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到高校求职,要防范这10种聘用合同陷阱

发布日期:2023-04-23 作者:指南哥 阅读量:466 取消收藏 收藏文章
【摘要】借由高校教师间的交流吐槽和聘用合同纠纷的生效判决书,我们梳理发现,高校聘用合同至少潜藏着以下十大陷阱,将给教师的晋升发展和离职择业制造极大的障碍,应当在签订之时多加防范。


基于从教职僧多粥少到聘用合同打法律法规擦边球等七大原因,高校教师特别是青年教师在求职时非常容易掉入聘用合同陷阱。


现在,需要进一步追问的是,到底高校聘用合同可能潜藏着哪些陷阱,而这些陷阱又究竟可能引发哪些人事争议。


借由高校教师间的交流吐槽和聘用合同纠纷的生效判决书,我们梳理发现,高校聘用合同至少潜藏着以下十大陷阱,将给教师的晋升发展和离职择业制造极大的障碍,应当在签订之时多加防范。



01.聘用合同的起止时间不明确


聘用合同中没有明确约定合同的起止时间,例如从2020年7月10日至2028年7月10,而是使用“为期8年”或“为期至少8年”等表述。尤其在至少8的表述中,“至少”是一个语意含糊且容易被人事部门操纵解释的词语。


甚至在有的司法裁决中,“至少8年”中的“至少”被判定为“双方对解除聘用合同另有约定”,从而依据《事业单位人事管理条例》第十七条规定来判决,8年合同期满才是教师解除聘用合同的条件。


02.聘用合同期限过短或过长


出于不同目的,高校与教师签订的聘用合同存在期限过短或过长的现象。短则有2年和3年,长则有8年和10年。


前者表现为青年研究员和师资博士后等类型,到期通过考核才能够留下,转为长聘岗位。对于如此短促的合同期限,教师将面临着极大的考核压力,难以从容地开展教学科研,违背论文发表和项目申请的一般周期,使得通不过考核的概率大大增加。


与此相对,8至10年的合同期限,虽然使得教师可以从容地开展教学科研、发表论文和申请项目或基金,但大大限制了其跳槽的可能。一旦有机会跳槽到更好的高校和城市,教师提前离职往往会与所在高校发生合同纠纷,强行留人的高校可以以合同期未满为由不予批准,使得教师丧失二次择业的灵活性。


与二者相比较,首聘期的聘用合同约定为5年到6年是比较合适的。这是因为,在6年的时间中,优秀的教师足以晋升副教授,且积累了不错的科研成果,进而有机会考虑二次择业。



03.约定合同期满自动续约


有些首聘期的聘用合同中约定,合同期满自动续约。在首聘期合同期满之时,比如6年或8年已满,教师并不一定能够及时找到新的高校跳槽,而一旦合同中约定自动续约,则此合同很可能被追加延长到下一聘期,甚至是无固定的期满时间。


这就使得,教师如果在第二个聘期中间要求离职,高校就可以以合同自动续约为由予以拒绝,进而引发合同纠纷。


由此,在签订首聘期合同时,应当尽力避免约定合同期满自动续约,而是要求在下一聘期开始时再次签订固定期限合同。


04.约定可以追加服务期


很多聘用合同约定在如下情况下可以追加服务期,比如晋升职称、学历提升和境内外访学等。


其中,晋升职称包括晋升副教授和教授,学历提升包括在职攻读硕士、博士学位和做博士后研究,而境内外访学包括访学半年和一年;而追加的服务期可以是2年、5年或8年,甚至可以是多个被追加的服务期相互累加,最终可能在聘用合同的合同期之外追加了10-20年的服务期。


与此同时,很多学校把获得博士学位和境外访学作为晋升职称的限制性条件,使得教师不得不进入连环圈套。


要晋升就要去攻读博士学位和境外访学,而后二者又要单独签订补充合同,分别追加服务期,再加上晋升追加服务期,造成了教师晋升到正教授被至少追加了15年以上的服务期,连同聘用合同的合同期一起可能达到必须服务20年以上,就等于一大半学术生涯都被这所高校套牢了。


由此,无论是聘用合同中约定可以追加服务期,还是约定晋升、学历提升和访学等按照学校内部有关管理文件执行,教师都应该谨慎对待。



05.没有载明各项入职待遇和口头承诺


入职的聘用合同应当载明各项入职待遇,包括安家费、住房补贴和科研启动金等的具体金额,周转房的居住年限,购买校内住房的资格,甚至优秀者还有解决配偶工作;还可以载明入职后的职称和职级等。


签订聘用合同要记住两点:

其一,入职前是人才、入职后是人质的现象非常普遍;

其二,写入合同的可能不会兑现,但没有写入合同的几乎肯定不会兑现。


人事部门的口头承诺只是空头支票,入职之后不兑现不仅投诉无门,想离职也不会被批准,使得教师陷入留也难走更难的困境之中。


06.约定离职需要经过学校批准


聘用合同都会约定违约条款,其中合同期未满调离和辞职是最为普遍的违约情形。在其中,一旦约定离职需要经过学校批准,那就等于,把教师依法享有的单方辞职权拱手让位给了人事部门的辞职审批权。


司法裁决往往将之判定为“双方对解除聘用合同另有约定”,使得教师难以通过司法途径提前解除聘用合同。


约定了这一条使得,高校有充足理由或说辞来拒绝批准教师的提前离职,扣押人事档案,而教师从情理上和法理上都几乎难以应对。


由此,在签订聘用合同时,一定不要约定高校的辞职审批权。



07.约定提前离职要支付大笔违约金


作为违约情形之一,提前离职一般要求,教师按比例退还各项入职待遇,即把入职待遇按年度折算,退还尚未完成年度的部分。


但在实际操作中,有些高校会要求约定:

(1)只要是提前离职,就必须全额退还各项入职待遇。比如,合同期为八年,即使你提前一个月离职,也必须全额退还之前的所有入职待遇,比离婚中的净身出户还要残酷。

(2)在退还入职待遇之外,还要求赔偿违约金,比如一年2万或5万元。根据《劳动合同法》第二十二条和第二十五条的规定,高校可以要求提前离职按比例退还入职待遇,但不可以要求全额退还或另外要求赔偿违约金。


在生效的司法文书中,法院一般会判决,在损失赔偿金和违约金两个之间,高校不能重复主张,而只能主张其一,且只能主张其中数额较小的那个。


08.约定提前离职按照学校内部有关文件办理


有的聘用合同会约定,提前离职按照学校内部有关文件办理,但在签订合同时,并没有载明或提供这些文件的具体内容,使得教师在立约地位不平等的情况下可能掉入陷阱,而等到知晓了文件的具体内容之后已经无力回天。


部分高校普遍制定内部人事管理文件,以限制教师的正当离职且索要大笔违约金。甚至个别高校的做法更加恶劣,把追加服务期与索要违约金结合起来,以致于计算出几百万元的违约金。如此骇人听闻,在人类三千年教育史上都从未有过。



09.合同中提及其他内部文件,但未提供


魔鬼总是藏在细节里。聘用合同中只要提及入职待遇、服务期、离职条款、提升学历和出境访学,同时提及有关事宜按照学校某某内部文件执行,都应当在签订合同前提供文件全文。


否则,教师就可能在与魔鬼立约,在签订此聘用合同时等于认可这些纷繁复杂的内部文件的所有条款,以致于最后发现,自己早已经掉入这些内部文件所设好的重重陷阱。


在有些情况下,高校出台的内部管理文件并没有严格遵守法律法规,而是打其擦边球,甚至会以行政权的优势来侵害教师的合法权益。


10.短聘合同和非升即走合同没有提供转为长聘或实现晋升的内部文件


对于短聘合同和非升即走合同,教师应该在签订前就了解清楚,转为长聘或实现晋升的各种条件,高校要应当事前提供这些内部文件,并保证在聘期之中不会修改。


在这些文件中,一般会规定,转为长聘或实现晋升应当完成多少教学工作量、拿到什么级别的课题或基金,发表多少篇数和什么级别的论文,从事何种类型的行政服务,比如当一年或一届班主任等。


由于教学需要有课可上,投发论文有时间周期,申请课题或基金有运气成分,行政服务牵扯太多精力,这些都使得,教师在签订合同前应当充分评估自己的现有能力和努力方向,以期在短聘期满之时达到各项要求并实现长聘或晋升。


虽然签订符合“合法、公平、平等自愿”(《劳动合同法》第三条)原则的聘用合同是高校教师的愿望,但现实中却不得不面临其中可能的陷阱。


一纸聘用合同,一段青春血泪!


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