成了最大的阻力，这是7年前入职时的马梅没有想到的。“老东家”待自己不薄。入职时，学校许诺了160万元人才计划，已在5年内发放完毕。加上2016年后学校大幅提升了新教师的工资薪金，自己“税前差不多年薪百万”。2021年，马梅在所在城市买了房子，这也得益于这几年的高薪。相比马梅高达270万的科研启动经费，面上项目的研究资金只有20万～30万左右。马梅说，“拿面上项目根本不是为了研究经费，它已经变成一种资源、一种证明”。每年，学院至少十几位教授副教授申请面上项目，但在过去7年里，身边只有两位非升即走的副教授申请成功，且都是做脑成像研究的。马梅透露，有成功的“非升即走”同行分享经验——副教授与大佬教授“分工合作”，一人负责交际、搞资源、拿项目；另一人负责干活，为对方挂名，最终留了下来。面上项目的功能在部分高校的评价体系中被扭曲了。马梅介绍，在欧美和中国香港，即使是助理教授也能直接招收博士生；但在中国内地的一些高校，没有面上项目，即使是副教授，也不能升级为博士生导师，不能招收博士生。而硕士生学制短研究能力尚待培养，不足以支撑起深层研究。2022年，马梅迎来“非升即走”的最后一轮关卡。摆在她面前的只有两个选择：一是申请评选正教授，如果无法晋升就只能离开；二是申请转成长聘副教授，但在下一轮申请教授的考核中，只计算此后积累的成果，本次考核期内的学术业绩将全部“清零”不被计入考核。“这太不公平了。”马梅说，自己已经做了7年副教授，如果成果清零从头积累业绩，从副教授“一年级”做起，就等于“上完高中，再从高一重新复读，抹杀了我这几年的努力”。而对于最终无法避免的“拿国家面上项目”的任务，她已经完全失去了信心，“感觉永远都拿不到”。她知道有同事选择转为长聘副教授。因为在日益增长的就业压力下，高校老师离职不一定能找到更好的工作。马梅选择申请长聘教授答辩，她认为自己的各方面成果都拿得出手，虽然没有面上项目，但手握几百万经费的省市级项目，还发过包括领域内顶刊在内的10余篇SSCI。在教学方面，马梅也不逊色。她在教学评价中的最好成绩是全校前6%。学生期末的匿名评价中，有许多学生评价她“讲课很生动”“专业知识和实际结合”“本学期专业课里最最最最好的老师”等等。实际上，直到离职一年后的教师节，马梅还会陆续收到以前学生的祝福。在“非升即走”的正式答辩前，马梅想，“万一通过了，就留下来”。但她也知道，没有面上项目就是“最大的硬伤”。在马梅所在的学院，众所周知的申请升教授的考核潜规则是，手里没有面上项目的，99%的答辩者都升不了，讲得再好，PPT做得再好都没用。答辩后没多久，马梅微信上收到了人事部门的消息，自己没有通过答辩。这一次，没有院领导来为她申辩。入职7年中，心理学院院长已经换了两任。2023年7月1日，马梅正式离职。  新的起点离职后，马梅体验到了“无职一身轻”的从容。她去海边听了场重金属音乐会，在全场摇摆嘶吼的几个小时里，她暂时逃离了不得不思考的去向问题。在她看来，大学教授看似一份体面、有社会地位的工作，但常年只做学术训练的科研工作者没有其他谋生技能，不一定能迅速找到出路。和马梅同期入职经历“非升即走”的同事们陆续离开的不少。在离开Z大学后，绝大多数选择去了有编制的地方院校，甚至是职业院校。马梅听到前同事们反馈说，这些单位虽然平台稍低、工资待遇普通，但胜在稳定，幸福指数也会提高。也有少数同事去了海外高校，或者进入企业工作。这一次，马梅没有和同事们作出同样的选择，她决定换一条赛道——暂时回归学生身份。她在美国东海岸某高校，读起了心理咨询专业硕士。她说，读硕士并不是为了拿学位，毕竟她早已取得博士学位，目的在于积攒当地的培训学时，以便拿到心理医师执照。学业安排得很满，每周有三天在医院工作，两天在学校培训学习。今年上半年在自闭症住院机构实习时，马梅的工作是帮助患儿们规范行为问题，以及表达和调节情绪。下半年她开始做家庭治疗，通过每周两次去客户家里进行家庭系统干预，改善孩子们的心理和行为问题。她很享受帮助孩子们、看着孩子们一点点进步的感觉。相比之前在高校，即使论文发了领域内最好的期刊，但并没多少人读，也没看到对世界产生多少影响。马梅说她是一个希望“让世界变得更美好”的理想主义者。在工作间隙，“非升即走”的那段日子还是会在脑海闪回。最初被引进时，自己和同事都是“比较骄傲的人”，但经过惶惶不可终日、随时可能被赶走的六七年，大家已经“失去尊严”，自我感觉变得很差、很糟糕。后来马梅才知道，这是一种慢性应激障碍症状。人的自我疏导能力是有限的，在长期应激的状态下，人不能意识到自己生活在紧张的环境里。即使离职之后，她的应激症状还延续了近一年。在离职后她渐渐意识到，在“非升即走”的压力下，许多科研工作者很容易陷入“publish or perish”（不发表，就毁灭）的困境。在学校时，马梅晚上11点离开办公室时，别人办公室的灯还是亮着的。内卷只是最基本的。部分科研工作者为应对考核，只读对发表有帮助的本领域文献，被迫放弃纵向深入研究；部分科研工作者为了发文章、拿项目，把时间精力花在搞关系、走门路上，甚至不惜数据造假。也是在离职后，马梅才发现自己真正产生了“对知识的渴望”。她说，这一年读的书、过去一年的自我蜕变，相当于过去在学术圈十年的积累。明年5月，马梅将成为一名相当于住院医师的心理医师（执照前），再经过两年的训练，就可以拿到执照自己开心理诊所了。（文中马梅为化名）

就业市场风起云涌，高校考核那是一波接一波，看得人心都慌了不是？但别担心，咱们今天换个口味，不聊那些让人头疼的高校劝退故事，只说说高校教职工们可能会享受哪些“好处”？1.不用坐班的大学老师正在经历社会“毒打”“996”的打工人可能不知道，求职高校的人才们经常有一个默契的筛选offer的规则——「要是这学校坐班，我就不去了。」△一位高校在编硕士实验员因为“不想坐班”考虑脱产读博大学教职工普遍是比较自由的，不像私企需要上下班打卡。（有的私企hr还会计算员工在工位坐着的时间、程序员后台监控员工的工作电脑有没有在做无关的事情等，毫无自由可言。）这里顺便补充一点：不坐班的自由主要体现在高校专任教师岗。一线教师们普遍上完课就可以走了，他们只要完成规定的教学和科研任务就行（以结果为导向），这也是为什么很多硕博人才求职高校会优先考虑做讲师。另外，无论是公办还是民办高校，很多学校会要求：硕士教职工坐班，博士则无需坐班。不过，现在一些高校的专任教师岗也有了坐班的要求。*坐班/不坐班的老师区别大不大？可以在公众号“高校人才网V”搜索《不坐班/坐班的高校老师，工作收入/时长差距很大吗？》一文了解。2.充足的假期曾经在网上看到一句共鸣很多的话——“上大学之后，从此故乡只有冬夏，再无春秋；去工作之后，从此故乡只有深冬，再无春夏秋。”但实际上，如果你的工作是在高校的话，还是可以过上大学生一样的作息。参考高校人才网今年年初统计的《广东省部分本科高校的教职工寒假安排》的数据，大学老师们寒假天数最长的有45天，最短的也有29天！图源：高校人才网相较于某些职业，即便工作多年也只能享有5~15天的年假，而大学老师一年内所享有的寒暑假时间总和，无疑在假期长度上占据了遥遥领先的“绝对优势”。△一位二本高校老师的寒暑假感受：没有领导打扰，基本不联系同事随着2025年1月的春节日益临近，寒假又要来了，这个时间段很多公司职工正在冲刺年度kpi目标，相比之下，个别大学老师甚至已经开始规划寒假旅行的行程。3.有价值的校友资源和人脉关系高校，是一个典型的“知识密集型”的工作环境。与优秀的人共处（前提是相处得好），自己的专业进步也是飞快地。△一位民办高校老师：同事很优秀，上班会有成长的感觉随着高校招聘的门槛越来越高，大学老师们表示：经过严格筛选过的同事，既带来了竞争压力，也带来了让自己变得更优秀的动力。在大学之中，除了同事群体外，那些被誉为“领军人物”的教授们，普遍代表着我国知识领域内最卓越的那批人。唯有高校这片沃土，能够近乎全面地汇聚来自国家各个行业领域的知识精英与尖端人才。作为一名普通的大学老师，虽然很难达到比肩“大牛”们的高度，但耳濡目染久了，专业领域内的视野开阔也是自然而然地。4.最后，说点高校的切实待遇根据国家统计局公布的数据，2023年教师年平均工资为12.4万元；而我国绝大多数——约80%至90%的高校教师，其每月实际到手收入落在5000元至10000元的区间内。对于身处教学一线、承担授课任务的大学讲师而言，他们的年综合收入大致分布在10万至25万元之间。当然，也存在部分高校教师的年收入低于10万元。事实上，绝大部分的大学老师月收入可能并不算多，对于硕士博士而言，若选择在企业领域奋斗，多数人能收获更为丰厚的经济回报，甚至是翻倍的。然而，近年来求职高校的热度持续攀升，也无不彰显了高校工作在平衡生活品质与职业发展前景的高性价比。在此，笔者衷心希望每一位怀揣梦想与热情的硕博人才，都能找到那所既能实现个人价值，又能兼顾生活幸福的理想岗位。“当初吸引你来的，希望未来你也不曾想过离开。”注：本文部分参考资料和数据，源自各高校官网、知乎、小红书等。

紧绷多年后，36岁的伍珍终于能对人敞开心扉，讲述自己的过往了。最为紧绷的时期是她在衡阳市第一中学就读高中的时候，那是她真正“两耳不闻窗外事”的三年，“教室外面打雷都听不到”。这皆因她曾向囊中羞涩的父母许诺要考到年级前十名，只有那样才能免学费，而躬耕于山村的父母是无力负担每年2000多元学费的。就是这种“考不进前十就没学上”的紧迫感，支撑着伍珍比所有人都更早起床、更晚睡觉，她会去亮灯的厕所背英语。那时候有北大和清华的学长去宣讲，她记下了一个北大学姐的一句话，并写在了课桌上：“把梦想放在悬崖边上，切断一切退路，梦想就会飞翔。”所幸这个励志故事有了一个皆大欢喜的结局。伍珍常常在600多人的年级里雄踞榜首，并于2005年被状元云集的北大元培计划实验班（2007年成立元培学院）录取，最终选择了心理学专业。她于2015年在美国爱荷华大学拿到心理学博士学位后进入清华大学工作。如今，这位外表娇弱的博士已经是清华大学长聘副教授、博士生导师，也是心理与认知科学系主管本科教学等工作的副主任。伍珍也拥有了诸多荣誉，北京市高等教育教学成果奖一等奖、清华大学教学成果奖一等奖、清华大学年度教学优秀奖等，不一而足。2021年，她获得了“清华大学学术新人奖”，这是清华大学青年教师的最高学术荣誉。今年7月，她又荣获2023年度“青年教师教学优秀奖”，这是清华大学青年教师的最高教学荣誉。这两个荣誉清华全校每年都各仅有10人获得。一系列肯定纷至沓来，那么历经困苦、紧张多年的伍珍松弛下来了吗？伍珍作为心理与认知科学系副主任主持系开学典礼。  她从山中来  对于高中以前的伍珍，“困苦”是她最重要的关键词。她的老家是湖南省衡阳县一个叫广元的山村，人口不过七八百，直到今天，从村口的公交车下来走到她家还要一个小时。3岁左右，父母带着妹妹和弟弟去外地打工，她成为了留守儿童，跟着外公、外婆和几个舅舅一起生活。伍珍没有上幼儿园，5岁就直接读了一年级。直到弟弟、妹妹要上学了，爷爷也得了重病，父母才回到家乡，一家五口才得以团聚。那时候伍珍也要读初中了。彼时小学未曾毕业的父母以务农为生，农闲时会做桌子、椅子、床等木工活，他们也经常去山上砍树来卖。农忙时节，他们要抢收抢种，把自己家的干完后还会去给别人打工，一天能挣20块到30块。小小的伍珍也是家里的劳力之一。让她记忆犹新的是，父亲把后山的松树砍倒，伍珍扛起碗口粗细的那棵，母亲扛着稍微粗一点的，父亲则扛最粗的，三个人为了抄近路翻山越岭，步行两三个小时到集市上去卖。然而有时候辛苦扛来的树并没有卖出去，到傍晚还要再翻山越岭扛回来。伍珍扛的那棵树才卖四五块钱，父亲的那棵也不过十几块钱。一家人等着钱过生活，起早贪黑去赶集，想买个3毛钱的包子吃都不舍得。懂事的伍珍不再提买吃的，可她还想买一本几块钱的词典。犹豫再三后，她把自己的长发剪了去卖。为了多卖一点钱，她剪了一个寸头。多年以后追忆这件事的时候，她苦笑着，“你知道吗？那个初中女孩对这个毛寸发型是多么敏感！”初中时候，她迷上了路遥的小说《平凡的世界》，尤其是主人公孙少安妹妹孙兰香的人生给了她很大的激励。她想，“苦难中长大的兰香考上了大学，我一定也要走出去。”她的亲属里和村里的同龄人几乎没有去读高中的，都选择了去打工。面对高中每年2000多元的学费，升学还是打工，这道选择题在伍珍心中的分量过于沉重。这时候她得知，衡阳市第一中学有一些高中自主招生名额，并且如果在入学后成绩能位居年级前十名的话，就能免学费。这对伍珍来说无疑是极大的诱惑，她想试一下。成绩优异的伍珍毫无意外被衡阳市第一中学录取，只是在入学摸底考试的时候，她的分数被录错了，本来化学考了97分，却被录成了79分，她本应是年级第三名。这件事情是后来入学后才查出来的，而当时她和父母只能竭尽全力到处拼凑第一个学期的学费。正是当时处处碰壁的拮据，坚定了她必须考进前十的决心，这成为她当时求学路上最大的动力。她接下来的高中生涯，就是见证奇迹的3年。伍珍说，除了有一次不记得是考了第七名还是第六名，她在其他的考试中都是年级第一名，并且经常高出第二名二三十分。在她毕业多年后，学校的老师们仍然觉得不可思议。她没有钱买更多的习题集，但会无师自通发明出错题本，并毫无保留地跟同学分享经验。伍珍回忆说，因为自己也没有其他爱好和才艺，只有学习这一件事，专注让她成为赢了的“做题家”。那时候她每学期奖学金有600元，她可以和同学合买一份饭，或者买点“老干妈”来拌饭。她终于不用找父母要钱了。当年那些同甘共苦的同学中，有的去了南开，有的去了天大，后来也出国留学了。当伍珍成为清华副教授后的某一天，她在食堂吃饭看到一个高高大大的男生只打了一份豆腐青菜，她想起学生时代的自己，好想上前帮那位同学多买一份菜。  金榜题名之后  初入精英云集的北大元培学院，迎接她的却是极大的焦虑。在迎接新生晚会上，伍珍发现自己什么才艺都没有，于是她自我安慰，至少自己还擅长学习和考试，也就坦然面对了。然而，现实很快打脸了。上大学之前，伍珍没碰过电脑，结果C++考试差点挂科；刚入学的英语分级考试，伍珍面对口语考试丝毫没有底气；而《普通化学》考试竟然不及格，那是她求学生涯中的第一次惨败。对比之下，伤害更大。有的同学在《普通化学》上考了接近满分的成绩。后来她才知道，那个同学是奥赛生。当同学们积极参加社团活动的时候，伍珍还没有反应过来，直到在同学介绍下参加了一个争取学生权益的学生会组织。后来她发现自己实在抽不出那么多时间投入进去，很快就退出了。虽然进入北大的时候，衡阳市当地有个企业家赞助了伍珍第一学年的学费，但之后她还需要去申请学校奖助学金和国家助学贷款，以及做家教挣生活费。做家教的报酬大约是150块钱一次，每次一两个小时，但加上路上往返时间至少得两三个小时。这样伍珍就没有空余的时间跟同学们出去玩，她的世界里仍然主要是学习。宿舍里另外3个女孩子都是省会城市来的，也都是独生子女。当宿舍同学每天事无巨细地跟父母通话聊早上吃了什么、上了什么课、见了什么朋友、干了什么事的时候，伍珍颇为不解，这些琐碎的事情有什么值得聊的呢？她很少跟父母聊这些，打电话太费钱。她也觉得有点孤独。有时候她会跟高中老师通个话，也能得到一些安慰，但这与跟父母的交流总归是不一样的。伍珍很快发现，有的同学很早就申请出国做交换生了，她对此一无所知。同宿舍的同学对伍珍早年的人生了解很少。同学们组织出去聚会，伍珍经常会找各种借口拒绝，她从来不说是因为自己没钱。许久以后，伍珍终于明白了，所有的这些鸿沟并不意味着自己不够努力、不够优秀，而是自己成长环境所致。但她并不觉得自己的成长环境是一种纯粹的负担，她会转换视角看问题。做家教让自己知道怎么帮那些学习困难的孩子，会思考怎么才能让他学会且愿意跟自己学，所有这些对自己如今的教学革新都是有助益的。  选择了心理学  除了数理化生，伍珍对大学其他专业知之甚少。元培学院的学生是可以任选专业的，伍珍也不知道选什么专业，于是就去听各个专业的课，《普通化学》《普通生物学》《普通物理学》等，直到她遇到了《普通心理学》。她发现，这门课考试不太难，老师的授课还能缓解自己内心的痛苦。后来她在给学生上课的时候，会告诉大家：怎么选择专业？第一点就是你喜欢这件事情，可以从中得到积极的情绪。第二点你觉得它有价值，心理学能够帮助我们，帮助人类。第三点是你觉得自己擅长做这件事。的确，心理学专业拯救了一度困于焦虑和迷茫中的伍珍，那时候她都要抑郁了。尤其是在苏彦捷教授的《发展心理学》课上，伍珍认识到了一个人从出生到死亡的身体、思想、认知、情绪和人格各方面的变化，“原来研究人的心理发展过程这么有意思！”在伍珍心目中，当初选择心理学就像儿童文学《小王子》中的主人公对待玫瑰的态度：那朵玫瑰花并不是小王子经过所有挑选后最美的那朵，而是因为他付出了足够多的时间和心血，让他的玫瑰独一无二，成为他的“passion”（激情）所在。心理学就是伍珍的那朵“玫瑰”。她想通过自己的努力，证明当初的选择是正确的。伍珍开始研究课题了。她在北大申请到了校长基金，一年后参加挑战杯还拿到了特等奖。那是一个关于婴幼儿合作能力的课题，在那个暑假，她每天一大早就往海淀妇幼保健院跑，为的就是获取更多的样本数据，似乎那个夏天到处都是消毒水味。虽然曾不断被家长拒绝，她和合作的同学最终还是收集了70多个样本数据，并最终撰写了论文且发表在国际SSCI期刊上，这让她觉得“做研究挺有意思的”，于是决定出国读书，继续走科研这条道路。至于当年同宿舍的同学，有人去了光华管理学院，也有人去了生命科学学院，还有一位去学了微电子专业。当被问及为何没有选挣钱的专业，伍珍说，自己童年的时候太穷了，这反而让自己觉得挣钱不是个问题，“将来不管怎么说，北大毕业的我不可能过得像童年去卖头发、去扛树那么难，也不可能两个人再去打一份饭吃”。伍珍又提到了孙兰香。在路遥的小说里，出身贫寒的孙兰香选择了天体物理这个看起来更像诗和远方的专业，“她的这个选择让我当时很震撼”。  遗憾与释然  之所以当年没有申请常青藤高校的博士，伍珍有自己的算计。其中最重要的一个考量是费用问题，那时候一个学校的申请费加材料邮寄就要花1000多块钱。为了省钱，她选择了申请把握更大的高校。然而这个决定，也成了她一直耿耿于怀的心结。爱荷华大学位于美国的中西部，中国学生也不少，伍珍说她交到了不少好朋友，“但确实北大清华的校友不多”。但那个地方特别宁静，人们可以安心做学术，这也治愈了她很多焦虑。她的博士课题是研究亲子互动对于孩子语言发展的影响，这属于发展心理学范畴，也是她自己提出的课题。从本科到博士，伍珍一直对发展心理学情有独钟，就像对待爱情和婚姻一样，她评价自己“还是挺专一的”。这也是缘于伍珍一直以来的思考：我到底是谁？我为什么会成为今天的自己？我为什么跟别人有些方面有相似性，但是又有很大的不同？未来要走一条什么样的路？博士生的6年也是她独立发展的时期。导师是一位佛系放养的助理教授，伍珍则是她的第一个博士生。导师人很好，但要是伍珍不主动找她，她就不会主动指导伍珍，“我觉得好处就是，这让我一直很独立”。博士课题最难的是采集数据去验证自己的想法。伍珍需要跟当地的家长和孩子沟通，语言是第一道关，更难的是当地人烟稀少，数据匮乏。还好，伍珍最终发了一些很不错的论文，也申请到了一些研究项目，最终以应届博士毕业生的身份应聘到了清华的教研系列岗位，殊为不易。刚来清华时，她还是很紧张忐忑的，毕竟自己毕业的爱荷华大学在美国不属于常青藤高校，导师也不知名，而周围众多同事大都有名校光环加身，导师也不乏学术大咖、院士。有一次系主任刘嘉教授问她：“你怎么看起来那么紧绷呢？”刘嘉告诉她，只要是你认真走过的路，就没有弯路。去哈佛等名校不一定就是好事，自己当年在麻省理工学院读博士的时候，周围就有因为压力太大而自杀的。伍珍感到心结解开了：假如自己真去了斯坦福或麻省理工，说不定“卷”得自己更不自信了。她也看到，一些同学在名校过得并不开心，还不如自己当年在爱荷华大学这个相对较小的池塘里，做一条安心游弋的小鱼。她也从自己的学术研究中得到了自我成长和治愈。当初为什么不试一试那些更有名的学校呢？她通过自己的实证研究找到了解释：童年的资源匮乏会让人们在做决策时更加保守，那是一种居安思危，当然也是一种不够自信的表现。后来她的这项研究发表在了发展心理学领域的国际顶刊上。在这篇论文被接收后，她在朋友圈写道：做完这个研究，释然了许多，“只要是认真做的决策，就没有什么后悔的，因为那就是当下的时间点，那个时候的我能做的最恰当的决策了。”毕业离开前与导师合影。  越过山丘  2022年，伍珍顺利获聘清华大学长聘副教授。那如今，她松弛下来了吗？还没有。她觉得自己还是绷着一根弦，她需要想明白研究如何才能有更大的原创性突破，作 出更有价值的贡献。她希望自己的研究能成为国际领先，引领前沿。这就需要磨炼定力。她已经有意识地放慢了发论文的速度，论文质量也在稳步提高。然而紧绷在所难免，她在日记里不断给自己打气：“要更坚定地聆听内心的声音，努力摒弃外界的干扰，继续热爱且坚定。”从前的紧绷，是为了生存；而现在的紧绷，是为了意义。丹麦哲学家克尔凯郭尔曾说：“苦难是人类最宝贵的财富。”坎坷的人生也成了伍珍宝贵的研究财富。她想要研究留守、贫穷、隔代抚养、社会支持网络等经历对儿童青少年身心发展的影响，这些主题正是她自己人生经历的缩影。她还尝试结合心理学、认知神经科学、计算科学等多学科交叉的理论方法和技术手段来革新自己的研究。伍珍说，做学术研究，不仅可以谋生，还能够解开心结，更好地理解自己、理解他人；同时，这些研究又能促进社会进步，实在是一举多得的事情。回过头看，她觉得自己当初选择心理学“非常正确”。她常常跟学生说，做学术最大的快乐，是可以用自己独特的方式去研究自己感兴趣的问题，是可以为你所在乎的人和事做出属于你自己的独特贡献。你的研究，一定带着你自己的独特印记，它烙印着你的过去经历、你的性格、你的关注点、你的思维方式、你的做事方法和品格。跟《中国科学报》记者畅聊一个下午后，伍珍又梦到了扛着树翻山越岭的自己。没错，越过山丘，在以后的人生里，她会不断地遇见那个昂扬生长的青春少女。（本文图片均由受访者提供）

本报北京2月28日电 记者邱玥28日从人力资源社会保障部获悉，各地持续开展春风行动，组织形式多样的招聘服务活动，强化跨区域劳务对接，帮助劳动者返岗就业。截至2月22日（正月二十五），全国已累计举办各类招聘活动3.4万场，发布岗位2400万个；发出务工人员专车、专列、包机2.6万辆（列、架）次，输送劳动者82万人。各地创新举措，精准服务，为求职者和企业搭建高效对接平台。山西省太原市举办“才涌新春，职等你来”大型专场招聘活动，创新设立“AI面试体验区”，AI面试官与求职者进行自然流畅的对话，从语言表达、逻辑思维、应变能力等多维度进行评估，提供针对性的优化建议，助力求职者提升竞争力。内蒙古呼伦贝尔市将招聘会开进庙会，巧妙地将就业服务与传统庙会相结合，为市民带来一场既具烟火气又充满实用价值的体验。庙会现场，精心设置“春风行动”专区，提供化工、传媒、教育、医疗、农牧等多个领域400余个优质岗位，还利用新媒体平台开展线上直播，为求职者和企业搭建了高效对接平台。广东省深圳市南山区大型招聘会“AI含量”十足，20家人工智能领域的知名企业在现场“招兵买马”，算法工程师岗位成为求职者追捧的岗位；设置“AI职业测评和AI模拟面试间”服务，通过大数据和人机对话，深入剖析求职者的性格特征，推荐适合的行业与岗位；举办“AI时代的人才精准匹配”宣讲，推动AI智能服务贯穿职位发布、简历筛选、AI面试等各环节，为求职者与企业提供全方位、高效的服务体验。新疆春风行动期间预计举办各类招聘活动1180场次，采取“现场招聘会+直播带岗”的方式，为求职者提供更多选择。

春节过后，企业开工复工有序推进，岗位需求快速释放，招聘用工市场迎来旺季。用工大省今年春招有何特点？用工市场有哪些变化？记者走访多地，了解了相关情况。  招工需求旺盛“春节后复工，来应聘的人明显比往年多，主要来自云南、安徽、河南等地，公司招聘的效率大大提高。”春节刚过，在浙江丽水市缙云县，浙江锋达环保科技有限公司朱冰倩的招聘工作进展十分顺利。过去招人要花费很长时间，今年才短短几天，就收到了大量简历，10天左右岗位基本招满了。分析年初招工的良好局面，朱冰倩表示，一方面，企业自身发展形势好，与沃尔玛等大企业建立长期合作关系；另一方面，缙云县积极出台各类就业扶持政策，加强就业服务和指导，搭建线上线下招聘平台，为企业和求职者牵线搭桥。在制造业大省江苏，节后迎来了招聘旺季，各地纷纷举办“春风行动”专场招聘会，为求职者和企业搭建对接平台。近日，记者走访了江苏省零工市场，虽然还未到开市时间，现场已是人头攒动。在这里举办的2025年江苏省“春风行动”启动仪式暨省市区三级联动新春专场招聘会上，120家招聘企业带来电气工程师、销售工程师、行政人事、技术员、质检员、仓库管理员等6000多个岗位，吸引众多求职者前来应聘。春节过后，深圳劳动力市场呈现供需两旺趋势。据深圳市公共就业服务中心主任张智荣介绍，制造业企业对普工和技工的需求较旺，其中一家重点企业的招工需求在1万人以上。服务业人才需求同样旺盛，家政、物业等岗位需求同比增长二成至三成。深圳将于3月12日举办物业管理行业专场招聘会，目前企业提出的招聘需求已超过4000人。而人工智能、低空飞行技术、跨境电商小语种销售等复合型人才也很抢手。  技术人才抢手记者在走访企业时了解到，伴随数字经济和人工智能的迅猛发展，以及传统产业智能化改造、数字化转型逐步推进，越来越多的企业对高技能、复合型人才的需求正在增加。深圳市公共就业服务中心定点监测数据、问卷调查和企业走访调研显示，今年一季度，深圳企业用工稳中有升，大部分企业节后用工需求同比持平或增加，其中一线工人、技能人才、高端技术人才、跨学科复合型人才需求增长明显。从产业类型来看，半导体与集成电路、软件与信息服务、“文化+科技”、智能制造、新能源、新材料等深圳重点发展产业领域用工需求旺盛。在近日举行的“向南而行·南粤春暖”2025年南山区新春大型招聘活动暨猎头大会上，记者看到应聘者络绎不绝，不少公司的招聘点位上排起了长队。为《哪吒之魔童闹海》提供部分特效制作的华强方特文化科技集团股份有限公司备受关注，吸引了许多人排队应聘咨询。“随着主题公园、影视动漫及衍生周边业务的持续发展，公司每年都会开展校招和社会招聘，今年的新春招聘同样聚焦这些领域，其中影视动漫相关岗位为招聘重点，包括前期策划、编剧、美术设计、分镜设计、3D建模、绑定、动画、特效及配音等专业人才。”华强方特人力资源中心高级招聘经理雷娟表示，华强方特致力于打造更多具有国际影响力的高质量影视动漫作品，这离不开高素质的人才队伍。在招聘过程中，公司尤其看重应聘者在动漫设计、影视特效、数字媒体技术等方面的专业技能，同时也关注其创新思维和团队协作能力。“随着新能源汽车行业的发展和企业智能化转型，今年，金东区企业对研发工程师、工艺工程师、整机结构工程师、IT运维等数字信息类工种需求明显增加。”浙江省金华市金东区人社局党组成员、副局长赵萃介绍，今年该区招工需求明显变化，对数字信息类人员需求较去年增加2100人。为此，该区创新实施系列“春风送岗”用工保障专项行动，构建全方位用工服务体系。“我们绘好‘就业图’，依托地理信息系统（GIS）平台绘制‘企业用工热力图’，动态监测522家规上企业、1.1万个用工缺口，实现用工态势实时感知，精准匹配用工需求；织密‘招聘网’，启动‘春风行动’大型招聘会，近百家企业提供2200余个岗位，高效对接供需两端；打好‘暖心牌’，创新‘云端预聘+实地接工’模式，与28个地区联动，达成就业意向800余人，组织复工专车，接返460名员工，提供返岗礼包，保障员工安心返岗。”赵萃表示，截至目前，该区今年已累计举办各类招聘活动23场，服务企业426家次，协助企业招工2300余人，返岗率达95%以上。以纺织服装为主营业务的江苏新凯盛纺织科技有限公司，生产线经过智能化改造、数字化转型之后，对于有文化又懂技术的复合型工人需求越来越大。公司人力资源总监丛德明告诉记者，在很多生产环节，过去全部靠人工，转型之后，加入了智能机器人进行辅助劳动，工人的劳动强度有所下降，但对技能要求大幅提高。随着新兴产业深入发展，需要培养一批既熟悉制造流程又了解相应技术理论，兼具动手操作能力的复合型人才，以便更好地为企业发展打造人才“加油站”。  加强就业支持为满足节后用工需求，各地积极推出系列服务举措，为求职者和用人单位搭建起高效对接的桥梁，促进就业，夯实民生。为了打通学校教育与产业需求“最后一公里”，江苏不少地方通过建设技能实训中心，推动培训+就业的“双向奔赴”。在苏州常熟现代产业技能实训中心，记者看到，上百名学员正在进行技术培训，课程覆盖了工业机器人、工业视觉、新能源电池检测等方面。目前，实训中心已与400余所国内高校开展校企合作，每年将稳定接收约1万名学员，并与比亚迪、宁德时代等160多家企业签约合作，联合培养符合企业需求的技能人才。“江苏的传统制造业正在加快向智能化与数字化方向转型，人才需要掌握数字化与自动化等新技术，才能满足行业转型的需求。”南京财经大学金融学院副教授孙光林告诉记者，当前，企业的用工需求逐步转变，不仅要求人才专业技能扎实，还注重人才的沟通协作、创新思维、问题解决能力等综合素养。为确保企业用工需求得到满足，同时更好服务劳动者充分就业，春节过后，深圳各区举办了一系列招聘活动。2月14日，在龙岗区举行的2025年首场招聘会上，来自电子信息、智能制造、新能源等战略性新兴行业及物流、家政等民生保障领域的53家企业提供292个岗位，用工需求达到6526人，其中有企业开出百万年薪寻找人工智能领域的算力算法人才。同日，宝安区举行的招聘会则采用线上线下结合的方式，提供就业岗位4.1万个，涉及半导体与集成电路、软件与信息服务、智能制造、新能源、新材料、现代服务业、现代物流业等多个行业，涵盖700多个岗位工种。“春节过后，制造业招工需求集中释放，招工难成为不少企业面临的现实问题。政府搭建专门的平台对接供需，极大地缓解了企业节后招工压力。”参加龙岗区首场招聘会的深圳市兆驰股份有限公司人力资源业务合作伙伴陈立超说，招聘会现场求职者积极性很高，岗位匹配度也超出预期，兆驰股份此次计划为深圳制造园区招聘一线工人200人，在现场的4个小时里一直有人咨询，他收到了厚厚一沓简历。张智荣表示，为了促进高质量充分就业，深圳将按计划持续开展300多场专项招聘活动，提供不少于20万个岗位；加强与市外重点高校的校招服务对接，帮助企业更好地招引优秀毕业生；进一步扩大重点企业用工服务覆盖面，力争重点企业新发岗位匹配成功率达70%以上。由于今年返岗复工时间早，浙江衢州市常山县的招工布局也一再提前。节后上班的第一天，常山就举办了2025年春季人力资源交流大会。今年，现场特别增设“零工市场”和“小成本创业项目展示”岗位专区，支持劳动者多渠道灵活就业。常山县人社部门还多次赴江西、湖南、四川等地开展劳务协作专场招聘会，预计近期还有多趟返岗复工专列陆续到达。“随着当地产业发展，越来越多的本地求职者希望在家门口就业。今年，常山县整体用工需求呈现以操作技工为主、新兴复合型岗位紧缺的态势。”常山县人社局就业中心副主任陈剑楠表示，接下来，该县计划每月在各乡镇组织开展巡回招聘会，并赴外地外校，通过线下线上并行的方式，为县域发展招贤引才。企业发力，政策给力，作为用工大省，浙江早做打算，在春节前就谋划企业开工复产关键期的就业服务工作。据悉，“春风行动”将持续至3月中旬，活动期间，浙江省预计将举办线下招聘活动1000场以上。（杨阳腾 李景 蒋波）

本报讯（记者赖书闻）近日，海南省委人才发展局发布630个博士后岗位需求，旨在吸引集聚更多博士后青年人才来琼创新创业，打造一支高层次、创新型青年人才队伍，为海南自贸港建设提供有力支撑。从单位性质来看，此次发布岗位需求的博士后设站单位涵盖海南大学、中国热带农业科学院、中国旅游集团有限公司等一批国内“双一流”高校、顶尖科研机构和知名企业；从学科分布来看，博士后岗位需求主要分布在材料科学与工程学、作物学、临床医学、海洋科学等学科领域，涵盖新一代信息技术产业、高端装备产业、智慧海洋产业、生物医药等产业集群。与此同时，海南继续优化博士后激励政策，将在站博士后日常经费资助和项目资助标准分别提高到每人每年15万元，新设立的博士后流动站、工作站、实践基地，按规定分别给予最高50万元、40万元、20万元建设经费。据介绍，2024年以来，通过实施“博士后倍增计划”，海南在站博士后人数首次突破500人；新增博士后科研工作站11个，为历年新高；首次在航空航天产业、旅游业领域布局博士后站点，实现四大主导产业和三大未来产业全覆盖。

2025年春节，全世界被现象级影片《哪吒2》“点燃”，导演饺子用19年时间演绎了一场比电影更燃的“逆天改命”。成都，正是孕育这一场燃爆全球文化盛宴的IP“宝地”。“哪吒”系列诞生在成都，绝不是偶然。2022年3月，《成都建设践行新发展理念的公园城市示范区总体方案》正式发布。针对“人才”，《方案》专门提出了一项重要任务——建设人才聚集高地。在“哪吒”、饺子与成都之间，在公园城市建设与人才聚集高地建设之题里，究竟藏着什么样的逻辑和密码？答案就在一个公式里——“人才发展价值生态=城市性价比×人才效能×政策效应×情感归属”。近年来，成都坚定不移建设人才集聚高地，把加快建设国家吸引和集聚人才平台作为“总抓手”，在城市性价比、人才效能、政策效应、情感归属4个维度上发力，激发链式化学反应，不断释放各类人才创新创造的乘数效应。  城市性价比：让创新者潜心研究的城市氛围“不是北上广深去不起，而是成都更有性价比。”仅2024年，就有超过51万名年轻人到成都创新创业，他们的选择，绝非一时冲动，而是综合权衡之后的慎重决定。“想早点回到闷起头创作的阶段。”面对密集的采访和宣传日程，自称“社恐”的饺子说出了自己的心声。饺子代表了一类人——他们喜欢沉浸在自己的专业世界里，可能是攻关卡脖子技术的科创人才，也可能是游走在时代潮流最前沿的数字文创产业人才。他们需要的，是城市给予足够的空间，提供实现价值、人生出彩的舞台。让创新者能安心潜心研究的城市氛围，也是让人才心无旁骛创新创造的价值生态。除了空间，时间是另一个维度的必需品。《哪吒2》的制作周期长达5年，饺子直言，“好东西只能慢慢磨。”但团队“死磕”细节的时候，也是考验城市能不能耐得住性子的时候。饺子在成都刚创建“饺克力”动画工作室时，得到了成都数字新媒体创新孵化基地的大力支持，从政策咨询、房租减免、培训交流，到业务对接、项目申报，成都政府为饺子提供了全流程服务，这是一种长期主义。有观点认为，新赛道上能不能一鸣惊人，要看城市是否有孕育颠覆式创新的“耐性”。有创新创造的浓厚氛围，有“不疾不徐”的长远眼光，成都的综合优势日益彰显。  人才效能：为各类人才创新创造提供广阔天地有人说，哪吒项目是一个“奥运村”，全中国的动画人才带着一份执着与热爱扎到了成都。相比于《哪吒1》60多个公司超1600人的制作班底，参与《哪吒2》动画制作的工作人员超过了4000人。仅可可豆创作团队，从最初的几十人发展到如今的200多人，涌入了大量“90后”“00后”创作者。如今在成都，近三年累计吸引超156万青年人才创新创业就业。人才数量是底座，如何激发人才效能是重要课题。走进天府长岛数字文创园，或许会有一些思路。除了可可豆，千鸟动画等参与了《哪吒2》视效制作的企业均在这里入驻。“走路到可可豆不到5分钟，遇到任何问题都可以见面沟通。”千鸟动画CEO孙路认为，园区带来了良好的产业生态。作为中西部数字文创产业高地，目前成都已聚集腾讯、抖音、西山居等数字文创相关企业6000余家。除了数字文创产业，成都还拥有电子信息、装备制造2个万亿级，集成电路、航空航天、生物医药等10个千亿级产业集群，人工智能、绿色氢能、低空经济等战略性新兴产业融合集群发展，具有良好的产业基础，同时成都正在开展“优化提质、特色立园，赋能增效、企业满园”行动，持续推动产业园区高质量发展，为各类人才创新创造提供了广阔天地。先导药物董事长李进博士，十多年前毅然从国外回到成都，从一个背包、一腔梦想、两个人开始创业，带领公司一路成长为西南地区首家科创板上市企业。天府绛溪实验室量子互联网前沿研究中心主任周强，2017年毕业后从海外回到成都，现在是电子科技大学“80后”教授，研制的高性能“光通信波段量子纠缠光源”，荣获2024年第五届世界光子大会发明展金奖。……千千万万人才逐梦成都、各展其才，在这座充满人间烟火气的创新创造之城实现人生价值，探索未来的无限可能。  政策效应：面向五湖四海彰显礼才之心人才效能的发挥，离不开城市政策效力的支撑。成都人才新政有别于过去“给政策”“给优惠”，更加注重“优平台”“营生态”，旨在构建系统化、立体化的城市人才发展生态系统。人才认定方面，发布了《成都市人才分类目录》，突出实绩和贡献，探索“以薪、以岗、以绩、以投、以赛”定才，明确6大类共224项人才支持类型。比如，在科技创新、技术技能、文化体育等方面取得突出成绩，即便不具备学历、职称等传统评定条件，也可以申请人才认定。此外，成都通过自主认定支持更多急需紧缺、“非共识性”人才，实现“是不是人才用人主体说了算”，打破了“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才评价机制，以突破之举、务实之策，面向五湖四海彰显礼才之心。2023年，饺子通过企业自主推荐成为成都市高层次人才，给“非共识性”人才提供了机遇范本。如今，成都人才总量达669万人，居全国第4位。1月，在粤港澳大湾区举行的成都市新年首站投资促进系列活动中，多家大湾区企业表示有意在成都投资发展，问及原因，他们不约而同提到了成都的人才优势。除了人才政策和人才优势，对于广大落地成都的创新创业者而言，吸引他们的还有一个重要因素——“有需必应，无事不扰”，持续优化的营商环境。去年12月，在2024成都动漫游戏电竞产业高质量发展座谈会上，“人才”的问题被反复提及。面对企业的困惑，成都市委人才办相关负责人当场给予答复。这正是成都全面开展“进万企、解难题、优环境、促发展”工作的一个缩影。  情感归属：蓉漂之后再无漂泊火锅、四川普通话、包含三星堆元素的结界兽，《哪吒2》的地方特色元素颇丰。饺子曾坦言，成都的包容性、丰富的文化底蕴，为其创作提供了源源不断的灵感，愈发加深了对这座城市的文化认同。不只是饺子，在蓉的669万人才有着同样真切的感受。无论是“蓉漂之后，再无漂泊”的共识，还是“入‘成’多年，完全‘蓉’化”的感叹，都基于文化认同，跳出了物理空间的在地归属，上升到精神层面的情感归属。成都连续16年位居“中国最具幸福感城市”榜首，连续6年获评“中国最佳引才城市”，这是成都宜居宜业的体现，也是人们认同成都、喜欢成都的最好印证。成都市委人才办相关负责人表示，“后续我们还将结合重点产业发展，推出系列人才支持政策，从‘拼资源’向‘拼生态’转变，充分赋能高成长型和潜力型创新企业、创新技术、创新人才，让企业技术创新和产业创新在热带雨林般的价值生态中更具有穿破石缝的生命力”。因为对城市的价值认同和情感归属，千千万万的人才正携着梦想循光而来。成都，一座拼搏奋进的创新创造之城已然成势。

博士（后）青年人才是高层次人才的重要“蓄水池”和创新创业的生力军。近年来，山东聚焦产业发展和人才需求，全方位加强博士后引育留用工作，努力提高博士后工作整体质效，激发博士后创新创业活力。  以赛引才育才、荐才聚才近年来，山东充分发挥以赛引才育才、以赛荐才聚才的积极作用，通过开展博士后大赛，陆续挖掘、培养了5000余位博士后人才创新创业。利用赛事吸引力聚焦区域发展需要，精准布局赛道，创新引才新模式，首设揭榜领题人才招引榜，向海内外优秀青年人才广发“英雄帖”，遴选出一批高水平人才、高技术项目。“博揽英才 创领未来”特色品牌深度拓展了在青年人才中的知名度，丰富了育才举措、提升了留才环境，为高质量发展提供了强劲人才智力支撑，成为了山东青年人才引育的一块“金字招牌”。利用多平台赛事让博士后科研成果走出实验室、走向市场，有引才需求、技术需求的企业（单位）现场张榜，有成果转化、投融资需求的博士（后）团队现场路演，达成合作意向的现场签约促进达成了一批产学研合作，为技术转移转化注入了催化剂。2024年中国·山东博士（后）创新创业大赛参赛范围更加开放，除博士后外，广泛吸引优秀博士参加大赛，共吸引来自海内外23个国家（地区）、300余家高校和科研院所、500余家企业的1290个博士（后）项目报名参赛，团队成员数量3600余人，参赛数量较2023年增加16.5%。更加注重人才引进，通过发动博士后科研平台、企业、科研院所等单位，设置人才引进、技术攻关两类榜单，吸引博士、博士后通过揭榜来鲁、留鲁。更加注重区域平衡和示范引领作用发挥，采取济南、青岛、烟台、威海四市联合办赛模式，按照城市产业特点由各市承办大赛相应赛道，帮助承办市对口吸引博士（后）人才、项目落地，赛事承载力和支持力度进一步增强，“近者悦、远者来”的山东博士后品牌影响力进一步彰显。据统计，通过大赛已有近130余个项目在山东转化落地，投资金额超4.6亿元。  强化政策支持，激发创业活力人才与项目引进来，如何帮助其转化与落地？山东用好博士（后）创新创业大赛，助推大赛成为促进科研成果落地转化的“加速器”。强化政策支持，激活博士后创新的“动力源”。在奖励配套上，除金奖奖金5万元、银奖奖金2万元、铜奖奖金1万元外，对获奖并依托报名项目在山东省境内落地的博士后创业项目，纳入2025年度“山东博士后创业启动支持计划”给予经费支持。对获得金奖的博士、博士后项目负责人直接颁发“山东惠才卡”，享受山东省内29项优惠政策及便利服务。让博士（后）青年人才既有“第一桶金”的启动支持，也能获得“阳光雨露”的持续滋润，在创业的道路上开好头、起好步。把赛场变成项目对接“会客厅”。2024年中国·山东博士（后）创新创业大赛设置六大赛道，以新一代信息技术、高端装备制造、新能源新材料等项目为主导，与山东十大创新、十强产业、十大扩需求行动同步吻合，与聚力发展工业经济、数字经济的方向高度契合。一边帮助需求单位遴选一批好的项目，一边引进一批优秀的博士后青年人才，实现博士后创新项目与山东企业的“双向奔赴”，帮助企业达成技术合作的“最优解”。“通过大赛的牵线搭桥，我们的项目获得了200万元的投资和300万元产品订单，项目正在办理落地相关手续，步入了产业化快车道。”于金明院士团队成员、大赛创业赛金奖获得者赵晓勇表示。  搭建科研平台，筑牢发展根基实施以人才链为总牵引，优化教育链、激活创新链、服务产业链的“四链”融合发展机制，通过大力推进博士后科研平台建设，充分发挥博士后制度在推动产学研用一体化、实现“四链”融合方面的天然优势，着力打造人才、教育、创新、产业全过程融通的发展生态。截至2024年底，全省共设立各类博士后科研平台超过1100家，其中博士后科研流动站168家、科研工作站455家、省级博士后创新实践基地575家，实现全省16个设区市全覆盖、重点产业全覆盖和行业门类全覆盖。全省累计招收博士后超2万人，在站博士后数量突破8000人。2023年6月，由省人力资源社会保障厅组织有关社会组织、创业投资机构、创业园区、金融机构等单位发起成立“山东博士后创业基金联盟”，按照市场化、专业化的投资原则，建立“政府引导、市场配置、资本主投”的创业投融资机制，引导更多社会资源与博士后创新项目进行对接。目前，已有6家金融机构、21家投资机构和21家孵化机构加入基金联盟，汇聚的基金规模达到10亿元。博士后青年人才成长成才的生态不断完善，有力提升了博士后在鲁创新创业的获得感。

近日，知名企业纷纷高薪招聘人工智能人才引发市场关注。不仅是人工智能企业人才需求激增，华为、字节跳动、宇树科技、哔哩哔哩视频网站等不同领域的企业也对AI人才求贤若渴，纷纷发布薪资待遇可观的岗位招聘信息。业内专家指出，近期对AI人才的需求攀升映射出人工智能的快速发展，在“人工智能+千行百业”的浪潮下，众多传统行业催生新需求，开辟了就业新空间，如何“用”好人工智能已成为行业发展新机遇。近段时间，人工智能专业在就业市场供需两旺。多家招聘平台最新数据显示，AI技术岗位“量价齐升”。据智联招聘最新数据，2025年春招首周，人工智能行业求职人数同比增速33.4%位居行业第一，人工智能工程师以69.6%的求职增速位居职业榜首。猎聘大数据研究院《2025AI技术人才供需洞察报告》显示，从AI技术职位的招聘薪资来看，50万年薪以上的职位占比最高，为30.97%。“新一代人工智能的发展和应用将对就业带来三个层面的影响。从基础层面看，通用大模型带动高端研发、基础设施以及生态建设相关岗位兴起。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚表示，从中间层面看，行业垂直模型在细分行业中推动岗位升级；从个体层面而言，则进一步拉动个体创业与灵活就业，加速创新岗位的涌现。随着人工智能产业的快速发展，市场上已出现多种内容形态的垂直行业应用，并初步形成了开放式边界的创新生态，催生多个行业涌现人才新需求。灵动天地Uniclone作为一家通过AIGC大模型赋能数字内容创作的AI应用企业，在鄂尔多斯带来了暖城故事数字之旅。“我们以自主研发的AIGC主角故事引擎为核心，融合鄂尔多斯文旅特色、光伏产业等元素，将游客的面部特征融入文旅场景故事模板中，站在屏幕前拍一张照片就能即时生成系列故事片，形成从视觉到内容的全方位互动。”灵动天地Uniclone负责人刘征表示，公司主要通过自研的AIGC产品，为文旅和主题场景提供创新解决方案，现已在北京、上海、江西等地博物馆、景区中落地应用。“今年我们将继续在文旅赛道打造‘AI+IP’的产品矩阵，拓展场馆智慧化改造、文旅数字赋能板块产品，基于公司发展新需求，特别需要具备AI技术商业化转化能力的AIGC应用开发工程师等技术人才。”刘征说，此外也需要能够对落地产品的AI生成过程进行审美判断、内容鉴别的AI美学工程师等复合型创意人才。不仅在文旅领域，人工智能的深度应用也让影视创作、艺术教育、文化传媒等多个传统行业涌现出许多“新岗位”。一位微短剧从业者告诉记者，现在行业内最热的就是AI编导、AI剧本审核等新设岗，在快节奏的短视频时代，需要的是能够对AI生成内容作鉴别、校对再生成的创作型人才。“各家企业都在寻求能够将大模型接入现有业务板块中的人才，这是应用层面的新需求。”万码优才创始人、总经理周媛表示，人才新需求将主要集中在AI原生类与场景应用类岗位，如算法工程师、大模型产品经理等。同时，AI招聘顾问、AI薪酬分析师等“AI化”传统岗位将增长，AI伦理工程师等跨界融合的新兴岗位也逐渐涌现。值得关注的是，在AI深度应用、企业“抢”人的背后，人才供需仍存在“错位”矛盾。据麦肯锡最新报告显示，到2030年，中国对AI专业人才的需求预计将达到600万，而人才缺口可能高达400万。业内人士认为，AI领域研究成果更新快、工具框架迭代快，大多专业人才所学知识局限性大，导致人才培养与产业所需结构失衡，呼吁通过产学研有效联动，破解人才供需“壁垒”。企业和社会对人工智能人才的要求正从传统单一技能向“复合型能力”转变。张成刚表示：“高校要在基础专业知识框架下，培养人才快速适应新工具、新模式的创新能力，注重跨学科整合，搭建‘理论+实践’平台。”“期待未来有更多校企合作联盟、行业协会等能够将行业真实需求反馈给高校，使AI人才培养体系与时俱进。”张成刚说。（记者 陈涵旸）

近期，多所高校纷纷发布学校2023-2024学年本科教学质量报告或2024年毕业生就业质量报告，向社会公布2024届毕业生的升学就业去向。中青报·中青网记者梳理了20余所高校的相关报告，发现本科毕业生选择升学的比例占比较高。此外有一定比例的高校毕业生选择留在当地就业创业，服务区域经济的发展。  求学深造是最主要的毕业去向对于本科生而言，求学深造是最主要的毕业去向。据《北京大学本科教学质量报告（2023-2024学年）》显示，截至2024年8月31日，北大应届本科毕业生总体就业率达93.81%。毕业生最主要的毕业去向是升学，占84.23%。在复旦大学，截至2024年8月，选择继续深造的学生比例仍保持较高水平，占毕业生总数的74.7%。在华中科技大学，根据2024年12月23日发布的《华中科技大学2023-2024学年本科教学质量报告》显示，毕业生最主要的毕业去向是深造，深造人数占落实毕业去向总人数的76.7%。其中，部分毕业生选择出国（境）深造。清华大学发布2024届毕业生就业数据显示，2024届清华毕业生出国（境）深造比例为9.6%。其中，本科生出国（境）深造比例为18.4%，硕士生出国（境）深造比例为7.3%。北京大学应届本科毕业生出国（境）留学641人，占18.38%。上海交通大学本科毕业生出国（境）留学838人，占比22.18%。  毕业生正成为地方经济发展的新动力教育部在2023年年底发布的《关于做好2024届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》中曾提到，加强分行业分区域就业市场建设。汇聚相关部门、行业协会、社会招聘机构等多方资源，着力建设一批区域性、行业性、联盟性高校毕业生就业市场。毕业生正成为地方经济发展的新动力。部分毕业生选择留在当地就业创业，安家落户，服务区域经济的发展。《吉林大学2024届毕业生就业质量年度报告》显示，在2024届毕业生中，共有3693名毕业生选择在吉林省就业（含短期科研助理及管理助理），占总就业人数的38.50%。其中，本科毕业生1834人，硕士毕业生1502人，博士毕业生357人。留吉就业毕业生中主要就业行业为制造业、教育、卫生和社会工作，以及公共管理、社会保障和社会组织等。主要就业单位为中国第一汽车集团有限公司、吉林大学（含附属医院）、中共吉林省委组织部（选调生录用单位）、中车长春轨道客车股份有限公司等。在华南师范大学，近3年本科毕业生广东省内就业人数占就业总人数的91.28%左右。省内就业以广州、深圳、佛山、东莞等珠三角城市为主，珠三角地区就业的毕业生占就业总人数的八成左右。在西北大学，该校历届毕业生中约有70%服务于西部，其中有一大批毕业生响应国家号召，积极投身边疆和贫困地区建设。  不少毕业生进入行业领军企业和国家战略单位此外，部分高校的过半毕业生进入行业领军企业和国家战略单位工作。北京邮电大学公布2024届毕业生深造和就业情况，83.4%的毕业生选择国家重点单位，进入国防科技单位、党政机关、科研院所等国家战略导向单位和世界500强、中国500强、电子信息百强等行业领军企业。在西安交通大学，截至2024年12月10日，该校毕业生到国资委直属骨干央企、重要科研机构、世界500强名企等重点行业及单位就业人数占就业总人数的64.1%。为了拓展高质量就业工作岗位，服务国家急需行业发展需要，哈尔滨工程大学出台《访企拓岗促就业专项行动实施方案》，面向国家急需行业，成立船舶、核、航空、航天等13个行业就业工作组，为毕业生提供精细化服务；邀请十大军工集团进校开展专场双选会，建立十大军工集团常态化专场招聘机制，夯实国防行业就业渠道。该校《2023-2024学年本科教学质量报告》显示，学校委托第三方机构开展毕业生质量跟踪调查，用人单位对毕业生的满意度为99.85%，毕业生对学校的满意度为98.05%，可靠顶用、拔尖创新的人才培养品牌得到行业普遍认可。服务国家工业化、信息化和国防现代化领域的毕业生占比超过70%，其中，近50%的毕业生在世界及中国500强企业就业，40%左右的毕业生在国防科技工业领域就业。  基层是毕业生成长成才的大舞台基层是高校毕业生成长成才的大舞台。教育部持续鼓励毕业生去基层就业，在祖国最需要的地方建功立业。湖南大学持续引导毕业生到祖国和人民最需要的地方建功立业，该校2024届本科毕业生录取选调生等基层就业122人。《东华大学2024年毕业生就业质量报告》显示，在该校2024届毕业生中，共有16名学生参加西部计划志愿者项目，7名学生预征入伍，21名学生成为地方选调生，3名学生加入“三支一扶”计划。到县级及以下一线基层就业学生148人，到西部地区就业学生135人。此外，《四川大学2023-2024学年本科教学质量报告》显示，为持续开展以“成才观、职业观、就业观”为核心的就业育人活动，766名2023届毕业生获得四川大学基层及艰苦地区艰苦行业就业奖励，学校在毕业典礼上对获奖毕业生代表进行表彰。在中国石油大学（北京），《中国石油大学（北京）2023-2024学年本科教学质量报告》显示，该校每年石油石化相关专业近60%的毕业生主动选择服务国家能源行业，就业毕业生中超过20%选择到石油石化行业、到西部、到基层、到祖国最需要的地方建功立业。  行业院校毕业生就业的行业特色凸显在就业选择上，因各大高校特色学科定位不同，毕业生在求职中也呈现出明显的行业分布特色。相关数据印证了这一趋势。如《北京外国语大学2023-2024学年本科教学质量报告》显示，2024年，本科毕业生的就业服务于国家战略发展急需的岗位，主要进入教育、公共管理、社会保障和社会组织、信息传输、软件和信息技术服务业等行业。《中央音乐学院2024年毕业生就业质量报告》显示，与2023届该校毕业生单位去向相比较，2024届毕业生选择从事国家艺术院团、部队院团及院校、国内专业音乐学院工作的比例明显上涨，2023届为27.34%，2024届上升至38.99%；赴地方艺术院团和院校就业比例基本持平，2023届为11.72%，2024届上升至11.95%。此外，《西安电子科技大学2024届毕业生就业质量年度报告》中，毕业生就业行业特色凸显，以电子电气制造、信息技术服务业为主。学校2024届本科就业量较大的行业类分别是制造业为33.35%，信息传输、软件和信息技术服务业为32.49%；研究生就业量较大的行业类是信息传输、软件和信息技术服务业，为44.89%。毕业生的岗位流向也较好地体现了该校电子信息类特色院校的优势。毕业生从事职业相对集中，以电气/电子（不包括计算机）、计算机与数据处理为主。  部分高校毕业生自主创业特色鲜明近年来，教育部持续支持高校毕业生自主创业，为高校毕业生创新创业孵化、成果转化等提供服务。部分高校在相关报告中公布了毕业生创业的具体数据。《东华大学2024年毕业生就业质量报告》显示，学校2024届毕业生5232人，其中自主创业152人，占毕业生总人数的2.91%。其中81.58%的毕业学子创业项目为科学研究、创意设计、现代服务业、先进制造业，形成科技创业和创意创业两大鲜明特色。《辽宁大学2023-2024学年本科教学质量报告》显示，本科应届毕业生中有13人创业。（中青报·中青网记者 杨洁 刘烨）

本报遂宁讯（通讯员 遂组轩）近期，四川省遂宁市出台支持产业人才队伍发展壮大的若干措施，聚焦人才“引育留用服”各个环节，提出发展急需、企业急盼、人才急要的23条硬措施，引导人才向“5+1+N”现代产业体系集聚，强化遂宁高质量跨越式发展人才支撑。突出“全视角”，以更加开放的视野引才。着眼长远发展，对具有产业化发展前景的顶尖人才、领军人才（团队）项目给予最高1亿元支持，以“高含金量”政策延揽高端人才；设立最高1000万元引才荐才奖励，强化“以才引才”，将人才“朋友圈”资源转化为发展“新增量”。立足市场和企业需求，从“看学历高不高”转变为“问产业缺不缺”，将高管、科研骨干、高级技师等产业急需人才纳入支持范围，打破学历、职称、社保等“条条框框”，以市场认可和人才实绩为标准，给予最高300万元人才补助。聚焦“全链条”，以更加务实的举措育才。围绕企业生产、经营、创新等关键环节，采取政府搭台、企业主导、人才参与的形式，分层分类培养经营管理、科技研发、技术技能人才。每年举办培训班，组织经营管理人才到知名高校、行业头部企业等交流培训；鼓励企业自主举办培训班，给予最高每班10万元补助。支持建设高能级平台培养科研人才，对新建省级以上平台给予20万—200万元支持；鼓励企业在发达地区建设飞地研发基地，给予最高200万元补贴，帮助企业打通人才项目在大城市孵化和本土产业化联动发展的通道。支持培育技术技能人才，对合作开设“订单班”的企业、职业院校，分别给予每班最高10万元补助；建立技术技能人才岗位补贴制度，对首席技师、正高级职称人员给予最高每月1500元岗位补贴，让技术技能人才有“荣誉”也有“待遇”。立足“全方位”，以更加温暖的服务留才。充分回应人才关心关切，从安居、医疗、子女入学等方面发力，解决人才服务保障“最后一公里”问题。采取货币补贴与实物保障相结合的方式进行安居保障，支持企业建设人才公寓，给予最高5000万元支持；对新引进企业配租3年免费人才住房；连续工作满8年的领军人才，可获得不低于120平方米的住房产权或折换成货币安置。开展人才健康服务，给予产业人才最高3600元体检补贴，安排定点医院、健康专员24小时服务。分层分级解决产业人才子女入学问题，对持有“遂州英才卡”等产业人才子女入学问题，结合人才意愿，在全市范围内直接安排，不受工作地、户籍地限制。统筹政务办理、交通出行、旅游观光、体育健身等方面资源，给予人才便利，最大程度减少人才后顾之忧，让人才心无旁骛干事、聚精会神创业。

本报北京1月11日电（记者邱玥）全国人力资源市场高校毕业生就业服务专项行动自2024年12月1日启动以来，集中持续开展优质高效的市场化就业服务。各地人力资源市场、人力资源服务产业园、骨干人力资源服务企业积极响应，创新方式，加大服务频次，举办线上线下招聘会、直播带岗、就业指导等就业服务活动1.5万场次，吸引286.2万名高校毕业生等求职者投递简历，达成初步就业意向58.5万人。专项行动期间，各地聚焦重大项目、重大工程、重点企业、特色产业，广泛挖掘市场化招聘岗位，发动25.1万家用人单位提供476.8万个岗位，有效拓展就业渠道。各地积极组织人力资源服务进校园、进企业、进园区、进社区，为高校毕业生等青年群体提供就业指导、职业规划、面试培训等服务，推动市场化就业服务向基层一线延伸。专项行动的一大亮点是推进人工智能等新技术在求职招聘中广泛应用，通过智能匹配、智能简历优化等创新服务，为高校毕业生等重点群体提供方便可及的高质量就业服务。

今年以来，江苏省常州市持续深化人才发展体制机制改革，一体推进教育、科技、人才协同发展，创新实施高层次人才“双岗互聘计划”，支持高层次人才在高科技企业、高校及科研院所之间柔性流动，推动智力资源跨行业跨地域调配，将人才培养改革“关口”前移到产业人才供需结构性“缺口”上，通过以产聚才、以教促产、以才兴产、以产兴城，大力构筑产才城教融合发展新高地。  一体布局激发创新创造动能高层次人才“双岗互聘计划”为期三年，每年遴选1000名左右具有博士学位或副高以上专业技术职称的高层次人才，重点鼓励35周岁以下青年科技人才在高科技企业、高校以及科研院所之间开展双岗互聘，着力破解企业创新人才不足的实际问题。按照“产才融合、按需匹配”的原则，分门别类配置不同层次、不同类别的互聘岗位，实现高校、科研院所高层次人才到高科技企业兼职从事技术、管理咨询，参与生产实践、技术攻关、技术改造、技术服务、科技成果转化等工作。高科技企业的高技能人才、企业高级管理人员到高校、科研院所兼职参与专业建设、人才培养、课程开发、教材编写、专业课教学、实训基地建设、创新创业和科研合作等工作。常州大学任玉荣教授与贝特瑞（江苏）新能源材料有限公司，共同完成了一项动力电池科技成果，整体技术达到国内领先水平，部分技术达到国际先进水平，获中国有色金属工业科学技术奖一等奖和中国产学研创新成果奖二等奖。当升科技（常州）总经理陈翔宇担任河海大学新能源学院兼职导师，开发了《储能技术与应用》教材，在学生课程设计、实习实训、就业等方面给予充分指导。目前，“双岗互聘”高层次人才已帮助聘用单位解决各领域技术难题644项，协助企业进行工艺创新改造451项。促成企业签订技术合同108项，合同额达1.5亿元。联合聘用单位向上申报项目146项，申请专利305项。同时，150名企业人才也在“双岗互聘”中脱下“工装”，执起教鞭，开发教材和课程173项。  智能匹配精准助力“供需对接”“为解决用人单位位置分散、应聘人才五湖四海带来的沟通交流不畅和材料填报不便问题，我们专门打造了信息化平台，运用数字化手段完成需求申报、简历录入、人才选岗、单位聘人、协议签订等流程，实现双岗互聘全流程线上办理，高效率完成人岗双向选择。”常州市委组织部有关负责人介绍，通过建立“平台发布、智能推荐、自主对接、线上签约”的高效匹配机制，大数据智能分析，精准匹配关联度高的岗位和人才，重点关注主导产业方向和核心聘用单位，聚焦未来产业、重点企业、紧缺专业，持续跟踪岗位发布、人才选聘情况，适时定向推荐符合要求的高层次人才，让人岗选择变“大海捞针”为“有的放矢”。“双岗互聘计划”实施第一年，就吸引了576家单位、提出1561个岗位需求，有1644名高层次人才注册，947名人才与岗位需求成功匹配，其中博士学历人才746名，占78.8%。“我将以此次签约为开端，共同推进区块链相关技术成果在常州的转化，寻求产学研合作共赢，开启数字化建设新篇章。”天津大学刘秀龙教授在常州市“双岗互聘”集中签约仪式上表示。  用好考核激励“指挥棒”为切实发挥高层次人才在推动企业成果转化、高校创新发展和院所科技进步等方面的重要作用，建立健全常态化考核机制，加强对互聘合作的考核管理，定期深入现场调研工作模式、工作内容和工作进展，不断优化互聘合作的开展形式。按照“企业择优选聘+政府分类考核激励”的原则，根据“双岗互聘计划”人才中期检查和年度考核结果，分类给予人才工作津贴、考核奖励和留常奖励。聘用期内，本地人才按照每人每月1500元的标准给予人才工作津贴资助，市外人才按照每人每月2000元的标准给予资助。对年度考核优秀的，再给予2000元一次性奖励，并择优20名成绩突出、成果显著的人才授予“常州市年度双十佳双聘人才”称号。对市外高校人才聘期结束后留常全职工作的，一次性奖励人才3万元、聘用单位2万元，激活人才创新积极性，让人才引得进、留得住、用得好。

央广网北京12月9日消息（记者　吴佳怡）为进一步促进高校毕业生等青年就业创业，近日，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会、北京市财政局发布“关于做好高校毕业生等青年就业创业工作”的通知。通知提出，要加大就业见习岗位募集力度，支持企业、政府投资项目、事业单位开展就业见习，更多开发科研类、技术类、管理类、社会服务类见习岗位。2024年起，每年本市募集不少于6000个就业见习岗位，按规定给予就业见习补贴。通知具体内容如下：一、强化政策支持（一）延续实施一次性扩岗补助政策。合并实施一次性吸纳就业补贴和一次性扩岗补助政策，对招用毕业年度及离校两年内未就业高校毕业生及16—24岁登记失业青年，签订劳动合同，并按规定为其足额缴纳3个月以上的失业、工伤、职工养老保险费的企业，按招用1人1000元的标准发放一次性扩岗补助。所需资金从就业补助资金支出。政策执行至2025年12月31日。（二）支持国有企业扩大就业。激励国有企业发挥示范带动作用，对按照工资效益联动机制确定的工资总额难以满足扩大高校毕业生招聘需求的国有企业，经履行出资人职责机构或其他企业主管部门同意，统筹考虑企业招聘高校毕业生人数、自然减员情况和现有职工工资水平等因素，可给予一次性增人增资，核增部分据实计入工资总额并作为下一年度工资总额预算基数。政策执行至2025年12月31日。（三）加大就业见习岗位募集力度。支持企业、政府投资项目、事业单位开展就业见习，更多开发科研类、技术类、管理类、社会服务类见习岗位。2024年起，每年本市募集不少于6000个就业见习岗位，按规定给予就业见习补贴。对见习期未满与见习人员签订劳动合同的，给予剩余期限见习补贴，政策执行至2025年12月31日。二、鼓励多渠道就业（四）引导基层就业。结合实施乡村振兴战略，适应基层治理模式创新需要，挖掘医疗卫生、养老服务、社会工作、司法辅助、科研助理等基层就业机会，统筹推动乡村振兴协理员等基层服务项目实施。对到基层就业的高校毕业生，按规定落实学费补偿、国家助学贷款代偿、高定工资等政策，畅通职业发展通道。（五）推动创新创业。对符合条件的高校毕业生创业项目，按规定给予一次性创业补贴。拓展大学生创业板功能，引导多层次资本市场资源对接优质大学生创业企业。开展“创业北京”“京彩大创”“东升杯”等创新创业赛事活动，发掘一批优秀创新项目，培育一批高校毕业生创业主体。（六）支持灵活就业。落实灵活就业社保补贴政策，对毕业离校两年内初次就业为灵活就业的本市高校毕业生，给予灵活就业社保补贴。做好新就业形态就业人员职业伤害保障试点工作，保障青年灵活就业合法权益。三、提高服务效能（七）提升就业能力素质。启动建立就业创业指导服务站，整合国家级就业指导师、头部企业HR、头部人力资源机构职业指导师等多方资源，将政策、服务、岗位、指导等人社服务送进校园。加强高校毕业生等青年职业指导和求职能力训练，组织青年求职能力实训营。鼓励企业对新招用高校毕业生等青年群体开展企业新型学徒制培训，进一步提高其职业技能水平，对符合规定的企业给予培训补贴。（八）实施先进制造业青年就业行动。开展先进制造业职业体验活动，组织高校毕业生等青年参观企业园区、车间厂房，感受工作氛围，增强职业认知。归集适合高校毕业生等青年的就业岗位，加强数据比对，促进高效匹配，打包办理支持企业吸纳就业创业等系列政策。建立先进制造业企业集群职称评审“绿色通道”，赋予相关企业高层次人才举荐权，推动具备条件的先进制造业企业试点开展高级职称自主评审。（九）全年不间断开展招聘活动。开展“人社局长进校园”讲形势送政策活动，全年不少于50所高校。组织开展北京地区高校毕业生就业服务月、暑期服务月、就业服务季等系列招聘活动，组织参加人社部百日千万、大中城市联合招聘等活动，为高校毕业生求职就业创造更多机会。广泛运用直播带岗、空中课堂、微课堂等新模式，推进线上线下一体服务。（十）开展就业服务攻坚行动。强化未就业高校毕业生实名帮扶，建立实名台账，普遍提供至少1次政策宣介、1次职业指导、3次岗位推荐及1次培训或见习机会。强化困难高校毕业生结对帮扶，加强与农业农村、残联部门信息共享，将困难高校毕业生、16－24岁登记失业青年等纳入帮扶台账，制定专项计划，开展对接帮扶，针对性提供高质量岗位信息。（十一）高效办成高校毕业生就业一件事。强化青年创业支持，开展创业“一件事”集成办事场景建设，实现统一入口、多事项办理。统筹就业与人才政策服务事项，公开办理流程，明确办理时限，加快办理进度，推进档案接收、补贴申领、社保参保登记、落户手续等政策服务“打包办”。各区设立青年就业服务窗口，为高校毕业生等青年就业提供一站式服务。有条件的区可给予高校毕业生等青年人才公寓等支持，为青年就业提供便利。四、做好组织保障（十二）保障就业权益。加强人力资源市场监管，强化现场招聘会管理，畅通投诉举报受理渠道。依法查处虚假招聘、“黑中介”等违法违规行为，规范人力资源市场秩序。加大就业权益知识普及，在招聘会现场、服务大厅和相关网站发布防范求职陷阱的专门提示、典型案例、维权警示和投诉渠道。加强公共就业服务活动和校园招聘活动参与企业资质及岗位审核，避免不合理招聘信息。（十三）强化宣传引导。开展“政策宣传周”活动，推进就业政策进园区、进企业、进高校、进社区，面向高校毕业生等青年就业集中的重点企业、园区，发放政策清单、告知政策申请流程和经办渠道，最大限度释放政策红利。挖掘推出一批首都高校毕业生等青年就业创业典型，开展北京高校毕业生就业创业先进典型宣讲活动。（十四）加强组织领导。各区、各部门要提高思想认识，把促进高校毕业生等青年就业作为重大政治责任，加强组织实施，明确职责分工、时间进度和工作要求。人社部门要加强工作统筹协调，建立工作调度机制，确保各项工作任务落地见效。教育部门和高校要加强高校毕业生就业指导服务，配合相关部门落实落细各项促就业政策。财政部门要做好就业补助资金保障，支持高校毕业生等青年就业政策落实。

日前，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》（以下简称《通知》），部署各地各高校深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，实施“2025届全国普通高校毕业生就业创业促进和服务体系建设行动”，全力促进高校毕业生高质量充分就业。《通知》强调，要促进人才培养与经济社会发展供需适配。加强就业市场需求分析研判，及时掌握就业市场需求变化，编制发布人才需求报告和急需紧缺人才目录。加强学科专业动态调整优化，主动布局新兴学科专业，扩大急需紧缺学科专业布点，对就业质量不高的专业实行红黄牌提示制度。加强就业与招生、培养联动，将高校毕业生就业状况作为高校办学资源配置、教学质量评估、招生计划安排的重要依据。《通知》强调，要充分发挥促就业政策的引领作用。加力落实助企稳岗促就业政策，加大促就业政策宣传解读。优化规范招聘安排和秩序，统筹协调好党政机关、事业单位、国有企业招聘（录）高校毕业生和各类升学考试时间安排，做好大学生征兵工作。支持灵活就业和自主创业，强化高校毕业生就业相关支持政策研究。《通知》强调，要开发更多有利于发挥所学所长的就业岗位。深入开展“访企拓岗”行动，落实“两个100”和“不少于10家”要求，足质足量开拓就业岗位。充分用好校园招聘主渠道，拓展实施“万企进校园”计划，支持二级院系积极开展小而精、专而优的小型专场招聘活动。开展民营企业招聘高校毕业生专项行动，支持中小企业吸纳就业。创新挖掘基层就业空间，组织实施好“特岗计划”“三支一扶”“西部计划”“大学生乡村医生专项计划”等基层项目，加大科研助理岗位开发力度，支持各地开发城乡社区、养老服务、农业科技等岗位。全面推广使用国家大学生就业服务平台，建立就业信息归集机制，推进国家、省级、高校三级毕业生就业服务网络互联共享，加快就业服务智慧化升级。《通知》强调，要做实做细就业指导帮扶。强化生涯教育与就业指导，完善生涯教育与就业指导课程体系，打造一批名师金课及精品教材，办好第二届全国大学生职业规划大赛。探索面向高年级学生开设专业微课程、职业培训课程，提升学生综合素养。加强就业育人与观念引导，鼓励高校毕业生投身重点领域、重点行业、城乡基层和中小微企业就业创业。健全重点群体就业帮扶机制，组织实施好“宏志助航计划”。完善就业实习实践制度，推动更多毕业生通过实习实践实现就业。《通知》强调，要持续推进就业监测与综合评价改革。加强就业进展监测，认真落实毕业去向登记制度，分级开展就业监测数据自查，确保数据真实准确。深入推进就业评价改革，建立健全科学高效的就业评价体系，全面开展高校毕业生就业状况跟踪调查，为教育教学评估、就业工作质量评价提供参考。《通知》要求，提升高校毕业生就业工作保障水平。各地各高校要把高校毕业生就业作为民生头等大事、摆在突出重要位置，压实工作责任，健全工作机制，强化工作保障，落实高校毕业生就业工作“四到位”要求。加强就业安全教育和权益维护，开展形式多样、内容丰富的宣传活动，积极营造全社会关心支持高校毕业生就业的良好氛围。

求职创业，一次性扩岗补助、一次性求职补贴、一次性创业补贴有什么区别？分别谁能领？看这篇就清楚啦！

本报沈阳讯 （通讯员 辽组轩）近日，2024东北亚（沈阳）人才交流大会暨中国潜在独角兽企业发展大会在沈阳召开，为人才和用人主体搭建交流对接平台，吸引各方面优秀人才向东北、向辽宁集聚，不断激活人才新动能，助推新时代辽宁全面振兴。大会坚持就业优先导向，充分发挥区域人才一体化合作机制，联合东北三省一区4859家企事业单位发布10.7万个优质岗位。其中科技研发类岗位1.1万个，具有新质生产力特色的岗位近3.2万个，覆盖人工智能、新材料、新型储能等未来产业和高端装备、集成电路、航空航天、生物医药等战略性新兴产业。“岗位多，门类全，待遇好。”在现场，来自辽宁大学的应届毕业生冯文强表达参会感受。除了给予人才足够的展示机会和晋升空间，很多用人单位还提供职业咨询等服务，帮助高校应届毕业生明确职业发展方向和成长路径。“我们设置了导师责任制的培训模式，配备专家级别的导师，帮助应届毕业生更好地成长。”中国电科第四十七研究所人力资源部招聘主管张鹏程说。大会召开期间，启动东北亚（沈阳）人才港建设，进一步搭建立足辽沈、畅联东北的综合性人才服务平台，融合政、企、学、金、媒5大行业，实现创新创业、招才引智、协同发展、宣传推广等功能，吸引300余家单位进驻，有效发挥东北地区高质量人才交流中心和人力资源集散地的重要功能。

日前，根据麦可思研究院公布的《2024年中国本科生就业报告》（以下简称就业蓝皮书）数据显示，2018届能源动力类专业本科生毕业五年后的月收入为12463元，位居各专业类第一位。2019-2023届能源动力类专业本科毕业生月收入。麦可思供图2018届能源动力类专业本科毕业生五年后的月收入与涨幅。麦可思供图在薪资方面，就业蓝皮书数据显示，2019~2023届此专业类毕业生的起薪呈现稳步增长的趋势。2019届能源动力类专业毕业生月收入为5424元，略低于全国本科平均水平（5440元）；到2023届能源动力类专业毕业生月收入已达到6620元，高于全国本科平均水平（6050元）570元。能源动力类专业毕业生的月收入不仅在短期内呈现稳步增长的态势，而且在毕业中长期也具有明显的优势。数据显示，2018届能源动力类专业本科生毕业五年后的月收入为12463元，较毕业半年后增长7429元，涨幅达到148%，位居各专业类第一位；此专业类毕业五年后月收入与全国本科生平均水平（10595元）相比也要高出1868元。从就业满意度来看，2019~2023届能源动力类专业本科毕业生的就业满意度整体呈上升趋势。2019届满意度为69%，到2023届已达到80%，高于2023届全国本科平均水平（78%）。从业稳定性上，其离职率数据显示，2019~2023届能源动力类专业毕业半年后的离职率相对较低，保持在10%~13%之间，远低于全国本科平均离职率（2019~2023届保持在22%~21%之间）。此外，2022年4月，教育部在印发的《加强碳达峰碳中和高等教育人才培养体系建设工作方案》中明确提出，加快新能源、储能、氢能和碳捕集等紧缺人才培养。2019~2023年新增的本科专业中，134所高校新设了161个能源动力类专业，其中增设最多的两个能源动力类专业是储能科学与工程和新能源科学与工程。就业蓝皮书数据显示，2024年6个绿牌专业中，能源动力类专业占1/3，其中能源与动力工程专业自2022年上榜后，已经连续3年入选绿牌专业，而新能源科学与工程专业则是首次入选绿牌专业。

10月28日，秋寒已轻抚北京城，扎染出缤纷的燕园，北京大学英杰交流中心里人潮涌动，火热非凡。“在苏州市吴江区，我从普通岗位干起，逐步成长。工作中我接触最多的是企业，也深深感受到了民营企业的韧性和活力……”江苏省汾湖高新区经济发展局局长何莎莉以校友身份走到台前，向学弟学妹们分享起了自己的成长历程。北大本硕博连读的9年求学时光，锻造了她追逐梦想的翅膀，而在吴江区的14年工作经历，则让她拥有了充分展示才干的广阔舞台。枝繁巢暖引“燕”栖，这个舞台正在向更多北大学子抛出“橄榄枝”。当天，随着2024年“校园苏州日”走进北京大学系列活动启动，苏州市带着满格的诚意与期待叩开北大校门。本次活动由苏州市委、市政府主办，苏州市吴江区委、区政府承办，活动通过城市推介、校友分享、专场招聘等形式，点燃北大学子奔赴苏州、拥抱吴江区的青春之梦，集聚更多青年才俊在长三角一体化发展国家战略前沿实现人生价值。  靶向对标，诚意满满北京是全国的中心，既承载着千年历史文化底蕴，也是现代科技创新活力满满的国际化大都市、中国经济发展的重要引擎，汇聚了全球顶尖的人才、技术和资源。吴江区将此次北大揽才之旅视为深化与北京发展联系的一次宝贵机遇，因而做足了准备。本次活动结合北京大学的重点学科、优势专业，通过前期摸排，按需优选了上市企业、国家级专精特新“小巨人”企业、高能级科创平台等51家用人单位，合计带来岗位需求224个，需求人数1071人。其中，超四成的单位和岗位来自吴江区，包括吴江区两大世界500强企业——恒力和盛虹集团，中国500强企业亨通集团、通鼎集团等。为吸引顶尖学府的优秀人才，恒力集团带来前端开发工程师、后端开发工程师和研发工程师3个岗位，年薪均达30万元。盛虹集团招聘46人，最高的科技研发类博士年薪36万元。“无论是岗位还是薪资都很吸引人，吴江区整体的生活环境也比较宜居，感觉很适合扎根发展。”北大学子臧盼盼笑着说，她听了吴江区的推介内容后很心动，也已向多家企业投递了简历，希望未来能与吴江“双向奔赴”。吴江区求贤若渴的诚意得到了北大学子的热情回应，据统计，本次招聘会各用人单位共计收到简历510份，初步达成就业意向190人。活动现场还专门划分了人才会客厅专区，邀请来自苏州的9家重点企业、名校名医院等开展“offer”直通活动，让“千里马”在高质量发展赛道上竞相奔腾。  校地合作，“京”彩“吴”限高校拥有雄厚的科研实力和优秀的科研团队，是人才培养的摇篮，更是科技创新与技术攻关的策源地。此次走进北大，除了“登门请才”，吴江区还怀揣着对校地合作的迫切需求，希望能够在顶尖学府的助力下突破制约瓶颈、攻克发展难题。聚焦“1030”产业体系，苏州市和吴江区与北京大学开展了产学研对接活动，在高校最新科研成果与企业核心需求间架起交流共享的桥梁，并结合产业发展实际，共同发布41项重大技术需求，涉及新能源、新一代信息技术、生物医药及大健康、高端装备等十大产业集群，总投入达52.42亿元。同时，本次活动深入北京大学化学与分子工程学院、计算机学院、社会学系等重点院系，开展硕博对接会，用“点对点”的形式，为企业精准解决人才引进和项目对接需求，借“面对面”的机会，全方位展现苏州礼遇人才的满满诚意。活动现场，校地双方领导共同为北京大学思想政治实践课教育基地、北京大学社会学系教学科研实践基地授牌。吴江区将深度整合区内优质社会学资源，充分利用高校人力智力资源优势服务农村社区，办成学以致用的实践基地。

日前，喜讯从法国传来——浙江省宁波市3名“00后”小将在第47届世界技能大赛斩获2金1优胜奖，在建筑、金属构造和烹饪（西餐）项目上实现中国金牌零的突破。宁波财经学院数字技术与工程学院副教授、宁波市农田建设专家库专家张育斌近日又多了一个新身份：“我很荣幸能够担任宁波耀峰节水科技有限公司的科技副总，会更紧密、更务实地帮助企业解决技术难题。”9月20日，2024中国浙江·宁波人才科技周启幕，“AI宁波”首届人工智能赋能产业大赛正式启动，新加坡、日本、韩国及北美、欧洲地区报名通道同步开启。…………以“大人才观”支撑城市建设，宁波着眼人才引、育、用、留全过程，聚焦人才全周期、全方位发展需求，倾力打造“热带雨林式”人才生态，使各类人才在宁波大放异彩。干部“知行学堂”、民营经济人士“四明学堂”、创新型人才“前沿讲堂”、高素养劳动者“工匠学堂”，今年3月，在宁波市委党校的春季学期开学式上，“四大学堂”同步开班。“分层分类、精准滴灌。”宁波市委组织部相关负责人介绍，“四大学堂”可以根据人才队伍不同需求，分类施训，精准提升他们适应变革、塑造变革、引领变革的能力本领。“破解人才培养、使用、评价等方面的难题，积蓄发展动能，关键在于体制顺、机制活。”宁波市委组织部相关负责人表示，针对重点领域、重点产业、重点人才，宁波完善“通则+定制+专项”人才政策体系，新制定11个专项政策和4个定制政策，不断提升人才政策精准度和有效性。实施教育科技人才体制机制一体改革，宁波首创设立人才科技委，教科人的机制贯通、政策协同、要素整合入选省级党建制度改革试点，“甬江科创区”入选首批省级创新深化点。与此同时，宁波设立人才综合服务中心，“人才码”已服务超373万人次，建设筹集保障性租赁住房1.7万套（间），5万套保租房进校园，为各类人才提供了7000余次政策咨询、子女教育、生活安居等服务。一系列产才融合、引育结合组合拳，将人才需求与平台资源链接，做实了产业人才“基本盘”。今年，宁波人才新获批国家自然科学基金项目264项、国家资助经费超1.34亿元，双双创新高；在数字创新、先进材料、机器人和高端装备等重点领域，首批立项“关键技术突破计划”230个；“甬江科创区”集聚了全市43%的省部级以上创新平台、43%的国家级人才、90%的顶尖人才。截至8月底，19.28万大学生奔“甬”而来，把这座城市确定为“落脚站”。（本报记者 曾毅 本报通讯员 勇祖轩）

为助力毕业生高质量充分就业，10月16日，北京市委教育工委、北京市教委启动2025届北京高校毕业生就业服务季。“就业工作，特别是高校毕业生群体的就业工作责任重大、任务艰巨。”北京市委教育工委副书记、北京市教委主任李奕说，要构建全员、全过程、全方位的“大就业”工作格局，大力推动校企对接，挖掘更多高质量就业岗位，确保2025届毕业生高质量充分就业。2025届北京高校毕业生就业服务季校企对接会和大型双选会也于同期举办。在校企对接会现场，70余所北京高校与40余家用人单位开展深度洽谈，精准对接2025届招聘需求。在双选会现场，3000余名高校毕业生与近200家用人单位进行了面对面沟通交流。双选会还设有就业咨询专区，来自北京高校市级就业指导名师工作室的专家，现场为毕业生提供了咨询服务。当天，北京市高校共有14场校园专场双选会同步举办，预计到明年暑假前将举办300余场就业服务活动，主题覆盖信息技术、智能制造、生物医药、文化教育等多个领域，为2025届毕业生提供更多元、更丰富的就业岗位。据悉，为做好2025届北京高校毕业生就业服务工作，北京市委教育工委、北京市教委将抓好六方面具体工作：一是持续拓展就业市场，加大组团式访企拓岗力度，挖掘更多优质岗位资源；二是进一步深化就业教育引导，开展全过程生涯教育，组织就业创业典型宣讲、教育面对面直播、职业规划大赛等活动，引导毕业生树立正确的成才观、职业观、就业观；三是指导高校深化招生、培养、就业联动机制，增强人才培养与国家战略需求、首都经济社会发展的适配度；四是推进就业创业工作规范化建设，以更完善的就业创业服务体系推动就业创业工作提质增效；五是启用北京高校毕业生就业平台及资源管理系统2.0版本，为高校、学生及用人单位提供更准确、高效、智能化的服务；六是启用北京高校大学生就业创业指导中心新址，拓展就业市场、创业孵化、培训交流等各类服务空间。(中青报·中青网记者 樊未晨)

中新网香港10月16日电(记者刘大炜)香港特区行政长官李家超16日发表其任内第三份施政报告。他提出多项加码“抢人才”的措施，包括扩大“高端人才通行证计划”（下称“高才通”）大学名单。10月16日，香港特区行政长官李家超在其新一份施政报告中提出多项加码的“抢人才”措施，包括扩充“高才通”大学名单等。资料图为“香港·全球人才高峰会”。中新网记者陈永诺摄据介绍，“高才通”大学名单中将加入13家海内外顶尖大学，名单扩容至198家。同时把计划内高收入人才的首个签证期限由两年延长至三年。李家超表示，特区政府2022年底推出新的输入人才机制，至今共收到超过38万宗申请，约16万名人才携同家人抵港。未来五年，各行业人力短缺估算约18万人。为了建立优质人才库配合发展，特区政府将革新各项输入人才机制。除扩大“高端人才通行证计划”大学名单外，相关措施还包括：更新“人才清单”，加入推动“八大中心”所需人才；优化“一般就业政策”和“输入内地人才计划”，新增渠道吸引年轻及具经验而人力极短缺的指定技术工种专才来港；在“优秀人才入境计划”下增设机制，主动邀请顶尖人才来港发展；延长香港本地大学的粤港澳大湾区毕业生纳入“留港╱回港就业安排”的试行安排，为期两年等。另就培育未来人才，推进香港成为国际专上教育枢纽，李家超表示，特区政府将设立“香港未来人才深造奖学金计划”，鼓励更多本地学生深造；在全球推广“留学香港”品牌，通过奖学金等吸引更多境外尤其东盟及其他“一带一路”共建国家和地区的学生来港升学；推出先导计划，在规划、地政、建筑图则审批方面拆墙松绑，鼓励市场以自资和私营方式改装酒店和其他商厦，增加学生宿舍供应，完善宿舍配套等。(完)

2024年8月，光明科学城青年人才72小时“科学+”创新挑战——第三届合成生物学创新赛在深圳光明区举办，来自清华大学、北京大学等60多所亚洲高校的147支队伍，近500名学生参加，共同聚焦合成生物学领域，挑战科研命题。创新赛大会主席、深圳理工大学合成生物学院院长张先恩表示，赛事体现了青年人才对科学探索的热情，为合成生物领域的未来发展培育了重要力量。近年来，深圳光明区扎实推进大湾区综合性国家科学中心建设，大力吸引布局各类研发中心，积极构建上下游紧密合作的创新联合体，推动创新链产业链资金链人才链深度融合，形成青年人才源源不断汇聚的良好局面。  科研平台引领，撒下“青科种”作为大湾区综合性国家科学中心先行启动区，光明科学城布局建设了“9+11+2+2”24个重大科技创新载体，光明区充分发挥科技创新资源集聚优势，强化科研院所、高校和企业等主体的引才作用，向光明大地播撒青年科技人才种子，加快青年人才集聚。今年以来，深圳医学科学院、深圳湾实验室、中山大学、深圳理工大学、中国科学院深圳先进技术研究院、光明实验室等高校和科研院所，联合中国科学技术协会等单位，聚焦生命科学、脑科学、人工智能、新材料等领域，开展了“第十届脑·未来优秀大学生夏令营”“人工智能夏令营”“海智青年科技志愿服务夏令营”“中山大学材料专场夏令营”等几十场大学生夏令营活动，共吸引近百所知名高校的3000余名学生参加。通过科研平台介绍、导师面对面互动、大咖讲座、科研体验等活动，一大批青年科技人才走进科研一线，近距离接触前沿科学技术研究成果，在青年人才心中种下科学种子，激发青年人才创新活力。为青年人才打造科研舞台，今年4—8月，光明区集中开展“光明向未来”第三届青年科学家节系列活动，先后举办创新创业大赛行业赛国际赛、“青年科学家百城行”走进光明等60余场活动，营造活泼、生动的青年科技人才创新氛围。打造人才活动品牌矩阵，搭建“左岸半月谭”高端人才交流品牌，一年来，围绕脑科学、合成生物学等产业链，举办环球院士光明行、青年科学家夜话、科学与科幻对话等20余期活动，吸引1名诺奖专家、40余名院士专家和1100余名各类青年人才参与，助推高端学术交流和深层思想碰撞。  专项政策赋能，育好“青年林”光明区始终把人才，特别是青年人才作为建设世界一流科学城的战略资源，对标国内外最优政策，探索实施光明科学城基础性人才集聚行动，优化光明科学城人才政策体系，增强光明科学城对青年人才的辐射力和吸引力。依托重大科技创新平台、科技型企业，建设院士工作站、博士后站点、创新联合体等重大培养载体，目前区内博士后站点数量已达31家。发布全市首个青年科技人才培育专项行动方案，提供最具竞争力的青年科技人才、博士后人才政策支持，加快青年人才成长，累计支持青年科技人才超400人，发放资金近4000万元。推动实施博士后站点配套资助和博士后生活资助，构建全链条、全方位、全覆盖的博士后人才工作机制，持续推动制订《光明科学城基础性人才集聚行动方案》《2024年光明科学城人才宜居补贴方案》等政策，向博士等基础性人才给予生活补贴、就业补贴、创业空间、住房保障等服务保障，构建体系更全、范围更广、保障更优的博士人才政策体系。创新校企共育模式，出台专项政策，积极鼓励科研机构、企业在重点高校合作设立奖学金，不断完善大学生联合培养基地、创业孵化基地政策，持续落实港澳青年实习补贴等，为光明科学城高质量发展吸纳、培养和储备青年人才。以校企联合培养为例，出台大学生联合培养基地管理办法，加强政策解读和工作指导，推动设立深圳湾实验室、深圳综合粒子设施研究院、TCL华星光电技术有限公司等多家光明区大学生联合培养基地，为接纳实习大学生的基地发放补贴，深入推进校企合作，深化产教融合。  品牌活动助力，结出“丰硕果”光明区聚焦产业发展需要，瞄准青年人才工作生活痛点难点，开展人才系列品牌服务活动，打造人才工作服务产业发展的新生态。创新人才服务工作思路，聚焦发展所需、企业所盼、人才所忧，以实实在在的行动和暖心服务，让青年人才引得来、留得住、用得好。推出“万名博士聚光明”活动品牌，面向全球发布光明科学城急需紧缺人才“求贤令”，打造“三先三后、分类追踪”的精准、高效引才新模式，三年来，130余家高校、院所、企业参与招聘，吸引大批优秀博士签约，为用人单位节约数百万引才经费。破解青年人才急难愁盼，鼓励青年人才安心扎根光明。陆续开展“寰球青才 EYE行光明”、新赋码人才四时迎新会、“湾区创新走廊”篮球联赛等各类活动，让青年人才在工作之余享受生活，倾情体验科学漫城、文化润城、烟火满城的独特魅力。

中南财经政法大学教授李力怒发“罪己诏”，其掀起的舆论风波引人深思。根据公开信息，李力出生于1964年，研究方向为先秦秦汉法制史和简牍学，曾任华中科技大学法学院院长。2018年，他被聘为中南财经政法大学法学院首位“南湖学者”特聘教授，并在该校任二级教授。2021到2024年间，李力共发表16篇近40万字的论文，其中有3篇C刊论文（包括两篇视同C刊的报纸论文），其聘请考核成果被判定为“不合格”。这一原本寻常的考核，因李力愤而退群并在社交媒体持续发声，而引起了广泛关注。在那张广为流传的截图里，“发表太难了”“学校要求10%不合格”等表述，引起了许多高校教职人员的共鸣。一时间，关于“论文考核焦虑”“末位淘汰”“非升即走”的讨论大量涌入评论区。针对公众质疑，中南财经政法大学法学院于3月12日下午发布官方回应，称不存在所谓的“10%末位淘汰”制度，此次考核结果不会导致“非升即走”或“解聘”，只会在薪酬上略有降低。“不合格”的原因在于，根据学校试行的教师岗位管理实施办法和《人才引进协议》，李力聘期内发表的论文数量和级别明显低于考核要求，未完成所应履行的岗位职责。与此同时，李力则声称自己直到考核前才看到《中南财经政法大学教师岗位职责》这个文件，并在接受媒体采访时表示，他到中南财经政法大学来的时候，就讲了“三不”原则，第一不申报任何课题、第二不报任何奖项、第三不去主动投稿，“因为我过了50岁了，我不想去挤占珍贵的版面，我也不想去求别人发。”这连续剧般的剧情引发了网友的热议。支持、同情李力的人认为，以李力的身份和资历想多发几篇C刊论文并不难，他这几年的论文产出恰恰证明他既没有“灌水”，也没有侵占学生的成果——“如果每个功成名就的教授都抢着发C刊论文，资历较浅的研究者们岂不是更没有机会了？”还有自称是该校学生的人现身说法，称李力讲课“干货很多”“讲得跟破案似的，课件里全是自己整理的一手资料”，认为他的治学态度并非“躺平”，“要是连二级教授都扛不住考核压力，那些刚入职的‘青椒’老师还敢潜心做基础研究吗？”还有不少人的观点非常朴素：都到60岁这个年纪了，还非得那么“卷”吗？但也有人不以为然，认为像李力这样的“南湖学者”特聘教授、二级教授，享受着学校提供的优厚待遇，学术产出却这么少，这让众多勤勤恳恳拼事业的“青椒”情何以堪？更有人从校方角度出发，认为学校也面临着诸如“双一流”评选、财务问题等种种压力，而花大力气、下大成本引进的人才，完不成指标，作不出贡献，当然说不过去。看起来，这场争议早已超出了就事论事的范畴，正在演变成一场高教群体的吐槽狂欢。那些看起来针锋相对的观点，不仅仅反映了人们对李力和中南财经政法大学本身的看法，更是不同立场、不同身份者的情感认同和情绪投射。“站教授”的一方，激烈地表达着对量化考核压力的抵触、对看不到尽头的内卷之路的惶恐，以及对某些“学阀”占据大量论文发表资源的愤怒；“站学校”的一方，则更多强调高校发展不进则退的严峻压力，以及对这种压力下高校某些“不近人情之举”的同情和理解。这看似是高校和学者之间的撕裂，但本质上是激烈的学术竞争、层层传导的巨大压力下，高校和学者双方同时产生的应激状态。这不禁让人想起很多学者所怀念的西南联大。在战火纷飞的岁月，以梅贻琦、蒋梦麟、张伯苓为代表的领导层带领全校师生，勠力同心，在极其艰苦的环境中自由思考、精进学问，创造了令人惊叹的精神文化财富。与那个“安放不下一张书桌”的时代相比，如今我们的学术条件和学术资源早已不可同日而语。客观来讲，现在各个层面上的“定量化”“高标准”“严要求”，恰恰是我国学术体系更加成熟规范的表现。但我们也希望看到，制度建设在追求严谨完善的同时，也能留有一些余地；在严格规范高校的办学工作、激励学者多出成果的同时，也可以留出一些空间，让他们不用那么急、那么怕，有机会去追求一些无法量化但是非常珍贵的东西。我们期待，每场争议都能成为一个契机，促使高校的考核评价机制向更为科学、合理、人性化的方向进步，也提醒学者重新审视自己的学术初心和职业状态；高校和学者站在同一条战线上，为营造更好的学术生态而努力。

“前几轮笔试面试都过了，做完公司发来的MBTI测试后，却迟迟没等到最终面试的消息。”最近，应届毕业生小玉告诉记者，她因在应聘中MBTI测试不符合公司要求，无缘该公司的最终面试。MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，是一种基于心理学理论的性格分类工具。这种测试方法将人格分为4个二元维度、16种类型，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点、行为偏好、思维方式等。记者了解到，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩，成为拦在求职者面前的门槛。有专家认为，求职者的性格倾向并不代表职场表现，如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩，有可能构成就业歧视。对此，专家建议，企业应慎重将MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，而应根据实际业务需求明确招聘标准。  “E人优先”“P人勿扰”“我的MBTI是INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），在某招聘软件上投了很多公司，被问MBTI以后就都没了下文。”小玉告诉记者，她在网上看到有人分析说“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而自己恰巧3个全中。记者在多个线上招聘平台发现，不少公司的招聘详情中都有“随简历提供MBTI性格测试结果”“E人（外向型人格）J人（判断型人格，有计划、讲逻辑）优先”“P人（知觉型人格，灵活、随性）勿扰”等对求职者MBTI的要求。小玉是北京某985高校的硕士研究生，在校期间有论文发表和多段与岗位相关的实习经历。“我认为自己在这一岗位上，是专业对口且有竞争力的。”仅靠一个性格测试结果就被企业拒之门外，让她很困惑。“我们问应聘者MBTI，主要是看其思维模式，以高效了解应聘者和已有团队、岗位的匹配情况。”某公司HR（人力资源经理）告诉记者。例如，文案策划方向更倾向于选择N人、F人；行政内勤岗位则更倾向于选择I人、J人。在某社交平台，点赞收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分通过性格测试分享”“为求职者量身定制MBTI课程”等内容。“我会刻意按照公司想要的类型填写MBTI结果，尽量不暴露自己。”一位网友表示。  或构成就业歧视MBTI测试作为企业了解求职者的工具，是否具有科学性？“人的性格非常复杂，MBTI测出的也只是一种倾向，不能简单以二分法对人的性格进行分类。”有心理学专业人士告诉记者。“当前流行的MBTI测试题质量参差不齐，可信度与可靠性值得商榷。更何况，求职者在测试时可能会进行有意识的‘人格伪装’，因此单看MBTI也并不能保证企业招到想招的人。”该专家表示，“不过，将MBTI作为一项参考，在团队管理中可起到一定的辅助作用。”华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果和是否录用挂钩，就明显构成对于特定“性格”求职者的歧视。“除此之外，这一做法还会侵犯劳动者的自由择业权，例如限制‘P人’劳动者的职业选择空间。”“根据我国劳动法和就业促进法的相关规定，入职期间所有的测试，包括所谓的性格测试、心理检测和体检都应该是跟职业相关的。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围告诉记者，“劳动者性格与职业认知条件之间的关联性本身存在争议，如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，则要求劳动者在求职阶段完成测试就并不符合法律规定，甚至构成就业歧视。”现行法律对导致就业歧视的诸因素，目前还缺少更具体的规定。“我国劳动法中原则性规定劳动者就业不因民族、种族、性别等不同而受歧视；但对诸如学历、健康状况，以及星座类型、性格测试等，缺乏更细致的规定，实践中，相关方面的就业歧视，相对多发。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳说。  招聘环节慎用MBTI测试2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要“提升高校毕业生就业工作保障水平”“积极营造公平就业环境”。多位专家提示，企业应慎重将MBTI等性格测试作为招聘环节的硬性筛选指标，避免影响劳动者的公平就业。施婧葳建议，企业如果想了解职工的性格特质，可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位。“用人单位不能因求职者的某种性格特质就将其拒之门外，这种做法不仅有较大的合规成本，更事关企业声誉。”施婧葳说。张烨阳则建议，劳动监管部门应当加强执法和引导，让企业认识到以性格测试作为招聘标准，无益于吸引优秀人才。对于广大求职者而言，由于企业在招聘时属于强势一方，不少求职者都选择被动接受其提出的要求。“如果已经为求职付出了大量时间、精力，却仍然因为MBTI性格测试不匹配等原因遭受区别对待，求职者也可以勇敢捍卫自己的自由择业权，如拒绝用人单位的不合理要求，或通过及时向劳动监察大队举报、向法院起诉等方式，维护自己的合法权益。”施婧葳说。

近日，多所双一流高校相继公布了2025年的本科扩招计划，其中包括北京大学、清华大学等知名学府。这次扩招主要有两个原因，一是政策支持，二是社会对高素质人才的需求增加了，尤其是新兴产业快速发展，需要更多有专业技能的人才。从国家层面来看，当下科技进步迅猛，国际间的竞争也很激烈。国家想要在科技创新和产业升级方面有所突破，就需要很多专业人才。而大学是培养这些人才的主要地方。其次，随着经济结构的变化，新兴产业不断涌现，对各种专业人才的需求也变得更多样化、更高端。为了适应这种变化，大学需要通过扩招来培养更多符合市场需求的人才。简单来说，扩招是为了满足国家发展和市场对人才的需求。扩招最直接的结果是学生数量的增加。随着本科生人数的增长，一个自然而然的问题浮现出来：教师岗位的需求是否会相应增长？这一变化又会给教师带来哪些新的挑战和要求？一、本科扩招对教师招聘的影响1.教师需求量增加师生比例是衡量一所大学教学质量的重要标准之一。随着大学招生规模的扩大，为了保证教学质量不受影响，大学需要相应地增加教师的数量。根据教育部2023年的数据，普通本科院校是生师比为17.51:1，也就是平均每位教师对应18名学生。信息来源：教育部按照这个比例，如果一所大学扩招了100名学生，则需要新增约6名教师，以确保有足够的师资力量来维持良好的教学质量和学习环境。2.学科结构的调整值得注意的是，并非所有学科的教师需求都会同步增长。要知道扩招目的是培养能支持国家发展和社会需要的专业人才，扩招领域也集中在国家急需的前沿技术和新兴产业。信息来源：中国农业大学新闻网信息来源：清华大学新闻网因此，像大数据科学与技术、机器人工程这样的新兴学科和热门应用学科成为了扩招的重点。相应地，这些领域也需要更多的老师。而一些传统学科由于市场需求变化不大，没有大量增加学生人数，教师需求也不太可能增加。可以预见，未来一段时间内高校教师岗位需求或会迎来一波小高峰，尤其是那些新兴学科领域，由于起步较晚，对于高水平教师的需求尤为迫切。二、高校教师需应对的挑战本科扩招不仅会带来教师数量上的需求变化，同时也可能对教师的教学能力、专业知识更新速度以及适应学生多样性等方面提出更高的要求。1.教学模式变革既然扩招是服务于国家重大需求，那么如何有效培养出合适的人才成为关键问题。这不仅对教师的教学设计和课堂管理能力提出了更高的要求，也强调了教学质量的重要性。过去，“重科研，轻教学”的现象较为普遍，但现在，确保高质量的教学同样至关重要。与此同时，不断有大厂青年回流高校，官方也鼓励高校聘请行业专家等担任兼职教师，这说明高校现在更加需要那些具备实际工作经验且经过市场检验的专业人士来教授学生最新的行业知识和技能，以培养出符合市场需求的人才。2.知识更新压力为了培养能够适应社会发展需求的高素质人才，高校课程体系需要不断更新，特别是在新兴学科和交叉学科领域，知识迭代速度非常快。科学合理地设计跨学科课程，并确保教学质量不因扩招而下降，是高校亟待解决的问题之一。对于教师而言，不仅需要拥有扎实的专业知识，还需进一步发展跨学科的教学与研究能力。此外，持续学习也是必不可少的，通过参加学术研讨会、专业培训等方式保持知识的前沿性，确保教学内容与时俱进。例如在人工智能领域，新的算法和技术层出不穷，教师必须及时掌握这些最新进展，并将其融入到教学过程中，才能培养出符合市场需求的学生。3.学生需求多元化对广大学生来说，高校扩招带来了更多的入学机会，使更多学生能够进入顶尖学府深造。然而，这也意味着学生的背景和能力差异可能会进一步扩大。与此同时，随着高等教育的进步和发展，学生们的学习需求变得更加多样化。面对这一情况，教师不仅需要具备深厚的专业知识，还需要更加关注学生的个体差异，以更有效地支持每一位学生的成长与发展。总结随着本科扩招政策的实施，高等教育迎来了新的发展机遇，但同时也对高校及教师队伍提出了更高的要求。在这样的背景下，对于即将毕业找工作的硕士和博士来说，除了具备扎实的专业知识外，还需注重培养自身的创新能力、实践经验和跨学科整合能力，这些都是未来高校看重的。另外，了解最新的教育政策和行业趋势，也能让你在找工作时更有优势。积极适应变化，抓住每一个可能出现的机会。▍往期内容>>《编制、年薪、安家费……高校承诺与现实差距有多大？丨高才情报局第162期》>>《官方鼓励高校聘请产业兼职教师，对普通硕博有什么影响？丨高才情报局第161期》>>《硕士进大专当教师，是“真香”还是“巨坑”？丨高才情报局第160期》

“现在高校重科研、轻教学的倾向，已经成为一个很严重的问题了，高校要引起重视，想办法去破解。”全国两会上，全国政协委员、中国科学院院士、宁波大学校长蔡荣根在接受《中国科学报》采访时提出，高校教学工作事关人才培养大局，高校要从分类评价等方面入手，推动这一隐患的解决。蔡荣根表示，人才培养、科学研究、社会服务是高等院校的三大职责，教学工作是高校首要的任务，立德树人更是教师的立身使命。当前，由于评价导向和考核机制等原因，许多教师尤其是青年教师将做科研、出成果作为头等大事，为教学工作投入的精力和时间大大被压缩。“这背后，大概是评价导向、考核机制方面出了问题。”蔡荣根告诉记者，国家高度重视高等教育机构对人才培养的作用，高校院所要在提高教学质量方面下深功夫，提出应对之策。在蔡荣根看来，问题找到症结，就不难解决。他提到，今年政府工作报告专门提到要“深化人才分类评价改革和科教界‘帽子’治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发”，就为解题找到了方向。“我们的许多人才项目，都是评价人才的科研能力，甚至有的只看论文成果产出潜力，这样只能筛选出科学家，筛选不出来好教师、教育家。”蔡荣根对《中国科学报》表示，“不同类型的人才不能用一把尺子来衡量，要让专事教学的人才也能脱颖而出、有获得感，让他们在职称上、经济上有实实在在的收获。”他举例谈道，编著一本好的教材，不仅费时又费力，还需要有丰富的教学经验和扎实的讲台功力。“喜欢上课、愿意去编著一本教材的老师，他可能没有什么科研成果，但他这样的行为高校绝对应该创造条件去支持。”蔡荣根说，希望通过高校政策的调整和引导，让更多青年教师愿意在教学上花时间、花精力，提高教学的效果和水平。蔡荣根告诉《中国科学报》，宁波大学“包玉刚学者”的评选，此前偏重于考察参评人的学术成果、学科贡献及发展潜力等；自去年开始，学校专门推动教学系列人才也参与“包玉刚学者”的评选，并且给足名额分配。除此之外，他还提到，学校也出台了一系列政策措施，让专事教学尤其是教授公共基础课的老师也有合理的上升通道。“比如我们会给公共课授课老师‘高级讲师’的职称，让他们通过努力也有成就感、获得感。”蔡荣根最后说，“希望通过不断优化和积累，实现对人才分类评价相关制度的完善优化，真正实现人尽其才、才尽其用。”

“双一流”该不该因“地”而异？该对哪些地区“特殊照顾”？近些年争论不休，当前“双一流”建设高校呈现“东部多、中西部少”“省会城市多、非省会城市少”的特点，与充分发挥高等教育“龙头作用”要求还存在差距。“双一流”区域差异的“鸿沟”，是否应该填补？又该如何填补？近日，《中国科学报》就有关问题采访了全国人大代表、中国工程院院士、中南林业科技大学党委书记吴义强，全国政协委员、中国工程院院士、中国石油大学（北京）油气资源与工程全国重点实验室主任李根生。《中国科学报》：“双一流”扩容是否应实施区域倾斜政策？应该着重关注哪些地区？吴义强：“双一流”扩容有必要实施区域倾斜政策。我国高等教育资源长期存在区域分布不均衡的问题，区域倾斜政策能缩小区域间高等教育的差距。其次，不同区域有不同的经济发展需求和特色产业，对特定区域进行“双一流”扩容倾斜，可使高校更好地结合当地资源和产业优势。最后，在一些关乎国家战略安全和发展的关键区域，如边疆地区，建设“双一流”高校有助于加强民族团结，维护边疆稳定。值得一提的是，在优质教育资源相对缺乏、考生规模相对更大的省份布局“双一流”高校，能够增加省内考生获得优质高教资源的机会，促进教育公平。我认为需要着重关注中西部地区、边疆地区和资源丰富地区，例如农业、林业资源丰富的湖南，“双一流”扩容可以在碳汇、碳捕获和碳储存方面支持国家碳中和目标。《中国科学报》：同一区域内，“双一流”扩容如何精准定位角色和发展路径，破解同质化发展困局？李根生：在高校扩容方面，应针对区域内高校建立分类分层评价体系。综合性和特色型大学发展定位和路径不同，在长期服务国家战略和区域经济社会发展过程中，行业特色高水平研究型大学形成鲜明的学科结构与优势特色，在区域经济特色领域具有不可替代的作用，要鼓励支持行业特色高水平研究型大学围绕行业重大需求，建设与行业智慧化、绿色低碳转型升级相关的一流学科重点领域方向，促进国家和区域相关行业加快战略转型升级。在学科方面，则要创新“双一流”学科扩容模式，通过国家政策支持，区域结合未来重大需求组建产业智能化、绿色化发展产学研联盟，打造校企地联合创新平台，让区域产业与学科建设、人才培养、科技转化深度融合，围绕重大产业链组建优势高校学科群，以学科群建设促进区域内优势学科交叉融合发展，提升区域产业自主创新能力。《中国科学报》：在“双一流”学科扩容过程中，如何平衡区域特色和学科实力？吴义强：平衡区域特色和学科实力是关键，必须实施差异化政策与优化资源分配机制，根据不同区域的发展水平和教育基础，制定有差别的支持政策。同时要结合区域产业需求进行布局，例如长三角、珠三角等制造业和高新技术产业发达地区，注重增加智能制造、电子信息、生物医药等学科；农业大省则要扶持农业、林业等相关学科，使学科发展为区域产业升级提供人才和技术支撑。此外，还要建立多元评估体系与动态调整机制。除了考量学科的学术水平、科研成果等通用指标，还应纳入区域贡献度、与地方产业的契合度等特色指标。赋予区域特色指标一定权重，引导高校在提升学科实力的同时，服务好区域发展。李根生：目前“双一流”建设学科动态调整机制存在两个有待进一步优化的地方，一是当前评价注重学科全面评价，主要考察建设学科在人才培养、科学研究、社会服务、教师队伍建设四个方面的综合成效，评价指标覆盖范围广，学科特色评价指标比重有待进一步提升。二是评价体系相对注重“规模化”指标，对特定学科领域支持的精准度有待进一步提升。我建议“双一流”学科扩容时考虑学科在区域产业升级的“教育、科技、人才适配度”，构建“人才定向供给-技术在地转化-产业价值外溢”的可持续发展闭环，激励特色学科领域主动担当作为，围绕国家战略和区域产业升级需求集聚力量，在关键核心技术和学科前沿形成重点突破。《中国科学报》：“双一流”高校和学科的扩容如何赋能区域发展，发挥地方和高校的创新动能？吴义强：一是提升人才培养质量与集聚相关人才。扩容后的“双一流”高校能依据区域产业特点，针对性地培养更多专业人才。例如在新兴产业发展地区，服务生态文明建设和支持国家实现碳中和目标地区，可重点培养具身智能、数字农业等领域人才，为产业发展提供智力支持。同时，“双一流”的品牌效应会吸引更多外地优秀人才流入，提升区域人才总量和质量。二是增强创新能力和促进成果转化。更多高校和学科加入“双一流”建设会带来更多的科研资源和创新力量，增强与区域企业合作，加速科研成果在当地的转化和应用，形成新的经济增长点。三是推动新兴产业发展和提升产业附加值。“双一流”高校的学科优势和科研能力，不仅能培育和发展新兴产业，还能为传统产业提供技术支持和创新理念，提高传统产业的生产效率和产品质量，促进区域经济高质量发展。

学科发展是学校整体发展的基础之一，一流学科做强做大，也是未来“双一流”扩容的重点任务和重要目标。而哪些学科更应成为“双一流”扩容的对象？对于这些未来的“潜力股”，我们应给予怎样的帮助，又对它们有怎样的期待？就此，《中国科学报》采访了全国政协委员、天津大学副校长明东和全国人大代表、南京航空航天大学航空学院副院长王立峰。《中国科学报》：你认为“双一流”扩容应重点考虑哪些类型的学科，在“国际前沿”与“本土特色”之间应如何取舍和平衡？明东：“双一流”扩容的本质是要为教育强国建设打造一支高等教育“精锐部队”，其布局必须紧密围绕国家战略需求，兼顾全球科技竞争格局与中国特色发展实际，建议优先聚焦以下三类学科。一是基础学科。基础研究是科技创新的源头活水。当前，我国在某些关键领域仍存在“卡脖子”问题，其根源在于基础理论的原始创新能力不足。强基固本、深化基础学科建设不仅能为前沿科技突破提供理论支撑，也能培养具有战略科学家潜质的顶尖人才。二是新兴交叉学科。这是新一轮科技革命的主战场，也是大国博弈的焦点，例如脑机接口、智能医学工程等。这类学科的发展需要打破传统学科壁垒，建立跨学科协同机制，推动科研范式从单一技术突破向系统集成创新转型，从而抢占全球科技制高点。三是中国特色学科。这类学科承载着文化传承、乡村振兴、生态保护等国家重大使命，其价值不能简单套用国际通用标准衡量。例如，中医药、农业技术、文化遗产保护等学科需立足国情构建独立的发展路径，既要服务国家现实需求，也要通过创新探索形成具有全球影响力的“中国标准”。关于“国际前沿”和“本土特色”的平衡，核心在于“国家需要什么，我们就重点做什么”。两者不是非此即彼的关系，唯有将“顶天”与“立地”相结合，在抢占科技制高点的同时，解决好中国实际问题，才能实现高等教育对国家战略的全方位支撑。王立峰：这是一个需要综合考虑的问题，涉及的不是单独的某类学科。在我看来，至少需要顾及三类学科。首先是已经处于国际前沿或国际一流地位的学科。此类学科在此前的“双一流”建设中已经吸纳了很多，但仍是未来学科建设的重点。其次是面向国家重大需求的特色学科，特别是关系到国家安全等领域的学科。这类学科的重要性无须赘述。最后是某些“弱势”学科。此类学科需要具备两个特点——其一，其弱势地位并不局限于某一所或某几所高校，而是在全国范围内均属弱势；其二，该学科对国民经济起到重要的支持作用，或者对某个科学领域起到基础性支撑作用。从这个角度说，“双一流”不是一个“择优录取”的计划，而是要考虑很多因素。至于“国际前沿”与“本土特色”之间的平衡问题，这没有一定之规，要根据具体学科的实际情况作具体分析。《中国科学报》：对于新纳入的一流学科，你认为除了加大资金支持外，还应提供哪些方面的支持？明东：一流学科建设是一项系统工程，资金投入是基础，但更需要制度创新、生态赋能和战略协同，建议可从三方面深化支持。一是构建灵活高效的学科治理体系。可探索建立“学科特区”先行先试制度，赋予新入选学科在人才引进、课程设置、经费使用等方面更大的自主权和灵活性，同时建立跨部门协同机制，形成支撑学科发展的治理合力。二是营造交叉融合的学科发展生态。聚焦校内外各类创新要素的有机融合，打破学科壁垒和资源边界，推动一流学科集群建设，以重大任务、卓越团队为牵引，将一流学科打造成为紧扣国家战略需求、发展新质生产力的示范平台。三是完善以创新质量为导向的评价体系。针对不同学科设置差异化评价标准，引导学科聚焦核心使命，培育大团队、搭建大平台、承担大项目、产出大成果，确保学科发展始终与国家需求同频共振，深度服务经济社会发展。王立峰：支持应该是全方面的，除了必要的资金支持外，还应根据不同学科的具体情况，制定有针对性的支持政策。比如，针对理工类学科要改善实验条件、实验场地，或者针对某些工程类学科，出台有助于产学研结合的专门性政策等。需要注意的是，目前提及“双一流”计划，很多人首先想到的往往是科研，希望通过进入“双一流”，提升相关学科的科研实力，增加科研产出。这当然很重要，但绝不是“双一流”的全部。对于任何一所高校而言，人才培养都是毫无疑问的中心工作。因此，对于“双一流”学科的支持，一定要包括推动学科发展与人才培养间的相互结合与促进，这一点对所有学科都是适用的。《中国科学报》：对于“双一流”高校而言，应如何最大限度发挥一流学科对校内其他学科的带动和引导作用？明东：对于高校来说，有学科跻身“双一流”建设行列，既是重大机遇，也是系统工程。建议在一流学科建设中，重点处理好以下三方面关系。一是处理好“聚焦与辐射”的关系。资源聚焦是一流学科建设必要的战略选择，但要以维持学科生态平衡为前提，通过组建一流学科集群、搭建资源共享平台等方式实现协同效应，同时将一流学科对其他学科的赋能成效纳入评价体系。二是处理好“守正与创新”的关系。一流学科通常属于学校的传统优势领域，但原始创新往往出现在学科间的边缘交叉地带。在巩固一流学科根基的同时，应主动开拓交叉领域的前沿方向，在传统优势与新兴领域的接合部培育创新增长点。三是处理好“竞争与协同”的关系。对外需立足区域定位，形成特色优势，与其他高校形成错位互补；对内要构建“学科共同体”，充分发挥一流学科的“头雁效应”，构建跨学科联合攻关和人才培养机制，实现一流学科与其他学科的双向赋能。王立峰：一方面，需要继续强化入选“双一流”学科的固有特色和发展能力，即巩固原有的强势学科；另一方面，需要在优势学科建设的基础上，吸纳部分周边学科，形成一个“双一流”学科群，将“高峰”转变为“高原”。以南京航空航天大学为例，目前学校有3个“双一流”学科。在这些学科的基础上，我们建立了3个学科群。比如我所在的力学学科就包括交通运输工程、材料科学与工程和物理学等学科，不同学科相互支持、取长补短，进而形成“集团力量”。需要强调的是，高校对于此类学科群的组建和支持需要量力而行。不能将其当成一个“筐”，什么学科都往里装，而是要综合考量外部学科与“双一流”学科之间的关系，两者之间必须有足够的关联性，以及切实的合作必要性。

希望全社会共同努力，让年龄不再成为标签，创造一个没有歧视的就业市场“促进充分就业、提高就业质量”“坚决纠正各类就业歧视”……今年全国两会，政府工作报告提出更大力度稳定和扩大就业。就业是家事更是国事。对此，参会代表委员高度关注，尤其对“35岁就业门槛”现象提出见解和建议。全国人大代表郑功成表示，国家已经开始实施渐进式延迟退休，就业还设置年龄门槛已然不妥。全国政协委员张凯丽认为，35岁是一个非常年轻的岁数，正是干事的时候，不应以此年龄为工作设限。在一些行业、一些领域不同程度地存在着“35岁就业门槛”。35岁年龄限制，被有的企业明确写进招聘信息，在一些互联网公司里则成为一个隐性规则。目前，我国新增劳动力平均受教育年限超14年，进入高等教育阶段。受教育年限的延长必然带来就业时间的推迟，却很快迎来所谓的“35岁瓶颈期”，既加剧职场焦虑，也影响社会氛围。越来越多的用工需求依赖于劳动者的高素质、高技能，而非单纯比拼体力和延长劳动时间。用人单位如果仍简单地以年龄划线，不但抑制劳动者的创造力和流动性，侵害就业权益，也容易错失经验丰富的人才，影响组织效能和创造潜力，是对劳动资源的一种浪费。其实，任何年龄标准都不该成为劳动者平等就业的阻碍。在老龄化社会进程加快的背景下，大龄劳动者的权益保障应该得到更多关注。现在，有接近3亿的农民工在城市里参与建设、提供服务，可他们中超过50岁的求职者已经被某些行业挡在门外。如果说建筑业等重体力行业以年龄设限还有一定合理性，那更强调技术和经验的行业，比如家政业，也把年龄当成门槛，就显得简单和武断。面对大龄农民工，用工方不该“一刀切”，而应根据求职者的身体状况、能力情况分类施策，做出更加妥善的处理。与就业机会相匹配的应该是能力，过分以年龄为标签而不看实际贡献，不但于理不合，于法也不符。年龄限制涉嫌违反劳动法、就业促进法中“平等就业”原则，构成事实歧视，应该引起重视并加以解决。建议主管部门清理带有年龄歧视的政策文件，制定专项行动方案，更加鲜明地反对就业年龄歧视；建立和畅通劳动者申诉途径，督促用人单位纠正无正当理由的年龄限制。用人单位也应该以更加精细化的态度，设立人才评价机制和岗位招聘标准，看能力看作为。年龄应成为经验的注解，而非劳动者能力的枷锁。破除“35岁就业门槛”需要多方协同。这不仅关乎个体权益，更是应对人口结构变化、释放人力资源潜力的必然选择。希望全社会共同努力，让年龄不再成为标签，创造一个没有歧视的就业市场，在公平、公正的环境中实现自身价值。《 人民日报 》（ 2025年03月12日 10 版）

今年政府工作报告提出，“扎实推进优质本科扩容”。在此次全国两会期间，“大学扩招”成为社会公众和教育界代表委员们热议的话题。3月6日，十四届全国人大三次会议举行经济主题记者会，国家发展和改革委员会主任郑栅洁表示，持续推动高等教育提质升级，就是推进优质本科扩容，进一步扩大“双一流”建设高校本科招生规模，去年在优质本科的扩容方面扩招了1.6万人，今年力争再增加2万人。与此同时，多校发布扩招消息——3月5日，上海交通大学宣布今年扩招150名本科生，重点扩大人工智能、集成电路、生物医药等学科领域的招生规模；3月8日，北京大学宣布今年扩招150名本科生，新增计划将重点围绕国家战略急需、基础学科和新兴前沿领域。此外，发布扩招计划的还有清华大学、中国人民大学、中国农业大学、武汉大学、西安交通大学等。围绕新一轮大学扩招的原因、可能带来的影响以及高校需要采取的对策，《中国科学报》采访了5位有高校管理经验的代表和委员。  新一轮扩招与考生人数和产业需求变化有关《中国科学报》：新一轮大学扩招的原因是什么，与此前的大学扩招有何不同？全国人大代表、中国科学院院士、上海交通大学校长丁奎岭：我国高等教育规模从改革开放以来持续扩大。我1981年念大学时，全国在校大学生只有120多万人。时至今日，接受过高等教育的人数已超过2.5亿，这些人大部分仍活跃在工作岗位上。我国高等教育通过扩招，用几十年的时间培养了一支庞大且高素质的人才队伍，这是我国科技创新、经济发展和社会进步的基石。以往的扩招多少有一些“以量的增长为主”的影子，而新一轮扩招，我认为是有“质的提高和结构调整”的要求。一方面，这一轮扩招的规模并不大，2025年上海交通大学将增加150个本科招生名额，清华大学、北京大学将增加的本科招生名额也是这个数；另一方面，我国正在加大对国家急需的青年拔尖人才培养力度，这是助力我国高质量发展、服务教育强国战略的务实之举。全国人大代表、扬州大学党委书记丁建宁：这一轮优质高校扩容，顺应了考生人数和教育发展的趋势。从江苏省的情况来看，预计到2039年江苏户籍高考生数量将达到顶峰。通过扩容，更多孩子将有机会接受更优质的高等教育。同时，过去几年，我国一批战略性新兴产业兴起，未来需要加大对人工智能、集成电路、新能源、生物医药等领域的人才投入和储备，以满足科技创新和产业升级的需求。这一轮优质本科扩容，也是因势利导、应时而动。新一轮的扩容不是简单的扩招或新建高校、校区，而是结构上的调整和精准发力，重点在于“强基”，即加强基础学科、交叉学科和新兴学科的发展与建设。不能适应时代需要的学科可能面临淘汰，这符合发展规律，实现了新旧动能转换。另外，扩容的主体对象集中于“双一流”高校和部分实力较强的“双非”院校，强调优质教育资源的提升与优化。这些优质高校可以通过本硕博贯通培养等方式提高人才培养质量。全国政协委员、中国科学院院士、宁波大学校长蔡荣根：这次扩招的目的是给更多人“上好大学”提供机会。宁波大学是国家“双一流”建设高校和浙江省首批重点建设高校，今年宁波大学上报的本科生扩招名额与去年相近，约为300个。全国人大代表、中国科学院院士、中国科学技术大学原校长包信和：这一轮扩招除了“多出人才”外，应该也与马上要迎来的学生潮有关。国家统计局数据显示，2016年我国全年出生人口为1786万人，达到了一个高峰，我们将在2033年前后达到高等学校学生潮的高峰。目前国内“双一流”等优质高校的录取人数占整个学生录取人数的6%左右，如果不扩招，优质高校的录取比例会降很多。因此，这一波扩招还是为了让优质教育惠及百姓。未来，即便是学生潮过去之后，这些高校依然会是学生们向往的，不会出现招不到学生、资源闲置浪费等问题。  扩招未必导致质量下降，高校需做好资源配备《中国科学报》：目前，清华大学、北京大学、上海交通大学等都已发布扩招信息。扩招会给大学带来哪些挑战？优质高校该如何保证教育质量？全国政协委员、中国工程院院士、浙江大学工学部主任杨华勇：生师比是评估高等教育质量的重要指标之一，用以衡量在校生数与专任教师数的比例。此次扩招对生师比的冲击呈现结构性、区域性、阶段性等特征。热门专业、中西部高校承受更大压力，但政策工具箱的丰富性远超上一次扩招时期。由于教师培养通常需要5~8年甚至更久，因此关键问题在于规模扩张即时性与师资培养滞后性之间的矛盾，未来可通过强化产业导师准入、深化预聘制改革等机制创新，来应对这一挑战。丁奎岭：我对头部高校保持甚至提高教学质量有信心。上海交通大学近3年累计增加招生名额400多个，无论是生源质量还是教学水平都不降反升。人才培养的质量关键在于学校如何培养和引导学生，而不是人数。扩招唯一要担心的，可能是学校的住宿条件。上海交通大学未雨绸缪，新的研究生宿舍已经准备投入使用。上海交通大学专任教师队伍规模约4800人（含医学院），本科生今年扩招后接近5000人，生师比在良性范围内。值得注意的是，随着人工智能等新兴技术的快速发展，教师的角色要从知识传授者转变为思想引导者、启发者，帮助学生们建立起发现问题、分析问题、解决问题的能力体系。这是一个全新挑战，高校要在这方面做好准备，提供必要的支持与保障。包信和：本科生扩招，特别是依赖实验条件的理工科专业扩招，需要配备好硬件条件。比方说，化学专业的学生要做实验，为了确保实验安全并使学生得到很好的训练，每个人都需要一个工作台和通风橱；有些物理专业的实验也是如此，需要在一些大的装置上做实验和进行训练，学生多了以后，机时就会更紧张。所以，如果要扩招，高校先得想办法把这些必要的条件配备好，避免因扩招而降低人才培养的质量。同时，高校在扩招的时候也要考虑教师配置、学科优化等方面问题。高校可以将扩招作为契机完成专业调整和学科优化，例如有些学校将扩招的学生放在人工智能等专业，促进高校的新工科发展，满足未来国民经济发展的需求。蔡荣根：部分高校因校园承载能力有限，在教学设施、师资队伍规模、学生住宿、餐饮等方面已有压力。我们正在利用中央专门针对“双一流”高校建设的超长期特别国债完善教学设施，正在建设科创大楼和医学本部教学基地，拟建3幢学生宿舍楼，以满足扩招需求。扩招也会给高校在师资方面带来挑战。去年，宁波大学接受浙江省教育厅本科教育教学审核评估时发现师资紧张问题。如果要扩招，我们还得招聘更多优秀教师，这势必会增加办学成本。现在，不少教育界人士在呼吁增加学费，以应对压力。在宁波大学，我们也探讨过学费调整与提高生均经费的话题。目前，浙江的大学生均经费较低，大家呼吁适当提高以改善办学条件。尽管浙江经济发达，一些家庭也愿意多投入，但考虑到公众的获得感和幸福感，浙江省相关部门尚未同意学费上涨。我认为学费迟早都要涨一点，但涨多少目前尚无定论。目前，公办和民办高校每年学费差距都相当大。公办高校每年学费约为5000～6000元，民办高校每年学费则在2万～3万元，一些中外合办大学甚至达到10万元，差距显著。因此，适当提高公办大学的学费也会提高办学质量，完善学校基础设施，为学生提供更好的教学、生活条件。  扩招不会造成学科失衡，就业竞争将转向“质量博弈”《中国科学报》：从目前几所高校的扩招信息看，扩大招生规模的专业都是一些热门专业。你认为这一轮扩招是否有可能导致一些基础学科、冷门专业被忽视，造成学科发展不均衡？丁奎岭：无论是从资源配套还是从学科发展的角度来看，新一轮扩招都是朝着让学科布局更科学合理、人才队伍建设更高效均衡的方向努力。随着社会的进步、科技研究的深入，学科的动态调整几乎是必然的，这是高等教育与时俱进、乘势而上的必要之举。以上海交通大学为例，20世纪60年代，“老交大”因为“西迁”等因素，在上海就剩下与造船相关的专业。但造船不能只有“造船专业”，还需要有动力、机械、材料、电力、电子等专业，后来又逐步拓展出自动化、计算机等专业，学科和专业正是在这样的需求驱动下不断开枝散叶。而随着轮船的自动化、智能化，传统的轮机工程专业就需要优化和升级。因此，专业的“热冷”是随着社会发展需要而不断变化的。交叉学科或新兴业态需要开展更多研究、拥有更多人才，在一段时间内成为热门不足为奇。但所谓冷门专业，我们要辩证地看，一些基础学科在学科发展布局中的地位是不可撼动的，必须在权重上予以适当调配。丁建宁：学科专业优化调整是大势所趋。高校在设置专业时，会密切关注社会和市场在人才需求方面的变化，形成多元化的人才培养机制。学校在人才培养方案的制定、课程设置以及培养环境的设计上，会明确基础人才培养目标，有针对性地精准培养。扬州大学从2023年开始全面修订人才培养方案，今年将全部完成，以确保各专业教授的课程能够更好地适应市场需求。在学科发展上，我们加大新兴专业的建设力度，目前已停招23个老专业，同时面向基础学科、交叉学科、新兴学科等新增6个专业，并建设了20个“微专业”。《中国科学报》：新一轮扩招是否会加剧高校毕业生就业竞争？丁奎岭：我认为不会。这一轮扩招主要是面向社会急需人才、新兴业态人才缺口，有很强的针对性。我国现在人工智能人才缺口高达数百万，而现有的科班出身的人工智能人才只有几万，这轮扩招反而有望在填补这类人才缺口上发挥作用。丁建宁：新一轮扩容对就业不会产生太大影响。这次扩招的对象很明确，就是社会急需人才。具备相关才干的人多了之后，可能在一些抢手岗位上会有所竞争，但是对就业率影响不大。当然，这也提示我们要更精准地应社会发展之需来培养新型人才。杨华勇：从理论上讲，高校毕业生规模扩大在一定程度上会加剧就业竞争，但矛盾焦点已从“数量竞争”转向“质量博弈”。未来的竞争更多体现在技能岗位适配度、空间区域流动性、跨界职业韧性等多个维度。建议要加强个体能力提升与制度创新的协同与融合，努力将这种就业竞争压力转化为产业升级的人才红利。  面对扩招，选自己最热爱的《中国科学报》：新一轮扩招下，在选择学校和专业方面，你对即将高考的青年学子有何建议？丁奎岭：如今学生在信息获取、掌握方面的能力，已经远远超过我们那代人。我希望他们在选择学校、专业方向上有自己的想法，少受家长和朋友的影响，勇敢地选择自己最向往的学校，读自己最喜欢的专业，做自己最热爱的事情。我坚信这样的人，未来一定能成才。蔡荣根：每一个学校都各有特点和文化特质，适合自己的就是最好的。选择学校首先应对学校多加了解。对于专业，也是一样，最重要的是结合自己的兴趣，兴趣会带来持久的内生动力。包信和：有志的青年学子还是要注重选择自己真正喜欢的学校和专业，不要因为多考了1分或几分，能够上“更好的”学校，就放弃原本喜欢的学校或专业，即使录取了，由于与自己的志趣不符，在未来学习中也可能出现问题。杨华勇：首先建议还是要结合个人特长和兴趣，瞄准产业发展趋势，避免盲目追逐短期热门专业，而是要选择能支撑“终身学习迭代”的专业体系。其次，可以选择具备学科集群优势的院校专业，这些平台整合了多领域资源，更注重培养复合型创新能力。此外，可以关注产学研融合方面有优势的学校和专业，与头部企业共建平台基地或者有定向培养计划的院校专业，更有利于提升学生的实践能力和“实战”竞争力。丁建宁：选择学校和专业都重要。如果你错过了理想的学校，那就选择一个符合国家未来需求、社会急需的专业，这类专业既有基础学科的、交叉学科的，也有新兴学科的。如果你选的专业不喜欢也没关系，到了学校也有机会换专业。总之，只要你肯努力，未来就在你手中。

近年来，随着产业界对于高校人才培养质量提出更高要求，以及高校与产业界互动日趋频繁，越来越多的产业界人士进入高校，成为校园里的兼职教师。对此，有关部门显然已经注意到其背后缺少制度化规范的弊端。不久前，教育部、中央组织部、科技部等八部门印发《普通本科高校产业兼职教师管理办法》（以下简称《办法》），这成为我国在国家层面出台的首个聚焦普通本科高校产业兼职教师队伍建设的专门文件。该文件的出台对于我国普通本科高校产业兼职教师队伍的建设无疑是重大利好，但在具体实施层面，如何将文件真正落到实处，还需要我们做更多思考。  前期经验仍可借鉴尽管《办法》的出台具有开创性意义，但从历史上看，无论我国针对包括高职院校在内的职业学校兼职教师管理，还是各地方针对普通本科高校的产业兼职教师管理，都已经出台了相关办法。比如早在2012年，教育部、财政部等四部委就联合下发《职业学校兼职教师管理办法》，其适用范围包括中等职业学校和高等职业学校；在此基础上，2023年，四部委联合发布修订后的《职业学校兼职教师管理办法》，并特别强调了该办法的适用范围包括本科层次的职业学校。地方层面，以我所在的江苏省为例，早在2010年，江苏省便专门发文，提出从省内企业选聘一批科技型企业家，到有博士、硕士学位授权点的普通高校担任产业教授，并为此制定了详细的管理办法；后来受益面扩大至本科生。2017年，相关政策又开始向高职层面扩展。从这个意义上说，《办法》的出台是建立在前期多年相关实践经验基础上的，这一点从政策的文本中有所体现。比如，在修订后的《职业学校兼职教师管理办法》中提到，聘请的兼职教师应以企事业单位在职人员为主，但根据需要也可聘请相关领域的能工巧匠；《办法》中也强调，鼓励聘请在相关行业中具有一定声誉和造诣的能工巧匠作为兼职教师，甚至可以为此适当放宽学历、职称等要求。不过在我看来，目前出台的《办法》所规定的内容仍属于框架性，有些细节性内容仍可以从前期文件中加以借鉴。比如，《职业学校兼职教师管理办法》特别提到在聘请产业兼职教师时，高校可采取个体聘请、团体聘请或个体与团体相结合的方式，这意味着职业院校可以同时聘请一个团队。这种方式既有利于激发团队带头人参与教学的热情，也有利于后期在带头人因偶发原因无力兼顾日常教学时，正常教学活动的持续。同时，团队带头人在选择成员时，往往偏向于参与教学意愿强烈的年轻人，这有利于更多产业界有进取心的“新人”进入职业学校。类似政策如果可以被纳入《办法》中，显然更有利于本科高校产业兼职教师的选聘。类似内容还包括《职业学校兼职教师管理办法》提到的“鼓励职业学校与企事业单位互聘兼职”。事实上，职业学校教师中，能让企业付费聘请的有价值的贡献者并不多。但在普通本科院校中，在科研攻关、课题研究领域出现高水平教师的概率要更大。从这个角度而言，该政策对于普通本科院校更为适用。  关于产业兼职教师的误解通常观念中，高校聘请产业兼职教师的主要目的，甚至唯一目的是带领学生进行产业实践，将相关产业实践经验传授给学生。这当然是产业兼职教师的重要职责，但这是否是产业兼职教师对于高校的唯一价值？此次发布的《办法》对产业兼职教师承担的任务进行了明确划分，其中提到产业兼职教师要深度参与高校的人才培养方案设计、教学资源开发等。在我看来，课程教学中，产业兼职教师的工作并不仅限于“实践”层面。究其原因，由于这些人长期处于产业前沿，对于产业领域相关理论有着更深入了解。因此，在前沿的“理论课”上，他们更能够天然地将理论与实际进行深度融合。这对于占据我国普通本科院校“半壁江山”的应用型普通本科院校而言，更具有针对性。但遗憾的是，很多人陷入“产业教师只能指导实践”的误解区，很难看到这一点。针对产业兼职教师的误解并不限于此。比如，很多高校之所以不愿意真正投入精力引入产业兼职教师，一个重要原因是他们认为产业兼职教师难以管理，也很难产出教学成果。但至少在我看来，相较于校内专职教师，用心聘请的兼职教师更容易管理，更有战斗力，也更容易产出教学成果。之所以得出这一结论，首先源于我曾在苏州市职业大学担任电梯学院创院院长期间的实践。当时，我聘请了十几名产业兼职教师参与日常教学，有些课程的教学任务甚至直接由多名企业高管以教学团队形式承担。结果发现，相较于某些校内专任教师，他们在课堂教学的真实投入更多、上课态度更认真，对我所提要求的完成度也更高。有人或许认为产业兼职教师工作忙，很难抽出精力投入教学。但事实上，如果我们聘请产业兼职教师的目的不在于“凑数”“充面子”，而是在与当事人以及企业进行深入沟通后，以具有足够实力以及从教意愿的产业界人士为聘请对象，此类人士在承担繁忙工作的同时，既然能答应到学校上课，其理想和情怀便已在事实上经过了一轮极其重要的“筛选”。加之相较于市场化薪酬，公办高校开出的一节课最多百余元的课酬，很难打动这类往往已经实现“财务自由”的产业界人士，在此情况下，如果他们依然能欣然进入高校从教，就可以佐证其奉献精神。高校对于此类人的管理成本以及管理难度更低。毕竟他们是真正有教育追求的一群人，只要是有利于学生成长和职业发展的措施和要求，他们往往更乐于遵守和执行。  高校管理不能仅“提要求”即便我们走出传统误区，将合格的产业兼职教师聘入校内；即便产业兼职教师的管理成本并不及人们想象的那样大，但“管理”问题依然是我们需要面临的重要问题。高校对于兼职产业教师的管理包括通常意义上的“管理”，即前者提出管理要求，督促后者认真执行。但“管理”更重要的意义在于助力兼职产业教师的职业成长，以及提升其对“教师”身份的认同。诚然，受拨款机制等因素限制，高校很难在课酬方面达到产业兼职教师的市场平均水平，但高校有着天然的资源优势，比如图书馆资源、互联网的特定数据库资源，乃至于校内各种体育设施资源等，这些资源的固定成本高校已经支付，如果可以向产业兼职教师开放，增加的额外成本几乎可以忽略。这种“顺水人情”能有效提升产业兼职教师的归属感、成就感和荣誉感，也有利于其提高自身的能力水平。在这方面，高校可花心思琢磨“花小钱办大事”。早在多年前，有高校便已经做了很好的探索。比如，某所坐落于苏州工业园区的高职院校，鉴于园区内外企资源集聚，便由校领导出面，邀请部分外企高管担任学校兼职导师。显然，相对于动辄数百万元的外企高管年薪，这所高职院校难以匹配足够的授课费用。但该校另辟蹊径，每年仅发给这些高管每人1美元报酬。不过，他们会将这1美元用心装饰，做成精美的卡片，放到漂亮的画框中，并通过举行简约又不失隆重的仪式，邀请高管到场，郑重地将这1美元送出，将其誉为“一美元教授”。此举的效果堪称“两全其美”——高校几乎不用花费什么成本，便解决了高质量产业教师缺乏的问题；“不差钱”的外企高管虽未得到市场价值的金钱回报，但感受到了学校的尊重与荣誉感，而这才是他们更为看重的。这是一个典型的“花小钱办大事”的实例。在高校中，类似的做法还有很多。比如，很多高校的体育场馆使用率并不饱和，因此，是否可以允许产业兼职教师免费使用校内体育设施，甚至鼓励其带自己的家属或好友到操场或游泳馆锻炼。对于高校而言，增加的管理成本微乎其微，却能使产业兼职教师产生很强的归属感。此外，优秀的企业管理者必然是一位优秀的教练，其职业发展有着内在相通之处。高校需要有意识地聘请处于职业上升期、精力旺盛的年轻产业兼职教师，后者也需要接受相关的职业培训。而高校内部也有很多针对专任教师的内训课程，我们是否可以为产业兼职教师提供一些内训名额？比如，某些教学方法的内训，同样适合需要培训下属的企业管理人员。总之，高校对于产业兼职教师的“管理”，绝不能仅停留在“提要求、定任务”层面，而是要在平等的基础上，给予后者足够尊重，并想方设法激发其对学校、对教学的荣誉感与归属感。正如前文所言，能够欣然接受高校邀请的产业界人士，往往具有一定的理想和情怀，高校需要做的只是将这种情怀“用心”挖掘并加以放大。能做到这点，所谓“管理问题”也就迎刃而解了。（作者系常熟理工学院机械工程学院〈智能电梯产业学院〉正高级工程师、苏州远志科技有限公司创始人，《中国科学报》记者陈彬采访整理）

在科学研究过程中，由于一些不确定复杂因素导致研究失败是常态。那么，如果实验没达到预期、假设被推翻、技术路线短期不可行，这些科研探索就没有价值了吗？“失败是科学探索的必经之路。”全国人大代表、中南林业科技大学副校长尹双凤表示，科研工作的价值并不完全由成功或失败的结果决定。今年的全国两会上，他提出关于推进建立我国科技评价标准化机制的建议，其中包括构建“失败有价值”容错机制。破除单一的评价标准、减少对量化指标的依赖，并构建一个分类分级的科技评价标准化机制，是深化科技体制改革的重要任务，也是实现科技自立自强、支撑高质量发展的关键制度保障。尹双凤认为，我国科技评价标准化机制方面，应实施“长周期+容错”资助机制，对基础研究评价需体现在对研究资助上，旨在为高风险、长周期的原创性研究和颠覆性技术突破提供可持续支持，同时允许失败并从中汲取经验。一方面是构建“长周期+灵活调整”评价资助复合机制，根据长周期要求，取消年度考核，改为每3年或5年一次“里程碑评价”；采取阶段预见性评价，在长周期过程中组织跨学科专家，实施非共识评估，评估研究潜在颠覆性而非现有成果；设立长周期专项资助，原创研究领域资助周期延长至10至15年（如国家自然科学基金“原创探索计划”、德国马普学会“无期限滚动资助”），颠覆性技术领域设置5至10年的阶段性KPI持续支持（如美国DARPA的“高风险高回报”项目）。另一方面就是构建“失败有价值”容错机制，设置容错边界与标准，容错范围设置为因技术路线不确定性、外部环境突变导致的失败；建立“失败智库”，要求失败项目提交技术路径、失败原因及经验总结，供其他团队参考，对失败但数据翔实的项目，给予适当激励，鼓励共享试错经验（如NASA的“经验教训数据库”）；建立风险补偿机制，对主动终止的项目团队，提供“风险缓冲期”资助（如1至2年），支持其转向新方向，科研人员评价允许提交“失败但具有探索价值”的项目作为代表性成果。除了实施“长周期+容错”资助机制，尹双凤还建议构建“需求-研发-市场”闭环评价机制，形成“需求牵引研发、研发驱动创新、创新反哺市场”的良性循环，构建“需求发现→研发适配→市场验证→需求升级”的评价全链条。具体而言，这一机制包括需求侧评价建立需求动态的识别机制，涵盖国家战略需求、社会需求和产业需求；研发侧评价建立实验室研发到市场适配的验证机制，涵盖技术可行性、可转化性评价两个方面；市场侧评价建立价值效益标准，分为商业化效果标准和社会效益标准。在此基础上，可利用区块链追踪技术转化全流程，AI预测市场需求与研发成功率，建立国际技术交易市场，推动需求-研发-市场要素跨境流动。

3月5日，在十四届全国人大三次会议首场“部长通道”集中采访活动上，教育部部长、中国科学院院士怀进鹏接受了媒体采访。怀进鹏表示，新技术的涌现是教育改革发展的重大机遇，教育部将以制定实施教育强国建设三年行动计划为基本出发点，推动高等教育综合改革。高等教育综合改革主要有3点考虑。首先，在制度和机制上推动创新。教育部将加大产教融合和科教融汇，协调相关部委和行业共同建立一个有利于人才成长和创新发展相融合的生态和组织机制，同时围绕产业变革，加快加强学科布局。教育部将进一步加强产教结合力度，有效建立和推动高等教育优化布局和高校分类改革，并在此基础上大力推进评价体系改革，更好地引导面向国家战略和产业需求的人才。其次，教育部将在2025年推出一系列专项行动，在服务国家战略和科技发展中加快加强人才培养。一是在基础学科上，围绕“如何结合科学规律和科学范式培养人才”加强“强基计划”，继续加大基础学科人才培养，在数学、计算机等既是基础又是国家战略需求的领域，推进核心课程、核心创新能力、核心师资队伍和核心教材的建设。二是加大人才培养行动。教育部要加快和加强围绕国家战略及其技术发展的重要学科设计，推动新兴学科和交叉学科的培养，进一步借科技转型、产业变革的规律加强人才培养。三是优化现有学科，并适度增强新学科。同时，教育部将稳妥扎实地推进“双一流”高校本科扩容，大力提升职业教育水平。最后，教育部将推进试点探索，建立示范效应，既发挥地方和高校的创新动能，先行先试，又要有目标地引导和加强两项工作。一是在产教、科教融合中建立示范区，二是推动产教融合，服务国家战略和区域发展。怀进鹏介绍，教育部正在推动建设高等教育区域创新中心，借助“双一流”高校的一流学科建设，筹建高等教育研究院，加快与区域发展的结合。怀进鹏强调，我们既要继往开来，又要与时俱进，服务中国式现代化，建设教育强国。同时，中国将开门办教育、跟国际开放合作办教育，共同推进科技创新和人才培养，服务教育强国建设，为民族复兴作出教育的贡献。

本报北京3月5日电（记者朱欣 陈晓燕 曹玥）“促进充分就业、提高就业质量”“坚决纠正各类就业歧视”……政府工作报告中关于就业的内容，引发代表委员热议。多位代表委员关注到35岁就业歧视现象，建议公务员、企事业单位招聘放宽年龄限制，打破35岁门槛，促进就业公平。如今在我国就业市场上，35岁限制入职现象依然存在。根据1994年发布的《国家公务员录用暂行规定》，报考国家公务员的基本条件之一为“年龄为35岁以下”。许多用人单位也效仿采用这一条件。“35岁限制入职现象必须引起高度重视，主管部门应进行有效干预。”中国社会保障学会会长、中国人民大学教授郑功成代表认为，要尽快遏制就业年龄歧视现象持续的势头，需制定时间表与路线图，解决这一严重损害高质量就业的问题。国浩律师（合肥）事务所合伙人周世虹委员认为，35岁正是人年富力强的时期，以年龄为由限制就业，是变相剥夺劳动者的劳动权利。相关报告指出，2022年全国劳动力人口的平均年龄是39.72岁，从1985年到2022年平均受教育年限从6.14年上升到10.88年。多位代表委员建议，应适应教育发展与终身学习需求，增强劳动力市场的灵活性与包容性，以更好应对我国人口老龄化与劳动力结构变化。郑功成代表建议，国家应当明确机关事业单位在纠正各类就业歧视特别是年龄歧视中发挥带头作用，并接受社会监督。相关主管部门应当开通就业年龄歧视的申诉途径。此外，要督促用人单位避免在招聘公告中随意设置年龄等限制性条件，对拒不纠正的单位，应在相关政策上予以惩戒。“建议修改劳动法、劳动合同法、就业促进法等相关法律，将反就业歧视纳入其中，对就业歧视现象给予明确、清晰的法律规制。”郑功成代表说。重庆市九龙坡区谢家湾学校党委书记刘希娅代表建议，放宽公务员报考的年龄限制到40岁至45岁，其他社会性考试合理调整年龄限制。领胜城科技（江苏）有限公司生产技术部领班邵永海代表则建议，在公务员招考及事业编制人员招聘时，对于专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，可适当放宽报考年龄。目前，已有部分省份在公务员招考中明确，部分招录条件年龄放宽至40岁或45岁。代表委员们认为，此举释放出积极信号。“平等就业是劳动者参与公平竞争的前提，应当成为衡量就业质量、实现高质量就业的核心指标。”郑功成代表说。

尤其要警惕，不能让学生们觉得使用人工智能可以替代自己的思考，而忽略了研究中间的思维过程教师所传授的，不仅仅是知识点，更重要的是引导学生如何思考，如何把知识点联系起来在人工智能加快高等教育变革中，应重点关注智能助教、智能助学、智能助研、智能助管等典型应用场景人工智能是培育和发展新质生产力的重要引擎。在人工智能公司深度求索（DeepSeek）掀起的热潮下，大模型服务正加速渗透到中国各行各业。这一变革性技术进步正在深度重构教育生态、创新范式和治理模式，成为赋能高等教育创新发展的重要力量。3月3日，全国政协常委、中国科协副主席、中国科学院院士袁亚湘，中国教育发展战略学会副会长李志民，北京师范大学智慧学习研究院院长黄荣怀，做客中国教育报刊社“两会访谈录”，一同探讨如何借人工智能之机，促高等教育之变。人工智能给高等教育带来哪些影响记者：人工智能对科研人员的工作方式和思维模式会产生怎样的改变？袁亚湘：人工智能对科技界影响非常大，对高等教育人才培养也产生深刻影响。人工智能对于科研人员的科学研究及启发思维会有很大帮助，但是也要警惕人工智能的所谓“黑箱操作”，尤其要警惕，不能让学生们觉得使用人工智能可以替代自己的思考，而忽略了研究中间的思维过程。记者：面对人工智能的快速应用，应如何优化教师的角色和定位？李志民：在今天这个时代，广大教师必须提高自身的数字化素养。人工智能可以穷尽人类已有的知识点，可以按照设计好的算法把知识点链接成知识面。就知识点掌握程度，普通教师难以超过人工智能，但目前人工智能算法有限且固定，也就是说人工智能的知识面有限，而优秀的教师能够凭直觉和联想，把知识点变成知识面乃至知识体传授给学生。所以，教师所传授的，不仅仅是知识点，更重要的是引导学生如何思考，如何把知识点联系起来。同时，教育的根本目的是立德树人，教师要始终坚持立德树人的根本宗旨，在学生世界观、人生观、价值观的塑造上下功夫。记者：人工智能的应用，会给教育教学的形态带来哪些变化？黄荣怀：在人工智能推动教育变革的大背景下，核心挑战仍在于如何充分运用这一技术促进学习，因此数字教学法值得大家共同关注与探索。具体而言，可以从以下四个维度展开：一是技术赋能的深度学习，引导学习者有效利用数字资源和工具提升学习效果；二是绿色鲁棒的数字学习环境，以可信、智联、融通为特征，增强学与教的体验；三是循证导向的教学实践，以可解释性证据基线来践行学习者为中心的理念；四是人机互信的协同教育，促进教学中人机合作互动效能的叠加与释放。记者：人工智能对基础学科的影响，是否超越了传统的工具供给关系，对研究的范式转化产生了作用？袁亚湘：首先，人工智能的底层基础，无论是建模或者算法，本质上和数学都是密切相关的。发展人工智能一定要充分注重人工智能的数学基础。所以对于发展人工智能的认识，不能仅仅强调它是一种技术，它本身也是科学。其次，人工智能对于科研人员来说，不仅仅是增添了一种研究工具，比方说天文学家的天文望远镜，人工智能在作为研究工具供给的同时，在某种意义上可能要更进一步，成为一种研究方法。理论方法、实验方法和计算方法并称为三种科学研究方法，现在有学者提出，数据驱动或者人工智能驱动的研究可能成为第四种研究方法。我们要充分认识到，人工智能的出现和应用将影响各个领域，带来研究方式方法的变革。人工智能在高校中有哪些应用场景记者：如何科学使用教育大模型，助力大学的教育教学、科学研究和治理变革？黄荣怀：在人工智能加快高等教育变革中，应重点关注智能助教、智能助学、智能助研、智能助管等典型应用场景。一是赋能教师教学，鼓励教师探索利用人工智能实现差异化教学，这还涉及数字化教材建设；二是赋能学生学习，实现从课前预习、课堂学习、课后作业全流程数据的记录分析与无缝流转；三是赋能学术研究，充分利用人工智能提升科研效率，助力化学、生物、能源等领域的发展；四是赋能教育管理，通过人工智能提升管理的效率与决策的科学性，减轻工作负担。此外，针对智能技术的灵活应用，评价体系的适应更新也是值得思考的问题。记者：如何借力人工智能，推动科技创新与产业创新深度融合，提升高校科技成果的转化率？李志民：在利用人工智能提升高校科技成果转化率这个问题上，人工智能能够帮助科研人员找到真问题，发现科技前沿。人工智能也可以帮助企业家查询已有的科技成果，解决企业生产中的产品结构调整或技术升级等问题。以往，科研人员关心的问题不一定是企业的真需求，而人工智能和大数据加之一系列的政策，使我们的科学家能够更好地跟企业家建立起联系，了解到企业的真正需求，科研成果与企业需求直接对接，减少了转化环节。此外，还可以利用人工智能技术，模拟预测科研成果的技术可行性，降低成果转化风险。如何运用人工智能促进学习型社会建设记者：如果机器人能够完成人类大多数的工作任务，人类为什么还要保持学习和对这个世界的好奇心？袁亚湘：不少人有这种疑问——随着人工智能的迅猛发展，人类未来是否就可以“躺平”了？我的看法恰好相反。不管人工智能多么强大，它只是对现有知识的穷举，对于还没有出现的知识，还没有创造出来的发明，它无能为力。这就更需要培养一代又一代的年轻人敢于不断创新和探索未来，颠覆旧有的知识，发现新的世界。人类社会的不断进步，依旧需要我们保持好奇心，不断学习和创造。记者：怎样利用人工智能，让人类不断地突破自身认知的天花板？黄荣怀：有两个值得关注的现象，第一个是“脑腐化”，指因过度消费无价值或不具挑战性的内容而导致的精神和智力衰退。第二个来自有关专家提出的一种现象，“我们正在努力制造一流的机器（人工智能），却有可能将学生培养成二流的机器人”，这意味着人才培养模式转变的重要性。实现规模化教育与个性化培养的有机结合，是我们的目标与努力方向。一是学生主体性，要赋予学生更多的选择权，并增强学生的学习能动性。二是差异化教学，采用不同策略匹配学生的个性化需求。三是灵活性路径，为个性化学习提供时间、空间和形式上的弹性安排。四是适应性技术，避免“人灌”变“机灌”，根据学习者的行为和表现来调整和优化，促进学生深度学习。记者：如何防范人工智能时代的信息和社会伦理风险？袁亚湘：人工智能的发展对科学研究中的伦理原则已经产生了影响，而且已经出现了相关的案例。有人利用人工智能生成论文，发给期刊发表，这样的不端行为有的被发现了，有的也可能蒙混过关。所以针对科研人员，特别是年轻人，一定要明白，在人工智能浪潮到来以后，不应该过于依赖这些工具，因为人之所以不同于机器，在于人有创新能力，虽然人工智能是个非常好的工具，但是更重要且最宝贵的是，我们人有不断创新和运用创新的能力。黄荣怀：人机价值对齐值得进一步关注。人机价值对齐，强调智能技术的目标和行为与人类价值观保持一致，确保人工智能以对人类和社会有益的方式行事，使其符合人的利益与预期目标。由于学生成长上的差异，人工智能的使用需要更加审慎。这涉及两方面内容：一是在大模型应用和教育领域垂直大模型研发中，要确保人工智能的决策逻辑、行为模式与教育理念（以德为先、全面发展、面向人人、终身学习、因材施教等）保持一致，让技术应用始终服务于“立德树人”教育根本任务。二是在促进人工智能融入教育的过程中，要加强对师生胜任力的培养，明确具体的教育场景。

全国人大代表、西南科技大学副校长尚丽平通过调研发现，人工智能技术在教育领域的运用日益广泛，但目前我国在该视域下的学科融合、伦理规范、创新和创造能力培养等方面的系统性研究还存在较大不足，各种弊端相继出现。例如：文科创新思维培养出现“提示词工程”异化现象，如北大反映其中文系论文原创性指数下降8个百分点；理工科领域存在工具依赖风险和工程实践能力弱化倾向；医科临床思维培养面临AI诊断工具过度使用挑战，如北京协和医院调研发现住院医师阅片能力同比下降15%等。尚丽平指出，尤为值得一提的是工程类学生，其工程实践和动手创造世界的能力出现弱化问题。工科学生过度依赖人工智能工具，导致其编程与工程实践能力、数学与工程科学根基等基础能力弱化，工程思维与问题解决能力受限，实践技能与动手能力被削弱，学术诚信与学习动力危机叠加。长此以往导致职业竞争力与行业适应性降低、伦理与责任意识淡薄等深层危机。工科教育的核心是培养“解决复杂工程问题和动手创造的人”，而非“依赖工具的操作者”。合理利用AI作为辅助手段，而非替代学生思考与实践，才能确保其成长为具备扎实基础、创新能力和职业韧性的工程师。中国教科院2024数据显示，社会公众对AI存在两极认知：28%群体高估技术替代性，35%教育者低估其赋能价值。这一现象反映了公众和教育者对AI技术的不同理解和预期。过度高估可能导致公众对AI的恐惧和焦虑，也可能导致一些行业和企业对AI的盲目投入，忽视了技术的实际适用性和局限性；低估AI的赋能价值可能导致教育领域对AI技术的应用不足，错失提升教育质量和效率的机会。尚丽平表示，这种两极认知带给教育领域以下启示：其一需要通过科学普及和教育帮助公众理性看待AI技术的发展；其二需要不断提升教育者的技术素养；其三需要推动技术与教育的深度融合。加之当下新工科建设亟待突破“技术-伦理-人文”三维融合瓶颈、交叉学科人才培养缺乏国家层面标准体系等现实状况，都在呼唤着统筹推进人工智能技术在教育领域的科学应用，和对人才培养体系的优化。她建议，实施五大专项工程。认知纠偏计划：编制《人工智能教育应用白皮书》，建立分级分类认知指导体系；课程重构工程：2026年前完成10个重点学科智能融合课程标准制定；师资提升行动：设立国家级AI教育导师培训基地，三年培养5万名复合型教师；评价改革试点：在“双一流”高校试行“人机协同”创新评价体系；工具研发专项：启动教育专用大模型“智炬计划”，开发学科特色智能助手。此外，她还提出开展示范性项目。遴选100所中小学开展“AI素养基础工程”，在高校的文、理、工、医等专业和学科领域设立“未来教育智能试验区”；支持10所工科院校建设AI辅助的工程实践教学示范基地；支持10所医科院校建设AI辅助的临床教学示范基地。

最近，教育部等八部门联合印发了《普通本科高校产业兼职教师管理办法》（以下简称《管理办法》），鼓励高校聘请行业专家等担任兼职教师。这一政策的出台，是对传统高校师资队伍结构的一次重要调整和优化。一个值得思考的问题是：高校引入更多产业兼职教师，将如何影响普通硕士和博士毕业生在高校求职中的机会？未来，高校又更倾向于吸纳哪些类型的人才？如果你正计划进入高校工作，这篇文章或许能为你提供一些有价值的参考和启发。  政策对普通硕博求职高校的影响1. 什么是“产业兼职教师”？根据《管理办法》，产业兼职教师是指来自企业、科研机构或其他社会组织的专业人士，他们具有丰富的实践经验和技术能力，能够为高校的教学、科研和实践环节提供支持。这类教师通常会承担实践课程、指导学生创新创业项目或参与校企合作课题。政策的出台背景不难理解——随着我国高等教育从规模扩张向质量提升转变，产教融合成为必然趋势。高校需要培养更多具备实践能力和创新能力的人才。而传统专职教师往往在工程经验或产业视野方面存在不足。因此，引入产业兼职教师正是为了弥补这一短板，推动人才培养与社会需求的对接。信息来源：教育部2.对硕博求职是挑战还是机遇？- 师资结构变化随着政策的实施，高校教师队伍将呈现出更加多元化的特征，“产学研结合”能力将成为衡量教师的重要指标之一。这意味着，在未来的招聘中，高校可能更倾向于选择那些不仅理论基础扎实，还拥有丰富实践经验的候选人。- 专任教师岗位竞争加剧尽管产业兼职教师的主要职责集中在特定的教学和实践任务上，但他们的引入可能会间接减少高校对全职专任教师的需求。尤其是在一些应用型学科（如工学、管理学等），高校可能更倾向于通过聘请兼职教师来补充实践教学资源。- 对科研型岗位的影响较小不过，对于主要从事基础研究或理论研究的高校岗位，产业兼职教师的引入影响相对有限。这些岗位仍然高度依赖学术型硕士和博士毕业生的专业知识与科研能力。如果硕博毕业生的研究方向偏重理论且与产业应用关联不大，那么受此政策的影响将会较小。  普通硕博如何应对这一变化？结合政策，未来高校可能更倾向于招聘应用型人才和跨界型人才。应用型人才这类人才不仅拥有扎实的学术功底，还具备丰富的实践经验。他们熟悉行业需求，能够将理论知识与实际应用紧密结合，帮助学生提升创新创业能力，并推动科研成果转化为生产力。如果你的研究方向偏向工学、管理学等应用型学科，那么培养解决实际问题的能力尤为重要。跨界型人才随着学科交叉趋势日益明显，特别是在人工智能、大数据、新材料等新兴领域，具有跨学科背景的硕博生将成为高校争抢的对象。这些人才能够打破传统学科界限，将不同领域的知识和技术进行深度融合，为高校的教学和科研注入新的活力。为了更好地适应高校师资结构的新变化，求职者可以从以下几个方面调整自己的职业规划：1.增强实践能力高校对教师的实际问题解决能力越来越看重。如果你的研究方向偏向应用型学科，建议积极参与产学研合作项目、企业实习或挂职锻炼，积累宝贵的实践经验。这不仅能提升你解决实际问题的能力，还能让你深入了解行业动态和发展趋势，为未来的求职增添重要筹码。2.关注市场需求了解社会需求并调整自身研究方向至关重要。提前熟悉目标高校的重点发展方向和急需学科领域，例如某高校正在大力发展智能制造专业，那么在这一领域有相关研究成果的硕博毕业生显然更容易受到青睐。3.拓展行业资源利用实习、学术会议等机会，结识行业人士，拓展人脉资源。这些人脉不仅能为你提供最新的行业信息，还可能在未来的求职中助你一臂之力。同时，不要忽视自身综合能力的提升，除了科研能力，沟通能力和团队协作能力也很重要。结语很多时候，机遇与大环境息息相关。变革既是挑战，也是通往新机会的桥梁。对于求职者而言，关注政策动向、理解并顺应政策导向至关重要。以开放的心态拥抱变化，顺势而为，才能在竞争中抢占先机。▍往期内容>>《硕士进大专当教师，是“真香”还是“巨坑”？丨高才情报局第160期》>>《长沙望城招博士限28岁以下？网友：博士还没读完就被淘汰了……丨高才情报局第159期》>>《学历“卷”出新高度！这些岗位，已经不要硕士了……丨高才情报局第158期》

最近，DeepSeek火爆出圈，人工智能热度再上新高。在高校，学生们利用AI工具辅助论文写作已越发普遍，相比翻阅厚重的书籍资料或者利用互联网搜索引擎查找资料，借助AI工具让论文撰写方便了很多。但在调查中，记者发现，一些大学生对AI工具产生了依赖，不当使用正呈上升趋势。动动手指，在聊天框里输入指令，就可以迅速获得一篇像模像样的结课论文。如今，AI工具兴起，成为不少大学生完成报告、论文的“神器”。这是某高校大一年级英语作业群里的一份通告，老师将利用AI工具直接生成的作文全部判了零分。某高校学生：有些同学可能图省事儿，就直接把AI工具生成的作文就交上去了。其实我也没想到老师会用AI检测工具，来去查这个AI率。说实话，至少我身边的同学对AI的使用确实挺普遍，而且我觉得诱惑性挺大的，其实我自己也挺担心依赖性和对创造性的影响。  大学生使用AI时近三成用于写论文或作业据第三方机构“麦可思”对3000多名高校师生的问卷结果显示，近六成高校师生每天或者每周多次使用生成式AI。而大学生在使用生成式AI时，有近三成主要用于写论文或作业。采访中，一些学生也坦言，在写报告或论文时，他们会直接复制粘贴AI生成的内容。北京工商大学学生：AI做出来后，有时候时间比较赶的话，就直接粘贴上去交了。浙江传媒学院学生：完成作业的时候，可能慢慢地我就非常依赖于AI工具。  利用AI伪造研究数据等学术不端引发担忧一些高校教师和专家告诉记者，除了利用生成式人工智能直接生成文本应付论文和作业外，在少数学生中出现的利用AI伪造研究数据、进行实验图片编辑、替代自主设计等不当或学术不端行为，也引发了大家的担忧。教育部信息网络工程研究中心科研助理 丁峻鹏：据我了解，最恶劣的有用AI工具自动生成论文这样的行为。现在更多的还有会使用生成式AI伪造的图像，甚至是还有AI编辑过的图像。AI技术会让造假的成本大大降低。  部分学生习惯用AI完成任务 对AI产生依赖浙江大学教育学院黄亚婷团队从2024年初开始，分3次对国内大学生使用AI工具的情况进行了调研，调研对象包括20多所高校的3800多名本科生和4200多名硕博群体。调研发现：目前学生不当使用生成式人工智能的行为的确存在，且比例不低，也有部分学生表示“习惯于借助AI完成任务”，对AI产生了依赖。浙江大学教育学院研究员 黄亚婷：我们的调研里面，大概四成工科的研究生同学说，我也知道过度依赖AI对我的科研产生了不利的影响，造成思维惰性，抑制了创造力的发展，说明他们已经意识到这个问题了。AI的不正当使用背后有两种原因，一方面是他对学术规范、学术伦理的了解还没有那么深入，第二种情况就是我明知不可为然后而为之的这种主动抄袭了。  高校纷纷为AI工具使用“立规矩”AI可以是赋能工具、是学习的帮手，但它绝不能成为偷懒的工具，更不能成为大学生的“枪手”。近期，复旦大学等不少高校纷纷出台AI工具使用规范，明确允许和禁止的范围。前不久，复旦大学发布《复旦大学关于在本科毕业论文(设计)中使用AI工具的规定(试行)》，明确列出了禁止使用AI工具的范围，包括研究设计与数据分析、原始数据收集、结果图片与重要插图创作、论文撰写、答辩与检查、涉密内容等六个方面涉及原创性、创新性以及本科教育重点考察的内容。复旦大学：明确允许和禁止使用AI工具的范围允许使用的范围，则包括文献检索、代码调试和统计分析等辅助性工作，但要求经过学生的审核和指导教师的同意，确保AI生成内容的真实性和可靠性。如果出现严重违规者，论文成绩将被认定不合格，影响学生取得学位。复旦大学教务处处长 林伟：希望通过这个文件的制定，能明确哪些是我们必须要去强调的能力。明确哪些是不能用的，哪些是可以助力的，也希望厘清了以后，去明确相应的诚信原则，有明确的边界。学生他们要自己签字，然后要做声明，是否在写作的过程中使用过AI，是不是触及了相应的边界和底线。天津科技大学：论文智能生成比例不超40%天津科技大学去年发布了《关于2024年本科生毕业设计(论文)查重和AIGC检测的通知》，要求对所有本科生的毕业论文进行智能生成内容检测。要求学生论文中智能生成内容比例原则上不超过40%。在2025年本科生毕业设计论文工作中，依旧延续了这一要求。天津科技大学教务处副处长 孔林涛：我们鼓励学生去运用AI工具来快速完成一些基础工作，但是真正的综合创作性的工作还是由学生本身来完成的。因此这样一个比例，一方面是引导学生可以充分运用一个先进的工具，另外也告诉同学不能过度依赖，真正核心的部分还要自己去完成。据了解，目前，北京邮电大学、中国传媒大学、华北电力大学、湖北大学、福州大学、南京工业大学等不少高校，都在试行或出台相关规定或办法，对学生借助AI进行论文写作的行为进行规范。  识别AI生成内容 研发科研诚信检测系统在AI技术飞速发展的当下，如何避免AI在大学生学习中的滥用，识别技术是一个非常重要的工具。以技术治理技术，目前，国内多个研究团队都在推动AI生成内容识别技术的发展。随着人工智能生成技术的发展，学术剽窃等不端行为已经不是简单的搬运，一些论文查重系统也已经落后于时代。在北京邮电大学，从事多模态大数据处理和理解技术的鄂海红教授团队，受科技部等部门委托，正在进行科研诚信检测服务的研发，尤其是对科学实验中运用AI工具进行图像造假等行为进行反识别。北京邮电大学教授 鄂海红：目前，我们跟万方数据库一起构建了超过400万篇的SCI期刊论文超过6000万的图像比对库。送检的话会跟比对库进行比对，如果你的论文中，复用了其他人的研究成果。比如说，改造实验结果，将其他人的学术图片拿过来进行算法方式的编辑，那我们的算法是可以自动化检出的。  AI生成内容的准确性也可能存在缺陷据了解，目前国内还有多个团队正在从不同方向发力，进行AI论文反识别的检测研究。专家表示，随着AI技术的迭代和更新，反识别技术也要加速更新，才能持续对学术造假起到震慑作用。采访中，一些学生和专家也提醒，AI工具是根据它捕获的海量信息进行的智能分析，但这些信息的真实性和准确性可能存在缺陷，从而得出错误的结论。清华大学学生 王涵远：有些时候它也会产生一些非常错误的答案，一眼就是非常荒谬的那种，产生内容确实是良莠不齐吧。华东师范大学上海智能教育研究院院长 周爱民：在教育场景中，生成式人工智能的幻觉问题是我们特别要注意的一个点，生成式人工智能是按照概率来生成内容的，它对生成内容的质量好坏的判定，也存在一定技术上的挑战，我们用大模型生成一些文献，这些文献其实因为它没有真的去杂志上查找这些文献，所以很可能是不真实的，人工智能应该是作为我们人类的助手，我们人机协同共同来解决问题，在日常的生活中，可以很好地帮助我们来做一些工作，但是在一些专业领域的研究，都应该要做到以我为主，要充分发挥我们自己的想象力、能动性和创造力。  营造学术诚信环境 让AI工具发挥正确作用专家表示，除了技术手段外，规范AI工具在学术领域中的使用，还应该从完善评价体系、提升AI素养等多方面组合发力。浙江大学教育学院研究员 黄亚婷：一个很重要的问题，其实我们还是要去优化改革我们的评价机制。AI会取代什么？会取代重复性的标准性的东西。那么我们的考核评价就应该更多地去看重我们高阶能力，能力本位的素养导向的过程性的评价。比如说你老师布置作业，你要布置的是一种不容易被AI取代的，是你要跟AI一起合作来完成的。  高校开设人工智能必修课 提升师生AI素养堵不如疏，专家看来，强化师生的AI素养也非常重要。不久前出台的《教育强国建设规划纲要(2024-2035)》专门提出，要制定完善师生数字素养标准，深化人工智能助推教师队伍建设。近两年，众多高校都把人工智能作为通识必修课，不断推动师生AI素养的提升。浙江大学本科生院教学研究处处长 郑春燕：我们向全校的学生推出了人工智能ABC三个层次的课程，分别面对不同的专业基础和学科背景的学生。我们最希望的是学生通过善用机器，形成人机合作的一种最佳的工作模式。在过程当中，怎么样通过建构学生的知识框架，激发创造力，希望每一位浙大老师自己的课堂上形成关于这个课堂使用AI的一些基本的规则，引导学生既知道机器能帮助自己做什么，同时知道机器是有它的短板和它的局限的。记者在采访中还发现，不少高校学生的朋友圈和社交平台都收到过此类推送，比如“偷偷学AI发SCI”、“一站式满足硕博生个性化需求”等等这些充满诱惑力的广告。专家表示，除了学校之外，监管机构和平台经营者也应当警惕以“AI代写论文”等为噱头的恶意营销和欺诈活动，从严治理。(总台央视记者 高晨源 李宁 孙金满 王殿甲 杨煜)

目前，相比于理科生，国内文科生的就业困难现象更为普遍。一些自媒体和高考志愿填报服务机构也趁机大肆炒作，通过贩卖焦虑达到获得流量或营销的目的。在笔者看来，时下各种对文科教育价值的非理性贬损，以及对文科专业学习的盲目舍弃或否定，既使当下文科生的就业困境“雪上加霜”，更对国家和民族未来贻害无穷。文科生就业难是当下国人科学信仰和职业道德欠缺在文科教育上的集中体现。说得具体点，因为文科教育相比理工科教育来得“软”，不少学校、学生和用人单位等对文科教育“大放水”，导致文科教育质量全面下降，文科生的就业竞争力薄弱也就在情理之中了。从高校人才培养角度看，我国几次高校扩招的重心大多放在了文科专业，原因就在于开设文科专业具有“投入少、速度快”的特点。1997年，我国本科层次的文科生与理科生之比为31.2∶68.8，而至2021年，这一比例已达到51.9∶48.1，这在客观上导致文科生生源质量的相对下降。同时，高校对文科教育的各项措施却未相应跟上，文科毕业生总体质量不高也就成为不争的事实。从学生的职业发展角度看，不少文科学生自身期望值不高，没有明确的职业规划。有学生在学习阶段只顾着玩，在提高思想道德、专业技术和身体心理等素养方面较少严肃认真对待，以致他们在就业竞争中拿不出像样的专业特长和优势，其就业岗位被理工科学生取代也就不足为奇了。从用人单位对人才要求的角度看，目前用人单位对文科职业岗位质量标准的制定过于随意，导致从业人员的专业技能缺乏辨识度。如此一来，优秀文科生的职业才华在就业招聘或工作中难以被发现，这也是大多数文科职业壁垒低、可替代性大和工资不高的原因之一。要走出文科生就业困境，急需全社会重新审视和确立文科教育不可或缺的重要地位。从某种意义上讲，一个国家对文科教育的重视与否，体现了国人对精神世界和生活品质的追求程度，文科思维最终影响国家科技与文明的长远发展。当下国内文科生就业难的问题，正是文科教育被严重弱化的警示信号。客观上，人工智能（AI）时代为文科教育发展带来了良机。AI时代不仅为文科生就业提供了更广阔空间，相关技术也为文科生的职业素养提升提供了便利。科技发展将带来社会劳动力结构和职业岗位的巨大变化，那些程序化的工作会被AI最先替代，但文科生适合的个性化工作被取代的风险反而更小。同时，未来社会需要更多能应对复杂情境的文理结合型人才，而AI技术为文科生学习和掌握相关理工科专业技能提供了极大可能。2024年诺贝尔化学奖得主之一、美国生物化学家大卫·贝克的本科专业为哲学和社会科学，这从一个侧面说明文科生完全可以学好理工科知识。解决文科生就业难问题需要文科教育积极作为。其一，文科生的招生规模需要适度缩减。文科生就业难的重要原因在于人才专业的结构性失调，这是文科专业长期扩招的结果。国家对高校学科专业的升级调整已有周密部署，今后有社会需求的应用文科专业才会增设，文科教育转向内涵建设。其二，文科生的自立自强教育需要加强。社会上有一种“文科生没有理科生聪明”的说法，这类说法于科学和现实均无依据，但不少文科生却借此给自己贴上弱者标签，放纵自身惰性。文科生需要精进专业核心技能和提升综合素养，这是他们增强就业竞争力的根本。其三，文科教育的内容和方法需要改进。文科课程教学的内容要与时俱进，把快速响应市场需求放在首位，增加AI技术，加强科教融合、产教融合，着力培养学生解决复杂现实问题的专业才干。这些年，国家新文科建设通过“重点支持建设一批文科实验室，促进研究方法创新和学科交叉融合”，重视向文科学生传授理工科技术，促使文科学生的专业实力增强、更具就业竞争力。其四，理工科学生的人文素养需要提升。要在理工科课程教学中融入人文社会科学知识，注重理工科学生的世界观、人生观、价值观形成，培养学生健康心理、人文关怀意识、表达和沟通能力等，这些工作需要大量文科教师，从而扩大文科人才的就业面。其五，文科拔尖创新人才需要花大力气培养。中国要增强国际影响力、竞争力和话语权，需要培养一大批具有全球视野、家国情怀、专业本领的复合型人才。其中，能够在全球治理等问题上具有发现问题、界定问题和解决问题能力，以及良好表达和沟通能力、跨文化理解力等全球胜任力的文科拔尖创新人才十分紧缺。（作者系同济大学教育评估研究中心主任，本文为上海市哲学社会科学规划“研究阐释党的二十届三中全会精神”专项课题“解决上海结构性就业矛盾的促进机制和政策创新研究”阶段成果）

近日，教育部会同中央组织部、科技部、工业和信息化部、财政部、人力资源社会保障部、国务院国资委、国家税务总局联合印发《普通本科高校产业兼职教师管理办法》(简称《管理办法》)。作为首个聚焦普通本科高校产业兼职教师队伍建设出台的专门文件，这一举措为中国高等教育的产教融合发展再添助力，更多的“业界导师”进入教学一线，为高校课堂注入了更多“新鲜血液”。  推动产学研深度融合“产业兼职教师”，是指由普通本科高等学校聘请，以兼职方式承担特定教育教学和实践创新任务的行业专家、专业技术人才和高技能人才。《管理办法》明确了产业兼职教师的行业来源和从业经历，从政治素质、年龄学历、取得的应用性成果等方面明确了产业兼职教师选聘的基本条件，围绕技术能力、突出贡献、管理经验等方面提出优先条件，并对产业兼职教师聘请的程序作出详细规定。业内分析人士指出，行业专家、专业技术人才和高技能人才长期活跃在产业一线，熟知行业最新动态，实践经验丰富，可以很好提高学生的创新能力，推动产学研深度融合。 《管理办法》有哪些政策创新点？教育部教师工作司相关负责人介绍，《管理办法》围绕产业兼职教师选聘、不同主体工作任务、相关政策支持等方面提出创新举措，充分调动产业兼职教师、普通本科高校、企事业单位参与产教融合的积极性，加强产业兼职教师队伍建设。——突出产业兼职教师来源的多样化。支持符合条件的专业技术人才申请担任产业兼职教师，也鼓励高校聘请高技能人才、能工巧匠作为兼职教师，同时提出在传统工艺传承方面有特殊贡献者、行业企业高管或技术负责人、企业博士后科研工作站合作导师、国家级技能大师工作室带头人等可优先聘请为产业兼职教师。——明确相关主体的责任义务。一是规定产业兼职教师应深度参与人才培养方案设计、教学资源开发、实践课程教学等，或与高校专职教师联合开展教学项目建设、科技项目攻关等，或引入产业合作资源，有效对接行业与兼职高校等。二是高校应在完善聘请办法，加强人才支持、聘任管理、组织保障等方面积极承担责任，为产业兼职教师开展工作提供有力条件。三是产业兼职教师所在单位应积极对接高校需求，主动推荐行业专家申报产业兼职教师，为联合研发成果转化提供平台支持，并积极吸引合作高校优秀毕业生到本单位就业。——建立多措并举的支持体系。一是教育行政部门对相关高校在国家级人才项目、奖励计划申报方面予以倾斜支持，加大专项招生计划支持力度，支持企业设立配套产业兼职教师的产学合作协同育人项目，鼓励高校按照一定比例配套支持等。二是有关部门在人才计划、企业博士后科研工作站建设、税费优惠政策等方面对产业兼职教师加大支持力度。三是将产业兼职教师在高校工作的情况作为其考核评价、评优评先、职称职务晋升的重要参考。  回到校园因为一份情怀从2016年开始，交控科技股份有限公司董事长、首席科学家郜春海有了一个新身份——北京交通大学的兼职教授。从北京交通大学交通信息工程与控制专业毕业，到成为城市轨道交通列车通信与运行控制国家工程实验室主任，多年来，郜春海一直从事轨道交通列车运行控制系统的科学研究与产业化工作，其团队负责研发的基于通信的列车运行控制系统使中国在2010年成为第四个掌握该项核心技术并应用于实际工程的国家，填补了国内空白。郜春海告诉本报记者，成为兼职教授，源于自己的一份“交大情怀”。“我们很多兼职教授对技术是比较痴迷的，或者是对自己所在的专业领域很感兴趣，所以就更想要通过学校这个平台，将这些知识带回学校，影响更多的学生。老师们的前瞻性强，培养的学生实力自然也会强。”郜春海说。对于《管理办法》的出台，郜春海认为，这为进一步推进产教融合打开了新思路，为产业兼职教师的制度化管理、兼职教师与专职教师的协同合作提供了抓手。“大学是一个山头，而企业和市场是另一个山头，但很长一段时间里这两个山头之间有沟壑。兼职教授的作用像一个走廊，是将这样的沟壑一点一点填平，让这头的人可以更加顺畅地到另一头。兼职教授应具备将市场痛点问题凝练并传达给学校的能力，得能将需求说清楚。”他说。如何做好校园与企业、市场间的桥梁纽带？郜春海认为，可以通过设立联合基金等方式，吸引民营资本作为参与科学研究的有效补充。“同时，企业牵头的相关项目应联合大学申报，让高校老师积极参与解决基础理论和科学问题，使学校能嗅到市场的最新‘气味’。企业还会定期给学校举办讲座，带学生参与，成为学校的实习基地，培养学生的实战能力和好奇心。”  企业家来上课在扬州大学兽医学院院长王志强看来，想要彻底打破传统人才培养模式存在的产教“两张皮”现象，身处行业前沿的产业兼职教师可以发挥重要作用，能更好地连接产业所需和教育所能，从知识到应用打通高层次人才培养渠道。夜幕低垂，扬州大学农业农村部禽用生物制剂创制重点实验室内却灯火通明。新学期伊始，产业兼职教授何海蓉便来到学校，交流新型疫苗效力评价方案。作为一名拥有两家生物科技公司的“技术派”企业家，不管多忙，她每月都会定期来校履职，学生们也入驻了企业的研究生工作站开展协同创新。截至目前，校企双方已联合培养了10余名研究生，联合开展了近20项技术攻关。何海蓉多年来深耕动物疫病防控新产品研发一线，建立了国际互认企业兽用疫苗质量评价CNAS实验室，并与中国工程院院士、扬州大学兽医学院教授刘秀梵等一起成功研制出国际领先的“重组新城疫病毒灭活疫苗(A-Ⅶ株)”。自问世以来，该疫苗在全国31个省、自治区、直辖市推广应用，已累计生产销售超过150亿羽份，为养殖企业增效100多亿元。“产业兼职教师不是简单的教学顾问，而是创新共同体的关键枢纽。”从修订研究生培养方案、创建研究生工作站，到开展生物制品研发、共建实习实训基地……从实验室到生产线，校企双方在创新人才培养的主线实现双向奔赴。如何调动产业兼职教师的积极性？怎样客观评价工作业绩？扬州大学相关部门负责人在采访中告诉记者，该校构建起“三维评价”选聘体系：学术贡献度看专利转化，产业契合度查项目实绩，育人匹配度观带教经验。通过制定出台《扬州大学产业教授管理办法》等制度文件，明确将产业导师选聘和考核纳入学校、学院研究生教育高质量考核指标体系，从制度层面为产业导师撑起合作保护伞。企业为高校提供了宽广的教学科研“练兵场”，高校也为企业畅通着创新蝶变的“孵化器”。过去5年，扬州大学产业兼职教师与高校合作开展科研项目近600余项，发表论文或著作200余篇(部)，获授权专利近400余件。产业兼职教师参与完成纵横向项目达1300余项，累计服务地方企业320家。本报记者 孙亚慧《人民日报海外版》(2025年02月26日 第 10 版)

开栏的话党的二十大报告提出：“推进教育数字化，建设全民终身学习的学习型社会、学习型大国”。将人工智能（AI）应用于教育,其实早已有尝试。未来AI的大规模应用,将给教育带来怎样的影响？本期起，本版推出“AI与教育”专栏，邀约专家学者、一线教师、学生和家长共同探讨。1.数智技术助力教学，师生负担得以减轻打开大数据精准教学系统，江西省南昌市红谷滩新区腾龙学校英语学科的陈曦老师能清楚看到，她执教的九年级5班，本学年内共有考试4场、练习14次，共考核知识点164个、薄弱知识点45个，班级共性错题80题。系统同时列出了班级中多数孩子未掌握的知识点、班级考频与年级平均水平差距较大的知识点。这些数据，成为帮助陈曦精准备课、精准讲评的重要依据。统计数据显示，学校应用大数据精准教学平台一年多来，教师平均组卷时长从104分钟缩减到55分钟，一个班的平均阅卷时长从82分钟缩短到54分钟，平均学情分析效率提升了69%，学生相同知识点得分率得到了提升。腾龙学校所使用的大数据精准教学系统，借助信息化、智能化、数字化平台和工具，成为师生减负提质的“好帮手”，助力了“教师教学差异化、学生学习个性化、学校管理精准化”的实现。江苏师范大学教授、中国教育技术协会学术委员会秘书长杨现民说，从近年来的实践看，数智技术在减轻师生课业负担上主要承担了三种角色：一是“课堂质量的助推器”，师生利用智能交互、虚拟仿真、即时反馈等技术手段，协同构建素养导向下的深度互动课堂，让每个学生都能在课堂上学有所得，高效达成学习目标。二是“教学管理的加速器”，教师利用数字管理平台、阅卷系统、智能批改等数字产品，可以显著提升教学管理效率，让教师从烦琐的事务性工作中解放出来。三是“学生作业的控制器”，基于大数据、人工智能等技术构建的精准教学系统，可以辅助教师布置分层作业、弹性作业和个性化作业，以“少而精”取代“题海”。与腾龙学校一样，很多学校也正迈着智能化的步子前进：江苏省南京市玄武区持续推进数字技术赋能作业改革，打造覆盖全区的数智作业平台，开展区校作业负担动态监测，以数智作业驱动差异化教学，统筹实现学生作业负担减轻与教学质量提升；徐州市云龙区大力推进国家智慧教育平台应用，创新“云码”体系，开展“云码云学”行动，探索形成“智慧研、精准教、个性学、多元评”的教学新样态，切实帮助师生减负。调研数据显示，云龙区教师幸福度和学生成长度进步明显。“一线学校利用数智技术减负的关键，不能只是简单地把作业负担降下来，而是要将作业减负与教学改革相结合，形成数智技术驱动下的一体化教学新范式和新样态。目前，这种结合以及教学范式转变还面临着教师数字素养水平不高、科学的教育教学评价观尚未形成、教师与家长对教学质量心存担忧等困境与挑战。”杨现民说，“目前，利用数智技术减负的经验主要体现在三个方面：一是筑牢数智技术基座。应使用本地搭建成熟易用的数智教学平台或选用国家智慧教育平台等上级部门提供的平台服务，并加强技术和应用培训，让广大师生喜欢用、用得好。二是坚持系统观。应将作业改革置于教学改革的全链条中，统筹推进作业减负与教学创新工作，做到师生负担降下来、教学质量提上去。三是注重组织创新。数智技术能否发挥作用及其发挥的程度，主要取决于各级教育行政部门的推进力度和机制设计，只有坚持综合督导评估、正向激励、绩效考核、末位惩戒等管理机制，减负才能持久、见效。”2.使用AI为的是“增强思考”而非“代替思考”数字赋能，不仅减轻了教师的工作负担，也提升了教学质量。深圳市龙华区第三实验学校的蔡岸锨老师是一名初中英语教师兼班主任。在工作中，他深刻体会到智能化手段带来的便利。“在班主任工作中，我借助AI技术高效处理烦琐的文档、自动生成班会课PPT等，从而得以将更多时间投入与学生的沟通和互动中，对实现‘学生为中心’的教育理念很有帮助。”在英语教学中，蔡岸锨充分利用不同的AI工具进行辅助，为学生提供个性化的作文辅导、分析中考题目、精准调整教学策略等。“这些智能化手段不仅显著降低了工作量，还大幅提升了教学效能，实现了‘降本增效’。”蔡岸锨认为，作为新时代的教师，积极拥抱并应用新技术，是顺应时代潮流、提升教育质量的正确选择。该校历史学科老师陈雪萌目前在工作中使用人工智能的频率也非常高。“我会使用智能手段搜索问题的答案，也会经常使用它搭建写作框架、进行仿写并优化，还会分析考试数据等。”南京师范大学教育科学学院教授乔雪峰认为，应该把减负和赋能结合在一起。为教师减负的传统方式是减少教师的任务量，但这种外源性减负方式存在一个问题，即给老师们释放出的工作空间会被新的工作任务迅速占据，使得教师陷入看似减负实则工作量不减反增的困境。他鼓励老师们在教学实践中尝试新技术，用新技术赋能教学。“减负不单单是减少任务量，也是帮助教师提升处理任务的能力。生成式AI技术能够快速处理烦琐的教学和评估任务，展现出缓解教师工作过载的潜力。教师可以把烦琐的重复性工作交给AI来做，质量提高了，花的时间变少了。”杨现民说，大模型赋能学校减负的场景有很多，比如用情感聊天机器人开展心理疏导，用各种学科智能体开展一对一答疑辅导，用学科助教辅助教师备课与批改作业，用数字人开展趣味性的辩论活动等。不过他提醒，教师在探索和拓展更多使用场景时，有一条基本原则必须坚守，那便是大模型进入教学要以“提升学生认知主动性和深度”为第一要义，其作用是“增强思考”而非“代替思考”。3.人机协同，充分发挥科技价值尽管智能化技术发展得如火如荼，仍然有部分教师对此抱有担忧和疑虑。过多使用AI是否会削弱人的能力？陈雪萌认为，教师必须适应科技的发展和时代的需求，积极尝试使用智能化手段解决教学中的问题，并且鼓励学生合理地利用这些手段去学习。不能因为担心智能手段可能带来的弊端，就不让学生接触这些前沿科技，而应让他们在接触中充分发现和体会人的价值所在。“比如历史学科，可以利用科技手段，让学生感受巨大的创造性所带来的价值的实现，让学生理解：机器的创造性归根到底是人的创造性，以此培养学生的阅读能力、批判性思维。”陈雪萌说，“与智能化手段相处的能力，是教师在使用智能手段解决问题和引导学生解决问题过程中才能获得的。对于智能手段，应该充分使用而不一味依赖。”“对AI的使用，一定是人起主导作用，由教师把控大方向。”乔雪峰说，“用AI赋能教学和减负，需要更好地进行人机协同，跟AI保持沟通。用人的思维与AI进行联动，倒逼使用者去优化和迭代输出。如果教师能很好地与AI协作，学生能在其中进行深层次学习，将对拔尖创新人才培养有很大助推作用。”乔雪峰进一步表示，随着对生成式AI技术需求的增加，可以教育集团为单位或依托更高层级的组织来进行定制化大模型应用，把具体的学校知识库跟大模型连接起来，使得大模型可以针对每个学校的特殊情况给出相对应的处理方式，从而使大模型的使用更加精准，使生成式AI的辅助功能充分发挥，更好地助力师生减负。（本报记者 杨飒）

光明网评论员：这两天有一个很有意思的新闻。一位医学博主发文，“天都塌了！病人DeepSeek后质疑我的治疗方案，气得我自己又查了一遍指南，才发现指南更新了……”截至23日14时，该帖获得15.2万的点赞，近3万条评论。而类似的新闻还不止一例。北京某医院神经外科主任医师分享了一段使用DeepSeek辅助诊断复杂脑瘤患者的经历，并对DeepSeek的表现给予了高度评价。他认为，DeepSeek在处理深入医学问题上的水平堪比省级三甲医院专家，患者可以信赖其提供的信息。在某些层面，AI确实展现了巨大的潜力，甚至能取代医务工作者，给出专业的诊疗意见。再联想到湖南严禁互联网医院用AI开处方，这多少也说明，可能有些医务工作者相当倚重AI，以至于成了一个问题。当然，现阶段就说AI能取代专业的医生肯定不现实。诊疗所依赖的经验和检查，AI都是无法现实的，比如AI怎么可能触碰患者的身体呢？所以，一些医院虽然引进了AI，但仍停留在看片、整理记录的层面，远远达不到“天塌了”的阶段。但AI确实在相当层面解构了“专业知识”。人们过去相信像医务工作者这样的知识群体，拥有着难以为外人道的、高深的专业知识。但AI客观上将之祛魅，还原成最原始的样子——信息，只要掌握足够多的信息，那么就可以构建出专业知识，进行专业的判断。这也不仅仅是医疗，几乎所有被AI入侵的领域，都在经历专业知识的解构。比如人们恍然发现AI可以写出漂亮的文章，原来带有某种玄学、天才意味，惯于用“惊风雨”“泣鬼神”这种神秘色彩渲染的文学写作，竟然也可以由AI来实现。这再次说明，所有自我标榜的专业知识，都有可能在AI面前现出原型——当掌握的信息够多，专业知识就不再有壁垒，所有的神秘感都会灰飞烟灭。AI带来的或许是一场知识的革命，它解构了专业知识，但也倒逼人去重新定义专业知识。传统的“记诵之学”、信息获取在AI面前已经不再有优势，那么人所应该具备的专业知识，当变成什么形态？这或许是一种“信息判断的知识”。AI可以给出一连串诊疗、用药方案，人能不能选择出最合适的一个？AI可以写出连篇累牍的漂亮文章，人能不能找到有价值的一个？AI可以整合出非常全面、专业的信息，但这个信息的价值，可能终究需要人去定义。正如这两天一个有意思的新闻，某诗歌刊物公开发文，怒斥用AI写作的投稿人，并曝光了其中一些疑似AI创作的稿件。这或许说明AI还没那么聪明，创作的文章终究是露出了马脚；但更有一种可能是“人类在觉醒”，人已经不再轻易被炫目的辞藻堆砌所迷惑，人终究能从“专业知识”的堆叠中，做出价值几何的判断。总之，AI的进步是惊人的，一个个专业壁垒开始变得松松垮垮；但人也必须进化，去重新塑造人类知识的鸿沟，去适配专业知识零门槛的未来语境。（转载请注明来源“光明网”，作者“光明网评论员”）

中南财经政法大学教授李力怒发“罪己诏”，其掀起的舆论风波引人深思。根据公开信息，李力出生于1964年，研究方向为先秦秦汉法制史和简牍学，曾任华中科技大学法学院院长。2018年，他被聘为中南财经政法大学法学院首位“南湖学者”特聘教授，并在该校任二级教授。2021到2024年间，李力共发表16篇近40万字的论文，其中有3篇C刊论文（包括两篇视同C刊的报纸论文），其聘请考核成果被判定为“不合格”。这一原本寻常的考核，因李力愤而退群并在社交媒体持续发声，而引起了广泛关注。在那张广为流传的截图里，“发表太难了”“学校要求10%不合格”等表述，引起了许多高校教职人员的共鸣。一时间，关于“论文考核焦虑”“末位淘汰”“非升即走”的讨论大量涌入评论区。针对公众质疑，中南财经政法大学法学院于3月12日下午发布官方回应，称不存在所谓的“10%末位淘汰”制度，此次考核结果不会导致“非升即走”或“解聘”，只会在薪酬上略有降低。“不合格”的原因在于，根据学校试行的教师岗位管理实施办法和《人才引进协议》，李力聘期内发表的论文数量和级别明显低于考核要求，未完成所应履行的岗位职责。与此同时，李力则声称自己直到考核前才看到《中南财经政法大学教师岗位职责》这个文件，并在接受媒体采访时表示，他到中南财经政法大学来的时候，就讲了“三不”原则，第一不申报任何课题、第二不报任何奖项、第三不去主动投稿，“因为我过了50岁了，我不想去挤占珍贵的版面，我也不想去求别人发。”这连续剧般的剧情引发了网友的热议。支持、同情李力的人认为，以李力的身份和资历想多发几篇C刊论文并不难，他这几年的论文产出恰恰证明他既没有“灌水”，也没有侵占学生的成果——“如果每个功成名就的教授都抢着发C刊论文，资历较浅的研究者们岂不是更没有机会了？”还有自称是该校学生的人现身说法，称李力讲课“干货很多”“讲得跟破案似的，课件里全是自己整理的一手资料”，认为他的治学态度并非“躺平”，“要是连二级教授都扛不住考核压力，那些刚入职的‘青椒’老师还敢潜心做基础研究吗？”还有不少人的观点非常朴素：都到60岁这个年纪了，还非得那么“卷”吗？但也有人不以为然，认为像李力这样的“南湖学者”特聘教授、二级教授，享受着学校提供的优厚待遇，学术产出却这么少，这让众多勤勤恳恳拼事业的“青椒”情何以堪？更有人从校方角度出发，认为学校也面临着诸如“双一流”评选、财务问题等种种压力，而花大力气、下大成本引进的人才，完不成指标，作不出贡献，当然说不过去。看起来，这场争议早已超出了就事论事的范畴，正在演变成一场高教群体的吐槽狂欢。那些看起来针锋相对的观点，不仅仅反映了人们对李力和中南财经政法大学本身的看法，更是不同立场、不同身份者的情感认同和情绪投射。“站教授”的一方，激烈地表达着对量化考核压力的抵触、对看不到尽头的内卷之路的惶恐，以及对某些“学阀”占据大量论文发表资源的愤怒；“站学校”的一方，则更多强调高校发展不进则退的严峻压力，以及对这种压力下高校某些“不近人情之举”的同情和理解。这看似是高校和学者之间的撕裂，但本质上是激烈的学术竞争、层层传导的巨大压力下，高校和学者双方同时产生的应激状态。这不禁让人想起很多学者所怀念的西南联大。在战火纷飞的岁月，以梅贻琦、蒋梦麟、张伯苓为代表的领导层带领全校师生，勠力同心，在极其艰苦的环境中自由思考、精进学问，创造了令人惊叹的精神文化财富。与那个“安放不下一张书桌”的时代相比，如今我们的学术条件和学术资源早已不可同日而语。客观来讲，现在各个层面上的“定量化”“高标准”“严要求”，恰恰是我国学术体系更加成熟规范的表现。但我们也希望看到，制度建设在追求严谨完善的同时，也能留有一些余地；在严格规范高校的办学工作、激励学者多出成果的同时，也可以留出一些空间，让他们不用那么急、那么怕，有机会去追求一些无法量化但是非常珍贵的东西。我们期待，每场争议都能成为一个契机，促使高校的考核评价机制向更为科学、合理、人性化的方向进步，也提醒学者重新审视自己的学术初心和职业状态；高校和学者站在同一条战线上，为营造更好的学术生态而努力。

3月13日，科睿唯安ESI基本科学指标数据库更新，安徽农业大学农业科学成功迈入全球前1‰学科行列，成为全国农林大学第10所、安徽省属大学第2所进入ESI全球前1‰学科的高校。ESI（Essential Science Indicators，基本科学指标数据库）将全部学科分为22个专业领域，从引文分析的角度衡量科学研究绩效、跟踪学科发展趋势，是当今世界范围内普遍用以评价高校、学术机构、国家及地区国际学术水平及影响力的重要评价指标工具之一。ESI1‰通常被视为学术界的顶尖水平，进入这一行列，表明该机构、论文或科学家在特定学科领域的研究成果在全球范围内被广泛认可，具有较高的学术地位和影响力。“十四五”以来，安徽农业大学围绕国家战略和区域重大需求，加强优势特色学科建设，聚焦保障国家粮食和重要农产品稳定安全供给，不断提升园艺学、作物学、农业资源与环境等学科水平，以智育“金种子”保障长三角乃至全国的营养健康“粮袋子”“果盘子”“菜篮子”“茶杯子”，产出系列原始创新成果，特别是园艺学学科贡献突出，有力支撑农业科学进入ESI全球前1‰。近年来，安徽农业大学园艺学学科在搭建大平台、承担大项目、产出大成果和培育大团队方面成效显著，获批园艺学全国高校第二个、茶学领域全国唯一的全国重点实验室，获国家科技进步二等奖1项，承担国家重点研发计划、国家自然科学基金区域创新发展联合基金等国家重点项目近10项，形成一支由10名国家级人才领衔的高层次人才团队，获批教育部长江学者创新团队、全国首批黄大年式教师团队，在2024年“软科中国最好学科排名”中位居全国高校第6位。

今年，“帽子”问题首次出现在政府工作报告中。政府工作报告指出，深化人才分类评价改革和科教界“帽子”治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发。全国两会期间，人才评价改革中的“立”与“破”成为大家热议的话题。那么，在深化人才分类评价改革和“帽子”治理的过程中，科教界要“立”什么、怎么“立”，又要“破”什么、怎么“破”？  “帽子”治理，治理的是什么“要理解和解决‘帽子’问题，得从历史的角度去分析。”全国人大代表、中国科学院院士严纯华告诉《中国科学报》。“帽子”的诞生史，与市场经济及竞争性经费的出现有关。“在计划经济时期，科研工作多是由国家安排，科研人员只需将注意力放在完成任务上，无须考虑科研经费、知识产权等问题。那时人们对‘帽子’、论文的关注度并不高，很多大科研成果都是集体完成和署名的。”严纯华说。随着市场经济的发展和竞争性科研经费分配机制的引入，科研队伍与科研经费“僧多粥少”的问题逐渐凸显。“科研队伍迅速壮大，但科研经费增长的速度跟不上科研队伍壮大的速度，所以竞争愈发激烈。同时，国家在难以全面提升科研人员收入和待遇的情况下，只能奖励其中的少数优秀分子。”严纯华说。于是，各种奖励措施随之诞生。国家层面有各类人才项目，地方也设立了名目繁多的人才项目，各种“帽子”让人眼花缭乱。从历史上看，“帽子”对我国科技事业发展曾起到推动作用。“在大家缺乏目标和榜样时，有‘帽子’的科研人员就成了大家努力的方向，激励了不少人投身科研。”严纯华说。然而，随着时间推移，问题逐渐出现。“评审过程中，人情、面子等不良因素渗透进来，加之学科发展的不平衡性，以及研究领域和方向的冷热不均性，使得‘帽子’逐渐异化。”严纯华认为，科研工作对经费等资源的需求与国家对科研的供给之间不匹配，以及科学家精神淡化，都是“帽子”异化的根本原因。今年“帽子”的字眼，第一次出现在政府工作报告中。严纯华认为，“帽子”治理，治理的是“帽子”的异化问题，其本质是对科研生态的重塑。这一过程，离不开政府供给、个人修为、科学文化3个维度的滋养，也需要不同的角色承担起不同的责任。“科研生态由3个维度决定，一是科研人员的自身修养，例如能否做到自律自省；二是国家和机构对科研资源的供给，以及政府和相关机构对资源的合理分配；三是科学文化的关键作用，文化是慢慢形成和变化的，科学文化也一样，需要时间。”严纯华认为，“需要因时因事因势推进改革，告别打补丁式的治理方式，也不要因噎废食，把问题一概推给‘帽子’。”  分类评价，如何重塑学术生态通常认为，建立分类评价体系，设置更多元的赛道和评价标准，是破除“以帽取人”等“五唯”问题的有效路径。作为首都师范大学校长，全国人大代表、中国科学院院士方复全在学校推动了分类评价体系的建立，让不同类型的教师能在各自擅长的领域获得发展机会。“现在，包括我们在内的很多高校都把教授分为教学科研型、科研型和教学型三类。”方复全说。他介绍，教学科研型教授是综合型人才，学校要考察其教学成果、学生评价、科研成果，还有对学院和系发展的贡献。“比方说，教学科研型教授中的优秀者往往在科研上能够突破学科前沿问题；在教学上深受学生喜爱，带领团队开展教学改革；同时还积极参与学院的学科建设规划，为提升学院整体实力出谋划策。”“对于科研型教授，学校要看其科研表现，但教学也不能完全不管。也就是说，虽然他把大部分精力放在科研上，但课程教学也要认真负责，确保学生能够扎实掌握专业知识。”方复全说。对于教学型教授，学校则重点考察其教学成果。“只要在教学方面特别突出，哪怕科研成果没那么多，也能得到认可。”方复全举例说，“一位典范式的教学型教授，会一心扑在教学上，精心设计每一堂课，教学方法独特新颖，能把复杂的知识深入浅出地传授给学生，培养出的学生在各类专业竞赛中成绩优异，还编写了广受好评的教材等。”“分类评价模式是针对不同岗位特点制定评价标准，避免了单一评价标准带来的片面性，可以改变单纯依赖数论文、看‘帽子’等评判人的局面。”方复全说。不过，他坦言，在推进分类评价改革的过程中，虽然一些举措取得了成效，但改革还面临着一些难题。“我们鼓励以代表作评价科研人员的成果，可什么样的作品才是真正有价值的代表作？怎么衡量它的价值？跨学科的成果怎么评价？”方复全认为，同行评议特别是小同行评议，在人才和成果评价中具有重要作用，是较为客观的参考依据，“在评价过程中，我们要尊重同行评价，因为不同的专家从不同角度看待成果，能让评价更加客观”。这几年，同行评价在打破评价僵局中的作用已经在实践中显现出来。方复全时常遇到这样的情况：在重要的项目评审中，两位科研人员竞聘，一位有“帽子”、论文之类的所谓“硬指标”，而另一位没有，但评审专家仍会根据研究的内容和质量把机会留给后者。“这种情况在我所在的数学领域很常见，大家越来越看重成果的质量和人才的潜力，没有‘帽子’的年轻人也能脱颖而出。这是非常好的趋势，也说明最好的评价方式是由人来评价。”方复全说。  同行评价，怎样抵达“公正”“我们所里，有‘帽子’的人毕竟是少数，我们也不数论文。”谈到分类评价改革和“帽子”治理的话题，全国人大代表、中国科学院院士王贻芳笑着说。王贻芳来自中国科学院高能物理研究所（以下简称高能所）。作为运行和建设我国多个大科学装置的研究机构，高能所这些年成果丰硕，国际影响力不断提升。而过去十多年，这里一直运行着一套“另类”的评价体系。在评价标准上，高能所组织专家委员会对员工进行评价，不设明确具体的评价指标。“我们跟专家委员会成员说，你觉得谁好就谁好，你自己定，没有标准。我们跟被评人说，你得意什么就介绍什么，有论文就介绍论文，有技术发明就介绍技术发明，有专利就介绍专利；也有可能你正在做一个特别难的工作，暂时没有成果，那你就讲清楚它难在哪里、为什么重要以及你在做什么努力，专家认可就行，不认可也没办法。”王贻芳说。在评价形式上，高能所让研究所和研究室的负责人及德高望重的学者评价研究员，研究员评价副研究员，副研究员评价初级人员。评价人员组成10到15人规模的专家委员会，给被评人打分，统计时去掉最高分、最低分后取平均分，这个分数占总分的70%，剩下的30%由科研人员所在研究组的负责人打分；被评人的岗位津贴绩效是增加、持平还是减少，由最终的分数排名决定。“这套评价体系配合矩阵式管理，在高能所运行了十多年，一直用得非常顺。因为我们的评价不是按照项目经费、论文数量定的，而是依据科研人员的实际贡献，所以一旦有重大任务需要组织队伍，可以第一时间调动各个研究组的人员，也可以安排科研人员同时承担两三项不同的重大任务。”王贻芳说。高能所这套体系诞生于20多年前。2001年，王贻芳回国，成为高能所实验物理中心副主任。他发现，一到年底，总会有一些科研人员到主任办公室吐苦水。“谁都觉得自己干得辛苦、评价不公。”王贻芳说。思来想去，王贻芳琢磨出一套新的评价规则，把它贴在墙上，请大家提意见。经过几轮商议修改，一套大家都认可的评价规则出炉了。年底考核之后，科研人员无法找主任抱怨，因为主任也只有一票。这种评价方式逐步推广到其他研究室，并在全所铺开。在改革过程中，王贻芳也听到过一些质疑。有人批评这套体系“没有客观标准，全凭专家的主观判断来定”，王贻芳给出的解释是，“评价规则是民主的，所有人都参与提意见和修订；打分也是民主的，去掉了最高分和最低分。而且，科学研究的评价本来就是非常复杂的，不存在绝对公正的客观标准。我们相信大多数科学家是公正的，没有任何硬指标能够好过专家的脑袋。”在王贻芳看来，无论经费、奖励，还是论文、技术发明、专利，任何物化的硬指标都会异化为让科研人员围着转的“指挥棒”，从而失去科研的本意和初心，“评价人才最可靠的指标或依据就是小同行的脑袋”。

人才评价是人才队伍建设的指挥棒。今年的政府工作报告提出，“深化人才分类评价改革和科教界‘帽子’治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发。”近年来，有关部门和各地区深化职称制度改革，分类推进人才评价制度改革，深化项目评审、人才评价、学科评估、机构评估改革，开展“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项清理，优化整合部委和地方人才计划，在创新人才评价制度方面积极探索，取得了阶段性成效。同时也应清醒看到，与推进中国式现代化、经济社会高质量发展的需求相比，我国人才评价制度还存在着一些突出问题，特别是在科研、人才与学科评价中，“唯论文”“唯奖项”“唯帽子”现象普遍，成为主要评价指标；部分高校和科研院所在人才引进、评价考核等管理过程中，更是把“帽子”作为重要指标，并且与薪酬待遇、资源配置、职务晋升、住房分配等高度关联。同时，分类评价机制尚未完全建立，不少高校和科研机构的人才评价标准简单划一，片面追求量化指标，论文数量、项目及获奖层级、帽子等与个人名利、学科评估、机构排名等紧密挂钩。这些问题在相当程度上导致了学术浮躁化、功利主义、科研伦理问题等系统性危害，严重侵蚀了潜心科研、创新唯实的学术生态。为深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，加快建设国家高水平人才高地，强化国家战略科技力量，亟须深化改革与创新完善我国科研和人才评价制度，破除科教界“唯帽子”难题，以有效激发广大科教人员的内在活力和创造力。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。要注重考察各类人才的专业性、创新成果、履职实绩与实际贡献等，把解决国家重大战略需求、助力区域经济社会发展的实际贡献作为评价的核心标准。要激励各类科教人员将服务国家高质量发展、攻克区域发展中的关键问题作为自身使命和重要职责，特别是引导中青年科教人员将关注点、工作重心从“发论文”“数篇数”“追帽子”转向更加注重“干实事”“出实绩”“做贡献”上，有效激发科教队伍的活力与创造力，为各类人才潜心钻研营造良好学术生态环境，促进科研活动的实质性产出与效能提升。深化人才分类评价改革。要分类构建符合科研活动特点、体现人才成长规律的评价指标体系。按照文理工农医等各不同学科，依据不同岗位、不同领域人才特点和职责，考虑其承担国家重大任务、基础研究、理论研究、应用研究等方面贡献，建立科学合理、各有侧重、适用于不同类型科研人才的特色化成果分类认证与核心评价指标。要科学设立不同类型人才的多元评价主体，创新评价方式。建立以同行评价为基础的业内评价机制,并注重引入市场评价、社会效果评价。基础研究人才以同行学术评价为主，并加强国际同行评价；应用、工程、技术类研究人才可由专家、用户与市场等相关第三方评价；社会科学类人才评价重在同行专家评价和社会影响。要遵循不同类型科研规律和人才成长发展规律，科学合理分类设置不同的评价考核周期与评价程序，鼓励支持持续研究和中长期积累。深化人才管理和使用制度改革。要进一步赋予、落实用人单位自主权。尊重并充分发挥用人单位主导作用，支持用人单位结合自身功能定位和发展方向评价人才，促进人才评价与培养、使用、激励等相衔接。合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的高校、科研院所、新型研发机构及其他人才智力密集单位自主开展评价聘用工作。要破除人才评价行政化、“官本位”倾向，充分发挥学术委员会等作用。对开展自主评价的单位，同级或上级行政管理部门不再进行资格审批，通过完善信用机制、第三方评估、检查抽查等方式加强事中事后监管。要深化科教界“帽子”治理，持续开展专项整治。有效遏制“一帽走天下”现象，巩固深化部委和地方人才计划优化整合工作成效，健全人才计划备案管理制度。要建立人才评价、学科评估、机构评价等自查自纠机制，清理各类考核评估条件中涉及“四唯”及与人才称号、学术头衔直接挂钩的规定，强化风清气正的评价环境。建立与人才创新能力、质量、实效、贡献相匹配的待遇保障制度体系。要深化改革并有效落实以人才创新能力、质效与贡献为导向的待遇、资源等分配政策。相关部门和用人单位均应杜绝将“帽子”与各项利益简单挂钩，从对少数“帽子”人才的过度关注，转向对广大科研人员薪酬待遇、激励制度的关注，将创新能力、工作绩效和实际贡献作为科研人员薪酬、资源分配的核心准则，也让各种人才称号回归应有的学术价值和荣誉奖励价值。要加大力度，创新完善薪酬制度，用年薪制、结构工资制、协议工资制等分配机制激励各层次、各类人才，并加大对各类科研人员、技能人才和成果转化的激励力度，健全岗位绩效考核与奖励津贴制度，全面提高各类科教人才待遇保障水平。加快建设国家各类战略人才力量，加强拔尖创新人才、重点领域急需紧缺人才、高技能人才培养，大力支持、大胆使用青年科技人才，全面提高各类人才队伍质量。（作者：庞丽娟，系全国人大常委会委员、北京师范大学教育学部教授）

习近平总书记3月6日下午在看望参加全国政协十四届三次会议的民盟、民进、教育界委员并参加联组会时指出，“实现科技自主创新和人才自主培养良性互动，教育要进一步发挥先导性、基础性支撑作用”。教育的先导性、基础性支撑作用如何发挥？记者采访了3位院士代表委员。# 01全国政协委员钟登华：加快推进农业高等教育创新发展“面对新形势新任务新要求，要加快推进农业高等教育创新发展，更好支撑服务教育强国、科技强国、人才强国、农业强国建设。”全国政协委员、中国工程院院士、中国农业大学党委书记钟登华在接受记者采访时表示。钟登华建议，要统筹推进教育科技人才一体发展。支持开展有组织科研，加大对科研平台、科研项目的支持力度，推进政产学研用深度融合，促进科技成果转移转化。充分考虑农业教育和农业科技公益性强的特点，加大对人才队伍建设的支持力度，发挥教育科技人才最大效能，为强国建设提供强有力的基础支撑。此外，他还建议，要加大对农业高等院校教师的支持力度，健全分类评价机制，给予青年教师长周期稳定支持，支持教师深入农业生产一线，加快培养造就新时代农业领域教育家、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队。# 02全国人大代表尤政：打破高校“自我循环”，强化教育对科技和人才支撑作用“创新驱动是中国式现代化的重中之重，而创新驱动需要教育、科技和人才的支撑。”3月8日，全国人大代表、中国工程院院士、华中科技大学校长尤政表示，高校应主动打破“自我循环”，既要扎根中国大地办教育，又要以开放姿态参与全球科技竞争。尤政认为，教育评价体系改革是破除体制机制障碍的关键抓手。他建议，建立“重创新、比贡献、讲质量”的分类评估机制，破除“五唯”倾向，引入第三方评估机构，重点考察学科建设与国家战略需求的契合度。同时，高校应通过“五位一体”评估体系，将服务“四个面向”纳入考核指标，研究型大学增加重大原创成果权重，应用型大学强化人才培养指标。“基础研究需要长期投入，要学习DeepSeek（深度求索）‘潜心研究’的精神，对原始创新人员给予10年以上稳定支持。”尤政介绍，华科大正在实施“卓越培养项目”，首批设立了工业母机、人工智能等6个专项，联合200余家企业投入研发资金超10亿元，在光电子、智能制造等领域形成的“基础研究—技术攻关—成果产业化”创新生态，已孵化出华工数控等20余家高科技企业。# 03全国政协常委刘忠范：深化人才评价体系改革，引导科研人员专注科研全国政协常委、中国科学院院士、北京大学化学与分子工程学院教授刘忠范表示，当前我国人才评价体系中存在不少问题，尤其是“帽子”泛滥的现象亟待治理。要以习近平总书记重要讲话精神为指引，推进人才评价体系改革，促进创新人才成长。作为深耕石墨烯新材料研究的科学家，刘忠范拥有很多重量级“帽子”，但他毫不避讳对“帽子满天飞”现象的批评。在刘忠范看来，人才评价体系中的“帽子”过多，且过度依赖这些“帽子”来分配资源，不仅不利于创新型人才的成长，甚至可能阻碍人才的真正发展。他以梁文峰为例，指出梁文峰虽然没有任何“帽子”，却在人工智能领域取得了突破性成果，这说明“帽子”并不能等同于创新能力。“近年来国家已经在政策导向上有所调整，但在‘帽子’治理方面仍需进一步加强。”刘忠范建议，进一步深化人才评价体系改革，弱化“帽子”的作用，建立一个公开透明、公平竞争的环境，让科研人员回归初心，专注于科研本身。“不论年龄大小，只要有本事，就应该有机会展现自己，这种环境才是创新性文化的重要标志。”

2019年6月，28岁的陈子博度过了一个不太开心的假期。他精心规划的课题研究，刚刚被同行率先发表在Nature上，这对于初到美国加州理工学院做博后的他，是个沉重打击。站在复活节岛的巨人石像前，陈子博瞬间没了玩的心情。回到实验室后，导师Michael Elowitz却给出了不同的看法：“首先，这证明你有能力提出高质量课题，并且幸运的是，尚未投入过多沉没成本。”闻言，陈子博不再沮丧，而是迅速去思索新的课题。2024年12月，已经回国并全职加入西湖大学的陈子博在Science上发表了一项历时5年的成果——首次在哺乳动物细胞中用蛋白质合成神经网络。陈子博为论文第一作者兼共同通讯作者。这位年轻的PI继承了导师的乐观和豁达。他的实验室里，学生“不打卡”；他经常和学生一起并肩写论文，学生直呼其名。虽然只有33岁，陈子博的人生履历却很丰富：经历了14年在海外做科研的日子，师从诺奖得主David Baker和麦克阿瑟天才奖得主Michael Elowitz。他的业余爱好是驾驶小型私人飞机、玩《塞尔达传说》。正如他说，做科研就像在游戏大作中“开地图”，发现未知的那一刻最美妙。陈子博（最后排左一）实验室合照  基于蛋白质的人工神经网络发表于2024年12月的这篇论文，已经是陈子博的第四篇Science论文。该研究证明了“利用合成蛋白在活细胞中构建模拟人工神经网络，来进行复杂信号分类的可行性”。人体内的细胞每天都在做“选择题”——它们天然地处理多种分类线索，例如应激和发育信号，以启动接下来的细胞功能，最终产生不同的结果。比如，免疫细胞根据它们检测到的信号对威胁做出反应；p53信号通路决定了细胞是修复损伤还是自我毁灭，从而预防癌症。科学家一直在努力创造能够在细胞内复制这种决策过程的人工系统。现有的大多数尝试依赖于DNA或RNA，而DNA或RNA还需要进一步翻译为蛋白质来执行功能，导致整个过程缓慢且“不那么直接”。陈子博等人并未使用基于DNA或RNA的系统，而是在活细胞（人的肾脏细胞）中设计了一个完全基于蛋白质的系统。这个系统可以处理多种信号并根据这些信号做出决策，例如决定是维持生存还是接受程序性细胞死亡。历时5年，论文登上Science谈起课题灵感的来源，陈子博提到了一位同行——加州理工学院生物工程系教授钱璐璐。2018年，钱璐璐实验室在试管中实现基于DNA的神经网络，可以识别手写数字，该成果曾引发科学界关注。而陈子博的这项成果，则是在活细胞内实现基于蛋白质的神经网络，可以对细胞内的信号进行分类。早在2010年，在新加坡国立大学生命科学系读本科的陈子博通过学校提供的暑期研究机会，进入加州理工学院Erik Winfree实验室进行DNA纳米技术的研究。在Erik Winfree实验室，陈子博第一次领略到，DNA在试管中可以被构建成各种美妙的形状，譬如一个纳米级的笑脸、几纳米的三角形，甚至用DNA做纳米机器人。年轻人的脑海中总会蹦出新想法。陈子博开始琢磨：除了在试管中，能否在细胞中构建起生物神经网络？这就需要使用另一种不同于DNA的生物分子——蛋白质来完成了。在Erik Winfree的建议下，陈子博决定本科毕业后，申请做David Baker（2024年诺贝尔化学奖得主）的博士生。从那时起，同一领域，不同的研究方向，命运的齿轮开始转动。当记者问及研究的实用价值时，陈子博提出了一个“遥远的愿景”——未来若能在免疫细胞中构建神经网络，就可以更精确地识别癌细胞，用于癌症的治疗。“当然，这还是一种设想。”陈子博补充说。  “出走”14年幼时，陈子博梦想当个宇航员，飞往无垠的星空。1991年出生于杭州的他，从小就意识到自己是个“i人”。比起和人打交道，他更沉浸于对世界的探索中。百科全书和科幻杂志堆满了他的书桌。爱看书的习惯却给少年陈子博添了一副近视眼镜。他只好放弃做宇航员，将飞行之梦埋在心底。在高中学习期间，他逐渐对生物课产生浓厚兴趣。17岁那年，他背起行囊，前往新加坡国立大学读本科。专业是生命科学，辅修生物物理——用物理视角来探索生物问题，比如建模、对生物分子做受力分析等。作为世界顶尖大学，新加坡国立大学为本科生提供了很好的平台。充实的学习生活冲淡了异国他乡的陌生感给陈子博带来的不适。大一暑假，陈子博就进入实验室接触科研。大二暑假，他前往加州理工学院Erik Winfree实验室，研究DNA折纸技术。2013年，陈子博本科毕业，申请到华盛顿大学读博。他的导师有两位：一位是上文提到的David Baker，其实验室方向是蛋白质设计；另一位是擅长编程以模拟蛋白质的Frank DiMaio。陈子博这样评价David Baker：“他是我见过最纯粹的科学家。”这位诺奖得主在生活中有些不修边幅，衣服、鞋子破了洞，就拿透明胶粘住。然而，他却能记住当时实验室80多个人在做的各种课题。为保持专注，David Baker雇佣了多位助理来做科研之外的事，如写基金申请、日程安排、与工业界建立联系等。他将所有精力都投入课题研究，以及指导实验室的成员。“前一天和谁聊了什么，他第二天都记得。”陈子博告诉《中国科学报》，David Baker将实验室比作一个巨大的神经网络。每个人都是神经元，他则确保神经元和神经元连在一起，产生新的东西。另一位导师Frank DiMaio曾是David Baker的博士后。在美国，做完博后能留在同一所学校担任教职非常困难，Frank DiMaio却因其突出才能，成为华盛顿大学的副教授。陈子博回忆，这位年轻的导师对学生非常“supportive（支持）”，教会自己很多编程知识。陈子博在加州理工学院的博士后导师Michael Elowitz也是一位“大佬”，其被认为是现代合成生物学的开山鼻祖。2001年，还在读博的Michael Elowitz就在Nature上发表了合成生物学领域的第一篇文章。他还是美国霍华德·休斯医学研究所（HHMI）研究员，同时也是麦克阿瑟天才奖得主。Michael Elowitz没有丝毫架子，他思维开放，随性灵活。面对“课题被抢发”这样的事，他似乎天然地能看到硬币的“B面”，做出更乐观的解读。这种好心态自然也影响了陈子博。在Michael Elowitz实验室的那些日子，让陈子博找到了“家的感觉”。从本科到博士后，14年的海外生涯深刻塑造了这位年轻的科学家。陈子博坦言，正是这段经历让他获得了更广阔的国际视野，形成对科研的独特理解。“你会发现，这个世界有许多不同的想法，它们可以并存并互相激发。不同的想法、性格和行为方式都可以被包容，这是科研的魅力之一。”陈子博说。  一个“没有毒”的实验室2022年8月，陈子博结束了14年的海外科研生涯。回到杭州后，他全职加入西湖大学，任特聘研究员、西湖大学孟学助理教授。杭州，不仅是陈子博心心念念的家乡，更承载着他的小小心愿：建立一片沃土——一个“没有毒”的实验室，培养一批纯粹的、正直的、对科研充满热情的年轻科学家。“没有毒”的实验室，意味着导师和学生互相尊重、没有恶性竞争和“非常”压力的环境。在这里，大家可以自由地探索科学问题，愉快且包容地合作。去年冬天，一名学生的产出几乎为0，不做实验、不改论文。在后来的聊天中，那个学生告诉陈子博，那段时间背部不舒服，百度查询后怀疑自己得了绝症，因此意志十分消沉。陈子博听后非常共情。他想起自己有次脚疼，通过一番谷歌搜索后，也怀疑自己得了骨癌。将这段经历分享给学生后，师生俩一起哈哈大笑。疑似“身患绝症”的吴笑渔同学陈子博的办公室永远对学生敞开。办公室中有一个大大的沙发，对着显示屏。在这里，陈子博常常与学生一起写论文，“并肩战斗”。学生大多喊他“子博”，不加“老师”二字。有一次，一名学生写论文时，靠在陈子博办公室的沙发上睡着了。陈子博忍住笑，“偷拍”下学生的睡颜，发到课题组群里。学生一觉醒来，才发现自己“出名”了，群里一片欢乐。睡着的彭毅同学陈子博在闲暇时间喜欢用Switch玩《塞尔达传说》。“未知的东西就是一片云，里面有什么你也不知道，只能往不同方向伸触手。”对陈子博而言，只要能够探索未知，无论科研还是游戏，都一样有趣。除了打游戏，陈子博还有个更酷的爱好：开飞机。在加州理工学院做博后时，陈子博在一位中国校友范斯腾（现任南方科技大学地球与空间科学系副教授）的介绍下，加入了学校的飞行俱乐部（Caltech Flying Club）——一个由飞行爱好者们创立的非营利性俱乐部。在这里，租赁飞机的价格比市场价低很多。从此，他开始了飞行训练。2019年，陈子博拿到了私人飞行执照，这意味着他可以驾驶小型飞机并带人飞行。他的理论考试得了满分，这让俱乐部教练大吃一惊——这个中国小伙子是他见过的第一个考满分的人。比私人飞行执照更高一级的，是仪表飞行员执照。它意味着飞行员可以不依赖目视而仅靠仪表来驾驶飞机，从而在恶劣天气条件下安全飞行。2022年1月，就在儿子出生前一周，陈子博考取了仪表飞行员执照。那个小时候想做宇航员的男孩，并未停止飞行。陈子博（左一）带朋友开飞机论文链接：https://doi.org/10.1126/science.add8468 参考资料：https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38402944/http://www.stemcell8.cn/thread-231638-1-1.html文中图片除特殊标明外，均为受访者供图

在科学研究过程中，由于一些不确定复杂因素导致研究失败是常态。那么，如果实验没达到预期、假设被推翻、技术路线短期不可行，这些科研探索就没有价值了吗？“失败是科学探索的必经之路。”全国人大代表、中南林业科技大学副校长尹双凤表示，科研工作的价值并不完全由成功或失败的结果决定。今年的全国两会上，他提出关于推进建立我国科技评价标准化机制的建议，其中包括构建“失败有价值”容错机制。破除单一的评价标准、减少对量化指标的依赖，并构建一个分类分级的科技评价标准化机制，是深化科技体制改革的重要任务，也是实现科技自立自强、支撑高质量发展的关键制度保障。尹双凤认为，我国科技评价标准化机制方面，应实施“长周期+容错”资助机制，对基础研究评价需体现在对研究资助上，旨在为高风险、长周期的原创性研究和颠覆性技术突破提供可持续支持，同时允许失败并从中汲取经验。一方面是构建“长周期+灵活调整”评价资助复合机制，根据长周期要求，取消年度考核，改为每3年或5年一次“里程碑评价”；采取阶段预见性评价，在长周期过程中组织跨学科专家，实施非共识评估，评估研究潜在颠覆性而非现有成果；设立长周期专项资助，原创研究领域资助周期延长至10至15年（如国家自然科学基金“原创探索计划”、德国马普学会“无期限滚动资助”），颠覆性技术领域设置5至10年的阶段性KPI持续支持（如美国DARPA的“高风险高回报”项目）。另一方面就是构建“失败有价值”容错机制，设置容错边界与标准，容错范围设置为因技术路线不确定性、外部环境突变导致的失败；建立“失败智库”，要求失败项目提交技术路径、失败原因及经验总结，供其他团队参考，对失败但数据翔实的项目，给予适当激励，鼓励共享试错经验（如NASA的“经验教训数据库”）；建立风险补偿机制，对主动终止的项目团队，提供“风险缓冲期”资助（如1至2年），支持其转向新方向，科研人员评价允许提交“失败但具有探索价值”的项目作为代表性成果。除了实施“长周期+容错”资助机制，尹双凤还建议构建“需求-研发-市场”闭环评价机制，形成“需求牵引研发、研发驱动创新、创新反哺市场”的良性循环，构建“需求发现→研发适配→市场验证→需求升级”的评价全链条。具体而言，这一机制包括需求侧评价建立需求动态的识别机制，涵盖国家战略需求、社会需求和产业需求；研发侧评价建立实验室研发到市场适配的验证机制，涵盖技术可行性、可转化性评价两个方面；市场侧评价建立价值效益标准，分为商业化效果标准和社会效益标准。在此基础上，可利用区块链追踪技术转化全流程，AI预测市场需求与研发成功率，建立国际技术交易市场，推动需求-研发-市场要素跨境流动。

2月27日，《癌症细胞》（Cancer Cell）在线刊发了中山大学肿瘤防治中心教授徐瑞华/骆卉妍团队同合作者撰写题为《全球癌症转化研究联盟》的评论文章。他们呼吁国际社会整合资源、共享平台、推动政策协同，并提出了有效应对肿瘤挑战的创新举措，以期为患者带来新希望。“肿瘤作为全人类共同面对的健康敌人，亟需跨国界、跨学科的协作。”文章共同第一作者骆卉妍表示，在全球肿瘤发病率持续攀升的背景下，如何突破学科和国界的壁垒，进一步加强国际合作以加速肿瘤治疗的转化研究，应对人类健康共同的挑战，成为科学界关注的热点话题。文章指出，当前，全球经济增长放缓、跨国研究资金受限等问题已对国际科研合作造成影响。国际多中心临床试验已证明，通过整合不同国家人种的病例资源，可显著提升治疗方案的普适性。例如，针对CLDN18.2阳性胃癌的全球试验（GLOW和SPOTLIGHT试验），结合了亚洲与欧美患者的多样性数据，成功验证了靶向药物的临床价值，为制定国际诊疗指南奠定了基础。“面对肿瘤的威胁，如何加强全球科学界的协同创新，突破政策与资源的壁垒，是需要凝聚大家的智慧去共同思考的问题。”文章最后通讯作者徐瑞华表示，通过建立国际协调机制、优化伦理框架和加速审批流程，我们能够将实验室的基础研究成果更快地转化为临床的有效治疗手段和方案并推广应用，拯救更多的肿瘤患者。文章提出，各国在测序技术、样本资源及模型开发上的优势互补是关键，通过国际合作与交流，可实现“1+1>2”的协同效应。此外，跨学科复合型人才的培养至关重要。美国NIH“临床与转化科学奖”计划、中国“源于临床实践的科学问题探索研究”专项等案例表明，融合基础研究与临床思维的培训模式，正为全球输送兼具科研与临床实战能力的专业人才。面对转化研究的高成本与长周期，文章呼吁各国政府加大早期研究资助，并通过“产学研”联动吸引社会资本。例如，中国临床医生发起的结直肠癌免疫治疗的临床研究（CAP方案），也得到了医药企业的部分支持。该研究不仅证实了“中国CAP方案”可逆转肠癌免疫治疗抵抗，大幅提高患者疗效，还推动了中国的多中心III期临床试验的快速落地。尽管存在国际环境复杂等客观困难，但全球科学家正以开放姿态拥抱合作。文章最后强调，建立动态沟通平台、共享大型研究基础设施、完善伦理与数据标准，将是未来国际合作的核心方向。正如文章中所提：“唯有将实验室、临床与产业的力量汇聚成河，才能让创新疗法更早惠及每一位患者。”相关文章信息：https://doi.org/10.1016/j.ccell.2025.02.005

随着科技的飞速发展，实验技术人才在科研创新、技术进步等方面发挥着越来越重要的作用。2021年《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》的颁布，让实验技术人员有了专属的职称评审渠道，搭建了实验技术人才成长阶梯。2024年以来，国内部分区域陆续开展了实验技术专业人才的职称申报工作，标志着实验技术人才职称评审工作迈出了坚实的一步，实验技术人才发展迎来了春天。实验技术工作在科技发展中占据至关重要的地位，贯穿于基础科学研究、高新技术研发、科技成果转化至产业升级换代的整个过程，每一步都离不开实验技术人员的智慧和贡献。然而，长久以来，实验技术人才发展面临着诸多难题和挑战，特别是缺乏专门的职称通道，已成为制约实验技术人才发展的掣肘，也降低了该行业的人才竞争力和创新力。未来，应以实验技术职称的设置为契机，加大对实验技术人才的支持力度，逐步完善实验技术人才的引培评用全链条生态体系，助力我国实验技术人才队伍建设。  不断壮大实验技术人才队伍完善实验技术人才培育体系。高等教育机构与科研组织需深化实验技术领域的专业布局及跨学科教育模式，构建涵盖实验规划、数据统计解析、精密仪器运用等内容的系统化课程体系，并强化与国际实验技术尖端课程的接轨。创办科学实验职业技术学院，培育专业的实验技术人才。广泛提供实验室轮岗实训、科研项目深度参与及企业实践实习等多重实践途径，培养出既具备扎实的专业理论功底，又拥有卓越实践应用能力的实验技术人才群体。强化实验技术人员继续教育培训体系。推行导师制模式，依托资深专家实施一对一精准指导，加速青年实验技术骨干成长与专业能力提升。设立实验技术人员专项培训基金，鼓励并资助实验技术人员参与国内外顶尖的技术研修课程与学术会议，周期性组织专业技术提升研讨会、技能比拼赛事及学术论坛等，促进其专业知识的深化、技能的精进以及创新能力的飞跃。  用好实验技术人才评价激励指挥棒构建以能力和业绩为导向的分类评价体系。着重强调实验技术人员在专业技能领域的精深造诣、在科研成果方面的丰硕产出以及在创新实践中的卓越贡献，确保最终评价结果的客观性与公正性。同时，进一步强化评价结果的应用效能，将其与薪酬体系的动态调整、职务晋升的考量标准以及培训发展机会的分配等关键环节紧密挂钩，形成有效的正向激励效应，激发实验技术人才持续追求卓越、勇攀科技高峰的内在动力。构建物质激励与精神激励双重维度的激励机制。设立面向实验技术的科研项目和人才项目，营造实验技术人员良性互动与竞争态势，点燃实验技术人员追求卓越、勇于攀登科技高峰的奋斗精神。加强对经济欠发达地区及偏远地域实验技术人才的支持，采取职称评审费用补贴、培训费用补贴等方式支持其成长。通过设立专项奖金、颁发荣誉证书及加大表彰等举措，激发实验技术人才创新热情与职业发展内在驱动力。  优化实验技术人才发展环境加大实验技术领域科研投入，确保实验技术人才能获得充足的科研资源和资金支持。以设立专项基金和共建实验室等方式，推动实验技术领域创新与发展，营造有利于实验技术人才创新的环境。设立校企实习实训基地及合作研发项目，吸引并培育优秀学子加入实验技术队伍。充分发挥实验技术人才社团组织在实验技术学科进步与人才培育进程中的催化与引领作用。加强实验技术人才组织建设，支持实验技术人才建设专业的社团、学会及协会，促进实践技术人才跨越学科界限、专业壁垒及技术隔阂，实现深度交融与合作。加大对实验技术人才创新事迹和贡献的宣传，提高实验技术人才影响力及社会认可度。利用媒体渠道、学术会议、行业高端论坛及科学专题演讲等多元化平台，广泛宣传实验技术在科研创新与技术迭代升级中的关键作用及实验技术人才取得的杰出成果与重大贡献，提升公众对该领域的深刻理解与价值认同。构建实验技术人才参与科普的长效机制，增强公众与实验技术人才之间的互动与交流，加深公众对实验技术人才专业性的认可与尊重，提升实验技术人才的社会地位与影响力。（作者单位：北京市科学技术研究院）

“DeepSeek给国内研究机构敲响了警钟。”日前，国际著名神经科学家、中国科学院院士蒲慕明在《国家科学评论》的社论中尖锐发问：国内研究机构获得大量AI项目资助、聘用大批人才，论文发表量激增，为何出不了DeepSeek这样有影响力的成果？抛出问题的同时，蒲慕明也与一些年轻科学家就DeepSeek现象进行交流。“他们都说，我们不太敢做这种大东西，一是怕有风险做不成，二是没有足够资源。”蒲慕明认为，如果这是科研机构中年轻人的普遍想法，那就很值得反思。“DeepSeek之所以成功，在于他们没有亦步亦趋地跟随美国AI巨头的脚步。中国科研是否过于受欧美范式左右？‘习惯性跟随’的影响是不是太深？”在接受本报记者专访时，蒲慕明认为，这是一个值得深思和反思的问题。  “习惯性跟随”的科研价值观亟需转变过去20多年，大批优秀海外留学生回国，中国科研也取得了飞跃式发展。“然而，一个不得不注意的问题是，这些学生在科研思路上受国外影响较深，难以跳出固有学术思路和框架，做开创性研究，实现真正的创新。”在蒲慕明看来，目前我国科学界顶刊论文数量大幅增长，但具有世界影响力的创新成果依然缺乏，背后的深层原因在于这种在欧美接受科研训练期间潜移默化的影响——不敢跳出欧美划定的科学规范和道路，甚至没想过尝试去走一条不一样的路。“欧美科学家主要以个人兴趣、价值实现为研究驱动力，并没有把解决社会现实问题当作科研的主要目标。”蒲慕明以神经科学为例说，美国在这一领域的研究和投入巨大，产出成果车载斗量，但仍未能解决抑郁、成瘾、神经退行性疾病等社会性难题。他认为，中国传统科研文化崇尚实用主义，虽没有产生基于数学推理和实验探索的现代科学，但问题导向的研究对当今世界的科技发展有着积极意义。“从实用价值而言，‘1到100’的研究对社会的意义可能比‘0到1’更大，而且其中的每一步都需要基础研究的参与。”通常，这个过程会以“小步跑”的方式实现增量式递增，而DeepSeek以“跃迁式增长”加速了这个进程，带来了震惊全球的影响力。  让年轻人敢于为解决问题大胆挑战DeepSeek创始人梁文锋学术背景并不突出，却有信心、有胆量去攻克通用人工智能这一重要难题。蒲慕明认为，国内研究机构应该认真思考，如何为处于研究体系底层的年轻研究人员创造追求自己想法的条件。“科研创新的黄金期在20岁到30岁之间，这正是他们在国内科研机构为导师做课题的时候。”他说，就目前普遍情况来看，这个阶段的年轻人缺乏必要的资金资助、实验条件和人力支撑，尤其缺乏创新自主权，实现创新理想的空间有限。蒲慕明非常推崇麻省理工学院的“怀特黑德学者计划”。该计划为从事生物学和人工智能领域刚获得博士学位的卓越青年科学家提供独立研究机会，给予实验室空间、相关配套支撑人员、科研经费以及共享技术设施的使用权限，为期三到五年。全球基因编辑领域最杰出的华人科学家张锋就是在博士毕业后直接在该计划资助下开始独立工作。为此，从3年前起，蒲慕明在位于上海的中国科学院脑科学与智能技术卓越创新中心（神经科学研究所）探索“青年研究员计划”——从博士毕业生中选拔极具天赋者，由中心提供科研经费、实验室，他们可自行招聘工作人员，独立开展研究，做自己想做的创新。这样的人如何选拔？“我们并不只注重学业成绩，更看重他们对科研是否怀有足够的热情和胆识。”蒲慕明希望，这条“非常规”通道能为“梁文锋式”青年科学家的成长，蹚出一条希望之路。目前，已有3位脑智中心的年轻博士入选“青年研究员计划”，如今都已有优秀的成果产出，其中两位已破格晋升为研究员，另一位也已在申报中。  具身智能期待脑科学与AI深度融合“尽管DeepSeek的突破具有创新性，但仍处于目前主导人工智能领域的大语言模型框架内。”蒲慕明在《国家科学评论》的社论中表示，随着计算能力需求达到极限，大语言模型的进一步发展将依赖于更高效的算法和网络结构，此时最需要脑科学的介入。不过，目前人工智能与脑科学的融合还极为有限。据他观察，大多数AI研究人员很少关注大脑的工作原理，因为深度学习和大语言模型在很多方面似乎比人类大脑强大得多，而且大模型的应用机会比比皆是。“然而，人脑如何实现高效计算、大脑如何指挥身体与外界有效互动，这些问题在开发具身通用人工智能时变得极为重要。”蒲慕明说，这需要软硬件工程师、生物工程师和神经科学家之间开展密切的跨学科合作。他透露，“中国脑计划”第二期的五年规划正在进行中。他相信，未来五年，通过神经科学家与人工智能研究人员的密切合作，达到人类智能水平且符合人类需求的具身通用人工智能有望实现。

虽无论文发表，也未曾主持纵向科研项目，但凭借100多项专利授权和丰富的科研成果，王世波被引进为江南大学化学与材料工程学院教授。两年后的2023年，王世波以重大成果回报这场“双向奔赴”的选择。“学校坚持‘破四唯’立新标，明确应用研究和技术开发类人才评价聚焦技术突破和产业贡献。”日前，王世波在接受科技日报记者采访时说，得益于宽松的科研环境和多元的评价机制，自己牵头开展的全球首套石油基万吨级顺酐加氢制备丁二酸酐直接联产PBS项目取得重大进展，有效解决了生物可降解材料PBS及PBST产业快速发展的“卡脖子”难题。目前，该成果已在山东日照落地转化并实现规模化量产。王世波的例子，只是我国近年来“破四唯”的一个缩影。全国政协常委袁亚湘院士深有感触地说，在科技界呼吁建议和相关部门的重视推动下，人才评价导向在往好的方向发展推进，数论文数量、看影响因子的现象进一步减少。  “唯论文”得到遏制“国家层面在机构评估、项目评审、人才评价改革（以下简称‘三评’改革）中落实破除‘唯论文’不良导向的改革要求，并推动各单位推行代表性成果制度。在科技人才评价改革试点任务中进一步开展分类评价，部署破除‘唯论文’要求。”科技部人才中心研究员林芬芬告诉科技日报记者，目前“唯论文”倾向得到有效遏制，许多高校和科研院所进一步完善了分类和贡献导向的代表性成果评价制度。随着“破四唯”专项行动步入第七个年头，“一篇文章不发也能晋升职称”已不再是新鲜事。“2018年，科技部等五部门开展‘破四唯’专项行动以来，最大的变化是在认识层面，大家对破除‘唯论文’逐步形成共识，这很不容易。”全国人大代表、北京市科学技术研究院创新发展战略研究所所长伊彤表示，我国科技界、教育界、产业界结合各自定位和特色，对建立体现质量和贡献的评价体系进行了探索，取得一定成效。记者采访中得知，一些单位淡化了论文要求，论文不再作为必备条件或前置条件。作为科技人才评价改革试点单位，四川大学华西临床医学院在2023年职称评审中，未使用论文条件获评高级职称的人员占比为34.4%。随着科技人才评价改革试点工作的深入推进，基础研究类不把论文数量、影响因子高低等作为量化考核评价指标，应用研究和技术开发类不得以是否发表论文作为主要评价指标……以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系正在加快建立。  立新标尚需探索从2013年成为全国政协委员开始，袁亚湘的提案总离不开人才，并坚持为青年“发声”。“前几天，西南某师范大学老师还说，学校发了一张表，明确一个年度要完成几篇文章、申请多少基金的任务。”袁亚湘叹了叹气，“彻底扭转‘唯论文’‘数项目’的倾向还任重道远啊。”袁亚湘的说法得到了林芬芬佐证。在她参与的相关调研中，这也是科研人员集中反映的问题。“个别单位看重文章数、专利数、引用率等量化指标，定指标、搞排名现象依然存在。”林芬芬解释，尤其是在大同行评价时，由于对细分专业领域不了解，难免会倾向于使用论文这些已被评价过的成果再来进行评价。为什么破除“唯论文”这么难？在林芬芬看来，难点在于“破”后如何“立”，以及“立”什么，如何判断并体现科学价值、质量实效、贡献等新标，还需进行更多探索。“人才科学评价的难点在于找准‘尺子’，但在实际操作中难度较大。”伊彤剖析，按照分类评价要求，要针对不同领域建立不同的评价标准，既要有针对性，又不失公平性，还要便于度量、减少主观因素。她建议，政策制定者和执行者要多听听一线科技工作者的意见建议，集思广益，科学合理地立新标。袁亚湘则强调，针对衡量科研产出，当前国际通行的做法是“小同行评议”，即缩小评议专家范围，真正让懂行的人来评价。政府要放权，将人才评价交给专业的学会、团体，并充分尊重用人单位意见，压实主体责任、真正做到“谁用谁评”。对此，林芬芬表示赞同：“人才评价改革的方向还是要坚持‘谁用谁评’，政府要加强对评价改革导向的引导，强化‘三评’改革联动，优化评价环境。”她建议，进一步向用人单位下放评价自主权，推动单位结合自身使命任务和科研发展需求来界定创新能力、质量、贡献和实效的内涵，构建符合自身特点和科研规律的新标，让更多科研人员各展其才。

没几年就退休了，施爱东却搞了一个“大动作”。这位来自中国社会科学院文学所的研究员，用十几年的人生跨度完成了一部学术圈的纪实之作，名为《蛋先生的学术生存》。自2024年7月出版以来，该书的口碑节节攀高，广受好评，豆瓣评分高达8.4，位列2024年度社会纪实类图书第9位。施爱东和《蛋先生的学术生存》施爱东在书中“大胆开麦”，不仅细究了当前学术生态中的种种弊病，也为年轻学者提供了诸多研究方法论和方向性建议。“很多人只看前两章，都以为这是一本对年轻学者的‘劝退书’，但往后看几章就会明白，这是一本名副其实的‘劝进书’。”施爱东在接受《中国科学报》采访时说。以下是采访的主要内容。  吓不跑的，才是目标读者《中国科学报》：你为何自称“蛋先生”？有什么特别的寓意吗？施爱东：原因在书的后记中。首先我需要声明，这本书不是批判性的。我写这本书的目的不是为了和学术体制做斗争，而是尝试与大家探讨，作为一个学者，在现行体制下应该怎么做？我不是那颗砸向城墙、砸向石头的“击石卵”，也不鼓励年轻学者这样做，我只是乡下顽童“斗蛋”游戏中外壳稍厚的“蛋”，只是芸芸众蛋中普普通通的一位蛋先生，在用一种更加“入世”的方式做好自己的本分工作。《中国科学报》：为什么会想写这样一本书？施爱东：我很早就关注“学术生态”这个话题了，早期写过很多文章，只不过影响没有这么大。书中谈论的话题在过去那些文章中都有涉及，比如本书的第一节，就是我14年前发表在《清华大学学报》上的论文；后面很多章节也曾在《西北民族研究》《民俗研究》等权威期刊上发表过。但那些文章总归是零散的，《蛋先生的学术生存》这本书是把它们又集中在一起讨论了，话题性更强。不过我看豆瓣评论很奇怪，读者们最感兴趣的依然是前两章，也就是我最早期写的一些文章。可能因为十几年前我还年轻，笔触更具讽刺性，锋芒更甚。而后面的章节大多是这几年补写的，是从更客观的角度来审视这些话题。《中国科学报》：书中的部分章节的确写得很犀利，有人甚至称你的书为“揭黑”之作。出版后有遭遇一些反对的声音吗？施爱东：我写的大部分都是事实，所以没有人正面驳斥我，但不排除私下表达不满。另外，这本书其实有两个部分。第一章和第二章是前半部分，以“破”为主，而剩下的章节则以“立”为主。很多人只读了前几章，就以为这是一本学术圈的“劝退书”，但他往后多看几章就会发现，这其实是一本名副其实的“劝进书”。那些读完前几章，依然坚定于学术、热爱学术，没被“吓跑”，还想继续往下看的人，才是这本书真正的目标受众。如果只看前几章指出的一些生态问题，就开始打退堂鼓，认为学术圈“恐怖”“不好混”，那你就不是这本书的目标受众。《中国科学报》：你再过几年就退休了，为什么要在退休之前“大声”讨论这样一个也许会引起争议的话题。施爱东：因为我觉得学术生态越来越糟糕了，比我们十几年前更糟，很难让年轻学者出大成果，当然小成果会不断的。现在的人文社会科学体制是参照自然科学而来的。自然科学很多时候需要集体攻关，要有团队合作，但人文科学不是，不需要集体攻关。现在提倡的这种“文科理工科化”和“集体攻关”，对人文科学来说其实是一种伤害。对大多数人文学科的学者而言，他们最需要是一张平静的书桌，一个能让他们沉下心来的环境。但现在的环境非常恶劣，“帽子”满天飞。学者有没有“帽子”，在待遇、地位和资源上天差地别。拿不到“帽子”，就始终处于学术圈的底层。而且晚拿还不行，“帽子”还有时间和年龄限制。学者们已经在不知不觉中被卷入到这样的一种漩涡中了。很多读者没有看到我这本书最本质的一个地方。我想说，学术不是按照这种路子来运行的。如果你想做好学术，真有志于学术，而不是更关注个人利益的话，就不要去争抢这些“身外之物”。学术有它自身的运作规律，我整本书讨论的都是学术自身的运作规律和学术社会的一般规律。《中国科学报》：该如何理解“学术自身的运行规律”？施爱东：学术有自己运作的一般规律。比如我们经常说做学术研究要有问题意识，问题意识从何而来？大部分老师都没有告诉我们。很多人说论文要有一条清晰的主线，主线又从何而来？怎么去抓好主线？这些老师过去都没有教过，全靠自己摸索。我做学术史出身，这就需要阅读大量文献，要去评判那些论文，自然就会去关注那些真正的好论文都具有哪些特征，好的问题都是怎么来的？我愿意把这些经验写出来供读者参考，这也是我后半部书的主要内容。也许有些人觉得读起来很枯燥，但这恰恰是我作为一个学者，最有心得的地方。  “普通学者”的最好时代《中国科学报》：这本书的推介语中提到“普通学术工作者”一词，说此书是为他们而著。你怎么划分“普通学术工作者”？施爱东：我理解的“普通学术工作者”是注定在学术史上留不下名声的那些非著名学者，相当于一个“学术打工人”。从这个层面讲，除极少数名垂青史的大学者外，我们都是“普通学术工作者”。《中国科学报》：为什么你说现在对“普通学术工作者”而言是一个最好的时代？施爱东：在这种学术生态下，很多学者都去追名逐利了，追求那些“帽子”，人才得以分流。这时候，如果我们这些中等资质的人愿意沉下心来认认真真去做一件事情，或许更有可能做出成绩。像龟兔赛跑一样，兔子们都跑到别的赛道上去了，没有坚持。而我们这些乌龟在同一条赛道上不懈地往前走，不为其他利益所动，那我们走到终点的可能性就会比过去更大。我这本书本意就是写给这些执着的“普通”学者，写给那些像我自己一样执着的学者。《中国科学报》：如何才能做到不受外部影响，踏踏实实做好一件事呢？施爱东：四个字总结，“无欲则刚”。以我自己为例，我从一开始就确定不报课题、不争荣誉、不争“帽子”的学术发展路径。因为我相信冥冥之中会有更公正的东西存在。我希望将来自己离开后，我写的那些作品还会有人想看。就像我现在读顾颉刚的书，时常有一种想穿越时空坐在他面前、与他对话的冲动。与之相反的，现在我们的同辈学者出了这么多的成果，其中真正能够留下来、触动读者内心的却没多少。当你读到这些惺惺相惜的作品时，你会在意作者是几级教授吗？会在意他是不是长江学者吗？我们只会看他的成果本身，会品读他的文字本身。有些尊重是基于利益价值，有些尊重却是发自内心的，我希望年轻学者们多追求后者。《中国科学报》：你这本书并非排斥学术圈的“丛林法则”，而是尝试在现存框架之下，重新建构一种磁场，可以这么理解吗？施爱东：可以这么说。我不是“出世”的，尤其在书中“学术对话”那一章，我集中讨论了人和人之间的关系。许多人以为我反对学术的“圈子”，恰恰相反，我认可学术“圈子”存在的合理性。圈子本身具有情感倾向，身处其中的人能够互相成就。如果一个人排斥进入圈子，不愿进入学术共同体，就算他学问做得再好，也是孤芳自赏，很容易就被埋没掉了。对年轻学者来说，进入一个圈子，获得归属和认同，能够极大强化他的学术自信。《中国科学报》：你书中的观点在自然科学领域也适用吗？人文科学和自然科学在学术生态上存在哪些差异？施爱东：首先我这本书参照的科学哲学和科学社会学脉络，都是从理工科来的，我自己也是理工科出身；第二，我所有的理论资料都是理工科的，比如库恩的理论、拉卡托斯的理论、牛顿的例子等，都是理工科的。在中国乃至全世界范围内都没有关于人文社会科学的科学哲学，我其实是把理工科的科学社会学和科学哲学理论拿来观察中国的人文社会科学。很多读者看了之后可能会质疑，说我写的是人文科学，它适用于整个科学界吗？在我看来其实是一样的，二者只是在一些传统学术方法上存在不同，但抛开这些“术”的方面，凡涉及到人与人的关系，例如我在书中提到的学术界的等级制度、学派、圈子等内容，是不分人文社会科学和自然科学的。  走出一条自己的路《中国科学报》：你是一位民间文学学者、民俗学家，似乎与这本书的主题相离甚远。有读者也会好奇，为什么是你写出了这样一本全方位探讨学术生态的书？施爱东：我是理工科出身，又从事人文社会科学的研究，而民俗学本身是一个观察人际关系和社会习俗的学科，我本人对科学哲学和科学社会学也非常感兴趣，恰恰兼备了这几种思维。从这个角度看，我也算是交叉学科的学者。尽管在哪个领域都不是顶尖学者，但所有知识恰好在我身上得到了融通。《中国科学报》：你如何看待单一的学术评价体系和“非升即走”？施爱东：这两个我都极为厌恶。“非升即走”意味着所有年轻学者都得在核心期刊上发论文，发不出来就走人。这种焦虑状态下赶出来的论文，质量如何把控？为了赶论文，大家就不得不去迎合那些编辑，期刊编辑掌握了学者们的生杀大权，这是不正常的。“非升即走”制度下，年轻学者也一定会追求“多快好省”，出短平快的文章，做容易产出的领域，表面上刺激了学者的学术积极性，实则严重伤害了学术的根基。这种生态在无形中会拉平所有人的学术资质和学术水平。一个真正有天赋的学者，是不需要这种刺激的。他拥有创作的冲动和本能，懂得自我驱动。现在逼着那些学术资质水平一般、没有创作冲动的人也要发顶刊、占版面，真正有学术冲动的人反而跳不出来了，这对真正有学术天赋的人是巨大的打击。包括“35岁焦虑”和所谓“第一学历歧视”。把鄙视链延伸至“第一学历”，意味着要将内卷化推至高中阶段。而年龄限制又意味着什么？一个青年学者，如果在国外求学，读5、6年的博士是很正常的，回国就已经35岁了。如果再出去工作几年，基本就找不到好位置了。这对人文社会科学来说是致命的。年轻人都没有时间和机会踏出社会，没有经历过社会的毒打，从一个学校踏入另一个学校，这样的人怎么研究人文社会科学？他们对社会都不了解，没有亲身体验过。结果就是，这一批人、一代人的成果多数都是脱离社会现实的。而单一的评价体系，比如我们常说的“唯论文”导向，也很损伤学者的创造力。好的学术产出一定是在放松的状态下完成的，一旦需要去迎合某种观点、某种要求，是做不出上乘学术的。因此在选题的时候，学者一定要思考这个问题，你是由着自己的本心，从学术本位出发去操作一件事情，还是为了迎合压力、屈从压力。《中国科学报》：作为一个普通人，如何才能在学术圈里走出一条相对好的道路，你有什么建议吗？施爱东：当下确实很“卷”。作为年轻人，在前途未卜的时候，一定要学会舍弃。如果你什么都要，不仅会把自己逼得很累，还可能把人际关系弄得糟糕，为未来发展埋下隐患。要尝试在“入世”与“出世”之间找到一个平衡。年轻时大多身不由己，如果你所在的单位有严格的“非升即走”考核，那还是要先保证完成任务，留住青山，保住饭碗，这是前提。在此基础上，不要过度追求，要想好自己这一辈子最想要的是什么。举个不恰当的比方，一个男孩，看到好几个女孩都很喜欢，但是要清楚最喜欢的是谁，有可能得到的是谁，如果几个女孩都追，最后将一无所得，成为女孩们的笑话。做学术也是一样，要审时度势，在完成硬性指标的基础上确立一个目标，朝着这个目标稳稳走下去。但一定要先完成规定动作，然后才是自选动作。如果连规定动作都完成不了，或者完成得比较吃力，那是不是应该反省一下自己到底适不适合待在这个平台、走这条赛道。《中国科学报》：我们需要找到自己的学术“偶像”吗？施爱东：我其实希望年轻学者们不要盲目崇拜所谓的“偶像”。每一个人的成长环境和成长道路都是不一样的，你永远不可能复制别人的道路。作为年轻人，最重要的是内心强大，在规定动作之外，一定要有一个强大的自选项。缺乏这种内心支撑，就很容易和恶劣生态同流合污，最后被淹没在各种“帽子”游戏中，忽略自己真正的学术理想，迷失自我。现在很多非常聪明、很有才华的学者，别看他风光无限，其实内心也是痛苦的。他们什么都有了，头衔、社会地位、资源，但唯独没有实现自己的学术理想，没能将时间和精力花在那些他们真正想要研究的课题上。从这个角度看，成为一个“普通”学者挺好的，至少能守得住只属于自己的一张书桌。

2024年11月6日早上6点半，陈宇轩像往常一样准时起床。他习惯性地打开邮箱，一封来自导师的邮件跳入眼帘——“Congrats！（祝贺！）”。看着论文终于被接收的好消息，陈宇轩长舒一口气，心里悬着的石头落地了。这篇论文于今年2月20日正式在Nature发表。研究报告了钙和镁的离子交换反应，能将富含钙镁的硅酸盐转变为碳捕捉材料，将需要几百年的固碳时间缩短至几周到几个月。一位工业界的审稿人评价：“该文提出的基于离子交换反应的碳吸收新途径，将会对从空气中吸收二氧化碳这一任务作出巨大贡献。”值得一提的是，这项研究的作者仅有两位：“95后”陈宇轩和他的导师Matthew Kanan。课题组合影（左一为陈宇轩）在美国斯坦福大学读博5年，这是陈宇轩发表的第一项独立工作。读博期间，他没有回过一次中国。直到去年8月递交最后一版修改送审，9月毕业论文答辩，他才第一时间买了回国的机票，跨越大半个地球回到父母身边。  灵感来自“跨界”组会这项研究直指人类最棘手的难题之一：如何高效捕捉大气中的二氧化碳。问题的答案不唯一，但陈宇轩找到了一种极简洁的表达方式。“如果我把方程式写下来，可能就是一个中学生都能看懂的置换反应。”陈宇轩笑道，简洁的方法背后，正是“跨界”组会带来的灵感。在斯坦福大学化学系教授Matthew Kanan课题组，有一个特别的传统：课题组的主要方向是二氧化碳电还原和二氧化碳的热化学转化，但组内成员每隔一段时间，就需要自学其他领域的知识，并在组会 上将所学内容分享给实验室。这种跨界学习的模式鼓励大家从其他学科中汲取灵感，开展跨学科的讨论。 2023年年初的一次组会上，一位博士后介绍了水泥的传统制造方法与电化学制造方法，详细讲解了通过石灰石和二氧化硅合成硅酸二钙和硅酸三钙的反应及其工艺流程。虽然这一议题与课题组的研究并无直接关系，但对于陈宇轩来说，这次报告却激发了新的思路。听报告的过程中，陈宇轩突发奇想地问了自己一个问题：如果将水泥制造中的二氧化硅替换为硅酸镁，钙和镁进行离子交换反应，那么得到的硅酸钙和氧化镁都能更快地从空气中吸收二氧化碳，被困在硅酸盐网络中的镁就会被释放出来。这不是陈宇轩第一次经历科研灵感闪现时刻。但此前的数度，他在查阅文献后，总会发现前人已经有过类似的研究。这一次则完全不同。当陈宇轩在文献库中搜索时，找不到任何相关资料，他心中的激动不言而喻。当天下午，陈宇轩就冲进实验室搭建反应装置。实验数据显示，硅酸镁的初步转化效率高达60%～70%。第二天清晨，他便带着初步结果，迫不及待地敲开导师的办公室大门，兴奋地分享自己的新发现。经过短短半年的集中实验，陈宇轩和导师成功验证了这一方法的可行性。与自然界中硅酸盐化学风化数百、上千年的时间相比，陈宇轩实验中的碳捕捉材料仅需几周到几个月。在实验室环境下，这种新型碳捕捉材料在Kanan实验室每周便能批量生产20公斤。对于工业级别的生产，只需现有的生产水泥的反应器，便能实现大规模应用。此外，这种碳捕捉材料还是一种优质硅肥，为技术工业化增添了附加值。陈宇轩期待尽快将这个技术推向工业界实现实际应用。陈宇轩发表的Nature论文  一位好导师的科研哲学在陈宇轩看来，一位好导师不仅是学生科研生涯的领路人，更会潜移默化地改变学生思考问题的方式。他的博士生导师Matthew Kanan，被外界亲切地称为“淡定哥”，因他发论文“在精不在多”。Matthew在读博和做博后期间，在有机合成和电化学分解水两个截然不同的领域，发表了一篇Nature和一篇Science论文。在寻找教职时，他只凭借3篇一作论文，便敲开了斯坦福的大门。这种“重质不重量”和“挑战新问题”的科研哲学，深刻影响着课题组的分工方式。课题组内的研究方向高度分散。每个研究者都有自己专注的领域，且每个实验的设计和测试都由研究者独立完成。这使得他们的论文署名人数极少，通常仅有几位作者，而工作量也相对较大。“Matthew一直希望我们课题组在二氧化碳矿化这个方向能做出真正改变世界的科研成果。”陈宇轩说。在2023年前，陈宇轩就发现了一些有趣的反应能够提升硅酸镁吸收二氧化碳的性能，但基于这些反应设想的技术路径，面临着转化率低或者难以大规模生产利用的瓶颈。对此，导师总是耐心开导他：“你只是还没碰到那个最好的解法。”他鼓励陈宇轩保持实验的节奏，耐心等待。利用岩石吸收二氧化碳对于陈宇轩和Kanan课题组来说都是一个全新的挑战。从2021年年初，陈宇轩开始在这一领域进行探索。项目开展期间，导师也用独特的方式鼓励陈宇轩。每次家庭郊游时，导师都会捡回各种各样的石头，因为这些石头恰是实验材料的来源。长时间以来，陈宇轩的实验桌上总是堆满了水晶、橄榄石和蛇纹石等“实验用品”。“在宇轩来实验室前，我对石头一窍不通。但如果你现在给我一块石头，我不是吹牛，我能立马说出这块石头的名字。”在陈宇轩的博士论文答辩现场，导师笑着说。博士毕业时，导师鼓励陈宇轩跳出自己的研究领域，尝试一些不同的方向。他建议陈宇轩将研究方向从无机化学和电化学转向材料科学，激发交叉学科的思维。如今，陈宇轩在斯坦福大学材料科学与工程系教授崔屹的课题组从事博士后研究，拓展自己的科研边界。“如果有一天我也能成为教授，能够带学生，我希望做一个像Matthew一样的好老师。”陈宇轩说。2024年6月课题组聚餐（左二为陈宇轩）  回到“幸福终点站”2024年10月，陈宇轩登上了回国的航班。这是5年来他第一次回家。回国后，他特意回到母校南京大学，拜访了他科研道路上的领路人——丁梦宁教授。陈宇轩回忆，自己本科时，丁老师刚回国。他的实验室的大门始终敞开，鼓励学生积极参加各类学术交流。“那时我就感受到了科研的魅力。”陈宇轩说道。陈宇轩还特意打卡了家乡南通新开通的地铁2号线。2019年他离开时，南通还没有地铁，而如今，整座城市已经进入了“绿色出行”的时代，新能源车遍布街头。他所搭乘的南通地铁2号线，终点站正是名为“幸福”的站台。终点站名为“幸福”从碳中和研究到家乡的绿色出行，“可持续”的理念也贯穿陈宇轩的生活。他介绍，自己曾是一个典型的“夜猫子”，经常在实验室工作到凌晨两三点，第二天上午补个觉再继续工作，但这种高强度的熬夜模式反而导致了效率低下。如今，陈宇轩养成了“老年人作息”：每天早上6点半准时起床，晚上10点半到11点间入睡，确保有足够的休息时间。虽然科研节奏紧张，但他依然保持隔天去健身房运动1小时的习惯。斯坦福大学所在地西靠太平洋，东临落基山脉，冲浪、滑雪都是流行运动。他坚信，这种科研与生活的平衡，让他能够走得更远。相关论文信息：https://doi.org/10.1038/s41586-024-08499-2本文图片均为受访者提供

记者近日从北京怀柔区了解到，怀柔区自2015年开展博士后科研工作站相关工作以来，已连续9年推荐相关单位成功设立博士后科研工作站，并与国内高校合作联合招收和培养博士后，为人才的引进和培养提供更便捷的渠道和平台。截至目前，怀柔区已累计培养博士后科研人才107人，现有在站博士57人，其中外籍10人。在站博士可开展数学基础理论、材料科学与工程、理论经济学等研究。中科合成油博士后工作站万红柳博士在做化学品科研实验。（怀柔区供图）中科合成油技术股份有限公司是一家致力于煤基清洁高效利用技术研发、应用与推广的高新技术企业。公司为吸引和培养高端人才、提升独立研究能力，于2015年12月设立了博士后工作站，已累计招收博士后15人，为公司科研骨干培养储备了后备力量。万红柳博士于2021年加入中科合成油博士后科研工作站，在站期间专注于煤制油初级产品高附加值转化技术的研发。2023年博士后工作结束后，他选择留在中科合成油，并晋升为高级工程师，继续深耕该项技术的创新研究。“从实验室到产业化，企业为我提供了开放的创新平台和充足的资源支持。”万红柳说，“这里既有追求前沿探索的自由，也有脚踏实地的务实氛围，让我得以全身心投入到将理论付诸实践的科研工作中。”北京雁栖湖应用数学研究院博士后工作站截至2025年1月底，共有在职博士后62人，其中外籍22人，来自11个国家。目前已有38名博士后顺利出站，主要前往清华大学、厦门大学、山东大学、加州理工学院等国内外知名高校及科研机构任职或出国深造。他们的研究领域覆盖了纯数学和应用数学多个分支，紧跟国际前沿研究方向。其中，有17名博士后获得国家自然科学基金、北京市专项资助等。为不断提升博士后服务水平，怀柔科学城管委会和区人力社保局也开始深度挖掘区内重点企业设站需求，重点关注新型研发机构，高新技术、专精特新等企业，对有设站意向且符合条件的企业主动做好政策解答和设站推荐。同时，通过怀柔区政府网站、“怀柔人力社保”公众号、怀柔科学城公众号等多途径进行博士后相关政策宣传。怀柔区还积极为博士后科研工作站争取市级资助，近3年已为怀柔区设站单位争取市人力社保局博士后资助140万元。在博士后招聘工作方面，怀柔借助“雁栖人才”计划招聘平台，为区内有招聘需求博士后设站单位开展招聘宣传，并积极组织区内博士后科研工作站参加市级各类博士后招聘工作。

对于盘军而言，最迷茫的时刻是他40岁的时候。那是2013年，他刚从中国科学院紫金山天文台调入国家天文台不久。曾经的学术轨迹仿佛遭遇了引力坍缩——自博士后阶段开始的蓬勃上升态势放缓了，取而代之的是难以突破的学术瓶颈。盘军从事的是统计宇宙学研究，他要用计算机来模拟一个跟现实世界特别相像的虚拟宇宙。初涉研究时，他觉得自己是创世的上帝，浩瀚宇宙尽在掌握之中。然而他很快意识到，单纯提升模拟精度不过是机械重复，整个领域的研究范式已有十多年未见突破，余下的尽是技术细节的修修补补。职业马拉松才跑到一半就遇到瓶颈，怎么办？对于一个研究员而言，如果做不到“从0到1”、享受不到那种创造性的快乐，他还要不要继续跑下去？盘军在“格致论道”演讲中。  高光时刻盘军的职业生涯中有多个高光时刻，第一个高光时刻自然是1991年被北京大学录取。多年以后，他成为500米口径球面射电望远镜（FAST，“中国天眼”）工程的工程经理部副经理。在项目所在地大窝凼（读音为dàng，指塘或水坑）的圈梁上行走的时候，他还会记起那个来自广西的山村少年背着行囊走出群山，坐上绿皮火车一路晃荡到了北京。他们那一届的本科是5年。第一年需要在河南信阳军训，然后再回到北京。大三的时候，他选择了天体物理专业。他选择学天文完全是偶然。当时北大在广西招生的专业不多，盘军在进入地球物理系后，就只能靠排除法在其中的5个专业中作选择，最终选了最“弱小”的天文学。那时候，他完全没有预料到以后的天文学研究是跟繁琐的海量数据处理打交道，只是想当然觉得抱着一台望远镜、发现一些新星体、拍一些漂亮的宇宙图景就可以了。学了天文之后，周围不少人会拉着盘军来给自己算命。然而盘军是一个连十二星座都没弄明白的人，哪里知道水逆该怎么办。他们那一届只有5个学生，这也造就了师生关系的极度和谐。如果他们不想上课了就打电话给任课老师，这时候老师就会作出灵活的调整。如今他们5个人中，有4个人在天文学领域。只有一人本科毕业后去读了物理系的硕士，最后成为了码农。2002年，在拿到英国诺丁汉大学博士学位时，盘军面临人生抉择。彼时在盘军的眼里，未来有无限的可能性。那时候一些伦敦的金融分析公司盛行去数学或物理专业挖人。待遇上，金融分析师比做博士后要高出至少一倍，再加上周围朋友的“蛊惑”，他在这个挣钱的机会面前迟疑了好一阵子。面对未来，他唯恐一脚踩错，毕竟人生没有回头路。多年以后他想明白了：其实人生是长跑，拐个弯，到隔壁串个门，还可以再回来。与金融分析公司签约前的一周，美国夏威夷大学打来电话，给了他博士后的offer。夏威夷的山下有与世隔绝的沙滩和大海，能满足自己浪漫主义的情结；山上则有先进的望远镜，是天文学界的“圣地”。他丝毫没有迟疑就作出了选择。博士后导师对他很是放手。他经常会带上午餐跳上公共汽车，丢进去一块两毛五，就到了海边。接下来就是坐在沙滩上发呆。在夏威夷，他完成了从学生到独立的职业科学家的转型，这个时期也是他最有成就感的一个阶段。这是一件不容易的事情。据说在天文学界，有三分之一的人不会选择读博士，读完博士的人中有三分之一不会去做博士后，而博士后又会淘汰三分之一。第二个高光时刻是回国后。在夏威夷之后，他去诺丁汉大学又做了一段时间的博士后，然后于2006年回国到紫金山天文台任研究员，并在2008年入选了中国科学院“引进国外杰出人才”计划。他没料到的是，职业困惑在5年后就会迎面而至。  科研处处长盘军的困惑是多方面的。他高估了科研轰轰烈烈的程度。如果能够把虚拟宇宙的模拟提高到足够高的精度，就可以淘汰掉天文学界大批的理论模型，从而更加接近终极答案。然而，这个模拟有着众多的干扰因素。除了理论误差，还有观测数据的误差，更有拟合误差。某种意义上，虚拟宇宙精度提升如同西西弗斯推石。现有科研评价体系里对年龄的限制是他的另一个困惑，因为很多帽子只面向特定年龄段的研究人员。当发现“杰青”的帽子离自己越来越远，前有研究上的天花板，“硬骨头咬不动，剩下的课题不感兴趣”，后面紧追而来大批的年轻面孔的时候，他感到自己冒头的机会越来越少了。他觉得这是代际机遇使然。在他所在领域，“60后”赶上了天文学在现代技术刺激下的大爆发，研究范式和观测数据都处于日新月异的上升期，工作成果自然会多一些；而“80后”和“90后”则赶上了人工智能的研究模式；只有他们“70后”两头都不靠，在数据处理中消耗了黄金年华。总得干点让自己觉得有意思的事情，他一直抱有这样的想法。只是他万万没想到，某一天他会跟科研处处长这样的头衔产生联系。在此前的认知里，他对科研处这样的管理部门是不怎么高看的，总觉得只有科研能力不够的人才会去这样的岗位，并且管理水平难入他的“法眼”。他很快转变了思路：不如自己去把对的事情“立”起来，提高效率，改变风气。当然另一个根深蒂固的想法是，“没有玩过，想去玩玩”。他从2013年年底开始上任，一干就是4年，也确实做了不少改变。最重要的一个改变就是，把科研处之前没有管的事情管起来，实现从粗犷到精细的管理风格的转变。他是从研究人员自身的体会出发的。一线研究者喜欢有章可循，并且要特别简明才行，“你要搞得特别复杂，他就不愿意弄了”。科研处恰恰存在这样的问题。比如大量的采购合同和业务合同，合同盖章的审核特别乱，甚至管理人员也不清楚流程。他革新了办公理念，将繁琐流程封装进“管理黑箱”：科研人员只需递交合同，后续流程由各部门协同完成。这种“科研经纪人”理念颠覆传统，既提升效率，又解放创造力。盘军告诉科研处的几个年轻人：“你就是门童，就是前台。不管谁来办事，他找到你了，你就得对他负责。若是人事部门该负责的事，你得把他带到人事部门去交接。”他经常给处里的年轻人“洗脑”：你们的一大半绩效是哪来的？是从科研经费里提出来的。你应该去帮他们宣传，把他们的项目“卖”个好价钱，你也就能多挣点钱。科研处也会给一些项目雪中送炭。有的项目没钱了，或者刚起步需要支持的时候，他们就需要去帮忙找实验室空间、找经费。这类协调的工作极其琐碎，但成就感也很足。然而，“喜新厌旧”是盘军改不了的秉性。当科研处处长的前两年，有新鲜感也有成就感，到第三年他觉得有点无聊了，到第四年他觉得只剩下重复，“套路都熟了”。他还发现，管理头衔越大，个性就会被磨灭得越多。如何才能发挥自己的才能又不埋没个性呢？机会来了。刚刚竣工、正在调试阶段的FAST需要一个协调工程师和天文学家的角色。  副经理当时一个背景是，2009年6月通过国家验收的郭守敬望远镜（LAMOST）尚未产出重大成果，而FAST的调试阶段至少要4年，国家天文台之外的天文学家没办法早点用上FAST，这就导致国家管理部门对天文科学大型装置的建设信心不足。那时已经有几个望远镜项目推进不顺。盘军注意到，FAST首席科学家兼总工程师南仁东横跨科学与工程，但因为身体原因无法进行日常管理，这就导致当时的工程队伍中缺失了天文学家的角色。2017年，他找到领导，主动请缨参与FAST调试的工作，担任FAST工程经理部副经理。FAST调试期本来不对国家天文台之外的研究者开放。盘军想，如果能够让更多天文学家加入到FAST的调试中来，既能加速项目的调试，也能让外界对FAST有更多信心，还能对国内整个天文科学大型装置的建设产生积极影响。他担心的是，如果FAST做不好的话，可能以后的天文科学大型装置申请都会举步维艰，“大家就都没饭吃了”。怎么做呢？他们提出了“边调试边开放”的口号，邀请国内各家优秀的团队使用FAST，包括中国科学院上海天文台、中国科学院新疆天文台、北京大学等多家机构都参与了进来。在FAST项目上，盘军没有个人研究的利益冲突，虽然他看到这么庞大的装置心里也会技痒。“边调试边开放”的效果立竿见影。截止到2018年12月底，FAST已探测到74颗优质脉冲星候选体，其中55颗被证实为新脉冲星。处于调试期的FAST望远镜在脉冲星发现领域已达世界领先水平。在这期间，他们还做了不少有价值的事情。不仅破格引进了两名人才计划入选者，还跟当地电网合作，为工程铺设了双回路电供电。2019年，FAST工程调试团队仅用时两年就完成望远镜的调试任务，获得了第二十三届“中国青年五四奖章集体”称号。随着2020年1月FAST顺利通过国家验收，盘军的历史使命也完成了。他说，从2018年夏天正式到任，到2020年伊始离开，那种“事了拂衣去”的感觉也不错。他自己很开心，“这两年比我做科研处处长的4年都更有价值”。虽然他的名字没有列入各个获奖名单，但他是把这个项目往正确的方向上推了一把的人。秀丽的贵州山水，只是盘军人生中的一站。当然，他以后会经常想起在大窝凼出没的云雾，还有那里的米粉和黑山羊肉，以及洒下无数汗水的足球场。  哥白尼原理FAST之后，盘军的下一站是青海的冷湖。海西蒙古族藏族自治州茫崖市冷湖镇，地处青藏高原戈壁深处的柴达木盆地，那里的赛什腾山即将成为亚洲规模最大的天文观测研究基地。2020年，盘军参与了基地选址工作。在赛什腾山4200米选址点的简易板屋门口，他会坐在简易行军椅上，望着山下浩瀚的戈壁。在大块的单调纯色中，在缺氧和沉重呼吸中，他琢磨着过往和未来。今天看来，他在冷湖的工作是带着一丝遗憾的。遗憾在于，他们没有把这个基地做成中国科学院和青海当地共建的基地。盘军认为，就像当年FAST调试阶段需要一个协调员一样，如今的冷湖基地也需要一个天文学界和当地之间的协调员角色。盘军在青海冷湖赛什腾天文基地。带着这点遗憾，盘军于2022年秋天回到家乡的桂林理工大学挂职，担任学科建设办公室主任，直到2024年夏天结束。之所以有这段经历，一是因为他对高校的工作抱有很大好奇；二是离家近，可以照顾老人。如今，盘军又回到了中国科学院国家天文台，一头扎入最熟悉的宇宙大尺度结构研究中。他做宇宙学研究跟管理和工程有着一致的脉络——他更愿意搭框架，而不愿意去追求细节。他本来有着很大的野心。正如他在“格致论道”演讲中提及的，“学天文最大的遗憾，就是我们不能在实验室造个太阳玩一玩，也不能让宇宙重新炸一次”。他的看法是，在细节上消磨数倍的功夫，只获得一点点进步，这可能是学生该干的事，因为他们需要学习和接受训练；但是对于成熟的科研工作者来说，这是一种资源浪费。谈到自己的科研管理生涯，盘军说，科学不限于埋头做研究。做管理打辅助，为大家服务，贯彻自己的理念去促进学科的进步，也是科学的必要组成部分。天文学已经渗透到了他的骨子里。即使偶尔为自己当初选择天文学作为终生职业感到后悔，但也仅仅后悔那么一小会儿，很快他就又投入到新的工作当中了。他想，如果当年去做金融分析师而一去不回头，才会真正后悔了。学了天文学之后，他也把“宇宙里面众生平等”悟得更透了。很早时候他就在琢磨：为什么自己不是人群中最受欢迎的那一个？后来，他发现几乎所有人都跟自己有同样的想法——原来自己没那么聪明伶俐，也没有那么漂亮帅气。他在天文学中找到了答案，那就是哥白尼原理。那是一种哲学陈述：人类在观测宇宙时并非处于中心位置。这让他认识到宇宙里众生平等，乃至我们的地球、太阳、银河系，在宇宙中都是平平无奇、非常平凡的。或许不久，沉迷于折腾的盘军又会启程奔赴下一站。其实，去哪里不重要，重要的是做有意思的事。*文中图片均由受访者提供

高校院所是科技成果转化运用的主要供给方。长期以来，职务科技成果按照国有资产管理，加上转化本身存在不确定性，科研人员和相关管理者因担心被追责而“不敢转”的现象比较普遍。近年来，以职务科技成果赋权改革为突破口，一系列改革措施落实落细，极大消除了科研人员和管理者的顾虑，科技成果转化驶上“快车道”。赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，鼓励“放心转”极低温是量子计算机正常运行的必备条件，安徽大学物质科学与信息技术研究院研究员王绍良带领团队在这一领域深耕多年，取得了不少成果。然而，由于职务科技成果属于国有资产，所有权和长期使用权的界定不明晰，他的论文专利一直被“冷藏”在实验室里。2020年5月，科技部等9部门联合印发《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点实施方案》，选取40家单位开展试点。2022年，安徽大学等5家省属高校成为安徽首批职务科技成果赋权试点单位；2023年，这一模式“扩面”至安徽省106家科研单位，基本实现了对省属高校和区域医疗中心的全覆盖。王绍良团队就是这项改革的受益者。“学校将科技成果所有权通过赋权的方式，转让给成果完成团队实行转化；然后再通过协议约定，学校按照市场定价享有科技成果转化的部分收益，其余收益归科研团队。”安徽大学国内合作处副处长刘泉介绍。2023年，经学校赋权，王绍良的相关技术成果作价1005万元，入股成立了合肥知冷低温科技有限公司。目前，该公司研发的量子计算用极低温稀释制冷机实现了产业化，国内市场占有率达到50%以上。“以前职务科技成果所有权归属单位，无法赋权给技术发明人，影响了科研人员转化的积极性。现在，采用‘赋权+转让+约定收益’新模式，成果完全让渡给科研团队，科研人员真正成为成果的‘主人’，放手组建公司、融资，干成了很多之前想干却没法干的事。”安徽省科技厅成果处处长王聿然说。赋权试点实施以来，40家试点单位向科研人员赋权成果超4000项。2023年，以转让、许可、作价投资三种方式转化科技成果合同金额达36.25亿元，参与试点的科研人员普遍可获科技成果转化收益70%以上。仅2023年，试点单位对科研人员的现金股权奖励就高达9.33亿元。赋权改革就像一把钥匙，打开了科研人员的“心结”，他们“放心转”“放开转”，“锁在柜子里的科研成果”加速走向市场。《上海市科技成果转化创新改革试点实施方案》实施以来，该市完成或正在推进的赋权成果达215项，其中全部所有权赋权83项，转化金额达11.18亿元，推动科研人员自主创业或合规整改公司达到153家，吸纳投融资额超过68亿元。其中，华东师范大学以许可、转让、作价投资三种方式赋权给科研人员，转化科技成果金额由2023年的708万元增至2024年的4.76亿元；上海理工大学首个完全赋权成果“人形机器人项目”，仅用两个月就完成上亿元融资……同样在北京，北京交通大学明确校内六类人员成果转化出资入股、收益分配及兼职兼薪适用情况；北京工业大学明确“先赋权后转化”的路径，成果完成人可以以“共同权属人”身份参与科技成果转化，并享有80%—90%的收益处置权……湖北把职务科技成果赋权改革试点扩大到全省范围，目前已完成武汉、宜昌等10个市（州）27家单位赋权改革试点备案。据不完全统计，在国家层面赋权试点的示范带动下，28个省（区、市）积极开展相关改革，试点高校院所已达700家。实施职务科技成果单列管理改革，探索破解“定价纠结”不同于土地、设备等有形资产，作为无形资产的科技成果的价格很难评估。加上一直没有国家层面的科技成果评估定价操作指南和标准，科技成果转化常常因“定价纠结”而陷入停滞。“科技成果大多属于早期项目，有的尚未中试放大，有的产业化可行性没有得到充分验证，有的成果转化对完成团队依赖性强——这些因素都会导致赋权时‘定价难’。”国家纳米科学中心相关负责人表示。为此，该中心探索赋予科研人员职务科技成果10年长期使用权，鼓励完成人加快科技成果的研发、孵化和转化。“我们允许科研人员带着科技成果与企业等需求方深化应用研究、产品孵化及产业化合作，探索前沿性科技成果的转化应用。”该中心相关负责人介绍，对于申请赋予职务科技成果长期使用权的，经论证制定相关转化方案，上报后即可签署赋权协议，不必再纠结当下定价多少。杨延莲研究员就是国家纳米科学中心首批参与赋权试点的人员之一。利用功能化微球或者纳米磁珠，她带领团队实现了在人体血液、尿液等体液样本中“抓取”特定的细胞外囊泡（外泌体），寻找癌症、神经退行性疾病等病变的蛛丝马迹。10年前，她就曾尝试推进过一个项目的成果转化，结果历时3年才进入产品化阶段。这次，她带领团队只用1年多的时间，就完成了试剂盒的产品化开发。“对于初创科技企业来说，时间就是金钱。10年的长期使用权让我们在决策上更加灵活，可以迅速推进转化。”杨延莲说。针对“国有资产流失”导致的追责问题，自2021年起，上海市、浙江省、陕西省等17个省（区、市）先行开展职务科技成果单列管理改革探索。武汉产业创新发展研究院明确，建立长周期综合评价机制，不对单个项目的盈亏进行评价；北京工业大学出台《科技成果转化尽职免责管理办法》，形成全流程制度体系……目前已有10个省（区、市）明确科技成果作价投资形成的国有股权，不纳入国有资产保值增值范围。这样一来，就可有效避免追责问题。据了解，科技部会同财政部等相关部门正在加紧研究制定职务科技成果赋权和资产单列管理的制度文件，将国家和相关地方的试点经验推广至全国范围内的高校院所，建立更符合市场规律和成果转化特点的机制，营造有利于改革创新和成果转化的良好氛围。优化政策、完善细节，成果转化不断提速湖北工业大学理学院教授胡培团队，在新一代钠离子电池聚阴离子正极材料合成工艺技术开发方面取得一系列成果。他创立的武汉启钠新能源科技有限公司，建成湖北首条千吨级钠电专用聚阴离子正极材料中试产线，年产值超4000万元。“作为高校科研人员，缺乏企业管理和市场经营经验，既要找人、找钱，还要找市场，确实难。”胡培感叹。为此，湖北工业大学在明确职务成果赋权的基础上，为他“量身定制”转化方案，提供资源、政策和投融资等方面的支持。科技成果转化是一项环环相扣的系统工程，哪个环节出问题都推进不下去。“在制度供给上，我们一是注重连续性，二是注重体系化，助推成果加快转化。”上海市科学技术委员会科技成果转化与孵化器建设处相关负责人说，上海开设了“转化门诊”，通过“把脉问诊”，帮助转化主体打通堵点卡点。在开展科技成果转化创新改革试点的同时，上海市配套出台了《职务科技成果单列管理操作指引》，使成果转化不断提速。上海交通大学医学院附属仁济医院发布《职务科技成果单列管理实施细则》后，审批效率提高一倍以上。“过去，一些科研人员因成果转化程序复杂，存在畏难情绪。如今，一系列配套措施推动成果转化政策扎实落地，越来越多的科研人员‘愿意转’‘积极转’。”上海理工大学技术转移中心主任廖玉清说。（本报记者吴月辉、喻思南、刘诗瑶、姜泓冰、范昊天、李俊杰参与采写）

“我去参加国际上的学术会议，所有座位随便坐——无论是诺奖得主，还是硕士博士。而国内会议的惯例则是，院士和其他‘贵宾’坐在第一排，后面两排是长江学者、杰青，这样又怎么平等地讨论科学问题呢？特别是一些规格很高的学术报告，结束后竟然没有提问环节，甚至没有讨论环节——这在国际上看是很不可思议的。”一位大学教授纠结良久后，还是决定向笔者一吐为快。这位教授的“吐槽”虽然不能扫射所有学术会议，但也的确揭示了部分学术会议的现状。随着我国科技事业的高速发展，学术会议的数量和规模也水涨船高，展现出学术界的蓬勃活力。这些会议为繁荣学术生态作出的贡献不可埋没，但与此同时，关于学术会议是否“跑偏”“表演”“走形式”的担忧和讨论也从未停息。无论什么规格、什么形式，学术会议的灵魂永远在于“学术交流”。1927年举办的第五届索尔维物理讨论会，揭开了爱因斯坦与波尔世纪大辩论的序幕。这场绵延多年的论战推动了量子力学的建立和发展，至今依然深刻影响着物理学界。2011年举办的美国微生物学会会议上，RNA专家卡彭蒂耶和酶学专家杜德娜相谈甚欢，随后开启了对CRISPR-Cas9系统的合作研究，成就了细菌获得性免疫系统领域和基因编辑领域的双重里程碑——她们因此分享了2020年的诺贝尔化学奖。而就在我们身边，“黄金搭档”因学术会议结缘，联手取得重要成果的佳话也屡见不鲜。正因为学术会议本可以发挥非常关键的作用，很多机会的流失和资源的浪费才格外让人痛心。文章开头那位教授最担忧的，是会上年轻人的表现：“台上报告人的咖位越大，年轻人的反应就越沉默。很多人不敢提问，更不敢提出质疑。”针对这一现象，中国科学院院士王贻芳也曾犀利指出：“确实我们的年轻人在这方面有缺陷，活力不是太够。年长者有问题，年轻人也有一定的问题，大家不能够很好地发表意见，缺少真正的学术争论和沟通。”事实上，如果回归“学术交流”这一初心，会议上的发问、质疑，才是对报告人最大的尊重。这代表听众认真听取了报告内容，并为之深入思考、以求甚解。但现状是，很多年轻人仍普遍担心这样做会不会“得罪大佬”“贻笑大方”。当学术大咖作完报告匆匆离场，当科研新手慑于权威不敢发言，本应链接智慧、传递思想的科学殿堂，就遗憾地变成了言语不通的巴别塔。这当然不能归咎于年轻人。一方面，不排除部分功成名就的科学家也会自恃身份，对平等交流的态度并不友好；另一方面，会议举办方也有责任创造更自由、更开放、更有感染力的交流环境。值得欣慰的是，总有人坚守学术会议的初衷。一位科学家向笔者分享：她日前在北京主持举办了一场聚焦某科学领域的学术会议，在邀请专家时，优先考虑各国各机构这一领域的学术带头人，此外她还有目的地邀请了与本领域具有交叉前景的其他学科研究人员。在会上，她主动剖析本领域存在的问题和不足，请大家列出关键科学难题，一起制定未来计划。“这场大会的气氛非常热烈。很多海外科学家在结束会议回国后，还给我发来邮件，表示希望将会上讨论的计划继续推进下去。”尽管会议已经落幕一段时间了，这位科学家谈起这些依然兴奋不已。在今天的社交媒体上，“学术蝗虫”“学术猪八戒”“学术刘姥姥”等新词层出不穷，虽然大多只是调侃和玩梗，但也形象地描绘出部分科研新人来到高大上的学术会场后，“吃嘛嘛都香、听啥啥不懂”的真实体验。或许，我们的学术会议需要建构一种能与之对冲的新风尚：用火花四溅的思想交锋、棋逢对手的观点碰撞，代替精美茶歇和与大牛合影，使之成为与会者最爱晒的会议留念、最珍视的打卡体验、最念念不忘的精神盛宴。

当Frank满怀憧憬地踏入美国西南地区某知名大学，开启研究生生涯之时，却猝不及防地发现，导师发表的一篇研究论文竟然站不住脚。Frank再三检查后把问题反映给导师，导师却安抚他“不要把问题搞大”。“初生牛犊”的他没听导师的话，把问题捅了出去，导师的论文被撤回。现在，他仍在导师手下工作，每天都在师生关系的水深火热中煎熬。近日，被无形压力笼罩的Frank选择向《科学》杂志“吐苦水”，寻求解决之道。实际上，近年来学生揭露导师论文问题的，国内外都有诸多案例曝出，他们有的检举无门，有的事后陷入泥沼，甚至断了自己的学术之路，这类现状引人深思。发现导师之错  入学三个月后，原本踌躇满志的Frank突然觉得很丧。导师让他在之前一项研究成果的基础上开展一项新研究，他越做却越不安：之前的研究似乎存在根本缺陷，数据没有意义，结果无法重复。建立在这样基础之上的新研究，能有什么好结果呢？Frank怀着忐忑，向导师倾诉了自己的困惑。导师温和地表示，“这些数据一定有合理的解释”。Frank相信了导师的话，他劝说自己，“哪有人会公开发表一些明显错误的东西呢”？然而，经过连续几周、几个月的反复检验后，Frank无奈地发现，之前论文的问题是确凿的，而且十分严重。该论文的通讯作者正是自己的导师。经过一番精神内耗，他再次鼓起勇气，敲开导师办公室的门。但这一次，坐在办公桌后的导师听完他的话，声音中却夹带着怒气：“我不明白你为什么要把这件事搞大。错误总会发生，有人会忘记给东西贴了错误标签。你真以为五年后你能看着我的眼睛说，你对自己所做的每件事都有100%的信心吗？”导师倚在桌子上，目光严肃，盯得Frank浑身不自在。Frank倔强地回答：“我能。”在他看来，实验中难免有疏漏，比如弄错试管标签、搞丢样本记录。但发表一篇建立在一堆错误之上的论文是不可思议的。过去，Frank所接受的教育让他一直认为，科学是一个严谨和勤奋的领域，在科学规范和同行评议的守护下保持正轨。尽管现实中不乏一些草率的、甚至是更糟糕的研究，但他觉得那些都是离自己很遥远的警世故事。他从未料到，有一天自己竟要面对这样的事。是保持沉默，顺其自然；还是坚持真相，扭转谬误？站在十字路口的他难以抉择。何去何从？  一想到刚入学就不得不和导师对着干，Frank深感挫败。但他还是硬着头皮，选择了诚实。新研究已无法在此前工作的基础上展开，导师让Frank重做原来的论文，并希望他能证明相关的问题只不过是小疏忽。他重复了原来的实验方法，重新分析了数据，详细地追溯了原始论文，拟出了一份问题清单——实验设计错误、数据分析错误、数据相互矛盾、结果无法复制。Frank小心翼翼地把清单呈给导师。导师最初保持着耐心和沉默。但随着他逐条阐述问题，导师的态度逐渐转向防御。“这些差异都是小问题。”他打断Frank的陈述，“有些根本不值一提。”没人喜欢传递坏消息的人。Frank知道自己正在拿未来冒险——他需要导师的支持才能继续学业，总有一天还会请他写推荐信。但他没有退缩，要求撤稿。导师脸色骤变，继而游说他用一个简单的勘误或附录来掩盖这些问题，随后将这一提议反馈给期刊。Frank的坚持最终得到了期刊编委会的认可。期刊编辑在召开专门会议后认为，问题过于系统和严重，无法通过简单更正来解决，决定撤回原论文，代之以Frank分析后的新论文。这个结果让Frank松了一口气——错误和他想象的一样严重，选择揭露问题是对的。故事到这里，似乎得到了一个令人欣慰的结局，但现实却远远没有如此令人快慰。弱者之勇  Frank的行为得到了该校其他教员的盛赞，认可他坚持科研诚信。但这无法改变一个事实：他仍需要在导师的管理下继续工作，每次师生互动，他都处于无形的压力之下，这让他觉得难以呼吸。这次挺身而出，也让Frank精疲力尽。他深刻理解了为什么很多年轻的研究者会在类似处境下保持沉默。“指出错误并不容易，尤其是当这个错误与对你有很大影响力的人联系在一起时。我再也不想在真相和隐忍之间做出选择了，尤其是在我被导师‘管控’的情况下。”他写道。Frank的故事并非孤例。国内外学术领域都不乏凭借一腔孤勇，揭露导师学术问题的学生，但事情的最后，这些学生却往往面临拿不到学位，甚至在学术界无路可走的风险。例如，几年前天津某高校农民家庭出身的硕士生吕某，因遇到导师张某卿造假和压榨学生，不得不退学，只能此后写下长达123页的举报材料检举导师造假。去年，湖北某高校11名硕博研究生联合实名举报导师黄某若学术造假、打压学生等不端行为，学生们也深知这可能会让他们无法按时毕业，甚至是数年研究生生涯毁于一旦。在高校师生关系中，相对于握有学业指导和评估“生杀大权”的导师来说，学生无疑是弱势群体。特别是在不幸遇到师德失范时，这种“弱势”显得尤为突出。正如吕某在前述举报材料中所言：“师兄师姐告诉我，只要进了导师的实验室，你只有三条路可以走：一是跳湖解脱，二是退学回家，三是造假毕业。”实际上，即便有学生顺从老师的要求，一旦学术不端被揭发，他们也会成为“背锅侠”。吕某退学正是源于导师递来的一纸“认罪书”——要求学生毕业前签署一份声明，声明实验数据的“真实性”，一旦相关研究被举报，潜在责任将被转嫁给学生。国外学术界也不乏类似现象。如2024年末，英国邓迪大学教授Dario Alessi陷入学术造假风波，有27篇论文涉嫌造假，目前由他担任通讯作者的两篇论文已被撤稿，而他的学生、两篇撤稿论文的第一作者Alfonso Mora被归咎了全部责任。学生Mora则认为整个过程“不公”，并对调查机构的公平性提出质疑。正因为学生在导学关系中所处的天然弱势地位，他们检举导师的行为往往显得“悲壮”。有学者直言，应给予学生们公平公正的待遇，让学生有力量抵制师德失范行为。但这显然并不容易。即便是在著名的哈佛大学，当研究生Zoe Ziani揭发导师Francesca Gino的不端行为时，仍遭遇重重阻力。学校的学术顾问警告她不要继续批评导师，论文委员会的成员甚至以拒绝批改她的论文相要挟，迫使她删除对Gino的质疑。直到获得博士学位后，她才自费展开调查，最终获得确凿的证据，Gino也被停职。对此，有学者认为，教育系统要为敢于发声的学生撑起一把“保护伞”。包括但不限于调整导师、妥善安排学生的科研去向、确保学生的学业不因举报而中断等具体措施。例如在前述湖北某高校案例中，学校在接到学生举报后，一边迅速停止涉事教授的职务，一边立即组建新的导师组接手学生。这种及时、有效的应对措施，既保护了学生的权益，也维护了学术的公正性。“错误不是耻辱，而是科学探索中必然的一环。”法国国家科学研究中心高级研究员Olivier Gimenez认为，教育系统不仅应有基本的学术与道德底线，还应有开放和坦诚的态度，“如果我们能更开放地面对错误，就更容易作为一个群体共同进步。”（文中Frank为化名，其在Science匿名投稿披露了整个事件。）参考资料：https://www.science.org/content/article/investigating-scientific-misconduct-hard-especially-when-your-supervisor-authorhttps://www.nature.com/articles/d41586-024-02870-zhttps://retractionwatch.com/2025/01/29/anatomy-of-a-retraction-when-cleaning-up-the-literature-takes-six-years/https://www.washingtonpost.com/education/2023/08/03/harvard-honesty-lawsuit-research-misconduct/https://www.theorgplumber.com/posts/statement/

1964年1月19日，天寒地冻。在新疆生产建设兵团农学院，一个名叫郝天护的年轻人怀着惴惴不安的心情，提笔写一封信。信的收件人是钱学森。彼时，郝天护名不见经传，而钱学森早已是享誉国际的大科学家。为什么要给钱学森写信呢？原来，郝天护在读文献时发现，钱学森新近发表的一篇关于土动力学的论文中，方程推导有误。给钱学森写信，就是为了指出论文错误。郝天护忐忑不安地寄出了这封信。让郝天护没想到的是，几个月后，他收到了钱学森的亲笔回信。在1964年3月29日写给郝天护的那封回信里，钱学森先是向郝天护解释，自己早已收到信，但因有其他事未能作答，为此请求原谅。随后，钱学森承认自己因粗心大意导致公式推导有误。而对于郝天护的另一部分意见，钱学森表示不同意，并详细解释了原理。在信件末尾，钱学森工工整整地写道：“我很感谢您指出我的错误！也可见您是很能钻研的一位青年，这使我很高兴。科学文章的错误必需（须）及时阐明，以免后来的工作者误用不正确的东西而耽误事。”钱学森不仅大方承认错误，敬称郝天护为“您”，还用了以示尊敬的挪抬（在“您”字之前特意空了一格）。末了，钱学森建议郝天护将意见写成文章投给《力学学报》。受钱学森来信的鼓励，郝天护把自己的见解写成了一篇短文，题为《关于土动力学基本方程的一个问题》，并寄给了《力学学报》。在钱学森的关心推荐下，这篇文章最终发表在1966年3月第9卷1期《力学学报》上。1978年，郝天护考上了母校清华大学的研究生，后来成为固体力学专家，实现了自己的学术梦想。“他的回信对我的一生产生了极其重要的影响，使我即使在艰难条件下也坚韧地崇尚科学矢志不移。”多年后，郝天护重温这段往事时说。2025年是钱学森回国70周年。1955年，钱学森突破重重阻挠，携妻子儿女乘坐“克利夫兰总统号”奔向新中国的怀抱。此后余生，他为我国科技事业、国防和军队现代化建设建立了卓越功勋，为祖国强盛和人民幸福创造了辉煌业绩。人物简介钱学森（1911年12月11日—2009年10月31日），我国航天事业的奠基人，中国科学院、中国工程院资深院士，中国人民政治协商会议第六届、七届、八届全国委员会副主席。1991年10月，被授予“国家杰出贡献科学家”荣誉称号，被授予一级英雄模范奖章。1999年9月，被授予“两弹一星功勋奖章”。

近日，一起令人啼笑皆非的学术不端事件引起广泛关注。某知名学术出版商旗下英文学术期刊Environmental Science and Pollution Research（以下简称ESPR，《环境科学与污染研究》）撤回了一篇论文，而该论文的“摘要（Abstract）”位置，竟出现一个令人费解的怪词——“Pumping elephant”。论文“Abstract”位置，出现“Pumping elephant”。图源：ESPR这是何意？有心读者研读后认为，这或许与作者过度依赖机器翻译有关。英文“Abstract”一词的中文译文包括“摘要”和“抽象”，作者在“多轮”中英翻译中或许并未注意到，最初的“Abstract”被翻译为“抽象”，后又被翻译为“Pumping elephant”——中文意思为“用泵抽大象”。一篇学术论文出现如此“抽象”的闹剧让人哭笑不得。这篇关于新冠疫情对全球社会经济和可持续发展影响的论文发表于2021年，其背后的3位作者均来自哈尔滨某医科大学，而第一作者还在北京某大学兼职。实际上，此篇撤稿的问题并非只此一处。期刊主编和出版方在撤稿声明中表示，调查发现，包括该论文在内的多篇文章都存在一系列严重问题，如“同行评审流程存在缺陷、参考文献不当或无关、包含不规范表述或不符合期刊收录范围”。居然让存在如此低级错误的论文逃过审稿人的审查，涉事期刊ESPR是何方神圣？笔者检索发现，该刊近年来一直处于“雷区”：不仅因操纵引用和论文工厂问题被列为中国科学院预警期刊，还被科睿唯安标记为“On Hold”，即被重新评估是否符合SCI收录标准。例如，2024年该刊据报道撤回50篇文章，其中27篇涉及来自中国的学者。值得关注的是，对于期刊的撤稿请求，该论文涉事作者“直接失声”，未作出任何回应。更令人难以置信的是，这样一篇论文竟被引用42次，真可谓“谬种流传”！“闹剧”论文已被引用42次。图源：ESPR此次闹剧中，造假论文登堂入室和期刊审核“失守”的背后，再一次折射出学术界被异化为“名利场”“生意圈”的严峻现实：有人为求名，以评审政策“逼良为娼”为借口，堂而皇之地行学术不端之实，把学术论文当成晋升的砝码。有人为求利，将学术发表扭曲为“一手交钱一手交货”的生财之道，论文不过是明码标价的“商品”。如ESPR期刊发表一篇开放获取论文要支付2万元左右的文章处理费。然而，在收取这样高额的费用后，它送给读者的竟是毫无价值的“文字拼盘”。近年来，学术界“用心”造假的案例，如选择性地采用研究数据、篡改研究图像、伪造同行评议等现象屡见不鲜，但出现“用泵抽大象”这样敷衍了事以至于滑稽的一幕，还是闻所未闻。对于一再领教学术不端之奇葩的社会公众而言，其最可能的反应是“司空见惯”；但对于一再被这些不端事件“污名化”的学术界而言，恰恰到了痛定思痛的关键时刻。中国科学院大学教授袁江洋曾在接受《中国科学报》采访时表示，我国科学文化与科学传统的构建受到传统文化、酱缸文化以及官场文化等因素的掣肘。这导致不少科研人员违背契约精神，未能切实履行本职责任，从而让学术不端成为“顽疾”。为此，当务之急是要构建世界顶级的科学传统，确立科学文化的运行规则。世界顶尖的科学传统怎么建？袁江洋没有详列，但题中应有之义，如下三个维度缺一不可：第一，重塑评价体系内核。打破“论文GDP”模式，建立代表作评审制度，弱化影响因子崇拜，将学术价值与社会贡献作为核心指标。这在国内一流研究机构已渐成趋势，但须尽快扩大影响范围。第二，构筑立体监督网络。进一步提升学术伦理委员会的独立性，建立全国联网的学术指纹数据库，引入区块链技术全程留痕。实行“吹哨人保护制度”。将学术不端与科研经费终身挂钩。第三，培育学术共同体文化。建立学术诚信档案公示制度。借鉴国际一流研究机构的“荣誉会员”传统，通过仪式化传承塑造学术信仰。科学传统的形成需要制度刚性约束与文化柔性滋养的双向赋能。发生学术不端事件后，当事机构应抓住时机建立“科研不端终身追责制”，同时以开展“科研诚信周”等形式，通过正反双向发力，产生制度与文化建设的协同效应。总之，唯有当学术规范内化为科学家的精神律令，学术不端现象才能最大程度地从中国学术界根除。已被撤稿论文：https://link.springer.com/article/10.1007/s11356-021-14986-0

特朗普就任美国总统以来，其领导的联邦政府大幅削减对高校的拨款。受此影响，美国多所大学不得不中断科研项目，关闭实验室甚至裁减员工。美国约翰斯·霍普金斯大学13日宣布，受到美国联邦政府削减经费的影响，该校将在美国内和境外裁减超过2000名员工。约翰斯·霍普金斯大学当天发表声明说，这是“艰难的一天”，学校受影响项目涵盖了抗击疾病等大量“拯救生命的工作”。特朗普政府此前宣布终止向该校提供8亿美元拨款。隶属于美国卫生与公众服务部的美国国家卫生研究院近日宣布削减科研经费的新政策，并称此举将为联邦政府节省40亿美元。面临着经费的不确定性，宾夕法尼亚大学宣布削减35%的研究生招生，南加州大学宣布暂停部分博士生项目的招生，斯坦福大学则暂停了学校新员工招聘。此外，美国众多科研机构开始缩减对博士后和科研助理的招聘。削减科研经费的新政策引发美国学术界强烈反对。美国高等院校联合会、美国教育理事会等机构发表联合声明说，新政策将对全美范围的关键生物医学和健康研究产生直接且严重的影响。美国政府还宣布取消向哥伦比亚大学拨款的4亿美元，理由是该校对于支持巴勒斯坦的示威活动处理不当。哥伦比亚大学回应称，将与政府合作以争取恢复拨款。目前尚不清楚撤资将影响该校的哪些研究、项目或活动。哥伦比亚大学运营着包括医学中心在内的多个机构。

本报北京3月13日电 记者杨飒从教育部获悉，日前，教育部部署各地各高校面向企事业单位和行业协会征集一批“人工智能应用”领域供需对接就业育人项目，推动高校加快适应人工智能发展对人才需求、就业服务等提出的新要求，帮助用人单位培养和招聘更多实用型、复合型与紧缺型人工智能应用人才，更好地促进校企人才供需对接。教育部相关负责人介绍，此次项目征集主要包括“人工智能应用”领域定向人才培养培训、就业实习基地建设、校企人力资源提升三类。重点围绕人工智能算法、机器学习、自然语言处理、计算机视觉、智能机器人等人才需求及人工智能工具使用，以提升高校学生对人工智能领域岗位认知、实习实践和就业能力，促进用人单位相关领域人才挖掘、技术升级、创新发展为目标。该负责人提示，4月底前，用人单位可注册登录教育部供需对接就业育人项目平台（https://www.ncss.cn/jyyr），提交“人工智能应用”领域供需对接就业育人项目指南，发布项目合作需求。教育部将及时推广发布，组织高校与用人单位对接，尽早开展校企合作项目立项实施。据悉，教育部供需对接就业育人项目自2021年启动实施以来，通过校企联合开展定向人才培养、就业实习基地、人力资源提升、重点领域合作、生涯规划教育、师资队伍建设、人才求职招聘等合作，推进校企人才精准对接。目前，项目已成功实施三期，累计2400余家用人单位与2000余所高校对接合作，完成项目立项4.5万余个，惠及学生超过620万人。

3月13日，科睿唯安ESI基本科学指标数据库更新，安徽农业大学农业科学成功迈入全球前1‰学科行列，成为全国农林大学第10所、安徽省属大学第2所进入ESI全球前1‰学科的高校。ESI（Essential Science Indicators，基本科学指标数据库）将全部学科分为22个专业领域，从引文分析的角度衡量科学研究绩效、跟踪学科发展趋势，是当今世界范围内普遍用以评价高校、学术机构、国家及地区国际学术水平及影响力的重要评价指标工具之一。ESI1‰通常被视为学术界的顶尖水平，进入这一行列，表明该机构、论文或科学家在特定学科领域的研究成果在全球范围内被广泛认可，具有较高的学术地位和影响力。“十四五”以来，安徽农业大学围绕国家战略和区域重大需求，加强优势特色学科建设，聚焦保障国家粮食和重要农产品稳定安全供给，不断提升园艺学、作物学、农业资源与环境等学科水平，以智育“金种子”保障长三角乃至全国的营养健康“粮袋子”“果盘子”“菜篮子”“茶杯子”，产出系列原始创新成果，特别是园艺学学科贡献突出，有力支撑农业科学进入ESI全球前1‰。近年来，安徽农业大学园艺学学科在搭建大平台、承担大项目、产出大成果和培育大团队方面成效显著，获批园艺学全国高校第二个、茶学领域全国唯一的全国重点实验室，获国家科技进步二等奖1项，承担国家重点研发计划、国家自然科学基金区域创新发展联合基金等国家重点项目近10项，形成一支由10名国家级人才领衔的高层次人才团队，获批教育部长江学者创新团队、全国首批黄大年式教师团队，在2024年“软科中国最好学科排名”中位居全国高校第6位。

近日，教育部正式同意以北京电子科技职业学院为基础设立北京科技职业大学，首批设置合成生物技术、汽车工程技术、机械电子工程技术、自动化技术与应用、集成电路工程技术、数字媒体艺术等6个职业本科专业，今年9月份第一批新生入校报到。北京科技职业大学的正式设立，标志着北京市属公办本科层次职业学校实现了零的突破。北京电子科技职业学院院长王伟介绍，作为北京第一所职业本科院校，可与北京市高职专科有效衔接、与应用型本科高校错位发展，丰富职业教育层次。“从办学类型来说，职业本科与普通本科相比，职业本科不是普通本科教育的翻版。”王伟介绍，在培养理念上，职业本科以技术技能教育为主；在培养逻辑起点上，职业本科以职业为导向；在培养类型上，职业本科以培养高端技能人才为主；在培养过程上，职业本科以工学结合为主；在评价模式上，职业本科以校企多元评价为主。与高职专科相比，在理论基础上，职业本科要比高职专科更加深厚、扎实；在知识结构上，职业本科要比高职专科更加全面、完整；在专业能力上，职业本科要比高职专科更加专业、复合；在技术技能水平上，职业本科要比高职专科更加扎实、精湛；在培养层次上，职业本科要比高职专科具有更高标准、更高起点、更高质量；在就业面向上，职业本科要比高职专科更加宽广、更多渠道。学校有哪些办学特色和优势？王伟提到，学校专业设置紧贴首都现代产业需求，设有机电、航空、汽车、集成电路、生物、经管、艺术7个二级学院。专业建设有力支撑了首都智能制造、高端汽车、生物医药、集成电路、航空航天等高精尖产业发展，2个专业群入选国家“双高”专业群，5个专业群获批北京市“特高”专业群。今后，学校将进一步紧密对接首都高精尖产业发展、超大城市运行管理、高品质民生需求，开展职业本科专业建设布局，申报建设一批符合未来产业发展特别是服务新质生产力需要的职业本科专业，到2030年本科专业总数达到40个左右。学校还将重点聚焦生物医药与大健康、智能网联汽车、集成电路、航空航天等产业，分类施策全力打造全国标杆专业，将药品生物技术、智能网联汽车技术、集成电路和航空航天等专业群打造成为全国领先的“赛道冠军”，不断提升学校专业建设与首都经济社会发展的匹配度、服务贡献度。在校企深度融合发展上，王伟表示，今后，学校每个职业本科专业将确定2-3个行业领军企业开展实质性校企深度合作，共建产业学院、工程师学院和现代学徒制中心、市域产教联合体和产教融合共同体等校企合作载体，依托产教融合孵化园、技术应用中心、大师工作室等技术服务机构，为学生提供多元化、多层次、多渠道的实践空间通道，为行业和企业发展提供高素质人力资源支撑。王伟表示，作为北京经开区内唯一高校，学校确立了“依托开发区办高职、依托产业办专业”的发展道路。今后，学校将借鉴与经开区“双向奔赴”的成功经验，通过“一区一策”精准对接区域产业链需求，创建项目牵引、实体化运作的区域产教联合体，共建中试基地、开放型区域产教融合实践中心等平台，开发高端培训项目，拓展毕业生就业渠道，促进高质量充分就业，不断提升对区域经济发展的融入度、支撑度。

近日，我国多所“双一流”大学宣布今年本科将要扩招，上海交通大学公布今年继续增加150名本科招生名额，重点面向国家急需的前沿技术和新兴业态，今年武汉大学也计划扩招本科生85名。多所高校宣布扩招，师资力量如何跟上？在发展新兴专业的同时，高校又该如何发展人文学科专业？  多所高校宣布扩招 师资力量如何跟上？白岩松：现在优质的本科资源进一步扩招，背后不仅仅是有很多新技术的挑战，如人工智能、生物制药等。还有很重要的一点，我们的“双一流”不管是从学校的数目还是人员数，都只占我们整个高校当中的10%，即便去年“双一流”高校已经扩招了1.6万人，今年打算扩招2万人，但是相对比例改变来说仍然很微小。老师能不能跟上扩招，提供更加优质的教学，我觉得这是高校可能要思考的问题。究竟现在让老师讲好一堂课是最重要的，还是做很多的科研、发表很多的论文是最重要的？两者都很重要，但是如果要排顺序的话，毫无疑问应该是讲好一堂课是最重要的，尤其体现在本科方面。我觉得在扩招的过程中，我们应该认真思考这个问题。  科技教育和人文教育同等重要 学科之间要交叉融合白岩松：这两年我们经常能听到一种声音，就是“理工科非常重要”，而且要进一步扩张；“文科没那么重要”，甚至“文科没用”这种说法都非常普遍，这是社会上人文素养不够高的一种重要体现。举个例子，一个社会的前进就像造一辆车，现在理工科包括高科技快速的发展，相当于发动机越来越澎湃，动力越来越足。但是在发动机动力越来越足的情况下造一辆车，如果不能有很好的方向，尤其不能有很好制动的时候，后果会是什么样？而人文就是一辆汽车上重要的“方向和制动”，加上理工高科技的能量充沛的“发动机”，这辆车才是最优质的。以上这些分析，并不是呼吁有更多的文科，而是学科之间一定要跨界和交融，很多理工科包括高科技的专业等等，必须加入越来越强的人文素养。而学文科的也要懂技术。我觉得未来学校培养人才都要进行跨界和交融，但是永远不能忘了，发动机和方向、制动同样重要。(央视新闻客户端)

重庆市人力资源和社会保障局办公室关于在金凤实验室等14个单位设立国家级博士后科研工作站的通知          各区县（自治县）人力社保局，两江新区组织人事部、西部科学城重庆高新区党群工作部、万盛经开区人力社保局，市级各部门组织（干部、人事）处（部），各高校博管办，有关博士后设站单位：         根据《全国博士后管委会办公室关于2024年度博士后科研工作站新设站备案情况的函》（博管办〔2025〕25号）有关精神，同意金凤实验室等14个单位（名单详见附件）设立国家级博士后科研工作站（以下简称国家站），开展博士后招收培养工作，现将有关事宜通知如下：         一、各区县（自治县）人力社保部门要及时通知辖区内新设站单位，督促其尽快做好招收博士后的各项准备工作。指导有关新设站单位认真落实国家关于博士后工作的各项管理制度有关要求，加强对新设国家站的指导和帮助，督促其做好建章立制、人员选聘、考核管理等工作，不断推动博士后工作创新发展。         二、各新设站单位要充分发挥设站单位主体作用，结合本单位实际，制定切实可行的博士后工作管理办法，配备熟悉博士后政策的专门管理服务人员。尽快与全国已设立博士后科研流动站的高校、科研院所联系，尽早确定联合招收单位和博士后合作导师。健全博士后进、育、出管理制度，完善以创新能力、质量、实效、贡献为导向的考核评价标准。为博士后提供良好的科研条件和必要的生活条件，确保博士后享受设站单位职工同等待遇。         三、国家站具有下列情形之一的，将被注销设站资格，被注销工作站的单位三年后方可重新申请设站：         （一）在全国博士后综合评估中被评估为不合格等次。         （二）新设站两年内未招收博士后研究人员。         （三）连续三年未招收博士后研究人员。         （四）严重违反博士后工作有关规定或存在重大学术不端等问题。         （五）无法为博士后研究人员提供必要的科研、生活条件，或因业务调整、重组、破产等原因无法继续开展博士后工作。         四、根据《关于进一步加快博士后事业创新发展若干措施》（渝人社发〔2020〕70号）等有关文件要求，新设站单位设站3年内完成招收6名全职博士后进站，给予一次性50万元资助。         附件：新设立国家级博士后科研工作站名单附件新设立国家级博士后科研工作站名单（排名不分先后）

本报昆明讯 （通讯员 云仁轩）为加快引进和培养博士后人才，近日，云南省人力资源社会保障厅发布云南省2025年博士后研究人员招收公告，计划招收700余名博士后，涉及高原特色现代农业、先进制造业、绿色能源、新材料、生物医药、数字经济、烟草、电力等行业领域。近年来，云南省实施“彩云博士后计划”，18条措施给予博士后招收、培养、留用全链条支持，吸引海内外优秀博士毕业生来滇从事博士后研究工作。实施预定式招收，对临近毕业的非在职博士研究生，与设站单位签订进站协议的，给予每人3万元意向培养资助。提高日常资助标准，对博士后研究人员的日常资助，由每人两年16万元提高到22万元。加强吸引留滇，对云南省出站留滇工作的非在职博士后研究人员和省（境）外出站来滇工作的博士后研究人员，协议全职在云南工作3年及以上的，一次性给予15万元的“留（来）滇工作生活补贴”。实施博士后创新项目支持计划，鼓励支持博士后研究人员潜心科研，自主开展探索性、原创性研究，对基础研究、产业领域和“卡脖子”关键核心技术领域的重点创新研究项目，按一等资助30万元、二等资助15万元、三等资助5万元，有条件的州市和设站单位可结合实际配套。放宽进站条件，对申请进入企业博士后科研工作站或人文社会科学领域、“卡脖子”关键核心技术领域、临床医学领域的博士后科研流动站的，适当放宽进站年龄条件限制。

本报北京2月28日电 记者邱玥28日从人力资源社会保障部获悉，各地持续开展春风行动，组织形式多样的招聘服务活动，强化跨区域劳务对接，帮助劳动者返岗就业。截至2月22日（正月二十五），全国已累计举办各类招聘活动3.4万场，发布岗位2400万个；发出务工人员专车、专列、包机2.6万辆（列、架）次，输送劳动者82万人。各地创新举措，精准服务，为求职者和企业搭建高效对接平台。山西省太原市举办“才涌新春，职等你来”大型专场招聘活动，创新设立“AI面试体验区”，AI面试官与求职者进行自然流畅的对话，从语言表达、逻辑思维、应变能力等多维度进行评估，提供针对性的优化建议，助力求职者提升竞争力。内蒙古呼伦贝尔市将招聘会开进庙会，巧妙地将就业服务与传统庙会相结合，为市民带来一场既具烟火气又充满实用价值的体验。庙会现场，精心设置“春风行动”专区，提供化工、传媒、教育、医疗、农牧等多个领域400余个优质岗位，还利用新媒体平台开展线上直播，为求职者和企业搭建了高效对接平台。广东省深圳市南山区大型招聘会“AI含量”十足，20家人工智能领域的知名企业在现场“招兵买马”，算法工程师岗位成为求职者追捧的岗位；设置“AI职业测评和AI模拟面试间”服务，通过大数据和人机对话，深入剖析求职者的性格特征，推荐适合的行业与岗位；举办“AI时代的人才精准匹配”宣讲，推动AI智能服务贯穿职位发布、简历筛选、AI面试等各环节，为求职者与企业提供全方位、高效的服务体验。新疆春风行动期间预计举办各类招聘活动1180场次，采取“现场招聘会+直播带岗”的方式，为求职者提供更多选择。

国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）项目指南为进一步完善科学基金人才资助体系，充分发挥科学基金引进和培养人才的功能，吸引海外优秀青年人才回国（来华）工作，国家自然科学基金委员会（以下简称自然科学基金委）2025年继续实施国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）。一、项目定位优秀青年科学基金项目（海外）旨在吸引和鼓励在自然科学、工程技术等方面已取得较好成绩的海外优秀青年学者（含非华裔外籍人才）回国（来华）工作，自主选择研究方向开展创新性研究，促进青年科学技术人才的快速成长，培养一批有望进入世界科技前沿的优秀学术骨干，为科技强国建设贡献力量。二、资助模式1. 资助强度：100-300万元。2. 资助期限：3年。三、依托单位已在自然科学基金委注册的依托单位访问系统并填写相应信息后，可以直接申请优秀青年科学基金项目（海外）。尚未在自然科学基金委注册的单位应当在系统中先提出登记申请，经审核批准后，可以申请优秀青年科学基金项目（海外）。系统即日起开放。四、申请人条件1. 优秀青年科学基金项目（海外）的申请人应当具备以下条件：（1）遵守中华人民共和国法律法规，具有良好的科学道德，自觉践行新时代科学家精神；（2）出生日期在1985年1月1日（含）以后；（3）具有博士学位；（4）研究方向主要为自然科学、工程技术等；（5）在取得博士学位后至2025年4月15日前，一般应在海外知名高校、科研机构、企业研发机构等获得正式教学或者科研职位，且具有连续36个月以上工作经历；在海外取得博士学位且业绩特别突出的，可适当放宽工作年限要求（不适用于通过中外联合培养方式取得海外博士学位的情况）。在海外工作期间，同时拥有境内带薪酬职位的申请人，其境内带薪酬职位的工作年限不计入海外工作年限。（6）取得同行专家认可的科研或技术等成果，且具有成为该领域学术带头人或杰出人才的发展潜力；（7）申请人尚未全职回国（来华）工作，或者2024年1月1日以后回国（来华）工作。获资助通知后须辞去海外工作并全职回国（来华）工作不少于3年。2. 限项要求执行国家科技人才计划统筹衔接的相关要求。同层次国家科技人才计划只能承担一项，不能逆层次申请。五、申报说明（一）申请人注意事项1. 符合条件的申请人，可按照项目指南要求，与依托单位签订工作合同或者意向性协议，于2025年3月3日以后登录信息系统，在线填写《国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）申请书》（以下简称申请书）。申请人要对申报信息的真实性、准确性作出承诺，对所提交申请材料的真实性负责。2.申请人应当按照申请书填报说明和撰写提纲的要求用简体中文或英文在线填写申请书，并上传附件等材料。申报人和用人单位要认真填写申报材料，填写详细的身份证号、护照号和工作履历信息，并确保信息完整准确。3.优秀青年科学基金项目（海外）实行无纸化申请方式，申请人在线提交电子申请书及附件、公正性承诺书等材料至依托单位，由依托单位审核后在线提交自然科学基金委。（二）依托单位注意事项1. 依托单位应认真组织申请工作，并保证申请材料的真实性、完整性及合规性。2. 依托单位应在规定的项目申请截止日期（2025年4月15日）前提交本单位电子申请书及附件材料。3. 依托单位提交电子申请书时，应通过信息系统逐项确认，签署承诺后提交至自然科学基金委。六、联系方式联系电话：+86-10-62329133  62328046  62325932信息系统技术支持（信息中心）：+86-10-62317474七、相关链接1. 单位访问系统链接访问https://grants.nsfc.gov.cn/,点击“优秀青年科学基金项目（海外）依托单位系统”。2. 项目申请信息系统链接https://grants.nsfc.gov.cn/

高校院所是科技成果转化运用的主要供给方。长期以来，职务科技成果按照国有资产管理，加上转化本身存在不确定性，科研人员和相关管理者因担心被追责而“不敢转”的现象比较普遍。近年来，以职务科技成果赋权改革为突破口，一系列改革措施落实落细，极大消除了科研人员和管理者的顾虑，科技成果转化驶上“快车道”。赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，鼓励“放心转”极低温是量子计算机正常运行的必备条件，安徽大学物质科学与信息技术研究院研究员王绍良带领团队在这一领域深耕多年，取得了不少成果。然而，由于职务科技成果属于国有资产，所有权和长期使用权的界定不明晰，他的论文专利一直被“冷藏”在实验室里。2020年5月，科技部等9部门联合印发《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点实施方案》，选取40家单位开展试点。2022年，安徽大学等5家省属高校成为安徽首批职务科技成果赋权试点单位；2023年，这一模式“扩面”至安徽省106家科研单位，基本实现了对省属高校和区域医疗中心的全覆盖。王绍良团队就是这项改革的受益者。“学校将科技成果所有权通过赋权的方式，转让给成果完成团队实行转化；然后再通过协议约定，学校按照市场定价享有科技成果转化的部分收益，其余收益归科研团队。”安徽大学国内合作处副处长刘泉介绍。2023年，经学校赋权，王绍良的相关技术成果作价1005万元，入股成立了合肥知冷低温科技有限公司。目前，该公司研发的量子计算用极低温稀释制冷机实现了产业化，国内市场占有率达到50%以上。“以前职务科技成果所有权归属单位，无法赋权给技术发明人，影响了科研人员转化的积极性。现在，采用‘赋权+转让+约定收益’新模式，成果完全让渡给科研团队，科研人员真正成为成果的‘主人’，放手组建公司、融资，干成了很多之前想干却没法干的事。”安徽省科技厅成果处处长王聿然说。赋权试点实施以来，40家试点单位向科研人员赋权成果超4000项。2023年，以转让、许可、作价投资三种方式转化科技成果合同金额达36.25亿元，参与试点的科研人员普遍可获科技成果转化收益70%以上。仅2023年，试点单位对科研人员的现金股权奖励就高达9.33亿元。赋权改革就像一把钥匙，打开了科研人员的“心结”，他们“放心转”“放开转”，“锁在柜子里的科研成果”加速走向市场。《上海市科技成果转化创新改革试点实施方案》实施以来，该市完成或正在推进的赋权成果达215项，其中全部所有权赋权83项，转化金额达11.18亿元，推动科研人员自主创业或合规整改公司达到153家，吸纳投融资额超过68亿元。其中，华东师范大学以许可、转让、作价投资三种方式赋权给科研人员，转化科技成果金额由2023年的708万元增至2024年的4.76亿元；上海理工大学首个完全赋权成果“人形机器人项目”，仅用两个月就完成上亿元融资……同样在北京，北京交通大学明确校内六类人员成果转化出资入股、收益分配及兼职兼薪适用情况；北京工业大学明确“先赋权后转化”的路径，成果完成人可以以“共同权属人”身份参与科技成果转化，并享有80%—90%的收益处置权……湖北把职务科技成果赋权改革试点扩大到全省范围，目前已完成武汉、宜昌等10个市（州）27家单位赋权改革试点备案。据不完全统计，在国家层面赋权试点的示范带动下，28个省（区、市）积极开展相关改革，试点高校院所已达700家。实施职务科技成果单列管理改革，探索破解“定价纠结”不同于土地、设备等有形资产，作为无形资产的科技成果的价格很难评估。加上一直没有国家层面的科技成果评估定价操作指南和标准，科技成果转化常常因“定价纠结”而陷入停滞。“科技成果大多属于早期项目，有的尚未中试放大，有的产业化可行性没有得到充分验证，有的成果转化对完成团队依赖性强——这些因素都会导致赋权时‘定价难’。”国家纳米科学中心相关负责人表示。为此，该中心探索赋予科研人员职务科技成果10年长期使用权，鼓励完成人加快科技成果的研发、孵化和转化。“我们允许科研人员带着科技成果与企业等需求方深化应用研究、产品孵化及产业化合作，探索前沿性科技成果的转化应用。”该中心相关负责人介绍，对于申请赋予职务科技成果长期使用权的，经论证制定相关转化方案，上报后即可签署赋权协议，不必再纠结当下定价多少。杨延莲研究员就是国家纳米科学中心首批参与赋权试点的人员之一。利用功能化微球或者纳米磁珠，她带领团队实现了在人体血液、尿液等体液样本中“抓取”特定的细胞外囊泡（外泌体），寻找癌症、神经退行性疾病等病变的蛛丝马迹。10年前，她就曾尝试推进过一个项目的成果转化，结果历时3年才进入产品化阶段。这次，她带领团队只用1年多的时间，就完成了试剂盒的产品化开发。“对于初创科技企业来说，时间就是金钱。10年的长期使用权让我们在决策上更加灵活，可以迅速推进转化。”杨延莲说。针对“国有资产流失”导致的追责问题，自2021年起，上海市、浙江省、陕西省等17个省（区、市）先行开展职务科技成果单列管理改革探索。武汉产业创新发展研究院明确，建立长周期综合评价机制，不对单个项目的盈亏进行评价；北京工业大学出台《科技成果转化尽职免责管理办法》，形成全流程制度体系……目前已有10个省（区、市）明确科技成果作价投资形成的国有股权，不纳入国有资产保值增值范围。这样一来，就可有效避免追责问题。据了解，科技部会同财政部等相关部门正在加紧研究制定职务科技成果赋权和资产单列管理的制度文件，将国家和相关地方的试点经验推广至全国范围内的高校院所，建立更符合市场规律和成果转化特点的机制，营造有利于改革创新和成果转化的良好氛围。优化政策、完善细节，成果转化不断提速湖北工业大学理学院教授胡培团队，在新一代钠离子电池聚阴离子正极材料合成工艺技术开发方面取得一系列成果。他创立的武汉启钠新能源科技有限公司，建成湖北首条千吨级钠电专用聚阴离子正极材料中试产线，年产值超4000万元。“作为高校科研人员，缺乏企业管理和市场经营经验，既要找人、找钱，还要找市场，确实难。”胡培感叹。为此，湖北工业大学在明确职务成果赋权的基础上，为他“量身定制”转化方案，提供资源、政策和投融资等方面的支持。科技成果转化是一项环环相扣的系统工程，哪个环节出问题都推进不下去。“在制度供给上，我们一是注重连续性，二是注重体系化，助推成果加快转化。”上海市科学技术委员会科技成果转化与孵化器建设处相关负责人说，上海开设了“转化门诊”，通过“把脉问诊”，帮助转化主体打通堵点卡点。在开展科技成果转化创新改革试点的同时，上海市配套出台了《职务科技成果单列管理操作指引》，使成果转化不断提速。上海交通大学医学院附属仁济医院发布《职务科技成果单列管理实施细则》后，审批效率提高一倍以上。“过去，一些科研人员因成果转化程序复杂，存在畏难情绪。如今，一系列配套措施推动成果转化政策扎实落地，越来越多的科研人员‘愿意转’‘积极转’。”上海理工大学技术转移中心主任廖玉清说。（本报记者吴月辉、喻思南、刘诗瑶、姜泓冰、范昊天、李俊杰参与采写）

本报苏州讯 （通讯员 苏组轩）2月14日，在2025年苏州市“人工智能+”创新发展推进大会上，《苏州市支持人工智能领域人才发展的若干措施》重磅发展，围绕人才引进、培养、评价、激励、服务等方面，集成推出9条针对性举措，大力吸引集聚人工智能产业发展急需紧缺人才，聚力打造具有国际影响力的“人工智能+”创新发展试验区，夯实人工智能产业发展的人才根基。支持引进高端人才。《若干措施》明确，对顶尖人才顶格支持，给予最高1亿元项目资助和最高1000万元购房补贴，在实验设备场地、算力服务供给、团队配置优化等方面给予“定制化”支持。在苏州创新创业领军人才计划中专设“人工智能专项”，特别优秀的可突破学历、来苏州时间等限制。年工资薪金100万元以上的重点企业高端人才，无需评审可直接认定。世界知名人工智能企业高管和核心技术骨干、国际重要奖项获得者，经评估可直接认定。加快集聚青年人才。深入挖掘人工智能领域招聘需求，每年面向青年人才推出不少于5000个优质岗位。在苏州重点产业紧缺人才计划中专设“人工智能专项”，给予最高30万元薪酬补贴。对新引进的博士、重点高校硕士及本科生给予购房补贴或租房补贴，对其中在苏州连续工作满1年的优秀应届博士、硕士毕业生，分别再给予10万元、3万元一次性生活补贴。加强青年人才社区建设，高质量运营优质人才公寓、青年人才驿站。创新多元引才模式。建立重大创新团队“绿色通道”，对急需紧缺的人才团队，经评估可直接立项或简化评审程序，鼓励顶尖人才、领军人才举荐团队成员。创新人才评价机制，用好举荐制、认定制、以赛代评制等多元化人才评价方式，国际性知名赛事或国内重点赛事获奖选手可直接认定为紧缺型人才。完善人才发展生态。构建百亿人才基金投资生态，设立人工智能专项人才基金，打造“零租”孵化器，开放公共算力服务平台和应用场景，全力打响“赢在苏州”系列人才赛事品牌。高标准建设“一站式”人才综合服务平台，优化“苏易居”人才住房管理服务平台，用心用情解决安居保障、子女教育、医疗保健、配偶就业等“关键小事”。近年来，苏州不断强化政策牵引和生态优化，努力建设人才友好型城市。在“1+8”人才政策体系的基础上，此次新推出《若干措施》，旨在进一步抢抓人工智能发展机遇，大力吸引集聚相关人才，推动人工智能产业高质量发展。创新的产业呼唤创新的人才，苏州以更加开放的格局、更加包容的胸怀、更加贴心的服务，为人才提供全周期、全要素、全方位支持，让这里成为人才的创新之城、创业之都、创富之地。

近日，教育部会同中央组织部、科技部、工业和信息化部、财政部、人力资源社会保障部、国务院国资委、国家税务总局联合印发《普通本科高校产业兼职教师管理办法》（以下简称《管理办法》）。《管理办法》分为总则、聘请条件、聘请程序、工作任务、政策支持、附则6章20条，是首个聚焦普通本科高校产业兼职教师队伍建设出台的专门文件，旨在充分调动企业参与产教融合的积极性和主动性，优化教师队伍结构，推进高校人才培养与工程实践、科技创新有机结合。什么是产业兼职教师？产业兼职教师是指由普通本科高等学校聘请，以兼职方式承担特定教育教学和实践创新任务的行业专家、专业技术人才和高技能人才。产业兼职教师一般应具有在国家和省（区、市）重点企事业单位、大中型高新技术企业或行业学会（协会）、专精特新企业、小巨人企业3年及以上工作经历。《管理办法》明确了聘请条件，并从政治素质、年龄学历、取得的应用性成果等方面明确了产业兼职教师选聘的基本条件，围绕技术能力、突出贡献、管理经验等方面提出优先条件，并对产业兼职教师聘请的程序作出了详细规定。突出产业兼职教师来源多样化是《管理办法》的一大创新点。教育部教师工作司负责人介绍：“支持符合条件的专业技术人才申请担任产业兼职教师，也鼓励高校聘请高技能人才、能工巧匠作为兼职教师，同时在传统工艺传承方面有特殊贡献者、行业企业高管或技术负责人、企业博士后科研工作站合作导师、国家级技能大师工作室带头人等可优先聘请为产业兼职教师。”在明确相关主体的责任义务上，产业兼职教师需承担参与人才培养、开展校企合作等任务；普通本科高校需承担完善聘请办法、加强聘任管理、加强组织保障等任务；产业兼职教师所在单位需承担支持人才聘请、强化管理激励等任务。“产业兼职教师所在单位应积极对接高校需求，主动推荐行业专家申报产业兼职教师，为联合研发成果转化提供平台支持，并积极吸引合作高校优秀毕业生到本单位就业。”教育部教师工作司负责人表示。《管理办法》鼓励高校聘请行业专家、专业技术人才和高技能人才担任兼职教师，促进教育教学、实训实践、科研创新等相互融合，为学生创新潜能挖掘、实践能力锻造提供良好条件，为国家经济社会发展培养大批复合型、创新型人才，推动人才培养质量、技术创新能力和产业服务效能的全面提升。此外，《管理办法》还就加强政策配套、倾斜支持专项招生计划、优化产学合作协同育人项目支持方式、加强典型经验宣传等方面作出要求，加大对产业兼职教师工作的支持力度。（本报记者 王轩尧）

一张张多巴胺色调的卡片，“扫一扫”，就能在现场的交互屏幕上看到技术成果的详细图文，“采购”一番后，参观者还能用颜色靓丽的购物绳串起卡片带回家。这并非是某个文创市集，而是由中国科学院深圳先进技术研究院（以下简称“深圳先进院”）新建立的“成果超市”。2月13日，深圳先进院联合龙岗区人民政府、深圳市中小企业服务局，举办新年首场科技成果对接活动，30余家企业代表走进深圳先进院“成果超市”。据介绍，这是深圳首家集“科技、产业、人才”于一体的科技成果“新商超”。“成果超市”试运营仅一周的时间，这里已促成签约金额580万元。  科技成果“上货架”那么，这家“成果超市”到底有什么？走进“成果超市”内，记者看到种类多样、设计新颖的“科学发现”“技术成果”“人才卡片”卡片，领域涉及医学成像设备与科学仪器、合成生物与生物制造、集成电路材料与封装、人工智能与机器人等多个方向。“通过这种创新形式，让成果‘触手可及’”据现场工作人员介绍，通过超市内的感应装置扫描卡片上条形码，技术创新点、应用场景、产业合作及完成人信息等内容就可以立刻在大屏幕上呈现。实现科技成果“上货架”，育才成果“上秀台”，促进科学研究、技术成果与社会各界的多元交互和深入对接。现场人员参观和体验“成果超市” 深圳先进院供图据了解，深圳先进院自2006年建院以来，已累计承担各类经费超250亿元，发表论文超2万篇；申请专利1.6万件，其中PCT专利3千余件，授权专利6000余件；与企业共建联合创新体团队260支，合作金额超17亿元。如今，这些丰富的成果都汇聚在了这个“成果超市”里。现场，深圳先进院研究员杨之乐正与现场企业展开交流与探讨，双方在现有产品系列上，利用AI技术形成了一些快速赋能的新产品形态和想法。他表示，“无论是正向研发的基础研究技术成果，还是需求导向并已形成转化的产业化成果，都可以通过‘成果超市’向各类需求方以及合作伙伴展示，促成全新的成果转化需求，把老师们的成果放在柜子里，以超市的形式展示，有效拉近了成果与市场的距离。”“‘成果超市’实质上是在科学技术与市场需求之间搭建一条便捷、触手可及的成果转化桥梁，是科技创新引领产业创新的加速器。”据深圳先进院院务委员、先进集成技术研究所副所长吴新宇介绍，“成果超市”将进一步完善平台功能，优化对接流程，打造更加开放、高效、包容的科技成果转化创新生态。通过推动更多科技创新成果从实验室走向市场，不断地向社会各界输送科研成果和人才，努力打造出成果、出人才、出经验的良好机制。  试运营首周，成果签约金额580万活动签约现场，深圳先进院与顺丰控股、特发信息、招联消费金融等企业达成多项合作，将围绕AI多模态在顺丰财务共享领域的应用探索、特种光纤光缆及光纤传感领域、多模态中医诊断大模型研究开发等方面展开合作。此外，深圳先进院还与多家企业签署合作备忘录，合作覆盖技术开发、场景应用、人才培养等方面。据了解，“成果超市”试运营首周，成果签约金额已达580万元。深圳瑞捷技术股份有限公司是当天与深圳先进院签署合作备忘录的企业之一，该公司总裁黄新华在接受采访时说道：“我们在‘成果超市’里看到很多的合作机会。回去之后，我们会对项目需求进一步的梳理和反馈。真正把合作项目从立项到预算，再到成果转化，建立一个快速转化机制，以便更快地回报社会。”黄新华表示，传统（建筑）行业与科研成果跨界结合，将在极大程度上提升企业在智能化检测技术、建筑智能化与数字化管理等领域开辟新的应用场景和业务空间。“‘成果超市’不仅为科研人员提供了展示成果的窗口，也为企业提供了对接前沿技术的机会，进一步加速了科技成果从实验室到市场的转化进程。我们期待在‘成果超市’里，看到更多的科技创新成果落地，为企业赋能，推动行业快速发展。”深圳先进院院企合作与创新发展处处长毕亚雷表示。活动现场，深圳先进院还发布了可支持实时高效交互的天机星大模型。据介绍，该模型集成大语言模型的自然语言理解能力和数据库的结构化信息优势，在提升企业用户交互体验、优化信息检索的精准性和实用性、促进企业知识管理的系统化和智能化等方面，可为企业智能服务提供关键支撑。  打造新场景，让科技成果与市场需求“面对面”如何将科技创新成果实现高效转化，深圳先进院院长刘陈立表示：一是携手龙头企业，构建垂直融通创新体系，支撑战新产业高质量发展；二是布局创新链，建立需求导向技术供给体系，形成高效技术供给；三是探索科研新范式，赋能行业转型升级，培育未来产业。据介绍，‘成果超市’正是为成果转化搭建的全新对接场景，让科技成果与市场需求有了更多“面对面”的机会。在这里，企业可以像“逛超市”一样，找到符合自身需求的科技成果；通过对接和沟通，科研人员也能更直观地了解市场的需求，提高科学研究的市场适应性。“成果超市”中的成果卡片 深圳先进院供图“在深圳这个创新之城，我们可以和科研院所一同共建专业性技术平台，真正意义上实现‘手拉手’开发和‘订单式’研发，实现创新链、产业链、资金链和人才链的全线贯通。”深圳八方地动科技有限公司运营副总裁于淼说道。据了解，后续“成果超市”还将持续着力打通科技制高点到成果转化融合点的“两点一线”路径，构建创新链、产业链、资金链和人才链相融汇的全链条贯通，助力区域经济高质量发展，推动产业结构升级，释放新质生产力的最大动能。 

科技成果“上货架”，育才成果“上秀台”，企业、用户、投资者可以像逛超市一样遍览高墙大院里的前沿技术和待转化科研成果，这正是深圳首家“科技成果超市”缔造的景象。根据中国科学院深圳先进技术研究院（以下简称深圳先进院）发布的信息，该“成果超市”试运营首周，就拿到了580万元的成果转化项目签约。比首周580万元签约额更为可贵的是“开放”——科研院所为推动科技成果落地转化的主动作为态度，尤其是这种突破“围墙”、打开“窗口”的开放心态，值得点赞和推广。高校院所常被视为“知识生产者”等角色，它们长期身处科技成果转化长长链条的“技术源头”地位，在市场落地行动中身份被动，这也导致许多科技成果沉睡于实验室、潜在价值在等待中渐渐湮灭。事实上，前沿研究与成果转化并不互斥，高质量科技成果反而更有应用于社会实践中的价值和现实必要。2024年11月，中国科学院启动实施科技成果转化“融合点”行动正是出于此意——将抢占科技制高点创造的高质量科技成果应用到实践中，推动科技成果与产业需求深度融合。这也就有了深圳先进院的“成果超市”。成果超市，顾名思义，以成果上货架为手段，以货架上的成果被交易为目的。而其大众乐见的超市形态，显然暗含了有更多潜在“买家”能多“光顾”、通过更多的互动和了解推动成果从实验室走向市场的期望。诚如官方所介绍的那样，深圳先进院刚刚开业的“科技成果超市”，将一系列不同产业领域的科技成果制成卡片式“商品”，“顾客”扫码即可了解技术细节、应用场景及合作路径。这种可视化、场景化的呈现方式，让以往人们需要多方“求索”才得一见的科技成果变得触手可及。开门迎客，把原本被视为神秘存在的科技成果“是骡子是马拉出来遛遛”，这突破了科研院所一贯“小院高墙”的形象，无形中赋予了高校院所在成果转化链条上“生态服务者”甚至“生态构建者”的身份，让成果落地这件事变得更开放、更协同。同时，市场上的需求方“找技术”也需要更透明、更直给的成果简介，这种开放和协同也会带来成果转化效率的提升。科研院所突破围墙，解放的不光是成果，更重要的是思想——科研院所不仅可以吸引最优秀的人才去做科研，技术成果也可以被市场挑拣、走出去转化，这正是产学研的一种深度融合，能够更有效地促进创新。当然，我们乐见深圳先进院开张“成果超市”，并不是主张其他高校院所一定要复制这种模式，而是希望这种开放协同的心态和气质能够带给社会更多积极的影响。当前，我国社会经济正迎来高质量发展的新阶段，迫切需要科技创新打造新引擎，赋能产业、提质增效；而科技成果转化的链条很长，痛点难点也有不少，打造成果落地生根、茁壮成长的生态系统，不妨从科研院所“打开门、请进来”开始。

博士（后）青年人才是高层次人才的重要“蓄水池”和创新创业的生力军。近年来，山东聚焦产业发展和人才需求，全方位加强博士后引育留用工作，努力提高博士后工作整体质效，激发博士后创新创业活力。  以赛引才育才、荐才聚才近年来，山东充分发挥以赛引才育才、以赛荐才聚才的积极作用，通过开展博士后大赛，陆续挖掘、培养了5000余位博士后人才创新创业。利用赛事吸引力聚焦区域发展需要，精准布局赛道，创新引才新模式，首设揭榜领题人才招引榜，向海内外优秀青年人才广发“英雄帖”，遴选出一批高水平人才、高技术项目。“博揽英才 创领未来”特色品牌深度拓展了在青年人才中的知名度，丰富了育才举措、提升了留才环境，为高质量发展提供了强劲人才智力支撑，成为了山东青年人才引育的一块“金字招牌”。利用多平台赛事让博士后科研成果走出实验室、走向市场，有引才需求、技术需求的企业（单位）现场张榜，有成果转化、投融资需求的博士（后）团队现场路演，达成合作意向的现场签约促进达成了一批产学研合作，为技术转移转化注入了催化剂。2024年中国·山东博士（后）创新创业大赛参赛范围更加开放，除博士后外，广泛吸引优秀博士参加大赛，共吸引来自海内外23个国家（地区）、300余家高校和科研院所、500余家企业的1290个博士（后）项目报名参赛，团队成员数量3600余人，参赛数量较2023年增加16.5%。更加注重人才引进，通过发动博士后科研平台、企业、科研院所等单位，设置人才引进、技术攻关两类榜单，吸引博士、博士后通过揭榜来鲁、留鲁。更加注重区域平衡和示范引领作用发挥，采取济南、青岛、烟台、威海四市联合办赛模式，按照城市产业特点由各市承办大赛相应赛道，帮助承办市对口吸引博士（后）人才、项目落地，赛事承载力和支持力度进一步增强，“近者悦、远者来”的山东博士后品牌影响力进一步彰显。据统计，通过大赛已有近130余个项目在山东转化落地，投资金额超4.6亿元。  强化政策支持，激发创业活力人才与项目引进来，如何帮助其转化与落地？山东用好博士（后）创新创业大赛，助推大赛成为促进科研成果落地转化的“加速器”。强化政策支持，激活博士后创新的“动力源”。在奖励配套上，除金奖奖金5万元、银奖奖金2万元、铜奖奖金1万元外，对获奖并依托报名项目在山东省境内落地的博士后创业项目，纳入2025年度“山东博士后创业启动支持计划”给予经费支持。对获得金奖的博士、博士后项目负责人直接颁发“山东惠才卡”，享受山东省内29项优惠政策及便利服务。让博士（后）青年人才既有“第一桶金”的启动支持，也能获得“阳光雨露”的持续滋润，在创业的道路上开好头、起好步。把赛场变成项目对接“会客厅”。2024年中国·山东博士（后）创新创业大赛设置六大赛道，以新一代信息技术、高端装备制造、新能源新材料等项目为主导，与山东十大创新、十强产业、十大扩需求行动同步吻合，与聚力发展工业经济、数字经济的方向高度契合。一边帮助需求单位遴选一批好的项目，一边引进一批优秀的博士后青年人才，实现博士后创新项目与山东企业的“双向奔赴”，帮助企业达成技术合作的“最优解”。“通过大赛的牵线搭桥，我们的项目获得了200万元的投资和300万元产品订单，项目正在办理落地相关手续，步入了产业化快车道。”于金明院士团队成员、大赛创业赛金奖获得者赵晓勇表示。  搭建科研平台，筑牢发展根基实施以人才链为总牵引，优化教育链、激活创新链、服务产业链的“四链”融合发展机制，通过大力推进博士后科研平台建设，充分发挥博士后制度在推动产学研用一体化、实现“四链”融合方面的天然优势，着力打造人才、教育、创新、产业全过程融通的发展生态。截至2024年底，全省共设立各类博士后科研平台超过1100家，其中博士后科研流动站168家、科研工作站455家、省级博士后创新实践基地575家，实现全省16个设区市全覆盖、重点产业全覆盖和行业门类全覆盖。全省累计招收博士后超2万人，在站博士后数量突破8000人。2023年6月，由省人力资源社会保障厅组织有关社会组织、创业投资机构、创业园区、金融机构等单位发起成立“山东博士后创业基金联盟”，按照市场化、专业化的投资原则，建立“政府引导、市场配置、资本主投”的创业投融资机制，引导更多社会资源与博士后创新项目进行对接。目前，已有6家金融机构、21家投资机构和21家孵化机构加入基金联盟，汇聚的基金规模达到10亿元。博士后青年人才成长成才的生态不断完善，有力提升了博士后在鲁创新创业的获得感。

本报天津讯 （通讯员 津仁轩）为进一步全方位引进、培养、用好人才，更好服务新质生产力发展，推动实施高质量发展“十项行动”，日前，天津市人民政府办公厅印发《关于加快引进培养用好人才服务新质生产力发展的若干措施》，从六大方面提出20条具体措施，推动“海河英才”行动计划提质升级，充分释放“天下才天津用”的诚意。加快集聚海内外优秀人才。畅通人才引进渠道，举办“海河英才”大会，组织人才招聘、项目对接、揭榜领题等活动；借助大模型、大数据等技术，提升人才和产业对接效率；发挥用人单位主体作用，加快引进各领域优秀人才。实施人才引进项目，支持重点产业、重大项目、重点学科引进领军人才，给予人才奖励资助；支持博士后设站单位引进博士进站开展研究，择优给予经费资助；支持来津就业创业的留学回国人员申报相关人才项目。保障人才来津便利，在访问签证、工作类居留许可、来华工作个人物品通关、工作许可等方面，为海外人才提供便捷服务。吸引更多大学生在津发展。搭建求职平台，依托公共服务信息平台以及市场化信息平台载体，面向高校毕业生发布岗位需求信息，常态化开展线上招聘等活动。建设就业见习基地和大学生实训基地，开展校园招聘、学子“津门行”等活动，帮助高校毕业生对接平台和岗位。支持高校毕业生在津创业，在创业担保贷款、一次性创业补贴等方面，给予“一揽子”政策扶持。建设高水平人才队伍。储备优秀青年人才，实施青年科技人才培养、中国博士后科学基金与天津市联合资助等项目，给予入选人才资金资助等支持；引导社会力量设立专项基金，支持博士后创新创业；实施数字经济领域技术技能人才培育专项，推广产教培融合“订单班”模式。培育高水平技能人才，实施“海河工匠”建设工程，支持重点群体参加职业技能培训；举办“海河工匠杯”技能大赛等职业技能竞赛，带动培养更多高水平技能人才；选树“海河工匠”“天津市技术能手”等优秀高技能人才，营造尊重劳动、崇尚技能的社会氛围。培养急需紧缺人才，实施卓越制造人才培养、企业家队伍高层次人才培养等项目，给予入选人才相关政策支持。激发人才创新创业活力。推进评价制度改革，围绕重点产业、新兴产业、前沿领域等，优化职称专业设置；实施“科创企业评职称”专项行动，为重点上市培育企业科技研发人才提供职称评审“直通车”服务；支持有条件的用人单位设立首席技师、特级技师技术职务。支持科技成果转化，建立“企业出题、能者破题、政府助题”的新型科技计划项目立项机制；围绕破除科技成果转化的难点、堵点和痛点问题，深化科技成果转化创新改革。完善薪酬分配机制，高校院所可以在核定的绩效工资总量内，自主决定绩效考核和绩效工资分配办法；推动上市公司开展股权激励、科技型企业开展股权与分红激励；支持国有企业赋予领军人才更加灵活的技术路线决定权和经费使用权。强化平台载体支撑。支持京津冀协同发展平台建设，提升天津滨海—中关村科技园、宝坻京津中关村科技城等平台承载能力；联合京冀共同开展人才招聘等活动，共建、共享人才引进渠道和资源。支持天开高教科创园建设，优化天开高教科创园“多点”布局，重点向具备战略性新兴产业、未来产业发展潜力的园区和空间有序拓展；在天开高教科创园试点博士后管理体制机制改革，采取按需申报、随时受理、快速审核的方式，支持入驻企业设立博士后科研工作分站。加强人才发展平台建设，推动全国重点实验室、海河实验室、顶尖科学家工作室、卓越工程师学院、现代产业学院等平台以及各类创新联合体建设。优化服务保障体系。优化落户支持政策，支持高校毕业生在离校前网上申请落户，相关部门统一审核、快速办理；支持取得天津相关职业技能等级证书、稳定在津工作且符合相关条件的技能人才申请落户。完善生活服务配套，实施“海河英才”卡制度，支持高层次人才申请小客车指标；通过租赁住房、人才公寓等方式，多渠道满足人才安居需求；持续认定市级人才公寓，给予用水、用电等支持政策。优化高层次人才服务体系，建立重点人才联系服务机制，在科技资源配置、团队建设等方面给予支持保障；设立留学回国人员综合服务机构，提供政策咨询、就业指导等服务。提升市场化服务水平，加快中国天津人力资源服务产业园、国家人力资源服务出口基地建设；争创国家级数字经济人才市场；支持企业借助人力资源服务机构引进人才。优化工作协同机制，建立人才工作高效调度、快速反应机制，加强相关单位之间沟通联系、信息共享，形成更加高效的工作合力。

博士（后）青年人才是高层次人才的重要“蓄水池”和创新创业的生力军。近年来，山东聚焦产业发展和人才需求，全方位加强博士后引育留用工作，努力提高博士后工作整体质效，激发博士后创新创业活力。  以赛引才育才、荐才聚才近年来，山东充分发挥以赛引才育才、以赛荐才聚才的积极作用，通过开展博士后大赛，陆续挖掘、培养了5000余位博士后人才创新创业。利用赛事吸引力聚焦区域发展需要，精准布局赛道，创新引才新模式，首设揭榜领题人才招引榜，向海内外优秀青年人才广发“英雄帖”，遴选出一批高水平人才、高技术项目。“博揽英才 创领未来”特色品牌深度拓展了在青年人才中的知名度，丰富了育才举措、提升了留才环境，为高质量发展提供了强劲人才智力支撑，成为了山东青年人才引育的一块“金字招牌”。利用多平台赛事让博士后科研成果走出实验室、走向市场，有引才需求、技术需求的企业（单位）现场张榜，有成果转化、投融资需求的博士（后）团队现场路演，达成合作意向的现场签约促进达成了一批产学研合作，为技术转移转化注入了催化剂。2024年中国·山东博士（后）创新创业大赛参赛范围更加开放，除博士后外，广泛吸引优秀博士参加大赛，共吸引来自海内外23个国家（地区）、300余家高校和科研院所、500余家企业的1290个博士（后）项目报名参赛，团队成员数量3600余人，参赛数量较2023年增加16.5%。更加注重人才引进，通过发动博士后科研平台、企业、科研院所等单位，设置人才引进、技术攻关两类榜单，吸引博士、博士后通过揭榜来鲁、留鲁。更加注重区域平衡和示范引领作用发挥，采取济南、青岛、烟台、威海四市联合办赛模式，按照城市产业特点由各市承办大赛相应赛道，帮助承办市对口吸引博士（后）人才、项目落地，赛事承载力和支持力度进一步增强，“近者悦、远者来”的山东博士后品牌影响力进一步彰显。据统计，通过大赛已有近130余个项目在山东转化落地，投资金额超4.6亿元。  强化政策支持，激发创业活力人才与项目引进来，如何帮助其转化与落地？山东用好博士（后）创新创业大赛，助推大赛成为促进科研成果落地转化的“加速器”。强化政策支持，激活博士后创新的“动力源”。在奖励配套上，除金奖奖金5万元、银奖奖金2万元、铜奖奖金1万元外，对获奖并依托报名项目在山东省境内落地的博士后创业项目，纳入2025年度“山东博士后创业启动支持计划”给予经费支持。对获得金奖的博士、博士后项目负责人直接颁发“山东惠才卡”，享受山东省内29项优惠政策及便利服务。让博士（后）青年人才既有“第一桶金”的启动支持，也能获得“阳光雨露”的持续滋润，在创业的道路上开好头、起好步。把赛场变成项目对接“会客厅”。2024年中国·山东博士（后）创新创业大赛设置六大赛道，以新一代信息技术、高端装备制造、新能源新材料等项目为主导，与山东十大创新、十强产业、十大扩需求行动同步吻合，与聚力发展工业经济、数字经济的方向高度契合。一边帮助需求单位遴选一批好的项目，一边引进一批优秀的博士后青年人才，实现博士后创新项目与山东企业的“双向奔赴”，帮助企业达成技术合作的“最优解”。“通过大赛的牵线搭桥，我们的项目获得了200万元的投资和300万元产品订单，项目正在办理落地相关手续，步入了产业化快车道。”于金明院士团队成员、大赛创业赛金奖获得者赵晓勇表示。  搭建科研平台，筑牢发展根基实施以人才链为总牵引，优化教育链、激活创新链、服务产业链的“四链”融合发展机制，通过大力推进博士后科研平台建设，充分发挥博士后制度在推动产学研用一体化、实现“四链”融合方面的天然优势，着力打造人才、教育、创新、产业全过程融通的发展生态。截至2024年底，全省共设立各类博士后科研平台超过1100家，其中博士后科研流动站168家、科研工作站455家、省级博士后创新实践基地575家，实现全省16个设区市全覆盖、重点产业全覆盖和行业门类全覆盖。全省累计招收博士后超2万人，在站博士后数量突破8000人。2023年6月，由省人力资源社会保障厅组织有关社会组织、创业投资机构、创业园区、金融机构等单位发起成立“山东博士后创业基金联盟”，按照市场化、专业化的投资原则，建立“政府引导、市场配置、资本主投”的创业投融资机制，引导更多社会资源与博士后创新项目进行对接。目前，已有6家金融机构、21家投资机构和21家孵化机构加入基金联盟，汇聚的基金规模达到10亿元。博士后青年人才成长成才的生态不断完善，有力提升了博士后在鲁创新创业的获得感。

四川省科学技术厅关于拟新建川渝共建重点实验室的公示         根据《四川省人民政府重庆市人民政府关于推动川渝共建重点实验室建设的实施意见》《川渝共建重点实验室建设与运行管理办法》等文件要求，四川省科学技术厅、重庆市科学技术局于2024年11月发布了《关于组织申报川渝共建重点实验室的通知》，拟认定4家左右。         2024年12月17日，四川省科学技术厅、重庆市科学技术局共同组织开展了实验室评审论证工作，考虑此次参评实验室水平高、竞争大，经双方商议，拟认定8家。现对拟新建川渝共建重点实验室进行公示（见附件），公示时间为2025年2月12日至2025年2月19日。         对公示有异议者，请于公示期内以书面形式向四川省科学技术厅反映，逾期不予受理。凡以单位名义反映情况的材料请加盖单位公章，以个人名义反映情况的材料请署明真实姓名并附联系方式，不受理匿名材料。         联系方式：         四川省科学技术厅平台处：028-86677159         四川省科学技术厅诚科处：028-86728905         通讯地址：四川省成都市锦江区学道街39号，邮编：610016         附件：拟新建川渝共建重点实验室名单四川省科学技术厅2025年2月12日

全球医生短缺严峻，医学生流失或将雪上加霜。2月10日，一项发表于《英国医学杂志开放获取期刊》（BMJ Open）的研究表明，约1/5的英国医学生考虑辍学，而心理健康问题是导致他们放弃医学的主要原因。研究者表示，全球范围内，医生短缺已成为医疗系统的重大挑战，目前全球医生短缺人数约为650万。一项有关英国国家医疗服务体系（NHS）的最新调查显示，该机构在过去十年长期面临医生短缺问题，且每10名初级医生中有4人希望尽快离开。医生短缺不仅影响病患护理质量，还会因为工作量增加和长期压力损害医生的身心健康，进一步加剧医学人才流失，形成恶性循环。为更好地解决医生短缺问题，英国伦敦大学学院医学院的Milou Silkens等人希望探究心理健康与医学教育和培训中学业成果的关系，为制定预防策略提供参考。研究团队从英国各地选择了9所医学院，邀请所有年级的学生参与在线调查，并对部分受访者进行问卷跟踪。共有1113名医学生同意参与研究，其中792人填写了初始问卷，407人完成了后续调查。调查内容包括学生近期的辍学意向及其心理健康状况。结果显示，所有受访者的心理健康问题发生率都较高，许多医学生符合心理健康筛查标准，可能有心理健康问题。其中，每10人中就有6人酗酒，54%的人报告称有失眠症状，45%的人有厌食倾向，约38%的人有焦虑或抑郁症状，约36%的人情绪疲惫，19.5%的人有偏执症状，3%的人有躁郁症症状。值得注意的是，约20%的医学生表示，他们曾考虑过辍学。分析表明，除酗酒和躁郁症外，所有其他心理疾病均与辍学意图相关。那些身心更疲惫且有较高焦虑、抑郁、失眠、躯体化、偏执或厌食倾向等症状的学生，相较于症状较轻的学生，表现出更强烈的辍学意图。由于这是一项观察性研究，因此无法确定因果关系。研究人员承认，意向未必总会转变为实际行动。但他们指出，表示考虑辍学的人数比例高于实际估计的5%。“在怀疑职业发展轨迹的情况下毕业的学生，更倾向于放弃研究生培训。完成基础培训后暂停培训的医生比例翻了一倍，从2011~2012年的34%上升至2020~2021年的70%。”Silkens说，“从医学院辍学会产生重大的个人、经济和心理影响。纳税人也需承担经济成本，教育工作者的时间和精力也会被浪费。”研究团队表示，这项研究表明，医学院学生的心理健康是学生辍学的重要因素，这凸显了为医学院学生提供支持的重要性。“医学院内‘有毒’且竞争激烈的环境，使心理健康问题在个体经历中被正常化，从而掩盖了可能预示辍学意图的心理健康症状，使其更难被察觉。”Silkens说。研究团队认为，医学院需要做更多工作改善学生的学习环境，鼓励他们寻求帮助，以减少心理健康症状的耻辱感，同时帮助潜在申请人更好地了解他们所选择职业的要求。“虽然医学院可以采取行动改善环境，但必须认识到，医学院并非适合所有人，并为正在考虑是否继续学业或选择离开的医学生提供支持和资源。”Silkens说。相关论文信息：https://doi.org/10.1136/bmjopen-2024-094058

——从返乡人才对接会看海南引才留才之道2月8日，由海南省委、省政府主办的海南省2025年春节返乡人才对接会将在海口举行，岗位总数超过1万个。新春年味里，“虚位以待”具象化为精细化的服务。新建的海南省人力资源开发局江东公共招聘服务大厅布置妥当，设立招才引智招聘、市县招聘展示、“五向图强”专题展示、“候鸟”人才供需咨询等11个活动专区，让各类人才全方位感受海南机遇。为了让应聘者以经济便捷的方式抵达现场，对接会当天，海口推出4条免费公交专线。写有“春节返乡人才对接会专线”字样贴纸的20辆公交车，清洗一新。无限春风来海上。紧接2月5日海南“新春第一会”——海南省人才大会，这场春节返乡人才对接会是我省今年新春第一场大规模人才招聘会，为加快建设人才荟萃之岛、技术创新之岛书写更多“春天的故事”。不拘一格聚四方之才  2月7日，河南籍清华大学生物学博士后苗泽龙尽管没能抽出时间赴琼参加春节返乡人才对接会，但依然通过网络打开对接会岗位预览表，仔细挑选心仪的岗位。“我没到过海南，但对海南良好的气候条件和生态环境充满憧憬，更是看好自贸港建设前景。”他说。对苗泽龙这样的高学历人才，对接会上有高校教职岗等不少适合的岗位。盘点此次对接会，参会的用人单位涵盖央企、国企、外企、大中型民企和事业单位，涉及多个行业领域。从入场门槛看，不搞学历“一刀切”。诸多用人单位，既有针对博士、硕士的研发型、领军型岗位，也有针对大专学历甚至无学历限制的实用型、技能型岗位。从岗位类型看，岗位选择余地大。岗位类型涵盖教育、研发、金融、商贸、医疗、制造业、工程技术等，求职者可结合自身优势挑选。从待遇水平看，薪酬细分层级多。遵循人才市场规律，多数岗位“明码标价”：既有月薪几千元、过万元的，也有月薪超过10万元的。在秉承“聚四方之才，共建自贸港”理念的海南，不仅仅是硕博人才，各类人才只要愿意来琼，都可以找到相应的就业创业之道。省委人才发展局有关负责人说，海南正举全省之力决战封关运作“一号工程”、加快建设具有世界影响力的中国特色自由贸易港，比历史上任何时期都更加渴望人才，也比历史上任何时期都有条件为人才提供更多的发展机遇。蓬勃产业提供更多机遇  海南的返乡人才对接会已然成为引才品牌。近4年来,海南举办了7场对接会，与自贸港建设同步脉动。在规模方面，对接会经历了从小型到大中型招聘的演进。2022年2月16日，海南自由贸易港招才引智春节返乡人才对接会举办，这是我省最早举办的返乡人才对接会，当天有35家用人单位提供岗位1095个。而海南省2025年春节返乡人才对接会，250家用人单位累计提供岗位1万余个。对接会规模的扩大，推动海南人才市场供需两旺。在行业载体方面，我省正着力构建具有海南特色和优势的现代化产业体系，为参加对接会人才提供了更广平台。海南正大力发展旅游业、现代服务业、高新技术产业、热带特色高效农业，前瞻布局南繁种业、深海科技、商业航天三大未来产业，持续做好高端购物、医疗、教育三篇境外消费回流文章，推进向种图强、向海图强、向天图强、向绿图强、向数图强。此次对接会上，契合现代化产业体系，催生了园区项目负责人、产学研合作主管、大学和中小学多学科教师、各类医师、大模型高级工程师、雷达成像处理工程师、前端研发工程师、后端研发工程师、运行工程师、维修工程师等人才需求。省人力资源开发局有关负责人表示，包括此次对接会在内，海南着力构建更加开放的引才机制，优化升级引才政策，统筹好刚性引才和柔性引才的关系，创建更多国际人才交流合作平台，加快汇聚全球智慧资源、人才资源，打造具有海南自由贸易港特色的人才集聚地。“用之有道”让人才扎根  “Good　morning，everyone！Class　begin.（大家早上好！现在开始上课）”2月7日，随着一句问候，又一堂英语课在海南省人民医院放射科会议室开讲，内容包括影像表现、知识要点、鉴别诊断。这样的英语早课，由“南海创新人才”、海南省人民医院副院长陈峰发起，至今已坚持近4年。“开设英语早课很有必要，不但让我们在交流互动中学到新知识，而且进一步巩固提升了运用医学专业英语的能力。”该医院放射科2023年新引进人才张才菊说。她是武汉大学中南医院影像医学与核医学专业博士研究生。在陈峰鼓励下，张才菊申报了2024年国家自然科学基金青年项目并成功立项。在海南航天领域，同样不乏育才用才之举。“在海南从事航天工作，发展平台广阔。”测绘工程遥感信息处理分析专业硕士、已入职海南省航天技术创新中心一年多的李兴激动地说，其与年轻同事经常得到中心执行主任、海南空天信息研究院执行副院长、博士生导师李晓明的指导，有跟着导师读博似的满满收获感。海南对职场新人的“传帮带”机制，正在不断健全。2018年4月至今，全省已累计引进各类人才85.1万名，为自贸港建设提供了坚强的人才支撑。今年新春第一场大规模人才招聘会，将进一步助力海南汇聚人才这“第一资源”。“引育用”全方位推进，使返乡人才对接体制机制日趋成熟。“用才之道，机制为王；留才策略，事业为上。”海南自由贸易港人才发展研究院院长李世杰认为，海南自贸港美好的建设前景，将为各类人才提供广阔的发展空间。