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论文查重,怎么就成了毕业生们的一块“心病”
“查重过了吗”“论文降重了吗”……快到一年毕业季,毕业生之间的“问候语”悄然发生了变化。出于对学术不端行为的约束,查重率是衡量论文原创性的重要指标。为了让毕业论文顺利过关,学生往往自行付费购买查重服务。然而,五花八门的查重渠道、良莠不齐的查重结果、水涨船高的查重费用等,让毕业生们很心累。 毕业生的一块“心病”“查重花了几千块钱”“非常不准,这家店查重率4.7%,学校查28.9%,差点延期毕业”“学校查完重新修改,改了后自己付费查出来19%,换另一家6.8%,差距太大又得多出一份钱再找一家检测”……半月谈记者检索发现,一些购买查重服务的网店评价里充斥着毕业生的抱怨,他们因各平台的查重结果良莠不齐而困扰,辗转花了不少冤枉钱。根据不同数据库和查重方式,费用每千字1元到10元不等,一些打着“与学校查重比对库结果一致”旗号的平台,一篇论文则需要三百至五百元,乃至上千元。即将从一所福建普通本科院校毕业的历史学大四学生小张完成毕业论文后,为查重煞费苦心地查找攻略。“查重网站种类名目繁多,知网、维普、万方、超星等,令人眼花缭乱,找个靠谱实惠的着实不容易。”他说,作为文科生,即便是原创论文也担心引用文献导致查重率太高,提前查重必不可少。“许多学校供应的免费查重软件限制了查询次数。绝大多数学生为了达到查重要求,不得已需要付费另行查重。”北京大学研究生小何说。半月谈记者梳理发现,高校对学位论文查重率上限要求在10%至30%不等,不同学位层次的论文要达到不同标准,各个学校自行设定标准。若查重率超过上限要求,将不得参加论文送审从而导致延毕,对论文至少修改3个月后方可重新申请查重检测。查重率超标时,学生们便千方百计“花式降重”。江苏某高校研究生谭晓说,自己的论文光是一个专有名词就有10多个字,再加上几个常用的固定搭配,一查重马上就标红,让人啼笑皆非。“为了把查重率降下来,我们想了很多办法,要么替换同义词,要么调整句子结构、改变排列组合,真是绞尽了脑汁。”学生反映,由于查重是“刚需”,市面上不仅出现假冒知网、万方、维普的微信公众号、淘宝账号等,导致查重结果不准,还出现将提交的查重论文倒卖,他人抢先发表的“论文泄露”问题,使得学生们“愁上加愁”。 市场火爆谁人催生?查重的本意是为了督促学生规范撰写论文,提高学术成果质量,然而在供求关系与市场牟利操弄中“变了味”。半月谈记者调研发现,平台、学生和学校各方都为查重市场“添了把火”。当下,查重比对资源主要由一些数据库平台垄断。业内人士反映,知网、维普等收录期刊论文、图书及网络资源较广的数据库,成为高校寻求合作的主要对象。例如东北一所大学发布的论文查重渠道显示,该校图书馆指定采用“(知网)学术不端文献检测系统5.3”进行付费检测,而被检测的学位论文自检测之日起一年后自动进入知网公司的学术论文联合比对库。“这意味着,查重机构不仅赚到由学生买单的查重费用,还获取到学生个人资料和论文全文,收录进数据库进一步丰富资源。”厦门大学教育研究院副教授洪志忠说。各类商业查重平台更是乱象频出。一些机构声称查重系统包含“学校自建库”,是“高校剩余名额”,能与学校查重结果一致,不断哄抬价格。业内人士透露,不少商业查重系统为了多卖查重报告,转化人工降重、AI降重盈利,故意提高查重率。受访学生表示,学生们反复查重、高价查重,也有自己写论文不认真以及抄袭的因素。“学生在撰写论文的时候应该非常清楚自己有没有抄袭,有的人试图通过查重后同义词替换、语序替换来蒙混过关。”清华大学黄同学说。这也催生了“查重降重一条龙服务”,机器降重、人工付费降重、技术降重、翻译转换等操作游离于灰色地带。同时不少专家开始质疑,设置查重标准是否合理?西南政法大学教授程德安指出,受技术所限,查重系统虽然可以识别出提交论文与数据库文献间的重复内容,但还不能准确判别引证关系,存在“误判”和“漏判”的问题。近年来,各大高校纷纷提高毕业论文查重标准,不少名校要求查重率低于5%,甚至个别导师要求低于2%,一些课程中的小论文或者报告都开始要求查重。中国人民大学教育学院助理教授吴秋翔认为,单纯采用查重这一技术手段“一刀切”判定学生论文情况,甚至对论文质量进行高低评价,并不科学,只能逼着学生投机取巧,用各种方法规避查重率高的问题。 让查重回归本来意义“论文查重有必要,提升质量更关键。”程德安认为,高校需进一步完善论文质量审核方法,多维度评阅论文,破除将论文查重率作为进入答辩的绝对标准。由于人文社科与理工科的论文写作性质不同,有必要针对不同学科进行查重标准分级,对一些人文社科专业的论文适当降低查重要求。例如,政策文本分析、研究名人观点、引用法律条文和历史文献,都有可能导致较高的文本重复,但这并不属于学术不端的范畴。吴秋翔等受访专家建议,可以为查重率超标的学生提供申诉机会,组织专家力量对这部分论文进行评审并做出决议。针对查重率合格的论文,还可以从论文的思想表达、创新性、理论性等多方面进行审议,避免“以查重论优劣”。不少学生呼吁,希望学校进一步开放资源,提供正规渠道多次查重服务,而不是自己在网上到处找。洪志忠认为,还需加强查重平台管理,强化市场监管和舆论引导,规范查重平台的付费服务,建立科学透明的服务体系,整顿非法牟利行为。亟待有关部门对机构的收费标准给出指导意见,并审核相关资质。归根结底,学术规范需从源头抓起,高校从本科生阶段就要抓好学生科学道德与学风建设教育,开展必要的论文写作指导。学校和导师要切实承担指导职责,对学生开展相关训练,提升其学术道德意识。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
天津大学招收首届“科创硕士”
近日,记者从天津大学获悉,天津大学将在2025级研究生推免招生中,拿出专有名额首招科创硕士,以期培养更多具有工科背景和创业能力的专门人才。该项目由天津大学宣怀学院联合校内各专业学院共同实施,实行“双课堂”“双导师”“双身份”“双证书”的联合培养模式。天津大学宣怀学院院长刘毅介绍:“我们的目的就是帮助学生将科研成果转化为具有市场竞争力的产品或服务,让学生在创业实践的过程中,不断深化对行业的理解,提升创业实战能力,成为懂技术、懂创业的未来科技创业家。”据介绍,科创硕士将通过选拔有创业意向和素质的学生进入有创业意向的教授团队,并通过专业学习和创业教育,增强团队的创业能力。优秀本科生在获得研究生推免资格后,可通过项目专属招生名额,参加由专业学院和宣怀学院共同组织的考核后获得入学资格。被录取后,通过双向选择由专业学院导师和宣怀学院导师共同培养,其学历和硕士学位仍在原专业学院获得,完成创业相关课程和实践后获得宣怀学院颁发的科技创新创业证书。该项目强调“真实创业”,学生需参加每年不低于200小时的创业公司实习实训,并以项目组织者的身份围绕科技成果转化课题,完成行业分析-技术研发-工艺生产-商业应用验证“0-1-N”的全流程科创项目实战,加速训练学生将科研成果进行产品化、工程化的创业思维。天津大学宣怀学院是首批“国家级创新创业学院”。学院自成立以来,建立了从创意、创新到创业的全链条综合性创新创业教育体系,形成具有天津特色、全球视野、可持续发展的创新创业生态体系。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
30所高校在北大,成立联盟
2024年5月17日,“高校哲学社会科学实验室联盟”成立大会在北京大学举行。北京大学校长龚旗煌出席大会,教育部社会科学司副司长陈郭华出席并致辞,北京大学党委副书记、联盟秘书长姜国华作为大会主办单位致辞,清华大学副校长彭刚、中国人民大学副校长王轶、北京师范大学副校长康震作为联盟单位代表致辞。龚旗煌、陈郭华、彭刚、王轶、康震、中国政法大学副校长时建中、姜国华、华东师范大学教育学部主任袁振国共同启动高校哲学社会科学实验室联盟。2016年5月17日,习近平总书记主持召开哲学社会科学工作座谈会并发表重要讲话。8年后的今天,“高校哲学社会科学实验室联盟”成立,30所高校将携手创造数智人文新未来。高校哲学社会科学实验室联盟”,将紧跟国家战略需求,提升高校科研数智化水平,为中国哲学社会科学的高质量发展贡献智慧和力量。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
高校人才网招聘信息日报(2024年5月17日)
1、湖南科技学院2024年高层次人才引进公告招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘2、兰州石化职业技术大学2024年高层次人才引进公告招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘3、中南林业科技大学涉外学院2024年招聘简章招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘4、郑州工程技术学院2024年度公开招聘90名编外专任教师方案招聘人数:90名截止日期:2024-06-05 报名方式:现场报名2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
青岛完善科技成果转化奖励政策 激发事业单位人才创新活力
中国组织人事报青岛讯 (通讯员 杜岩)为激发科研人才创新创造活力,培育发展新质生产力,近年来,青岛市人社局针对事业单位科技成果转化工作中不同程度存在的转化节奏迟缓、总量不多等问题,从绩效工资管理入手,深化“放管服”改革,不断完善激励科技创新和科研成果转化的薪酬配套和服务支持体系,激活优质科研成果转化动能。以强化激励为核心,向用人单位放权、为科研人才松绑。坚持价值导向、应用导向,下放事业单位人才评价和绩效分配权限,据实核定科研人员职务科技成果转化现金奖励和科研经费中用于人员绩效支出项目,通过对相关绩效工资单列核增、专项管理、定向分配,精准激励科研人员,激发创新活力和动力。以规范管理为基础,指导事业单位建立健全内部管理制度。坚持放管结合、程序规范,压实单位主体责任、主管部门监管责任,明确内部分配制度、公开公示程序、主管部门审核把关责任等管理要求,确保内部分配公平合理、决策过程公开透明,推动成果转化薪酬激励规范实施、健康发展。以清单式服务为抓手,推动关联业务一链办理、奖励政策高效兑现。强化部门协同,整合服务资源,通过公布技术合同登记服务点信息清单和业务办理流程清单,推动人社、科技、财政多部门业务协同办理,实现“成果转化—合同登记—奖励兑现”高效衔接。通过薪酬激励,青岛市事业单位科技成果转化热情进一步提升,科研人才队伍建设进一步加强,人才智力资源进一步释放,有效推动了创新链、产业链、人才链“三链”深度融合。今年一季度,青岛市共为53个项目、87名事业单位科研人员核增2023年度奖励性绩效工资916.21万元。绩效工资激励科研创新、赋能新质生产力发展的成效在事业单位充分显现。2024-05-176 浏览 · 0 收藏 -
筑基性工程!教育部深入实施基础学科系列"101计划"
人民日报北京5月10日电 (记者吴丹)记者从日前召开的基础学科系列“101计划”工作推进会暨计算机“101计划”成果交流会获悉:目前,计算机“101计划”已完成为期两年的试点建设,取得阶段性成果,完成12门课程和31本教材建设,形成涵盖400余个项目的实践平台,1500余名教师参与集体备课和教研活动,惠及2万余名学生,教学改革效果良好,受到专家和师生高度认可。后续启动的数学等8个领域建设工作全面展开,教材编写有序推进,教学研讨逐步深入,师资培训逐步推广。据悉,基础学科系列“101计划”是拔尖创新人才培养的一项筑基性工程,重点任务是建设一批有高阶性、创新性和挑战度的一流核心课程,一批反映国际学术前沿、具有中国特色的一流核心教材,一支“大先生”领衔的一流教师团队和一批科教融汇产教融合的一流实践项目。教育部于2021年12月启动计算机“101计划”,于2023年4月启动数学、物理学、化学、生物科学、基础医学、中药学、经济学、哲学等领域的基础学科系列“101计划”。《 人民日报 》( 2024年05月11日 04 版)2024-05-174 浏览 · 0 收藏 -
招满即止!事业单位招聘教师、教辅、研究岗等(含编制)丨一周招聘精选
01.广东培正学院广东培正学院创办于1993年,原名私立培正商学院,是经国家批准设立的非营利性全日制民办本科普通高等学校。2005年经教育部批准升格为本科院校,并更名为广东培正学院。2009年获得本科学士学位授予权,2012年通过教育部本科教学工作合格评估,2018年通过教育部本科教育教学工作审核评估。【招聘信息】工作地点:广东广州职位名称:行政教辅(心理健康中心实验实训教师)学历要求:硕士研究生及以上查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/213318.html02.北京大学天然药物及仿生药物全国重点实验室北京大学天然药物及仿生药物国家重点实验室总体定位于探索药物发展的新趋势、新方向以及未来可能成为治疗药物的源头发现,围绕天然产物复杂成分成药性的基础科学问题和内源性物质发挥治疗功能的仿生关键技术瓶颈开展基础与应用基础研究。【招聘信息】工作地点:北京职位名称:实验技术岗、行政助理、科研助理、技术人员学历要求:博士研究生、硕士及以上(仅限技术人员)、本科及以上(仅限测试技术人员、行政助理、生物成像学及分子细胞生物学技术人员、质谱实验技术人员)查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/209859.html03.新疆农业大学国际教育学院新疆农业大学国际教育学院成立于2010年5月。学院围绕我国向西开放和建设丝绸之路经济带核心区的战略目标,以国际交流与合作为契机,服务社会为己任,文化传承创新为使命,负责学校来华留学生、中英本科和中外合作办学等三类国际化教育项目,积极构建我校培养德智体美劳全面发展的国际复合型本科专业人才新格局。【招聘信息】工作地点:新疆乌鲁木齐职位名称:专业教师(英文授课)、雅思英语教师(雅思写作急需)学历要求:硕士及以上查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/211833.html04.无锡职业技术学院无锡职业技术学院是一所国有公办的省属全日制普通高等职业院校,坐落在风景秀美、人杰地灵的太湖之滨——江苏省无锡市。学校始建于1959年,隶属于江苏省教育厅,是全国首批国家示范性高职院校之一(江苏仅两所),2018年成为江苏省卓越高等职业院校建设单位,2019年入选全国高水平学校建设单位,是部省共建苏锡常都市圈唯一一所A档高职院校(A档学校全国共10所)。【招聘信息】工作地点:江苏无锡职位名称:专任教师学历要求:博士研究生、硕士研究生及以上(须具有高级工程师及以上职称)查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/186297.html05.华南理工大学广州国际校区广州国际校区是华南理工大学继五山校区、大学城校区之后的第三个校区,2017年3月由教育部、广东省、广州市、华南理工大学四方在京签约共建,是四方合作建设世界高水平大学的探索创新。【招聘信息】工作地点:广东广州职位名称:准聘岗位(副教授、教授)、长聘岗位(教授)学历要求:博士研究生查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/214239.html06.吉安职业技术学院吉安职业技术学院是经江西省人民政府批准、教育部备案设立的集工、农、商、医、艺术、师范教育为一体的专科层次公办普通高等学校,与深圳职业技术学院深度合作办学,被列为江西省第二批“双高计划”建设单位。【招聘信息】工作地点:江西吉安职位名称:专任教师、职教研究所研究人员学历要求:博士研究生查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/199995.html07.华南师范大学国际商学院华南师范大学是国家“双一流”建设高校、“211工程”重点建设大学、广东省和教育部共建高校及广东高水平大学建设高校。现有“三校区四校园”,包括广州校区石牌校园、大学城校园,佛山校区南海校园和汕尾校区滨海校园。【招聘信息】工作地点:广东佛山职位名称:研究中心副主任、研究中心主任秘书、留学申请顾问、出国留学班生活指导老师、教师学历要求:博士研究生、硕士研究生及以上、本科及以上(仅限留学申请顾问、出国留学班生活指导老师)查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/207795.html08.中国国土勘测规划院中国国土勘测规划院成立于1987年,是自然资源部直属的公益性、基础性事业单位。主要职责是承担自然资源资产调查监测评价评估及确权登记、国土空间规划及用途管制技术、标准研究和重大项目组织实施任务,开展耕地保护、土地节约集约利用、产权制度政策研究,为自然资源督察执法提供技术支撑,为自然资源管理提供技术保障。【招聘信息】工作地点:北京职位名称:国土调查监测岗、国土空间用途管制岗、国土资源利用岗、节约集约利用岗、自然资源所有者权益管理岗、专项调查监测岗学历要求:博士研究生查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/214189.html09.重庆工程职业技术学院重庆工程职业技术学院是由重庆市人民政府举办,重庆市教育委员会主管的全日制普通高等职业学校。学校地处中国西部(重庆)科学城,聂荣臻元帅的故乡—重庆市江津区,校园占地1300余亩。交通便利,紧邻渝昆高铁江津北站和重庆市轨道交通5号线滨江新城站。【招聘信息】工作地点:重庆职位名称:教学科研岗学历要求:博士研究生查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/192204.html10.天津科技大学天津科技大学位于渤海之滨,海河之畔,是中央和地方共建、天津市重点建设的以工为主,工、理、文、经、管、法等学科协调发展的多科性大学。天津科技大学建于1958年,时名为河北轻工业学院,是我国首批四所轻工类本科院校之一,隶属原中国轻工业部,在轻工业届享有盛誉,是教育部与天津市共建、以天津市管理为主的公办全日制普通高等院校。【招聘信息】工作地点:天津职位名称:教学科研岗、实验岗、辅导员岗学历要求:博士研究生查看详情:https://www.gaoxiaojob.com/announcement/detail/192208.html2024-05-1799 浏览 · 0 收藏 -
当心“按闹改成绩”让大学尊严“碎一地”
近日,西部某高校教师反映,其所带课程的期末成绩出来后,一名成绩不合格学生的家长以“影响孩子前途”为由,要求修改成绩,并对其进行言语威胁。学院相关人员也多次提到该家长“有背景”,要求涉事教师修改成绩。经过补考后,另一名成绩不及格的学生也以“走极端”相威胁,学院也将其成绩修改为“合格”。连日来,公众对此事严肃批评的背后,不是“站着说话不腰疼”的看热闹,而是对大学“直起腰杆育人”的厚重期许。从一般常识出发,如果是阅卷有误,可通过申请复核解决,明知阅卷无误依然不依不饶,明显属于无理取闹。试想:如果靠向学院和老师施压就能修改考试成绩,考试的公平正义何在?大学尊严、底线何在?涉事学院的“苦衷”无非是成绩事小,学生走极端事大,如果不息事宁人,一旦出事,难以交代。坚持不给学生“放水”的老师则被认为不懂变通、不谙世事、不识大局。但问题是——如果老师没有自主权、没有坚持和风骨,大学精神何存?如果校方遇到无理取闹者就默许其行为,甚至逼迫老师就范,拉低的是人才培养的水准。长此以往,人才培养的质量如何保证?当下,我国已建成世界上规模最大的高等教育体系。在接受高等教育人口总量大幅增加这一现实的同时,我们尤需注重“质”的提升。遵守学科考试相关规定是确保人才培养质量的一个重要手段。《教育法》《普通高等学校学生管理规定》等法律法规对学生学业成绩有严格要求,明令禁止弄虚作假。严格意义上讲,随意修改考试成绩涉嫌违法违规。对违法违规者姑息纵容,考试制度的严肃性势必大打折扣。成绩考得不理想,心生焦虑可以理解,但正确的态度是积极面对、准备补考,不应靠“闹”解决。学生的“闹”,学校和老师尚可引导、教育,但家长卷入其中则实属胡闹。至于以权势压人,逼迫老师改分更是无法无天!其背后的权力滥用、以权谋私乃至利益勾兑应深挖到底。对于大学解决“闹”的问题,国内早有先例。公开报道显示,包括清华大学、中国人民大学、南京大学在内的许多高校都曾对成绩不合格的学生予以退学处理。因成绩不合格被延期毕业的本科生、研究生屡见不鲜。按照一些人的逻辑,那些被开除者岂不是要闹翻天?但事实是——大学对学生正常地进行教学、管理、评价受法律保护,有社会舆论托底,公道自在人心,不因威胁而动摇。总之,大学不能在胡搅蛮缠、以势压人的无理之辈面前唯唯诺诺。若如此,大学可能一步步自废了“先生”的风骨,丢掉了基本的尊严,难以获得尊重。从这个意义上说, 被视为“刺头”的那位老师,或许正是其所在大学、所在学院师道尊严的最有力捍卫者。2024-05-174 浏览 · 0 收藏 -
高校人才网招聘信息日报(2024年5月16日)
1、武汉商贸职业学院2024年招聘公告招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘2、2024年无锡职业技术学院诚聘天下英才招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘3、阜阳职业技术学院2024年第三批招聘65名专业课教师公告招聘人数:65名截止日期:2024-05-31报名方式:电子邮件4、湖北大学2024年招聘师资博士后公告招聘人数:若干截止日期:详见正文 报名方式:电子邮件2024-05-170 浏览 · 0 收藏 -
企业招人又毁约,对应届生的伤害很大
据近日《工人日报》《法治日报》等媒体报道,一些企业“任性招聘”行为频现,或因内部调整,导致招聘职位被取消,或没有做好人力资源规划,导致招聘过量。尤其当下正值高校毕业生就业季,一些企业出现不同程度的毁约行为,打乱了那些刚从象牙塔迈入社会的大学生的就业规划,让很多人不知所措。不少被裁的应届毕业生在社交平台上留言:“学生转变为劳动者的第一步,就体会到了‘坑’。”虽然用人单位与应届大学生之间的招聘与应聘是一种双向选择的过程,然而,当用人单位出现失信毁约的行为时,对应届大学生所造成的利益损害往往是极大的。这种损害不仅体现在他们为求职付出的努力——如熬夜准备面试、精心制作简历、每日练习英语口语等——付诸东流,更重要的是,他们可能会因此失去作为应届毕业生所独有的宝贵就业机会,这是一种巨大的机会成本损失。因此,为了保护应届毕业生的就业权益,有必要提高企业在毁约情况下的失信成本。对于许多即将步入职场的应届大学毕业生来说,面对企业的毁约行为,他们自嘲地认为这是从学生身份向劳动者身份转变、进入社会所遭遇的“就业陷阱”,这往往让他们措手不及。专家指出,企业的毁约行为严重打击了毕业生的就业信心,甚至可能导致一些毕业生错失就业的黄金时期,长时间找不到合适的工作。之前,少数高校毕业生曾是三方协议中主动违约的一方,用人单位为了避免这种情况,有时会通过约定高额违约金来约束大学生的毁约行为。考虑到大学生通常没有稳定的工资收入,支付能力有限,国家教育部在2019年提出建议,将违约金的上限设定为5000元,这被视为一种权衡后的合理金额。然而,现在更多的是用人单位出现违约和失信的情况。许多应届毕业生认为,即使有经济赔偿也难以弥补他们因毁约而失去的机会。简单地依据缔约过失责任处理企业取消录用的行为,并没有考虑到应届生因此错过最佳就业时机的隐性损失。例如,应届毕业生签约某些单位后通常可以直接获得落户资格;一些公务员和事业单位的招聘岗位明确要求只面向应届生等等。这些因毁约而失去的权益,其损失是难以用金钱来衡量的。因此,有专家认为,为了提高企业毁约的违法成本,应当在现行劳动法规的框架下,充分考虑劳动者的机会成本,可以参照民法典的相关规定,结合求职者因准备入职而产生的交通费、邮寄费、租赁费以及错失其他工作机会而导致的收入损失等实际情况,让用人单位承担相应的缔约过失责任,并据此计算赔偿金。即便一些企业以法律上的情势变更原则为自身毁约行为开脱,但从法律实践看,用人单位对因自身失误而导致的毁约,需要承担相应责任,相关部门也可以考虑将其纳入用工黑名单进行规制。如果某些企业在明知无法履行招聘承诺的情况下,仍然进行招聘活动,还可能构成恶意招聘行为。恶意招聘既损害应聘者权益,更对社会诚信体系造成破坏,因此适当提高企业的惩罚性赔偿标准,既可弥补受害者所受损失,也是在维护正常就业秩序和助力诚信社会建设。更重要的是有关部门要加强对企业日常性监管,引导企业建立完善的合同管理制度,提高企业自身合同履行能力,减少合同纠纷的出现。2024-05-165 浏览 · 0 收藏 -
西安科大“改分事件”多人被处分,一线教师自嘲“高校底层人士”?
5月14日,西安科大通报“教师更改学生补考成绩”调查结果:学院院长和书记等人被处分。从1月到5月14日,仔细算算,大学老师改成绩这事儿,居然折腾了长达5个月!【“改成绩”事件时间线回顾】(信息来源:央广网等)- 2024年1月,西安科技大学一老师提交了所任课程的期末考试成绩;- 过了两天,一位挂科了的学生家长电话联系上老师,并告知:成绩不合格会影响其前途,要求为孩子修改成绩。(当事人教师:学生卷面成绩仅25分,平时分打了90分,按照规定比例算出综合成绩为45分。)- 与此同时,当事老师还连续接到了学院教务员和领导的来电,要求为这位同学修改成绩,还多次提到该学生家长有某研究院背景。- 2月9日(除夕)家长威胁老师要投诉到教育厅- 2月26日,开学第一天,19名学生联名到学校教务处反映说要复核成绩;学校督导组复核结果“出题符合大纲要求,难易程度适中,阅卷也没问题。”- 3月5日,学生家长“闹”到了学校教务处,反映该专任教师教学作风有问题。- 3月28日,学院安排了补考,后续当事学生补考通过;同时,另一位学生补考未通过,并以“跳楼”威胁要求老师修改成绩(当事老师未同意);- 4月30日,当事教师查看系统,发现另一位学生的补考成绩已被其他人修改为60分,通过。老师“改成绩救学生”,是人性化还是教育不公?不少大学老师发表了自己的看法——✍一位本科高校教师表示:「学生平时帮助自己很多工作,如果卷面分数差得不多,能给过都会给过。」毕竟补考也挺麻烦,挂多了也影响学生就业,就业率最后还是老师背……✍也有老师认为:“酌情改成绩”在高校很常见,如果严抓,可能没有学校和学生完全“干净”。「学校有挂科指标,有的学生该挂就挂了,不过毕业的时候如果考公考研上岸的话,学校一般都会通融下……」✍还有大学老师给出了不同看法——“大学本来就是看学生的综合方面!卷面分差的不多,平时表现好,我可以主动添点人情分!”“但你不能干涉威胁我!差得太离谱了凭什么给过?对别的学生不公平!”“更何况大学老师的打分权都能被外界影响,要不你来学校替我教书算了?”想的远点儿的,还有网友表示:学校的处理结果是当事老师的领导们通通处罚了一遍……那么这位老师后面在学校里面、领导、同事面前,应该如何自处呢?高校教学事故和相应处分,是如何认定的?西安科大本次通报结果参考了:《西安科技大学本科生课程考试工作规程(修订)》、《事业单位工作人员处分规定》、《西安科技大学(本科)教学事故认定和处理办法》等规定。根据《西安科技大学本科生课程考试工作规程(修订)》规定,学校正常改成绩的流程是:“成绩一经提交,原则上不得更改。若确因提交成绩与实际成绩不符,任课教师须填写《西安科技大学成绩录入、修改申请表》,经分管教学院长(主任)审核签字,并附考生试卷等依据,报教务处审批。”也就是说除了专任教师能改以外,其他人顶多有个审批的权利。我们再看看本次西安科技大学的处罚结果,根据《西安科技大学(本科)教学事故认定和处理办法》的规定:“一级属于重大事故;二级属于较大事故;三级属于一般事故。”教务员(罚得最重):一级教学事故+记过+调离原岗位。课程组长:三级教学事故+免去课程组长职务。分管教学副院长:三级教学事故+警告。院长:警告。党委书记:记过。结合学校规定的后续(关于评优评先)来看,直接参与执行的一线的教职工在违反规定时,要比其他位置显得更“高危”。信息来源:关于印发《西安科技大学(本科)教学事故认定和处理办法》的通知关于事业单位员工“警告”“记过”的规定,在此也给大家参考。信息来源:《事业单位工作人员处分规定》新入职的大学老师如何避免“教学事故”?顺便说一下,新入职的大学老师,请务必认真对待岗前培训!不止一个人和笔者说过:“大学老师还不轻松吗?放个PPT和视频就能上完一天的课。”有的高校管理不算严格,部分教师上课放视频的时长远远超过讲课时间,还引起了很多大学生的吐槽。但是“此高校非彼高校”啊!有的高校规定:大学老师上课放视频超过8分钟:个人无年终、评职无望!全院扣20%绩效!还有大学老师表示自己是影视专业的,但艺术学院规定“老师上课不能播放视频超过五分钟。”(这扯不扯……)“不能坐着上课,要走到学生中间去”“上课必须带纸质教案和教学进度表”“上课点名,限时五分钟点完”“教师前排必须坐满学生”……这么看来,如果你是一名专任教师,你可能会——上课前研读行政发放的一堆高校规定;上课时必须严格遵守还要怕学生举报;上完课考试评分还要被学生家长“威胁”改分……教学一线的大学老师们开始戏称:自己什么时候成了高校“底层人士”了!?图源小红书用户外界环境个人无法改变,或许我们只有做好自己的份内事,才能在无论风暴多大时有底气发出振聋发聩的声音,做到无愧于心吧!2024-05-1625 浏览 · 0 收藏 -
科技创新引领 优势产业主导——四川加快发展新质生产力
新华社记者 陈健在成都未来科技城“菁蓉汇·未来创谷”,不久前迎来了首家入驻企业成都网安科技发展有限公司。这是一家信息安全技术领域的国家级专精特新“小巨人”企业。“我们将继续专注技术创新,加大研发投入,保持技术领先优势,提供更多更好的产品和服务。”成都网安科技发展有限公司董事长助理杨雷说。作为承接前沿科技成果转化的重要载体,成都未来科技城重点围绕智能制造、航空航天、6G、网络信息等领域,加快发展新质生产力。四川省统计局数据显示,2023年,四川产业结构持续优化,战略性新兴产业产值占规模以上工业总产值比重达到28%左右。“新质生产力的核心本质是创新驱动的生产力。从这个角度来讲,四川一直在加码布局,并努力通过新质生产力打开产业发展新空间。”四川省统计局副局长、新闻发言人曾俊林说。四川在科技创新和科技成果转化上同时发力,因地制宜发展新质生产力。四川是科教大省,有高校137所、科研院所369家,国家级科技创新平台205个,国家大科学装置10个。四川推动“产学研用”深度融合,让更多科技创新成果从“书架”走上“货架”,新型显示、动力电池、晶硅光伏、新能源汽车产业发展势头强劲。电子科技大学副校长徐红兵说,为促进高校与企业的深度科技合作,电子科技大学以协定形式与企业联合建立平台,比如联合研究实验室、联合研究中心、联合研究院、区域研究院等,开展协同创新,涵盖了华为、京东方、长虹等行业龙头企业。集成电路产业是四川天府新区重点发展方向之一。芯片从研发设计、制造到封装测试,最终转化为规模化产品,需要大量辅助设备。如果每家企业自己购置相关设备,需要大量资金。现在,天府新区集成电路设计创新公共平台正在运行,供企业共享使用。“平台为企业提供一站式性能测试,极大提升了企业研发效率,充分发挥了平台的公共服务功能。”成都士兰半导体制造有限公司副总经理李可为说。四川在建设现代化产业体系上精准发力。四川省经济和信息化厅副厅长敬茂明说,四川把电子信息、装备制造、食品轻纺、能源化工、先进材料、医药健康六大优势产业提质倍增行动作为主抓手,培育和形成新质生产力。敬茂明介绍,四川加强未来产业前瞻布局,明确了6G通信、量子科技、深空深地、未来交通、生物芯片、生命科学、先进核能等重点方向。天府绛溪实验室由成都高新区与电子科技大学联合共建,目前已建立先进计算、量子互联网、分布式能源集成、微波与光子集成等前沿研究中心。“未来,量子互联网将与我们现在使用的经典物理互联网融合在一起。在信息处理、获取和传递上,将有颠覆性的创新。”电子科技大学教授、天府绛溪实验室量子互联网前沿研究中心主任周强说。新质生产力打开产业发展新空间。在绵阳市,四川成科国重新能源有限公司研发的锂硫电池,挤入未来“超级电池”赛道。公司总经理雷天宇介绍,其蓄电能力比同等体积的磷酸铁锂电池高30%,而重量仅为后者的40%,目前已获得无人机企业订单。在德阳市,东方电气集团东方汽轮机有限公司的研发投入保持每年两位数增长,自主研制了被誉为中国“争气机”的国内首台F级50兆瓦重型燃气轮机,打破国外技术垄断,实现我国重型燃气轮机诸多技术领域“从0到1”的突破。“四川有决心、有基础、有潜力在促进新质生产力发展方面取得更大成效。”敬茂明说。2024-05-164 浏览 · 0 收藏 -
高校人才网招聘信息日报(2024年5月15日)
1、武昌工学院2024年教师引进计划招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘2、提供食宿及交通报销,广州国家实验室2024年“青年学者论坛”诚邀全球英才!招聘人数:若干截止日期:2024-06-17报名方式:站内应聘3、中国传媒大学2024年度公开招聘教学科研岗、专职辅导员岗人员公告招聘人数:33名截止日期:2024-05-23报名方式:网上系统4、事业编制!桂林电子科技大学2024年高层次人才招聘公告招聘人数:若干截止日期:详见正文 报名方式:电子邮件2024-05-160 浏览 · 0 收藏 -
新质生产力如何“上新”?广东多地规划“路线图”
新质生产力已成为当下各地谋篇布局的高频词,也是广东经济高质量发展的强劲推动力。新年伊始,广东省两会进一步部署,坚持实体经济为本、制造业当家,建设更具国际竞争力的现代化产业体系,加快形成新质生产力。全省各地也陆续召开两会,为接下来一年的经济社会发展描绘“施工图”、敲定任务书。一直以来,珠三角是广东乃至全国重要的制造业基地。从珠三角各市的新年两会来看,对如何加快形成新质生产力都进行了作答:传统产业、新兴产业、未来产业并举,以科技创新引领现代化产业体系建设,推进产业基础高级化、产业链现代化,促进制造业智能化、绿色化、融合化发展,不断壮大代表新技术、创造新价值、塑造新动能的新质生产力。迈向未来,新质生产力代表着生产力质的跃迁,对现代化建设意义深远,广东正瞄准目标冲在前、走在先。 构建全过程创新链 培育发展新动能新一轮科技革命和产业变革与我国加快转变经济发展方式形成历史性交汇,要加快形成新质生产力,就必须加强科技创新特别是原创性、颠覆性科技创新,加快实现高水平科技自立自强,打好关键核心技术攻坚战,使原创性、颠覆性科技创新成果竞相涌现,培育发展新质生产力的新动能。今年广东省政府工作报告提到,深入实施创新驱动发展战略,加快构建全过程创新链,打造具有全球影响力的产业科技创新中心。纵观珠三角各市对未来发展的具体措施,无一例外,都对此作出了专门论述。从南沙到中新知识城,一条充满活力的科技创新轴日渐成形,引领着“老城”广州走向新的未来。为进一步打通科技成果转化全链条,培育新质生产力,广州将以大湾区国家技术创新中心为引领,系统建好印刷及柔性显示、新型储能、纳米智造、先进高分子材料等国家级创新中心,支持生物医药与新型移动出行未来产业科技园、广州颠覆性技术创新中心建设。科技创新是深圳多年积累起来的优势和快速发展的直接动能。当下的深圳,正加快建设具有全球重要影响力的产业科技创新中心,全面提升关键产业链的上下游协同创新能力。深圳提出组织开展半导体与集成电路、生物医药、空间技术、光载信息等重点领域研发计划,实施150个基础研究重点项目。同时,实施产业基础能力提升工程,聚焦高端制造设备、核心基础软件、关键零部件、先进材料和生产工艺等产业基础共性技术,开展25个产业基础再造、10个重大技术装备攻关项目。作为广深港澳科技创新走廊核心城市,广深两大引擎的创新发展,将充分牵引、带动新质生产力的加速形成,最大限度产生示范效应。与此同时,其他地市立足优势所长,为全省科技创新作出更大的贡献。为发挥创新要素服务支撑作用,珠海将加快建设“云上智城”,引导社会资本参与算力基础设施建设,为未来产业在珠海布局提供强有力支撑。以高新区为主战场,打造未来科技城,推动高新区主园区三年内规模以上工业总产值迈上千亿元大关。实现创新价值链跃升,必须打通科技成果转化的“最后一公里”。东莞将在新能源、集成电路等领域组建创新联合体,布局实施全行业链条式集成攻关项目。落实产业化绩效奖励,推动至少20个市重大科技项目实现成果转化。畅通教育、科技、人才的良性循环,完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制,是培育新质生产力的关键所在。在人力资源红利减少、人才资源红利增加的当下,珠三角正加大创新人才的培养。今年,佛山致力于加快培育引进科技创新、产业发展、高技能人才等十类人才,力争新增科技领军人才50名;东莞将推动香港城市大学(东莞)开办招生、大湾区大学(松山湖校区)教学区交付使用,引育一批经营型、创新型高端人才;惠州要引进培育科技领军人才和优秀青年科技人才35名以上、科技创新创业团队15个以上;江门将成立博士后创新联合体,做强产业工程师联盟。“要用好广东产业发展对人才需求量大、人才集聚基础好、民间交流渠道广等条件,在继续深化全国产学研合作基础上,努力拓展粤港澳科技合作与国际科技创新合作新路径,更广泛吸引全球创新人才会聚广东,开展更为丰富的‘共创共享’式创新合作新实践,从而加快广东产业转型升级速率,增强产业创新能力和产业链国际竞争力。”广东省制造强省建设专家咨询委副主任委员陈新表示。 发力新兴产业 前瞻布局未来产业新质生产力,本质是先进生产力。面对严峻复杂的国内国际环境,作为改革开放前沿阵地,广东把发展战略性新兴产业、培育未来产业作为加快形成新质生产力的重要抓手。从发展集成电路、新型储能、前沿新材料、超高清视频显示、生物制造、商业航天等新兴产业,到布局6G、量子科技、生命科学、人形机器人等未来产业,是广东的“新”之所向。以此为牵引,珠三角各市正加码发力,瞄准拓展产业发展的新方向、开辟产业发展的新赛道。直指“产业第一、制造业立市”,广州将构建生物医药产业“1+N”专项政策体系,推动华为广州研发中心(一期)竣工投产,支持新型显示、新能源汽车等重点产业链间互为应用场景、互为配套,推进建设大湾区“绿能谷”。2023年,深圳再次拿下了全国工业“双第一”,全市规上工业总产值、工业增加值均居全国首位。在2024年,深圳将实施战新产业集群能级提升工程,滚动完善提升“20+8”战略性新兴产业集群和未来产业体系,制定出台规划政策2.0版,努力实现“战略性新兴产业增加值超1.5万亿元,增长7%以上”的目标。今年两会,广东提出发展低空经济,支持深圳、广州、珠海建设通用航空产业综合示范区,打造大湾区低空经济产业高地。在这方面,深圳已经尝到了甜头。2022年,深圳市无人机产值就已近750亿元,占全国七成,其中消费级无人机占据全球70%的市场份额。全国首部低空经济法规于今年2月1日在深圳正式实施,助力本地低空经济产业发展。工业大城佛山,同样在去年取得了新突破,成为全国第二个、广东首个“工业3万亿”地级市,更加坚定了“制造业当家”的底气。“破3”的佛山依然闯劲十足,期待新的工业力量持续萌芽破土,拔节生长。一方面,大力推进新型储能、医药健康、新型显示、工业机器人、新材料、安全应急等新兴产业结群聚集;另一方面,积极布局绿色氢能、人工智能、生命科学等未来产业。瞄准未来,珠三角各地各展所长的前瞻性布局,对支撑全省全局发展新质生产力,具有重要的引领作用。在惠州的产业谋划中,将以东江实验室新型医用重离子加速器、医用同位素及靶向药物等技术为突破口,大力发展医疗器械、医药中间体、原料药和生物制剂产业,培育一批细分领域的领军企业。近年来,以小鹏汽车为代表的肇庆新能源汽车产业发展迅猛,也被省里列为珠江口西岸储能产业集聚重点城市。今年,肇庆将力促小鹏新车型项目投产,力争新型储能产业产值突破600亿元。传统工业大市中山,则聚焦光电成像及新型显示等细分领域,布局建设光电产业基地,做精做细光电产业链条,打造“湾区光谷”。从珠江东岸到西岸,培育壮大战略性新兴产业,已是珠三角各经济大市不约而同的谋划,成为加快形成新质生产力的重要着力点。“粤港澳大湾区科技创新‘溢出效应’显著,对于全国的科技创新也起到引领作用。”商务部研究院学位委员会委员白明认为,广东在新能源汽车、电子信息、生物医药等产业方面极具优势,如何将这些优势形成创新发展的动力,带来更大的发展空间,将是广东未来打造新质生产力的重中之重。 数字化绿色化双轮驱动 壮大先进制造业当前,数字化和绿色化是新一轮科技革命和产业变革的两个重要趋势,为加快形成新质生产力提供了重要赛道。从全国来看,广东的制造业数字化转型起步较早,数字经济规模、产业数字化规模位列全国第一。今年,广东要新推动9200家规模以上工业企业数字化转型,聚力打造制造业数字化“链式转型”省域样本。在各地推进的制造业数字化转型中,深圳方向坚定、走得最快:到2025年,全市规上工业企业全部实现数字化转型。新一年,深圳将实施数智赋能工程,全面落实“技改18条”,推广“5G+工业互联网”“AI+智能制造”,打造2个以上数字化转型公共服务平台,新增5家以上无人工厂、灯塔工厂、国家智能制造示范工厂。投入真金白银,支持制造业“智改数转”,让这份“家当”变得更年轻、更强大,是珠三角的制造大市进一步锻造新优势,迸发新活力的必由之路。广州将深入开展“四化”赋能专项行动,推动100家企业“四化”改造升级;佛山提出以更大力度推进“智改数转网联”,力争规模以上工业企业数字化转型比例达65%;东莞将深入开展中小企业数字化转型城市试点,推动1500家规上工业企业完成数字化转型;惠州将推动技改投资增长30%以上,带动220家中小企业、450家规上工业企业实施数字化转型;中山要推动1000家规上工业企业开展数字化转型、超600家企业实施技术改造。“构建以先进制造业为骨干的现代化产业体系,其中的一个关键,就是推动互联网、大数据、人工智能等新一代信息技术同先进制造业的深度融合。”中国工程院院士、广东省制造强省建设专家咨询委员会副主任委员王迎军说。王迎军建议,引导龙头企业从数字化转型向数智化转型转变,推动实现研发设计、生产制造、市场营销等企业全价值链的数智化发展,探索大语言模型在企业供应链、价值链中的创新应用。绿色是高质量发展的底色,新质生产力本身就是绿色生产力。当前,以珠三角为代表的广东各地,正推动钢铁、石化、有色、建材、造纸等行业绿色化改造,创建绿色工厂、绿色园区、绿色供应链管理企业,在全产业链构建绿色制造体系。广州提出,推进绿色制造体系建设和清洁生产,打造一批国家级绿色园区、绿色工厂、绿色供应链管理企业,特别是促进石化产业绿色化转型。深圳将实施绿色示范工程,加快构建绿色制造和服务体系,发展再制造产业,推动数据中心、5G基站等节能改造,开展100个园区光储超充和车网互动一体化示范应用,推进工业绿色微电网建设,新增绿色工厂、绿色供应链20家以上。在东莞的工业大盘中,八大传统产业占全市规上工业企业总数的三成、总产值的两成。今年,东莞将加快传统产业绿色化转型发展,如推动传统造纸向绿色造纸、传统包装印刷向环保包装印刷产业转型。中国国际经济交流中心资深专家咨询委员会委员魏建国表示,在RCEP框架下,在汽车制造、新能源、新动力、纺织涂料等领域,更多出口产品都要有绿色标志。广东更要把握住这样的机会,不断延伸绿色工业产业链,开拓更大的国际发展空间。【采写】南方+记者 周甫琦 昌道励【策划】李卓 何山【作者】 周甫琦;李卓;昌道励;何山2024-05-156 浏览 · 0 收藏 -
“入职前是人才,入职后是人质”,高校招聘套路如何破解?丨高才情报局第123期
“入职高校后,我后悔了,可是又能怎么办呢?”随着招聘季的落幕,大部分的工作机会尘埃落定,未能顺利就业的求职者就容易感到焦虑。而焦虑之下,人往往会仓促做出不那么好的选择。过去就有不少“入职前是人才,入职后是人质”的案例,本文希望给各位求职中的人才提个醒,避开高校求职过程中的套路。01.完不成科研任务怎么办?“非升即走”几乎是高校教师约定俗成的要求,科研任务也成为许多博士的压力来源。特别是部分高校给出的要求相当严苛,即使是双非院校,考核要求与985、211高校相比也毫不逊色。以河南某高校为例,博士考核是根据绩点来的——“在规定年限内取得突出科研和学术贡献或业绩绩点达到100点且岗位考核合格的博士教师,可申请项目验收。”那绩点怎么算呢?举几个例子:按照这个要求,有网友算了算:1个青基24万,积48点;2篇二区,积40点;1个科技厅项目10万,积10点……总计98,还差2点才及格。当然了,升不了也并不意味着马上就要解聘,很多学校会提供延期或转岗等方式。只不过,有些学校的操作就相当耐人寻味了。前段时间,某公办本科被爆五年未升副教授就要转岗后勤保卫。该校的人才管理办法中写道:“引进的博士研究生来校工作满五年,如未能晋升副教授(已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外),本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”图源网络虽然学校提供了转岗的机会,看似比直接解聘多点人情味,可是转岗转的是后勤、保卫,对于博士人才来说,羞辱的意味似乎更大,跟逼你走好像没什么不同。与此同时,人才管理办法还规定:“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。这也就意味着,你要是受不了想提前走,还会变成是你违约……招聘求职过程中,高校乃至其他单位往往占据主导位置,这使得求职者在一定程度上处于较为被动的局面。现实如此,也没有太多的办法。比起建议,更多只能是提醒。其实众多高校在引进人才时都会采取“一事一议”的灵活策略,特别是对于博士求职者。鉴于每位博士的研究方向和专长不尽相同,学校会根据具体情况与求职者进行深入的磋商,确定一个双方都能接受的条件。除了工作职责和任务分配,薪酬工资也是可以进行协商的要点。所以在与高校沟通时,记得勇于表达自己的诉求,积极争取合理的待遇。02.说好的待遇也差太多了吧!高校的福利看似诱人,但背后可能隐藏着不少“猫腻”。比如说:- 安家费:有是有的,但是分好几年发放,每次发一点;- 年薪:看着虽高,但实际算的是用工成本,与实际的工资收入存在差距;- 补贴:看起来是很多,但是要申请成功才行,并不一定有你的份……所以,在待遇问题上一定要了解清楚,不要想当然,要具体到发放形式、申请条件等等。如果人事没有说,就要主动去问。以及再次提醒,口头承诺是不能作数的。写入合同的都不一定能兑现,更何况是没有写进合同的呢?沟通的时候说得再好,也要确保白纸黑字写进合同里。还有一些情况是口头上跟你说得好好的,很满意啊,可以入职啊,但就是一直拖时间,不给正式答复。最终还可能突然改变决定,导致求职者白白浪费了宝贵的时间。针对这种情况,建议求职者多留心眼,不要仅凭学校的初步口头承诺或聊天时的愉快氛围就轻易认为自己稳操胜券。可以的话,最好给自己多准备一些备选方案,不要将所有希望寄托在单一机会上,避免因为单位反悔而错失其他求职机会。03.想走?先把高额违约金交了吧在竞争激烈的职场环境中,想进高校已非易事,但一旦踏入其中,想要离开也同样困难重重。有网友分享了某高校的人才引进通知,通知中规定:服务期未满申请离职者(包括调出、辞职以及学校按自动离职处理、解聘或不保留公职等情形),应承担违约责任,教职工离职应支付的经济补偿费=A+B+C+D+E。有网友根据这份通知中的规则进行了计算,发现一名达到博导或正高职称的博士,如果工作不满一年就准备离职(或被辞退),需要赔付的金额高达100多万。在此之前,关于高额离职赔偿金的话题已屡见报端,比如之前写过的《硕士月薪4千,离职赔偿8万多,人才引进怎么成了人才“大坑”?》这些案例都在提醒我们,在签署任何合同之前,一定要仔细阅读并理解其中的各项条款,特别是关于工作内容、离职条件等重要内容,要充分了解并判断自己能否接受。想清楚了再签合同,是对自己的负责。不过明枪易挡,暗箭难防。借用网友的话,既然都可能存在坑的话,那在有能力的条件下,尽量去个好一点的学校。最后,“欲言建设,当得人才;欲得人才,当兴教育。”不管怎么说,高校要善用人才,更应该珍视人才,毕竟正是这些宝贵的人才,构成了高校最坚实的基石,不是吗?▍往期内容>>《想进高校做教师,“凤尾本科”与“龙头专科”哪个好?丨高才情报局第122期》>>《职高女孩花费9年逆袭成双一流研究生,却遭网友群嘲?丨高才情报局第121期》>>《高校辅导员成了24小时保姆?辅导员这个“坑”究竟值不值得入?丨高才情报局第120期》2024-05-15794 浏览 · 0 收藏 -
报告称人工智能行业人才紧缺度高
工人日报北京5月14日电(记者杨召奎)脉脉高聘今天发布的研究报告《2024春招高薪职业和人才洞察》(以下简称《洞察》)显示,2024年一季度,大模型算法研究员新发岗位以平均月薪6.4万元领跑高薪岗位榜。受人才培养周期和技术门槛影响,人工智能行业人才紧缺度高,连续3年位列一季度人才紧缺度榜单前三名。《洞察》显示,从不同行业的新发岗位平均月薪来看,智能硬件薪酬连续两年领跑。一季度,智能硬件行业以43306元的新发岗位平均月薪蝉联高薪行业榜第一位。新能源汽车行业的平均薪资也有所增长,从2023年第一季度的40366元攀升至2024年第一季度的41510元,高薪行业榜排名从第八上升至第四。从具体岗位来看,大模型算法研究员以新发岗位平均月薪64074元位居高薪岗位榜首,其次是数字前端工程师,平均月薪为62579元,模拟芯片设计师排名第三,月薪为62275元。《洞察》显示,在35岁以上的职场人中,从事推荐算法工作的人才平均月薪最高,达到62923元,远远领先于其他工种。其次是算法研究员55631元和人工智能工程师52517元。2024-05-157 浏览 · 0 收藏 -
高校人才网招聘信息日报(2024年5月14日)
1、新疆大学2024年高层次人才引进公告招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘2、筑巢引凤,福建医科大学2024年诚邀海内外优秀人才加入!招聘人数:若干截止日期:详见正文报名方式:站内应聘3、辽宁工程技术大学2024年公开招聘高层次人才公告招聘人数:216名截止日期:2024-12-31报名方式:电子邮件4、中国科学技术信息研究所2024年度招收31名博士后研究人员简章招聘人数:31名截止日期:2024-11-11 报名方式:电子邮件2024-05-150 浏览 · 0 收藏 -
西湖实验室2024年招聘公告
西湖实验室(生命科学和生物医学浙江省实验室)是2020年7月经浙江省人民政府批准设立的首批浙江省实验室,聚焦生命科学和生物医学,依托西湖大学建设。西湖实验室围绕最具普适性和最富挑战性的衰老与相关疾病机制研究,设置基础研究中心、生物技术中心、科创产融中心和临床研究中心等4个研究中心。通过跨学科研究与跨领域协同创新,有机贯通基础研究、应用研究、关键技术开发、临床诊疗救治及成果落地转化渠道,形成“锁定疾病、立足基础、多管齐下”的战略布局。西湖实验室积极开展创新性科研高地建设,致力于建设成为生命科学发展的引领者、生物医学创新的策源地和生物产业升级的新引擎。2024-05-140 浏览 · 0 收藏
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公办高校这些岗位,至今仍招硕士生!
“2024年了,高校不招硕士了?”这个说法有点夸张,事实上,如果你找对合适自己的高校,自己学科专业对口,也符合报名要求,硕士想进高校未必真的很难。01.公办高校有哪些硕士岗位?高校分很多类型,综合类大学,理工类大学,师范类院校,语言类大学等等。由于公办院校的岗位设置很齐全,基本专人专岗,分工明确,就算是文科硕士,在理工类高校也有很多专业对口的岗位。 985高校,也招硕士比如华南理工大学2024年的辅导员和行政岗,硕士可报,专业不限,硬性要求只有一个,党员(含预备党员)。图源:华南理工大学官网像华南理工这种985高校的竞争性无需多说,能过初筛的简历也基本是本硕双985。顺便说下,华南理工的硕士专职辅导员是聘用制,薪酬待遇参照事业编制人员,也就是没有编制的合同工。不少985高校招聘硕士教职工都是这类情况(博士辅导员才有编制的可能),所以很多人觉得“不稳定”。据了解,这类院校的硕士教职工流动性,有些是因为这些名校硕士考上了其他单位编制后,再主动离职。主动不稳定和被动不稳定的差别,就仁者见仁智者见智了。另外提醒一下,985高校的硕士岗位的聘用方式很多,虽然都是“只签合同”,劳务派遣、聘任制、人事代理是完全不同的用人方式,人事管理的逻辑也是不同的。【知识点】聘任制——劳动关系+人事管理关系都在高校,是“直签合同工”。人事代理岗——档案不在高校,在人才中心,只有劳动关系在高校,是“临时工”(eg:很多博士入职高校,学校以人事代理的方式解决硕士家属的校内工作;如果后续博士教师离职,家属的工作也就跟着没有了)。劳务派遣岗——二者关系都不在高校,是“劳务工”(岗位含金量低,可替代性高,岗/人被裁撤的可能性也最高)。 省属重点公办本科,也给硕士编制如果觉得没编制,不稳定,也可以看看《广东外语外贸大学2024年公开招聘事业编制工作人员公告》。辅导员、行政岗、教辅岗都招,且硕士起步,专业不限,给事业编制。来源:广东外语外贸大学人力资源部官网有的高校把人才招聘放在学校官网,有的则有自己学校单独的人事处/人力资源部官网发布,求职者应尽量提前查清楚学校主要的人事信息发布渠道。实在找不到,也可以通过往年的招聘公告,自主总结单位发布渠道的规律,以免错过报名时间。 普通公办的硕士专任教师岗重庆航天职业技术学院是“双高计划”的公办高校,其《2023年上半年公开招聘工作人员简章》里的31位专任教师岗都是硕士学历起步,且辅导员和行政干事也是硕士可报。图源:《重庆航天职业技术学院2023年上半年公开招聘工作人员简章》不过其2024年招聘工作人员的公告,要求就改成了“研究生学历及相应学位”,去掉了硕士描述。硕士研究生理论上也可以报名,但转变很明显,博士成了这类高校专任教师岗的主要对象。02.公办高校直属单位的硕士岗怎么样?理工类除了基本的专任教师岗、行政岗以外,还可以关注公办高校直属机构的岗位:实验技术员、研究助理、工程师、科研助理等。其中科研助理一般是有读博打算的硕士,会考虑过渡一下,很多高校设置科研助理岗位是为了给没有合适工作的应届毕业生提供就业岗位,很多单位据说只给三四千月薪。所以客观来说,高校这类岗位待遇整体不如独立的研究所。如果考虑待遇和长期性,那么公办高校的专技岗,硕士们也可以多看看。有高校的硕士实验老师在社交平台分享了上岸经验——公办高校的实验教学岗,很多并不要求博士学历,且应届限制小,许多上岸的新老师是有过几年工作经验的硕士;第一学历歧视几乎不存在,但是硕士层次通常略高于本校;待遇没有想象中低,坐标江苏,专技岗待遇一年大概12万~15万;撇开江浙沪的因素,有西北地区的省属高校实验教师晒出全年收入,大概12万左右。图源:小红书用户总结一下,硕士想入职公办岗位机会还是很多,但是岗位的“好坏”需要自己多加分辨,高校教师的红利期已过,即便是名校硕博进去了也不占优势,只是去了内卷的另一个赛道。不管哪一种,硕士去高校未来也基本都会面临“要不要读博”的问题,尽量早做考虑,掌握主动时机。2024-04-19952 浏览 · 1 收藏 -
花钱买工作?警惕求职中介“付费内推”陷阱
“帮你解决工作、落户问题,企业不同、福利待遇不同,费用90万-120万元不等。”正值“金三银四”春招季,在一些社交平台上,不少求职者发帖求职、交流信息、分享经验。但在这些帖子下方的评论区,却经常有大量刷屏的留言,“私我走央企内部渠道”“落户名额看这里”,留言者通常是一些打着“央企国企工作安置”“落户职业顾问”旗号的个人或公司,向求职者暗示能够以非正常渠道解决工作落户问题。这些所谓“付费内推”是如何操作的?其中隐藏哪些猫腻?“一对一求职辅导”有哪些陷阱? 花钱就能买到工作?记者以应届毕业生身份联系了几家求职中介公司。在他们提供的方案中,“中介”只是“外包装”,内里是明码标价的“就业、落户名额”——费用通常要几十万元,有的甚至高达上百万元。大部分公司拒绝在线上沟通中透露就业岗位、合同内容等信息,通常要求求职者提供个人简历并线下约谈。3月中旬,经与一名自称“北京某人力资源管理有限公司”的销售人员联系,记者来到该公司位于北京市某写字楼内的办公地点。办公区不到20平方米,有五六名员工。在会议室面谈时,销售人员递来的宣传册上公司名称却变成了“北京某教育科技有限公司”,“我们有多个公司都在做‘就业咨询’,做教培服务的是教育公司,做人力资源服务的是人力公司。”该公司负责人李某解释。经了解,上述两家公司的经营范围除教育咨询外,还涉及劳务派遣、电子产品销售、保洁绿化、文艺创作、五金产品销售等领域。谈及如何解决在京就业落户问题时,对方给出了两种操作方案:一种是解决就业加落户,根据求职者背景安排进有落户指标的国企,一年半落户;另一种仅解决落户,不用实际参加工作,企业基本不可自选,“你每个月给这家公司转一笔钱,他们扣完社保再以工资的形式返还给你,不需要工作,下落户指标会比较快”。对方给出的服务报价在90万-120万元不等,分阶段打款。首付50%定金作为“打点费”,后期在不同阶段按比例付费,最终以进入单位成功落户为准付尾款。如果最后“没办成”,会全额退款,但求职方因个人原因中途放弃,则不予退款。李某自称与多家央企二三级子公司的董事长“十分相熟”,能“直批内推,把网申和笔试都免了”,且“面试保过”。至于民营企业,则可以走人才引进渠道,在问及人才引进是否需要特殊才能和突出贡献时,李某自信地表示:“我们把你一包装,你就是这个企业的突出贡献者。”李某还称能帮助求职者进入事业单位,并提供了从人社部官网复制的国家机关事业单位招聘公告。看到记者对某单位感“兴趣”,李某大手一挥,表示“可以安排”,但称在网申报名和笔试环节得“靠自己努力”,“顶多能在笔试环节要来30%的考试题库,不过面试可以保证通过,体检若有问题也可以想办法解决”。事后经核实,这家单位的高校毕业生招聘报名工作已于3月20日结束。4月上旬,当询问该公司销售人员相关情况,对方仍表示“可以安排”。当被指出招聘报名已结束时,对方稍作沉默后表示:“要再跟公司确认、沟通一下这个事。”又补充说,如果该单位之后有补录,可以保证安排进去。对于求职流程中的细节,不同销售人员的说法不尽相同、前后矛盾。前面称网申笔试“靠自己”,后面又称网申“保过”;前面称笔试仅能提供30%题库,后面又称能拿到70%,“我们就给你往前5名里去操作”,前面称事业单位安排成功的整体概率为50%,后面又改了说法。虽然声称对合同及客户信息全程保密,但在线下交流过程中,对方不仅在手机上展示了之前客户的详细简历,还展示了指导求职者如何升职加薪的聊天记录。“这是一个积德积福的好事情,我让你得到一个好的工作,你以后一定会记得我的。”李某说。在和求职中介的交流中,这样的“话术”不时出现。4月3日,教育部发文提醒毕业生,务必提高防范意识,避免落入招聘陷阱。其中第一条提醒就是要警惕“付费内推”。“付费内推”指某些机构向求职者承诺提供高薪行业就业岗位,但须缴纳相关服务费用。“付费内推”涉嫌不正当竞争和欺诈,相关求职者难以主张自身权益。 不靠谱的“一对一求职辅导”2023年下半年,在上海寻求市场营销岗位工作的刘睿娜,由于已经离开职场一年多,感觉自己急需求职指导。在朋友的推荐下,她找到了一家号称能“全流程解决找工作难题”的求职中介公司。前期沟通中,该公司的销售告诉刘睿娜,只需要缴纳498元的“会员费”,即能获得长达半年的求职陪伴服务,其中包含结合个人情况的“面试技巧课”“简历修改课”,以及与多家合作企业的“精准职位推送”。通过该公司的渠道成功签订劳动合同后,她需要再次付费,费用按照工作首月税前工资的75%计算,“这里的‘工资’不仅包括基本工资,还有奖金、提成等。”“销售让我放心,还展示了很多成功案例,说他们有许多知名企业的‘内部渠道’,能够加快我的入职流程。”刘睿娜缴费后,该公司负责求职指导的“导师”与她取得了联系,在了解基本情况后,向她索要了电子版简历,称会进行详细的“一对一修改”。“导师”还向她承诺,不用自己投简历,“我们替你修改后的简历会直达合适的企业招聘人员,等着去公司面试即可。”几天后,刘睿娜收到了修改后的简历,却令她大失所望,这份简历“只是套用了他们公司的模板,调整了格式”,并没有任何实质性的修改。“或许是此前的简历已经很完美了。”抱着这样的想法,刘睿娜仍然积极地与“导师”沟通。在购买服务后的最初两周,公司确实为她推荐了几个职位,“许多岗位与我本人的能力并不匹配,有的公司我花了很多精力去笔试面试,却被告知因没有相关工作经历无法被录取,之前‘导师’明明说了这个职位可以接受没有工作经验的。”几次失败后,刘睿娜希望“导师”能推荐更靠谱的职位,对方却变得冷淡起来,最后干脆不回复消息了。刚从上海某高校毕业的陶乐,同样遭遇了不靠谱的求职“导师”。2023年11月,在花费数万元购买了某公司的“一对一求职辅导”服务后,陶乐的“导师”并没有按照广告宣传中说的那样,为他定期推荐法律行业高薪岗位,而是每天在朋友圈转发各大公司的招聘简章,“其实全都是招聘App上的公开信息”。当初该公司销售人员承诺“内部推荐通道”“简历直达人事”,在陶乐看来,“还没有我自己去招聘App上直接和人事聊来得快”。现在,刘睿娜和陶乐都已找到工作。对于之前那些公司的“一对一求职辅导”,他们申请退款,“毕竟和当初承诺的完全不一样,不能花‘冤枉钱’。”刘睿娜说。这两家公司以“合同已履行”为由,没有同意她们的退款要求。 天上掉下的往往是陷阱今年2月初,北京市海淀区人民法院公布了一起涉及求职者的诈骗案件。该案中,被告人王某以帮翟某的儿子找正式编制工作为由,虚构需要送礼、交押金等事由,多次骗取翟某钱款共计33.8万元。王某收取钱款后将资金用于偿还个人欠款及日常开销。在翟某取消委托、要求王某退款时,王某以各种理由推脱。翟某意识到自己被骗,向公安机关报案。庭审过程中,被告人及辩护人对犯罪事实和证据不持异议,但辩称应当扣除所骗取钱款中用于送礼的部分金额。法院经审理认为,被告人王某以非法占有为目的,骗取他人财物,数额巨大,其行为已构成诈骗罪。被告人及辩护人声称用于送礼的部分费用并无证据,故不予采纳。法院以诈骗罪判处被告人王某有期徒刑6年,罚金10万元,并责令被告人王某退赔赃款33.8万元,发还翟某。法官表示,实践中,有不法分子利用家长想为孩子谋求稳定工作的心理,以收取“打点费”“介绍费”等形式骗取钱财,并在沟通过程中不断释放“可以办”“容易办”“抓紧办”的信号,在收取钱款后又以各种理由拖延不办,有的甚至直接失联。法官提醒,求职者在找工作时一定要擦亮双眼,莫被“捷径”蒙蔽双眼。教育部提醒,在求职中,不要轻信无任何要求且薪资待遇异常高的招聘信息,毕竟天上不会掉馅饼,掉下的往往是陷阱。教育部建议使用正规求职渠道,通过国家大学生就业服务平台、国聘平台、高校就业网站等官方网站,或通过参加学校组织的各类招聘活动获取求职信息。2024-04-1947 浏览 · 0 收藏 -
应届身份有多重要?非应届毕业生真的很难找工作吗?丨高才情报局第118期
“所有人都在羡慕我能提前博士毕业,但是没人知道找工作也是痛苦的一件事情。”一位博士在社交平台上分享了自己的经历,表示自从去年10月顺利获得博士学位后,至今仍未找到合适的工作。毕业是提前了,但求职没有。有网友评论:“博士没找好工作为啥要提前毕业。”提前毕业本来是可以节省时间,比别人更快一步就业,但是如果没有拿到offer,提前毕业的优势就并不明显了。在如今就业市场日益严峻的背景下,甚至越来越多研究生选择主动推迟毕业,为的就是利用这段时间继续深造或参与实习,以此增强自己的竞争力,在毕业时能够找到更符合自己期望的工作。更重要的是,可以保住应届毕业生的身份。应届生身份有多重要?有人形容比金子还贵,没有用好应届生身份,会错过很多机会。截图自小红书01.应届毕业生的就业优势首先是机会更多。近几年的就业环境都不太好,而毕业生的就业问题关乎社会稳定。因此,为了促进毕业生就业,政府也出台了一系列政策,为应届毕业生提供更多的政策倾斜和支持。比如,在公务员招录方面,各省基本会为应届毕业生提供重点照顾,大多数职位对经验要求不高,而且还有很大一部分职位仅限应届毕业生报考。又比如国企央企招聘主要以校招为主,面向应届毕业生。社招的比例非常少,且门槛较高,需要一定的专业技能或工作经验,一般的社会人士是很难进去的。而且面向应届毕业生的岗位要求相对较低,不要求太多技能或经验,只要学历学位、学习能力等基本要求满足了,其他的都可以进去了慢慢培养。02.为什么更愿意招聘应届毕业生?简单来说就是便宜、好用。与有丰富工作经验的求职者相比,应届毕业生的薪资预期通常较低,单位招聘能够节省一定的成本。部分企业招聘应届毕业生还可以享受政策优惠。(注:各地政策不同)比如,上海2020年发布文件,要求市属和区属国有企业安排不低于50%的就业岗位定向招聘应届毕业生。对招聘符合条件的上海高校毕业生的企业,3年内以实际招用人数享受每人每年7800元的税费依次减免优惠。信息来源:新华社另一方面,由于没有过多的工作经验,应届毕业生就像一张白纸,具有更大的可塑性,也更易接受新知识、新技能,能够在系统的培训和引导下迅速成长,成为符合岗位需求的专业人才。还有就是——应届毕业生年轻啊,应届博士进高校可以有更多申请科研基金的机会。03.为何还是找不到工作?尽管应届毕业生有着不少就业优势,但是毕竟每年的毕业生那么多,就业压力依然不容小觑。对于即将毕业,踏入求职市场的毕业生——(1)找准赛道很多应届毕业生去面试,却发现对方想要有经验的人……当然了,应届毕业生的身份并不是处处通用的,一些企业更加愿意招聘有经验,一入职就能上手的人才。一般来说,校招看应届,社招看经验。应届毕业生走社招跟社会人士竞争,往往容易因为没有经验而被拒。换个角度说,也建议应届毕业生要好好把握校招的机会,校园招聘无论是规模还是质量都是比较高的。(2)积累优势即使是面向应届毕业生招聘的岗位,现在的招聘要求也是水涨船高,哪怕你是初出茅庐的应届生,用人单位也会期望你有经验,能够快速创造价值。而且在竞争激烈的就业市场中,积累更多的优势至关重要。若你希望进入高校,那么积极撰写论文,提升自己的学术素养将是关键;而若你志在企业,拥有丰富的实习经历则显得尤为重要。最后校招看应届,社招看经验,那中间的人怎么办?既不是应届毕业生了,但是工作经验也并不算多,还能找到工作吗?就业环境不友好,对于刚工作一两年的社会人士尤甚。相较于应届毕业生,用人单位对于社会人士往往抱有更高的期望和要求。然而,现实却是残酷的——仅有一两年的工作经验,他们往往难以积累到显著的成就和经验,这就使得他们在求职过程中容易遭遇挫折和困难。在充满挑战的大环境下,做好职业规划显得尤为重要。求职者需要更加深入地思考自己的职业方向和发展目标,走好每一步,尽可能避免走弯路和回头路。▍往期内容>>《硕博毕业找不到工作的五大原因,你中了几条?丨高才情报局第117期》>>《民办劝退,公办进不去,“新型民办高校”了解一下!丨高才情报局第116期》>>《应届可报,专业不限,双一流高校行政岗值得去吗?丨高才情报局第115期》2024-04-101267 浏览 · 1 收藏 -
如何避开“付费内推”等求职陷阱?教育部支招
本报讯(中青报·中青网记者 杨洁)教育部近日发文,提醒广大高校毕业生在求职期务必提高防范意识,牢牢掌握4招“求职秘笈”,避免落入招聘陷阱,实现尽早顺利就业。当前,正值“金三银四”求职就业黄金期,一些不法分子往往借机挖“坑”设陷,“付费内推”“有偿就业”“实习生套娃”等乱象时有发生,严重损害高校毕业生就业权益。教育部提示,警惕求职骗局,不打无准备之仗。警惕“付费内推”。“付费内推”指某些机构向求职者承诺提供高薪行业就业岗位,但须缴纳相关服务费用。“付费内推”涉嫌不正当竞争和欺诈,相关求职者难以主张自身权益。在求职中,不要轻信无任何要求且薪资待遇异常高的招聘信息,毕竟天上不会掉馅饼,掉下的往往是陷阱。警惕“实习生套娃”。“实习生套娃”是某些用人单位的员工甚至是非正式员工,以单位名义招聘实习生,借此分派自身工作任务骗取免费劳动,或进行“有偿实习”。在求职中,要通过正规渠道寻找实习或就业岗位,避免落入“空手套白狼”的圈套。警惕“虚假招聘”。“虚假招聘”是用人单位或非法中介机构进行虚假宣传,向求职者收取高额中介费,却拖延或直接不履行合同。在求职中,要核实招聘企业或中介机构的工商注册、企业信用等信息,对于将先交费作为条件的招聘等都需要谨慎对待。警惕“非法传销”。“非法传销”是指组织者通过发展人员,要求其以购买商品等方式,牟取非法利益。传销属于违法行为。在求职中,要自觉抵制各种诱惑,树立拒绝传销的防范意识,一旦发现可疑情况或者被骗,立即拨打110报警。针对相关求职问题,教育部向高校毕业生提出4点建议:第一,使用正规求职渠道。通过国家大学生就业服务平台、国聘平台、高校就业网站等官方网站,或通过参加学校组织的各类招聘活动获取求职信息。第二,及时核查招聘信息。通过查询用人单位的工商信息来确认是否合法注册。通过用人单位官方网站或拨打官方电话核实招聘信息,多种途径了解用人单位背景。第三,时刻保护个人信息。任何单位和个人都没有权利扣留他人证件原件。在求职过程中,不轻易将个人证件原件交付他人或泄露银行卡、网银密码,确需提供证件复印件或影印件时,要在合适位置注明具体用途。第四,坚持运用法律武器。如遇合法权益受到侵害,要第一时间保留证据,立即拨打12333电话或前往人社部门投诉举报。如遇人身安全受到威胁或伤害,要立即拨打110电话向公安部门报警。原标题:如何避开“付费内推”“实习生套娃”求职陷阱 教育部教毕业生四招“秘笈”2024-04-0748 浏览 · 0 收藏 -
双非硕士想去高校,已经“无路可走”了吗?
正值“金三银四”的招聘旺季,高校的各种人才引进宣讲会,国内国外都举办得如火如荼。打开招聘岗位一看,最普通的岗位都写着“博士招聘岗位”,最起码也是应届博士起步……那么,对于广大硕士来说,还有机会去高校就业吗?咱们先看看今年高校的一个招聘形势。一、2024年的高校招聘现状如何?硕士想要去高校任职,一定要心里清楚现在的高校就业情况。很多高校的2024年引才宣讲会,都只有博士岗位。不过招聘宣讲会开得这么多,引才经费如此充足的,多是一些层次较高,比如双一流及以上的公办院校。不缺钱,但缺超高水平的人才。而且这类学校表现出的“求才若渴”,人家的目标受众除了基本的博士学历外,还格外看重“海外经历”、“国际视野”、“重大科研成果”、“帽子”等。于是今年的海外博士后也“香”了起来。那么对于硕士来说,心态放平:咱不属于这块,可以瞄准其他更合适的赛道。二、硕士去高校工作,有哪些潜在机会?光盯着学校找,或许错过了其他上岸机会找高校工作,很多人的常规方式是盯着“xxx大学xxx校区的xxx岗位”。以福建省首个“民办公助”新型高校,福耀科技大学为例。其教师招聘要求,也就是教学科研岗,基本都是博士起步。(仅体育学还有硕士需求)图源:福耀科技大学(暂名)2024年教师招聘公告但是我们再关心一下和「福耀科技大学(暂名)」一个校长的「福耀高等研究院」呢?2023年学校拟招聘行政管理人员8人,辅助人员16人,学历要求多是硕士起步。如果你的目标是该校博物馆的岗位,甚至本科即可。图源:《福州市福耀高等研究院人员招聘公告》这个例子告诉我们两件事:关注岗位类别和同校的其他机构。除了教学科研岗,行政管理人员和其他教辅岗位对于硕士来说或许更友好,机会更多;如果高校的岗位少,竞争大,求职的硕士们可以看看高校底下的其他机构用人需求。硕士去公办高校,机会如何?如果非公办不去,公办本科太难,也可以关心下公办高职类院校。不过现在很多公办高职招聘老师也要博士了,硕士机会更少了一些。不仅“大海捞针”的机会很难再得,现在的报名时间也越来越短!好不容易找到一所硕士可报的公办高校,结果发现:“嘿,这学校我本来可以报名的,结果看到的时候,已经报名期过了!”比如2023年6月,“双高计划”的公办专科院校广东轻工职业技术学院招了一堆硕士,其中还有不少专任教师岗位。但是这所高校只开了6月12日、13日、14日三天报名期!那这种情况应该如何避免呢?从节省时间成本的角度,我们可以试试去提前搜集一些去年还招大量硕士的学校,看看他们今年还招吗。如果2024年的招聘公告还未出来最新的,就时时保持关注。还是拿广东轻工职业技术学院举例子,2024年的校聘岗位招聘公告从发布之日到报名截止,一共仅有5天时间,错过了也没了。信息来源:广东轻工职业技术学院人力资源部图源:广东轻工职业技术学院2024年校聘岗位招聘公告而且招聘要求还是本科即可。如果硕士报名,相对来说,可能还会有学历优势。三、结语话到最后,笔者还是想说一下,硕士想去找一个高校的工作,并不完全“异想天开”,也未必真的“无路可走”。但既然走在职场的岔路口了,一定要弄清楚现在的就业局势,还有一个未来高校发展大方向。“逆流而上”真的很难,也会有很多隐患。有一位很快35岁的硕士,拿到某985高校的offer,是劳务派遣制的行政岗,年薪给到了15万,本地人,有户口,有车有房,有家庭。问这样的岗位值得去吗?客观地看,985高校的劳务派遣岗,在过去是比较稳定的。但是近几年的公家单位一直在强调“精兵简政”,其中公办高校这几年,也一直在往既简化机构,又缩减人员的方向马不停蹄……公办院校里没有编制的员工,稳定性已经不如从前了。如果是劳务派遣这种使用权和人事权完全分离的岗位,其实不太建议我们的一些硕士,单纯为了进高校就放弃现有的高薪工作。“慎思才能明辨,慎思才能笃行。”面对机会的时候不要犹豫,等到下决定的时候,再留点时间谨慎为好。2024-03-221368 浏览 · 0 收藏 -
民办劝退,公办进不去,“新型民办高校”了解一下!丨高才情报局第116期
近年,有哪些高校备受关注?西湖大学一定少不了。最近,又有顶尖学者加盟西湖大学,充分展现了西湖大学在吸引顶尖人才方面的卓越成果。与此同时,福耀科技大学(暂名)自建立之初便登上新闻热搜,在多方努力加持下,福耀科技大学(暂名)将在2024年秋季正式启动招生。而两所高校,无一例外都属于“新型民办高校”。图源:网络很多人一听到民办就被劝退,但是“新型民办高校”与传统的民办不同,甚至在治理机制和待遇条件上比一些公办高校还要好,且听我给你分析~01.工作保障传统印象里,民办跟企业是差不多的,企业经营不善,分分钟要裁员,在这样的学校工作岂不是很没有保障?这主要是因为传统民办高校“以学养学”,主要经费来源于学费,一旦生源受影响,学校的经营也会出问题。但“新型民办高校”的发起主体一般是知名科学家和一流企业家,建校资金充足,实力雄厚,受生源影响较小。以福耀科技大学(暂名)为例,首期捐资就高达100亿。同时,为了避免企业风险的波及,福耀科技大学(暂名)采用的是基金会办学模式,即使企业出现危机,学校也可以在基金会的支持下继续运作。信息来源:福耀科技大学(暂名)官网同时,新型民办高校均属于非营利性高校,创办者创办学校不求回报,不以赚钱为目的。(详情可看→《“与公办学校享受同等待遇”,非营利性民办值得去吗?》)对于这类高校,国家也会给予支持。信息来源:宁波东方理工大学(暂名)官网02.制度建设关于民办高校,制度方面常受到诸多吐槽。在传统的民办高校中,创办者通常兼任校长一职。由于他们并非教育行业的专家,往往对于学校的深层次管理缺乏足够的认知和把握。管理上的不足,体现在管理体系不完善,规章制度不规范,架构职责分工不清等,时间长了积重难返,甚至阻碍教学工作和学校发展。而新型民办是新时代的产物,从一开始就有更明确的教育定位,借鉴国内外一流高校的经验,内部治理机制更科学,管理也更加健全。信息来源:福耀科技大学(暂名)官网另一方面,聘请专家担任校长和领导。比如宁波东方理工大学(暂名)校长为中国科学院院士陈十一,常务副校长兼教务长为美国国家工程院院士张东晓……这些专家为学校的学术研究和教学质量提供了有力保障,更为学校的长远发展奠定了基础。信息来源:宁波东方理工大学(暂名)官网03.职业前景民办劝退还有很大一个因素是——没有编制。诚然,即使是新型民办高校,也是没有编制的,但这里就涉及到职业生涯规划的问题。非升即走盛行,公办高校编制也越来越少。如今提供编制的高校,要么要求高层次人才,要么地处偏远地区。前者资历不够,后者在科研平台、工作环境等条件上有先天的劣势。反而新型民办高校,小而精的定位,可以给予教师更多支持。比如西湖大学,前身是浙江西湖高等研究院,致力于集聚一流师资、打造一流学科、培育一流人才、产出一流成果,短短几年就引进了过百名优秀学者,其中不乏海外顶尖科学家加盟。又比如福耀科技大学(暂名),与西湖大学的科研定位不同,重在培养国内新兴产业急需的研究型、复合型、实用型人才,更加注重与产业的联系。新型民办高校在办学模式、人才培养、教学方法等方面进行了大胆的改革创新,且学校的运作紧跟时代步伐,符合社会当下的需求。在这样的环境下,教师也可以拥有更广阔的发展空间。虽然事业编制对于许多人来说是一个稳定的选择,但要知道的是,编制只是为人才提供了一个基础的保障,而人才的发展上限仰赖平台的水平。简单来说,如果你满足于现状,想要安稳度日,那么编制自然重要;但如果你渴望更上一层楼,追求更大的发展,那么选择一个更高平台、能提供更多资源的学校才是关键。▍往期内容>>《应届可报,专业不限,双一流高校行政岗值得去吗?丨高才情报局第115期》>>《重磅!辅导员评职称“取消论文限制”,哪些人会获利?丨高才情报局第114期》>>《“能给没有招聘需求的高校投简历吗?”答案竟然是……丨高才情报局第113期》2024-03-212396 浏览 · 0 收藏 -
先交钱再上岗?求职毕业生不是任意割的“韭菜”
日前,《法治日报》曝光了一些求职毕业生遭遇骗局的现象,引起舆论的关注和热议。据报道,有些用人单位或培训机构,打着招聘的旗号,声称可以提供工作或兼职,前提是求职者自费参加他们指定的岗前培训以提升技能,当求职者支付不菲的培训费甚至不惜为此贷款后,才发现自己上当了。比如,某公司宣称新人入职、转正之后,月薪能到七八千元,但求职者要参加培训,实训时长在2.5个月至3个月左右,费用为24900元。这笔费用,对很多年轻的毕业生来说,都是沉重的负担。更重要的是,交了钱也未必就能有工作岗位,甚至在现实中,有的公司拿钱后就“跑路”了,纯粹就是一场骗局。这样的骗局,本来不难被识破,部分求职者上当受骗,固然与其警惕意识较弱有关,但也与不少人对工作机会的渴望不无关系。一些不法者之所以能得逞,正是利用了部分毕业生求职心切的心理。很多被侵犯权益的求职者,出于“多一事不如少一事”的想法,也不会去追究用人单位的责任。而且,求职季事务繁忙,很多毕业生确实也没时间和精力去维权,只能暂时忍气吞声,另寻他路。这也纵容了一些用人单位,不仅不纠正自己的错误,反而进一步想方设法骗取求职者的钱财,损害求职者的利益。从监管的角度来看,很多就业乱象牵涉的领域较多,需要统筹协调多部门,加强对求职者权益的保障,尤其是在执法层面,不应该纵容那些长期骗取求职者钱财的公司逍遥法外。对于这类乱象,应当及时出手,该罚款的罚款,该关停的关停,绝不能等到求职者权益受损、维权艰难的时候,才让那些违法的公司受到实质性处罚。此外,警惕“培训贷”陷阱,有能力识破骗术和套路,也应该成为年轻人的一项基本素养。此前,有网友曾在社交网站上分享经验称,“只要是让先交钱的用人单位,一律都是骗子”,这话虽然有点偏激,但也不是完全没道理。正规的用人单位,不会让求职者入职前先交一笔所谓的“培训费”,更不可能让人贷款去“学习”。在求职过程中,擦亮双眼、提高警惕,才能避免上当受骗。对此,大学就业指导部门的老师,也该担起责任,帮助学生了解求职道路上的“危险”区域,及早产生警惕意识,防止上当受骗。2024-03-1542 浏览 · 0 收藏 -
“能给没有招聘需求的高校投简历吗?”答案竟然是……丨高才情报局第113期
“能给没有招聘需求的高校投简历吗?”有网友发贴询问,今年想去的高校还没有出招聘公告,能投简历过去吗,没有出公告是不是就意味着不招人?信息来源:小木虫高校没有发招聘需求,求职者可以投简历吗?答案是——当然可以了!虽然春招和秋招是招聘旺季,但其实很多高校都是常年招聘的,求职者并不需要等到“金三银四”“金九银十”再去投递简历——真等到那时候,说不定就晚啦。信息来源:小红书丨图源见ID另外,学校发布的公告很多时候包含有多个学院的招聘需求。你想想,每个学院有每个学院的负责人,各个学院先内部确认人才需求,再提交给人事,人事汇总整理再安排发布,这一来一回的时间可不少。有的学院可能早早就交了,但还要等其他学院都交齐了。这就意味着,会存在一些学院缺人,只是招聘信息还没来得及对外而已。信息来源:高校人才网所以,如果你想去的高校没有发招聘公告,不妨主动联系试试,反正也不会有什么损失,还可能遇到机会!比如这位网友,被学院看中了研究方向就招了进去,据说学校相当不错呢↓信息来源:小木虫“学校没有发招聘公告,那我怎么联系呢?”办法总比困难多!比如说:- 翻看学校以前发的招聘信息,在里面找联系方式(但可能存在信息过期的情况);- 在学校官网的组织架构找到学院领导,看看有没有相关的信息;- 利用人脉关系,跟师兄师姐或在高校就职的内部人员打听一下;- 甚至还可以通过论文的通讯方式找到相关专业负责人↓信息来源:小红书丨图源见ID在这里也要提醒求职者,给高校投递最好能找到直接负责人的联系方式,比如院长、主任等。虽然招聘工作是人事处干的,但招不招你这个人,还得看学院嘛。而且有些详情人事可能不太清楚,比如说学院最近有什么岗位缺口,或者是名额满了不需要招人了等等,所以直接问学院是最好的。总而言之,求职的关键是要主动,主动才会有故事。但现实中有不少求职者,不敢主动,甚至羞于主动。尤其是在面试的时候,会害怕自己是不是问太多问题了……“面试的时候问薪酬待遇,会引起反感吗?”从资本家的角度来说,谁不喜欢便宜又能干活的打工人呢,但是薪酬待遇绝对是你入职前应该了解,且人事应该告知的内容。比如年薪,是税前还是税后,是基础年薪还是包含了各种补贴、奖励的综合年薪,中间的解释空间可不小;又比如人才最关心的编制,有编还是没编,有编的话是什么编,什么时候能落实编制——入职后迟迟不能入编也是有可能的,前车之鉴请参考→《40余名应届硕士的编制被“毁约”!官方回应:闹对你没好处》;再比如安家费,税前还是税后,是一次性给还是分期发放?关于安家费的问题,详情可看这篇超级干货文→《高校巨额安家费,实际到手差太远?博士人才究竟能拿到多少?》信息来源:小红书千万不要觉得不好意思,咱们出来工作就是为了赚钱的,了解薪酬待遇是最基本的,特别是去偏远地区就职的话,本来生活体验就相对要差一些,薪酬待遇就是你生活的保障。再加上高校工作的试错成本是很高的,很可能出来比进去还要难,万一进去工作后才发现跟当初想象的相去甚远,想要出坑可就不容易了。所以大家要学会尽可能争取多一点利益。信息来源:小红书丨图源见ID在当前严峻的就业形势下,部分求职者可能会抱有“能被录取就不错了”的想法,从而在求职过程中表现得过于被动,甚至在看过一两所高校后就急于签约,生怕错失机会。然而,招聘与求职本就是一个双向选择的过程。作为求职者,你完全有权利并且应该积极地去了解、对比不同的高校及其提供的条件,再做决定。反而急于求成很可能让你捡了芝麻丢了西瓜,错失更好的机会。最后,春招季来临,预祝大家都能化被动为主动,成功收获心仪的offer~▍往期内容>>《教师、辅导员、行政……高校岗位怎么选,才能实现价值最大化?丨高才情报局第112期》>>《超过3成博士毕业生找不到教职,普通硕博如何进高校?丨高才情报局第111期》>>《95后硕士揭秘:在本科和专科做辅导员,差距有多大?丨高才情报局第110期》2024-02-29508 浏览 · 0 收藏 -
教师、辅导员、行政……高校岗位怎么选,才能实现价值最大化?丨高才情报局第112期
春节“唰”地一下就过去了,那些“年后再说”的事情也是时候动起来了。年后,随着高校陆续开学,招聘工作也将重启。于是——本期小高为你带来一篇高校求职攻略,囊括教师、辅导员、行政等热门岗位,希望对找工作的你有所帮助。话不多说,让我们开始吧💪01.教学科研岗教学科研岗(专任教师)可以说是硕博求职最热门的岗位。当教师的好处是显而易见的,不用坐班时间自由,职业身份体面,专业施展度较高……也正因这样,高校教职水涨船高,别说硕士,现在博士想入职公办教师岗也不是那么容易的事了。普通硕博想进高校当教师往往要向下兼容,要么选择名气相对没那么大的学校,要么考虑非发达的地区。详情可以看这篇→《超过3成博士毕业生找不到教职,普通硕博如何进高校?》但也要提醒求职者一件事,拿到教职≠人生赢家。兴高采烈入职高校教师,殊不知“入职前是人才,入职后是人质”。高校对教师的要求越来越高,非升即走的压力自不必说,杂事琐事也压在教师们的肩上。写材料交材料,接二连三地开会,兼职行政工作……青年教师恨不得拥有三头六臂↓信息来源:小红书02.辅导员辅导员大多要求学历学位硕士及以上,对硕博求职相对友好。近年,辅导员岗位招聘也卷起来了。大量博士“扎堆”应聘,是因为辅导员比其他岗位要好吗?其实也并不是,选择辅导员是权衡利弊下的选择。能够应聘辅导员的博士,可以说也有机会进教师岗。不考虑个人选择的话,其实在高校工作,教师发展空间会更大。只是,正如前面讲道,教师教学科研压力大,编制还越来越少,对于普通博士来说,热门高校几乎没有跻身的机会。而选择做辅导员呢,还能选择一个不错的学校,相应的工作待遇和生活体验都有保障,更重要的是还可以有编制,这种情况下为什么不呢?换个角度来说,如果是博士求职辅导员,待遇是很重要的考量因素。03.行政管理岗首先回答一个问题:高校行政究竟忙不忙?同一所学校不同行政部门的忙碌程度是不同的,一般来说,团委、组织部、教务处等核心部门都比较忙碌,远离学校核心的部门则相对清闲。那么,选行政岗好不好呢?有人将教师和行政放在一起比较哪个更好↓事实上,两者从工作性质到招聘要求上,可比性都不高。总体而言,与行政相比,教师的职业天花板更高,但压力也是相对的。如果你两个岗位都有意向的话,先考虑两个问题:第一个是“能不能做”。鉴于教师比行政门槛高得多,首先要清楚你的学历以及科研水平是否足以让你找到教职;第二个是“想做什么”。有人喜欢做教师上课、做学术,时间自由;也有人更喜欢做行政,处理事务性工作,不用担心科研压力——这主要基于个人兴趣和能力。如果你对高校行政岗有兴趣,建议你看看这篇→《高校辅导员成功转岗教师,为什么最后我却做回行政岗?》04.图书馆岗最后再提一下图书馆岗。近两年,一些硕博将求职的目光瞄向图书馆岗,之前也写过这个岗位,在此不再赘述了,有兴趣的可以看这篇→《高校图书馆岗,月薪6千没编制,何以吸引过百名硕博竞争?》特别指出的是,图书馆岗其实没有明确的标准,在不同学校,岗位职能可能不一样,可以是教辅岗,也可以是后勤岗。一般来说,面向本科学历招聘的图书馆岗为管理员,主要做的是图书管理,接待读者等基础工作↓信息来源:高校人才网而面向研究生的岗位则更需要为院系教学科研提供专业支撑,承担教学培训工作等。尤其是只招聘博士的图书馆岗,大概率是有科研和课时任务的↓信息来源:高校人才网学校对图书馆岗定位不同,带来的职业发展也会不同。一般来说,岗位要求与职业发展是成正比的。所以建议求职时还是要了解清楚岗位的工作性质和工作内容,并考虑自己未来的发展,避免为了一时的轻松,将来陷入“温水煮青蛙”的局面。结语在高校中,哪个岗位性价比最优?这其实是一个很主观的问题。因为无论行政、教师还是辅导员,都有各自的工作强度和压力。行政是明着在加班,教师和辅导员是默默在加班。所以性价比高不高,主要看你在乎什么。若追求经济回报,教师岗位的上限更高;若追求清闲,非核心岗位可以让你实现“躺平”。而无论选择哪个岗位,都需要付出努力和时间,关键在于找到最适合自己的位置。▍往期内容>>《超过3成博士毕业生找不到教职,普通硕博如何进高校?丨高才情报局第111期》>>《95后硕士揭秘:在本科和专科做辅导员,差距有多大?丨高才情报局第110期》>>《高校青年教师的五大“至暗时刻”,哪个最让人破防?丨高才情报局第109期》2024-02-232031 浏览 · 3 收藏 -
超过3成博士毕业生找不到教职,普通硕博如何进高校?丨高才情报局第111期
想进高校当教师越来越难了。根据《中国统计年鉴》显示,近年我国博士毕业人数逐年攀升,每年博士毕业人数远高于高校教师新增人数,约1/3的博士毕业生无法获得高校教职。图源网络面对竞争激烈的就业环境,普通硕博想进高校当教师,应该从哪些方面入手?—— 01 ——根据职能差异,高校教师可以分为专职科研型教师、教学科研型教师以及专职教学型教师。从字面上就可以看出,专职科研型和专职教学型分别侧重科研任务和教学任务,而教学科研型则是两手抓。以福耀科技大学(暂名)为例,教师招聘就明确区分了这三种↓信息来源:高校人才网可能有人会问:专职教学型不用做科研,是不是比另外两者要轻松啊?其实大多数教学型教师并不是一点科研不做,这个具体要看学校要求。那么,有没有纯教学的呢,也是有的↓图源:小红书正当教师们为了完成科研KPI而焦头烂额的时候,竟然有高校问求职者:只教学不科研,可以接受吗?假如你冒出了“还有这种好事”的想法,我劝你慎重!想想,如果是好事,人家学校怎么会无缘无故问你能不能接受呢🙃实际上,纯教学型教师并不容易做。一方面,虽然高校设有相应的晋升路径,但教学型职称并不好评;另一方面,科研奖励是高校教师收入来源的大头,不做科研,意味着收入会比较低。图源:知乎一般来说,专科会更多地招聘教学型教师,而本科则以教学科研型为主,教学型也有,但常见于体育学这类技能性强的专业↓信息来源:《2023年大连海洋大学公开招聘高层次人才招聘计划信息表(第一批)》因此,如果你是普通博士,科研能力没有那么强,或希望科研压力小一点,想进公办高校当教师,可以考虑高职院校,它们的科研要求会相对低一点。而如果你有一定的科研能力,卷不进老牌公办高校,还可以考虑一下新筹办的高校,岗位需求大,也更有机会“上位”。至于硕士,想进高校当教师,虽然比较难,但也不是没有可能。民办高校是大多数人的选择,现在还有不少教师岗面向硕士招聘↓信息来源:高校人才网如果想去公办高校呢?那就再分情况看:(1)硕博同招的高校一些高校虽然招聘博士为主,但也有面向硕士的岗位,不过这类岗位多数要求有职称、资质证书或相关工作经历↓信息来源:高校人才网《2024年无锡职业技术学院诚聘天下英才》(2)招聘硕士为主的高校普通硕士也想去高校,有没有不带附加条件的岗位呢?也是有的,不过一般在西南、西北地区。这类学校由于地理位置较偏,大家的求职意愿没有那么强,所以学校为了多招揽人来,要求也会相对低一些↓信息来源:高校人才网—— 02 ——另外,硕博求职时不光要考虑单位和岗位,还可以多从自己的专业出发,了解求职方向和渠道,这样更匹配也更高效。比如说——- 如果你是外语专业,可以看一下中外合作办学的高校或学院,这类单位机会较多,而且门槛不算高↓信息来源:高校人才网非教学岗也是。由于是中外合办,学校会有不少外籍教师,如果有海外经历或是良好的外语水平,在工作上是一大优势。信息来源:高校人才网*对中外合办高校感兴趣的,可以看看这篇→《硕士可报,讲师年薪高达47万,中外合办高校待遇究竟有多好?》- 如果你是马克思主义理论、政治学、哲学之类的专业,建议可以关注党校招聘。党校不属于高校范畴,但属于事业单位,招聘教师,也有机会获得事业编制。*对党校感兴趣的,可以看这篇→《比高校稳定,比体制内自由,党校的优势了解一下!》结语以上提出的仅仅是思路,不一定是最好的选择。求职招聘是一个双向选择的过程,除了“想不想”,还有“能不能”的问题。就像高职院校可能在待遇发展上比不上本科,新筹办的高校也有一定风险,但是相对地这类高校门槛也低一些,给了求职者机会。对大多数求职者来说,最重要的是在有限的选择里做出相对好的决策。眼前这条路会通往什么目的地,最终结果会如何,只有靠当事人自己探寻。做“第一个吃螃蟹的人”需要勇气,但没有挑战,何来机遇呢?▍往期内容>>《95后硕士揭秘:在本科和专科做辅导员,差距有多大?丨高才情报局第110期》>>《高校青年教师的五大“至暗时刻”,哪个最让人破防?丨高才情报局第109期》>>《硕士教师入职半年被劝退,人才引进怎么成了人才“隐患”?丨高才情报局第108期》2024-02-092685 浏览 · 2 收藏 -
事业编、员额编、校编、聘任、人事代理、派遣……高校用工区别在哪?
*本文篇幅较长,建议先转发收藏。同一批入职高校的教职工,却因为用工方式不同,“同岗不同命(待遇)”的情况你遇到过吗?之前有读者问,能不能讲讲单位的用工方式区别。内容很多,篇幅有限,本文争取用大白话给大家讲明白——事业编、员额、校编、备案、聘任、人事代理、派遣…高校不同的用工方式,区别在哪?01.事业编制释义:经过人社局报批,通过编制委员会办公室的审批,实名制备案后,编制到人的正式事业编制,此时人事权在人社厅,单位无权解雇。通常来说,大家想去高校或者其他事业单位,都会问一句“这个岗位有没有事业编制?”然后人事处告诉你:“有事业编。”如果这个对话出现在前十年,那基本是编制到人的实名编,没得跑。但是近几年,事业单位的改革进程如火如荼,许多地方省份的“事业编制”定义不太一样。①比如浙江的高校、医院、卫生局等。人事处告诉你“有事业编”。其实是按照新的事业单位用人政策实行的“新事业编”。一般是近几年高校、医院等事业单位招聘用的最多的报备员额编制。信息来源:《2024年浙江宁波慈溪市招聘部分专业卫技人员69人公告》②比如北京的公益一类事业单位还是传统事业编(也可以叫“审批事业编制”)。但是像北京的高校、公立医院这种公益二类事业单位,就是备案制了。信息来源:《北京市关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》另外,编制到人的传统事业编,也可以叫实名编制,现阶段部分单位还会提供少许。③比如广西的事业单位招聘。把实名编制直接单列了出来,区别于今天的“事业编制”。信息来源:2021年广西事业单位考试而今天部分单位提供的实名编,大多不是核准增加的新编制名额,而是过去的编内老员工退休后腾出来,调过来的名额。所以即便实名到人(审批形式上),人才依旧会签署符合当下事业单位新政策的,有考核期的合同(用工实质)。只是考核难度,不同单位会有很大区别,高校一般是考核任务重的那种。02.报备员额编制释义:编制到岗不到人,「员额」对应的是人员,实行编制总量管理;合同期限内有考核,单位有权根据考核结果,决定是否续聘。报备员额与传统事业编的区别,可以直接参考浙江省的官方文件原文:“纳入机构编制实名制系统管理,与原审批事业编制及事业编制在编人员实行分库管理、分开统计,不计入事业编制总量。”——《关于印发浙江省公办高校、公立医院报备员额管理办法(试行)的通知》(浙编办发〔2018〕33号)员额编的待遇和旧有的事业编内待遇是几乎一样的。为什么说几乎呢,因为有的地方在逐渐收回编内的部分补贴,对财政经费也越来越管理严格。所以有些新入职事业单位的人,会觉得自己的待遇没有以前的事业编好。但是由于不是“编随人走”,所以不计入以前的事业编制总量,而是分库管理。如果你只待在这个单位,而且合同考核目标不高,那么保住份工,享受编内待遇还是可以的。03.校编释义:校内编制,档案和人事关系都在学校。打个比方,“事业编制”人员的人事大权需经编委办审批通过,还要取消个人的实名备案,流程复杂;“员额编”人员如需辞职,也需要由学校提出申请,然后交由上级单位审批。但校编人员由学校统一管理,学校掌握教职工的“生杀大权”。待遇上看,由于校编不属于真正的编制,一般不像事业编制每月还要交事业单位职业年金。事业编退休人员的养老金构成通常是:基础性养老金+个人账户养老金+过渡性养老金+按月计发职业年金金额。由于没有职业年金的收入,校编人员和编内人员的退休待遇也会有较大差距。且校编人员的工资来源一般是学校财政,而编制人员的收入有一部分省里财政且还有学校津贴。即便工资收入差不多,但来源和构成可能有差别,具体的需要问清楚单位。04.聘任释义:《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》:“在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度”。聘任制,还有一种表现形式是“年薪制”,一般是高校针对高学历人才或某项技术的高端人才使用的。通常年薪制的综合收入是高于编内收入的,其教职工在职期间享编内待遇。很多学校聘任高层次人才不限人数,但只给予其一定期限内的“编内”待遇。合同到期后,单位有权决定不续约,甚至合同期内,高校就能用‘不满足考核条件’解除聘用。民办学校由于基本没有编制,所以也普遍采用聘任制。05.人事代理释义:把人才档案放在官方人才交流机构(指政府人事部门所属人才交流服务中心),人才与高校之间只存在事实劳动关系,但人事管理关系已经从高校分离到人才服务中心。这个需要解释的不多,但是可以补充一个知识点。因为只有公办单位才有资格合法接收我们的人事档案(不含学生档案),所以民办高校的“聘任制岗位”和“采取人事代理聘任”,意思其实差不多。某民办高校招聘公告所以,如果你要去民办高校当老师,可以问一下单位的聘任岗,是否是采取人事代理托管档案的用人方式。知识点:非政府机构、事业单位、国企的单位想要档案管理权限,需要经省级人力资源社会保障行政部门授权。06.派遣释义:从人事关系上看,高校的劳务派遣岗人员并不是学校的教职工,而是属于劳务派遣公司的员工,虽然是单位用人,但人事关系在劳务派遣公司。其实关于“劳务派遣”,全国各地的单位用工情况其实不太统一……有的地区编制不够了,编外用工名额也不够了,但是还是缺人干活,于是单位就把自己的编外用工需求都弄成了劳务派遣岗位。因为劳务派遣人员,走的不是单位的用工财政预算,而是以外包形式纳入业务费用。但是这样做,其实和国家政策有相悖的地方。2023年7月28日,财政部官网发布了《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》,文件内容明确规定:“严禁变相用工。购买主体不得借政府购买服务名义变相用工,不得将人员招、聘用,以劳务派遣方式用工,以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。”信息来源:财政部官网没有官方的支持,地方政策的持续性就会大打折扣,不是无奈之举,建议谨慎考虑劳务派遣岗。结语由于每个地方的事业单位改革进程不一样,本省单位用人用编的情况也不一样,所以各地区事业单位因此有了用工方式、名称、名额等区别。地区差异是基础,每所事业单位、高校也存在环境差异,多个影响因素加持下,在应聘高校岗位时,人才们应当更看重与单位的沟通,从而了解该岗位在单位到底有无“稳定性”可言。毕竟人事的重点,在“人”呐。2024-02-051094 浏览 · 1 收藏 -
付费面试辅导是闯过就业关的“捷径”吗
花了近2000元进行了10次面试辅导,李琳找到了北京一家互联网公司的工作。她觉得,“时间宝贵,不想因为一些基础的错误错过机会,所以才想着付费购买面试辅导快速提升”。可应届毕业生陆元就没有这么幸运了,“2000元聊了一个小时,聊完后人都懵了”。进行面试辅导的“老师”告诉他,他的简历不需要修改,但需要提升的是思维框架和自己的不自信。陆元很无奈,“这两方面也不是一朝一夕能提升的。有种上当的感觉”。面试辅导成了一门生意,一些个人或求职机构打出“资深HR”“过来人”付费辅导的口号,动辄几百元、几千元甚至上万元的收费,效果却不尽相同。不过,与购买面试辅导服务相比,也有不少求职者通过不断的面试复盘,屡败屡战,最终还是拿到了心仪的Offer。面试是求职路上的重要一关,个人面试、情景模拟、无领导小组讨论、结构化面试、压力面试……春招即将到来,付费面试辅导会成为闯过就业关的“捷径”吗?为节约时间、针对性训练,他们选择付费面试辅导 了解到面试会有一面、二面、终面、HR面等很多轮次,李琳当时想通过付费辅导掌握更多招聘、面试流程和信息。她发现,一些社交平台和交易平台上这类服务都有不少,“直接搜索岗位名称加上面试辅导关键词就可以找到,比如运营岗位的面试辅导、市场岗位的面试辅导,还可以加上想要面试的公司的名称进行精准搜索”。李琳告诉中青报·中青网记者,对她的辅导主要是模拟面试,“对方会根据简历和想要面试的岗位进行模拟面试,会问到很多跟岗位专业性密切相关的问题,并根据我的回答来提供优化建议”。在她看来,那次的面试辅导效果“还是不错的”。“能看出来对方比较有经验,对岗位有清晰的认识,也清楚面试官关注的重点,还根据我的情况定制了很多答题思路和模板。”李琳说,这些思路和模板在后续面试中确实发挥了作用,也提前让她熟悉了面试场景,反复锻炼了自己的表达能力,真正面试时反而不紧张了。陈荣觉得,自己的表达能力一般,想更有把握地找到一份好工作,还是希望通过面试辅导增加经验。她告诉中青报·中青网记者,对于公务员面试,她一开始就找了辅导机构,但应聘国企时并不通用,在应聘国企面试中失败了几次之后,又找了针对国企面试的培训。她的面试辅导既包括了面试礼仪、面试流程等内容,同时针对面试过程中可能涉及的问题进行了分类讲解,还进行了大量面试模拟。“增强了我的沟通表达能力,还潜移默化地使我变得更加自信了。”不过,在社交平台、交易平台上出现的越来越多的面试辅导服务中,也并非真如求职者所愿,付费培训后就能拿到心仪Offer。“面试了很多次都没有通过,这一次遇到了比较好的公司,不想再错过机会了。”为了通过心仪公司的面试,纠结一天后,陆元还是选择购买一家机构的辅导服务。2000元一小时,这是该机构的面试辅导价格。“可所谓的模拟面试也只是常规面试提问,这些问题甚至都可以在社交平台上搜索到,只是要费一些时间。”陆元觉得,这一小时的辅导,对他的帮助也只有一分,“也就是凑了一小时辅导”。他把自己的经历发在社交平台,希望大家不要再浪费钱了。他告诉中青报·中青网记者,“经过了几次面试,我觉得只要对自己过往面试经验好好捋一捋,都没问题的”。如今,他也收到了一份还不错的Offer。在他的帖子下面,有人说,“自己花了3200元进行了45分钟辅导,然而并没有通过面试”。也有求职者在社交平台吐槽说,找了一个面试辅导,“结果那个人嫌弃我这个不懂、那个不会,我问个问题就说我反驳他,让人很压抑”。尽管“上岸”成功,但李琳还是坦言,很多面试辅导都无法直接确定是否靠谱,“只能从他宣传的自己面试过多少家企业,拿到了哪些Offer等进行推测,也有人直接透露自己的职业背景,但真实性无法求证”。付费面试辅导的价格没有标准,全凭机构或个人定价。记者咨询多家提供面试辅导服务的商家发现,大多数商家要通过个人简历质量来提供面试辅导报价,求职的行业、岗位不同,价格也不同,定价从每小时一两百元到几千元不等。在李琳看来,面试辅导本质上就是“花钱换时间”的过程,“把在网上搜索各种面试经验和自学面试技巧的时间压缩到一对一辅导的一两个小时中,这种私人服务的定价并没有什么统一标准”。陈荣也是通过社交平台找到的这类培训。她说,国企面试培训相对便宜,几千元进行2-5天的培训,但是公务员面试辅导更贵,“几万元都属于正常价格,因为公务员面试辅导一般要10天左右的课程”。复盘面试、自我摸索,Offer同样可以拿到 记者采访发现,尽管没有经历面试辅导,还是有不少应届毕业生闯过了面试关。他们的“法宝”是不断进行面试复盘。2024年伊始,北京邮电大学应届硕士毕业生沿哲收到了第九份校园招聘录用通知书,这是她“向七八十家公司投了简历,又经历了二三十场次的面试”后得来的结果。“去年下半年的求职‘战线’格外漫长,很多投递的简历都石沉大海,竞争压力也大。”沿哲觉得,自己的面试通过率似乎“并不太理想”,“或许今年上半年还要继续,但不断地进行面试才能得到最终的满意Offer”。在她看来,面试非常重要,需要提前好好准备,“可以搜索社交平台上分享的相关岗位的面试经验,也可以咨询有经验的师兄师姐”。让沿哲印象最深的是一次互联网大厂的面试。那一次,面试官提出了很多有深度的问题,从简历到开放性问题都考察得非常细致,面试持续了一个半小时。“面试官看上去也并不友好,全程高压,当面试官严厉地说结束后不允许向外透露任何面试题时,我感到害怕极了。”她后来反思,从来没有面对过这样的压力测试,或许当时已经露出的胆怯让她输掉了这场面试。不过,经过了这次“高压”,她反而能够不卑不亢地面对任何风格的面试官了。后来,经过了很多次面试,在一家银行的面试中,她觉得“自己稳定的状态给对方留下了很好的印象”。“我能直观地感受到面试官对我的反馈,他们对我说的过往经历都非常感兴趣,情绪稳定也能让自己更好地临场发挥。”沿哲告诉中青报·中青网记者,面试失败次数多了,复盘反而可以缓解焦虑。“如果是线上面试,我习惯录音,对面试进行整体复盘,去找自己回答得不好的点,或者条理不清晰的地方,进行总结,防止后续再遇到同样的问题。”记者发现,面对一次次面试失败,像沿哲一样主动进行复盘的求职者并不少。某社交平台上,“面试失败复盘”小组聚集了3万多人,小组口号被定为“希望我们在失败中前行,做打不倒的圣斗士”。也有组员在小组中一起寻找面试“搭子”,共同闯关。2023届毕业生小戴也在社交平台上分享着自己的面试复盘经验。她在对一次未通过的面试进行复盘时写道,“前期集中在对岗位理解的准备,没有将自己的经历与岗位挂钩,且表现不够积极”。在一次已通过的群面复盘中,她提到,HR评价他们过于“学生思维”,“广告岗位的目的在于帮老板挣钱/变现,可从付费推广、报价单、预算等角度出发服务维护客户”。小戴至今还保留着自己当初找工作时做的统计表单,上面详细记录了自己投递的企业名称、是否通过笔试、是否通过面试等。“我给自己定的目标是,向100家企业投递简历,然后等待面试。”即便“广撒网”,但通过了简历筛选的企业岗位也只有30多个,进入面试阶段的就更少了,仅10余个。她告诉中青报·中青网记者,“每次线上面试都会录音或录像,我也会记录下每个人针对面试官提问的不同回答,也会总结自己表现不好的地方,比如是太紧张了,还是没有准备好相关知识等,也会找到自己的优势,在下一次面试中将优势发挥得更好”。后来,她在面试中表现得最好的那一次,使得她得到了深圳一家科技公司的Offer。入职后,当时的面试官告诉她,这一岗位有近100人竞聘,最后选择她则是“因为专业相关和自信地表达自己”。她说:“很多职场人也提到,其实面试也是为了测试你有没有‘配得感’,测试你是不是觉得自己能够干这个工作。”选择面试辅导不要盲目跟风 刚毕业不久的林正,在社交平台上为一些应届毕业生提供付费面试辅导,只不过,他提供的仅是与自己所从事的岗位类似的面试辅导。在他看来,企业面试的重点在于“要理解公司及其岗位对人才的具体需求”,明确需求后才能更好地让自己进行“适配”,“更有针对性地体现出自己的优势或特点,从而去吸引面试官”。“对于面试行动力不够或比较拖延的同学,参加面试辅导也是督促对面试的准备,帮助他认识到自己的不足,并进行完善和改进;对于缺少相关岗位经验的人,可以有针对性地补充岗位知识,也更有利于提升自信,从技巧上弥补能力的暂时不足。”不过,他也认为,要不要选择面试辅导,还是要根据个人视实际情况而定,不需要盲目跟风。林正说,不管是否进行面试辅导,最终还是要靠求职者自己付出努力,“对企业的了解、技巧的积累等,最终还是要落实到自己本身进行随机应变”。北京一所高校招生就业处的老师谈到,当下的面试辅导市场良莠不齐,的确有一些毕业生通过辅导发现了自己在面试交谈中存在的问题,但也有同学并未达到预期效果,甚至被骗取了钱财。“很多‘面霸’学生实际上都是每次面试比上一次更进步一点儿,他们会很有心地记录、整理、思考,不断改善自己的表现。”在他看来,如果能养成每次关键面试后复盘的好习惯,尽管可能还会失败多次,但与第一次面试相比,就能发现自己正在不断成长。他建议,面试复盘前,要找到自己失败的原因,是专业能力的欠缺还是面试技巧的欠缺,“要复盘自己的具体回答,揣摩问题背后的意图,也要复盘自己在面试现场的语言表达、沟通表现,甚至自己的外在体现,如是否全神贯注听对方提问,穿着是否得体,是否自信等。”BOSS直聘职位研究员单恭也提到,企业招人时主要看“NASKE”模型(即Nature、Ability、Skill、Knowledge和Experience,分别指人的天性,如聪明、正直;可以被训练的基础能力,如听说读写;岗位需要的技能;一个领域的知识;工作经验)。“不同企业的风格和做事逻辑不一样,招人时看的侧重点也不一样。具体在面试前,要多方面了解这家公司的用人偏好和价值观,提前预测并充分准备,在沟通中有重点地体现自己上述5项能力中的某一项或者某几项。”他认为,在大多数情况下,能决定求职者拿到Offer的有过往经历的匹配程度、专业能力、个人素质等因素,最后才是面试技巧,也就是面试辅导老师经常教的内容。“如果你的目标是拿到Offer,应该在‘选择合适的岗位’上投入80%的精力,通过这个杠杆去撬动事半功倍,在认识到面试辅导不起决定性作用的前提下,可以谨慎选择付费找面试辅导。”单恭建议,要有防骗意识,切忌急功近利,如果发现对方打着“包过”的旗号,承诺必拿到Offer或者有大厂内部消息的不要轻信;也不要盲目追求“最好的”或“最贵的”,要结合自身实际,选择最符合当下需求的。他特别提醒说,求职论坛、社交网络上有很多面试准备的信息,还有很多“面试答案”,“有些同学容易陷进去,收集一大堆资料背答案,越背越紧张,心理学上叫‘目的性颤抖’,你越是对准针眼,手越会抖动,你越不在意反而越容易对准。要充分准备,拒绝过度焦虑”。(应受访者要求,李琳、陆元、陈荣、沿哲、林正为化名)中青报·中青网记者 孟佩佩 实习生 贾亚欣 王璟瑄2024-01-1986 浏览 · 0 收藏 -
试用期陷阱套路多?教您避坑!
有的用人单位为了降低用人成本,大量招聘应届高校毕业生,试用期约定较低的工资,等试用期结束后,便以各种理由解聘,“假试用,真使用”。2024-01-04178 浏览 · 0 收藏 -
想去公办高职当老师?你想知道的都在这里!
在上一篇《高校人事亲自解答:入职前,一定要搞清楚的27个问题……》中,笔者邀请到一位在某省部级公办本科人事处的朋友,询问了一些硕博人才常见的面试问题。比如:“省部级公办本科专任教师岗的收入水平如何?”“首聘期考核完成了和没完成的区别?”“公办本科的副高评职难度大吗?”“民办副教授跳槽公办,认吗?”等,都得到了官方老师的解答,干货多多。本篇文章,则邀请到了一位某省属公办高职院校的人事处老师解答:去省属公办高职当老师,是一种什么体验?具体问答详情,见下文。Q1、“您的学校属于理工类高职,是否意味着——理工专业的人才是比较好上岸的?”答:这个问题展开回答的话,每所学校情况不一样,我就单纯以我们学校的求职难度来解释吧!我们学校是省属理工类高职,理工类的简历近几年可以说集中收取了,邮箱经常有新简历,普通硕博想要脱颖而出很难。前几年竞争大环境还好,但这两年,即便是博士,我们学校也有非常多的「选择」。所以,并不是理工专业来我们这种理工类高职,就一定位置充足,他好上岸了。更多还是看具体的专业是什么。Q2、“哪些专业的硕士博士,比较好上岸高职院校呢?”答:只有相对好上岸,不同学校情况不一样。打个比方,化工专业我们学校每年都招人,学院规模也最大,光是化工学院的博士,就占了学校所有教师数量的一半以上。所以,化工类人才对于我们学校来说,需求有,但是老师就职情况也很饱和。这个「饱和」主要体现在人才市场的供给多,院里不缺普通化工博士的简历,它不是学校的紧缺专业。“理工类学校的理工专业岗位多”这句话虽然是对的,但即便需求很多,如果不是学校紧缺专业的话,学校招聘要求也会跟着每年水涨船高。Q3、“冷门专业,高职院校有老师需求吗?”答:某些理工科非化工的专业,可能学校相关的博士老师也不多,甚至一个都没,这就可能是学校的紧缺专业,那上岸的可能性就会大一些。Q4、“好就业的热门专业人才,如果想去高职当老师,上岸难度如何?”答:每所高校基本都会开设计算机专业,社会上也不缺人才,同时对于高职院校来说,也有教育it人才的任务,所以岗位需求是有的。由于我们学校在计算机专业学科建设这块,不算强势专业,所以计算机专业也可能成为学校的紧缺专业,那人才就可以多关注高职计算机院的招聘信息。Q5、“是不是意味着,理工类高职对文科专业的人才需求,已经非常少了呢?”答:看具体学院和部门,比方说学校的高等教育研究中心会需要教育类的博士,但一般对本硕博专业方向一致有要求。*笔者补充:许多高校下设的“高等教育研究中心”机构,主要从事高等教育发展、政策法规、教育管理等研究工作。机构的工作人员有专职有兼职,其科研成果经当地政府教育部门采纳后或会用于教育教学改革实践等工作。Q6、“高职的编制,是实名编吗?”答:给编的岗位没有非升即走,入职就会立即去省里备案。Q7、“不少公办高校说自己没有非升即走,请问既然不打算解聘老师,为什么高校一定要给新老师们定较高的考核目标呢?”答:聘期考核任务是博士人才和学院协商确定的,如果觉得学院提出的要求过分,可以不签协议。学院愿意“协商确定”考核目标,是为了确保各位博士老师三年后保证完成任务,现在高校给编的用人形式都是这样的。而且办理编制后学校解聘也很麻烦,高校也不想把好不容易招到的博士人才流失了。Q8、“高职院校发文章难度大吗?”答:不管是高职院校还是本科院校,省部级的课题,国家级的课题都难,所以高职相对更难,这是可以想象得到的。比方说老师的首聘期考核3年,如果三年后没完成,也可以和学校申请延期一年。虽然我们报省部级难度比本科院校难度大,发文章也是比本科难度大,但是学校科研考核只要求市厅级项目,有的老师只需要一项市厅级项目就可以通过考核。通常每年学校老师省部级、市厅级的项目是比较多的,国家级很少。这种就要看人才自己考虑,学校当然希望你拿到更好的,但不会硬性要求。Q9、“博士面试高职,流程一般是什么样的?”答:博士招聘没有笔试,一个试讲,一个面试,总共流程30分钟左右。Q10、“高职院校的老师,每个人都得背招生任务吗?”答:高职有学生就业指标,也有招生指标。这些任务是分配到各个学院的,主要还是行政的老师去做。如果你是专任教师,学院可能会给老师一两次招生任务,不会很多,也没有硬性指标,可能具体的工作内容就是外出一两次招生宣讲。Q11、“高职老师的讲课课时和带学生比赛的那些工作,会占据老师的科研时间吗?”答:带学生比赛获奖是高职院校评职称的硬性考核。看你想不想评职称,带学生比赛的类目比较多,有互联网+,有高级技能大赛,也有行业比赛,非常多,感兴趣的话可以了解一下。高职院校对讲师一年的要求,我们学校是350课时+,包含理论实训+毕业设计。其中理论课占一百多个学时,一个学生的毕业设计是8~10个课时。平时上课半天,大概是5个课时。而且实训课是比较轻松的,只要告诉学生这节课做什么就可以。Q12、“好的谢谢,差不多疑问都清晰了,请问老师对于高职的发展前景如何看待呢?”答:我也在高职工作没几年,个人来说还是比较看好的。近几年国家对高职院校的发展有很多政策倾斜,也衍生了更多类目的职业性比赛,在培养应用型人才这方面,高职的发展方向是符合国家用人趋势的。也是因为有前景,所以现在博士缺口也没有前几年那么多了,想进高校当老师的人才们可以抓紧机遇。ps:希望大家都能继续关注高职院校,一起把高等职业教育这条道路建设好!(〃'▽'〃)2024-01-031642 浏览 · 2 收藏 -
高校人事亲自解答:入职前,一定要搞清楚的27个问题……
本文由高校人才网整理,如需引用需标注来源,如需转载请联系小编一直以来,都有硕士博士提出:“在面试高校的时候,我应该如何提问、主动关心哪些问题呢?”笔者以一所「省部级公办本科」和一所「南方公办高职」为例,在这里分享一些常规的、求职者问得较多的面试问题,还有高校人事处老师的相应解答以作参考。本次受邀采访者——某省部级公办本科的人事处老师Q1、“作为一所省部级公办本科,请问贵校的专任教师岗的工资水平如何?”答:我们学校目前的专任老师,每个月打卡的到手收入有一万左右。安家费、科研启动经费都有,视博士的自身情况而定。学校目前给新老师的安家费是30万元一次性支付,还免费提供过渡性住房。我想说明一下,这是目前的学校政策,每年会不一样。Q2、“刚才的待遇里,您没有提到购房补贴,这笔钱会怎么发放呢?”答:会视老师的首聘期考核决定是否发放。一旦首聘期考核未完成,购房补贴之类的就没有了。Q3、“贵校的首聘期是三年吗?考核完成和完不成的情况,后果区别很大吗?”答:首聘期三年。考核完成会发放100万购房补贴;完不成就没有这笔钱,也会收回免费的过渡住房。学校对老师的高水平论文考核有弹性的空间,不会说死数量,视情况而定。所以,真的不建议博士们还没来学校就想着“完不成”!可以多问考核难度,差不多估计自己能达到,就可以投简历了。Q4、“刚进学校发的30万安家费,考核没完成的情况下,要还给你们吗?”答:不需要,一次性安家费给老师就给老师了。我知道有的学校发安家费,他会在办理入职手续后第一次先发30%,一年试用期满后,再发70%。这种情况在中西部比较常见吧,我们学校是一次性给的。Q5、“那没完成考核,会非升即走吗?是不是所有公办本科的讲师,现在都是非升即走呢?”答:看其他学校的规定吧,我们学校也是公办本科,暂时没有让老师非升即走,只是不给你额外奖励的钱。Q6、“新来的讲师还有其他的福利待遇吗?每个月固定工资以外的部分?”答:我们提供一千多块的住房补贴,公积金每个月2000左右,这个是普通讲师的标准。然后所有教职工的公积金都是统一按照国家要求12%扣缴,如果你能评上副高,那自然公积金基数会更高一些。还有教育配套的幼儿园到中学都有,都是好学校,我们这边学区房还挺贵的,所以性价比很高。如果新老师毕业的大学比较好、专业也很对口,除了学校待遇,还有政府提供的人才引进补贴。工资收入也看学科专业,满足条件还会有岗位激励,因人而异。零零碎碎还有其他的补贴,大学老师的综合收入还是不错的。Q7、“住房补贴额度不是很高。”答:是这样的,住房补贴多少是学校从城市房租的情况考虑的。如果你是北京上海的学校,那肯定住房补贴必须给得比较多,不然老师活不下去。我们学校这边,一个月一两千就可以租到当地两三室的精装修房了,地段也不错。Q8、“刚说的免费过渡性住房,和住房补贴冲突吗?”答:我们学校不冲突,免费校内住房不是所有老师都会住。有的老师想去外面自己租环境更好的房子。有的学校只提供其中一个,补贴是额外的,需要老师申请。Q9、“您刚才提到副高待遇更好,我也想问几个副高相关的问题。比如,公办本科的副高评职难度大吗?”答:我们学校的新老师,在入职两年后就有参与副高竞聘的资格了,如果你成果很厉害,可以提前评。走正常三年首聘期考核的路线,评副高的难度也不算大,要参考当年的学校副高名额情况,还有其他参评的老师们的情况。Q10、“一直评不上副高,学校对老师有什么措施吗?毕竟您刚才说了,学校暂时没有非升即走,有的新老师对评职比较佛系。”答:我刚也说了,这是这两年的学校政策。由于学校考核要求不算高,希望新老师来了不要躺平。我打个比方吧!我们学校现在招讲师,同时也引进高层次人才。学校要求优秀博士不能超过35岁;如果你本身有副高职称,我们的要求是不能超过40岁。那从这个角度看,如果你三年没完成考核,评不上副高,可能第四年还没问题。但是如果你快40岁了,还没评上副高,院里可能就有意见,影不影响老师就不好说了。Q11、“和您聊到了引进副教授的问题,这个也很多人才会问,请问民办高校的副教授职称,公办是不是都不会认呢?”答:我曾经也遇到过一次,有个朋友以前硕士时在民办高校评了副教授,后来读了博,毕业了想进另一所公办,也问过这个民办副教授,公办认不认。其实是这样的,民办副高职称跳槽公办,如果是上级部门有备案的,他可以试试转评公办高校教师序列的同等级职称。如果成功了,他去公办也是副教授,不一定非得从讲师开始……但那个朋友貌似没有认定成功,我们学校目前也没有先例。而且我们学校引进的是博士副教授,还有工作年限要求,她是硕士时期评的,那种情况也不满足。Q12、“好的,想问下引进人才,公办高校会把年龄卡得很死吗?”答:看怎么引进吧,很多单位招“第一层次人才”是年龄不限的,但是院士少呀。如果你有杰青的话,六十岁也没问题呀。优秀博士也分层次,成果特别优秀,超过40岁一点,也能面试看看。把年龄卡得特别死的情况,可能是这个单位给人才事业编制。因为省里落实编制会有年龄限制,这个不是学校决定的。Q13、“想问下公办高校招老师解决家属工作的情况。对老师配偶有什么硬性要求吗?”答:一般只有学历是硬性要求,硕士起步,看安排的具体岗位有没有额外要求吧。我们给老师家属提供人事代理岗,只要老师符合硬性要求,且一直在学校工作,家属也守法不违规的话,人事代理岗也可以一直续聘。Q14、“学校认人才的共同一作吗?”答:经学校评定对论文有同样的贡献,认。Q15、“最近几年不是很多人读韩国博士、东南亚博士嘛,想问下学校是不是会筛掉这些地区的人才简历呢?”答:没有完全不认可,看具体学校专业还有老师成果。是不是“水博”还是看得出来的,学校领导也不傻。Q16、“新进老师的课时量会很多吗?听说为了锻炼新老师,现在高校会给新老师安排比老教师更多的课,这情况很普遍吗?”答:新讲师的课时量不会特别多,因为也有相应的科研任务。如果真的超课时量,也会有额外奖励性工资。Q17、“所谓的天坑专业,高校未来会减少招聘相关专业的老师吗?”答:有一定需求,但这类专业的简历很多,所以竞争性蛮高的。而且招什么专业的老师多,也要看用人学校是什么类型呀。理工类院校可能对生化环材的需求多一点吧!最后还是要看研究方向符不符合。Q18、“明年才毕业,今年可以先投简历吗?”答:可以呀。2023年发布的岗位和专业学科的招聘信息,希望大家参考后能投的先投一下。到了2024年还会更新岗位,具体是什么岗位要看领导审批了。明年毕业的博士可以提前一年投递简历,面试考核通过后,可以先签约,等双证拿到再入职。Q19、“学校现在招老师,有工作经验的要求吗?”答:暂时没有硬性要求,公办本科还是更看老师的科研成果。Q20、“同一所公办本科的专任教师岗,所有学科专业的人才求职难度是一样的吗?”答:不一样。交叉学科的博士可能会要求高一些,会根据具体学科评估情况。Q21、“公办本科还会招硕士吗?”答:每所高校情况不一样,具体也可以关注一下往年的招聘条件,有的高校有专门的硕士引进岗位。Q22、“国外的硕博人才,不方便短期内回国面试,线上面试有影响吗?”答:简历集中投递后,会统一择优筛选,推送给学院负责人,然后学院负责人会统一通知面试。招聘全年进行,根据学科所在学院的情况,不会同一时间通知,也不一定都是线下面试,在国外的话也可以协商线上面试。大多以线下为主,高校更偏向线下,因为对人才的了解也会更直观。可以多参加高校举办的线下招聘会、宣讲会、学者交流论坛之类的。这些都是高校引才的渠道。Q23、“人事处老师愿意接到关于人才引进的咨询电话吗?很多人电话联系后,某些人事处说投简历到邮箱就行,不会聊很久。”答:为了节省时间,可能有的老师会这样做。高校是欢迎打电话咨询的。早点招到人,对于人事处老师来说也是一个任务指标的完成。Q24、“有很多人才觉得,高校年底都要放假了,老师们也没心思招聘,所以不打算年底求职,过完年再说。这样想对吗?”答:当然不对呀,高校年底也会招人呀!距离寒假还有一段时间,面试后还是会根据人才提交的资料进行上会研究的。Q25、“入职的新老师,年度考核难度高吗?我是说首聘期内的每年考核。”答:年度考核的难度不大,这个是普遍的常规考核。一般都会过的,不用担心,而且考核结果好不好影响也不大。Q26、“现在新入职公办本科的专任教师,会被安排去做辅导员或者班主任吗?那老师还能上课吗?”答:根据教育部的倡导和要求,评职称需要辅导员、班主任之类的经历。但是专任教师不会担任太多繁杂的行政事务,关于代课,根据学校情况安排后,很快就会开始上课。Q27、“好的,我的问题结束了,不好意思有点多。作为公办本科的人事处老师,有什么求职的小技巧和人才说的吗?”答:看准目标高校后,如果不考虑岗位,只是想上岸的话,注意盯紧官网吧!(大学官网和高校人才网官网、公众号“高校人才网V”)现在大学都是不定期发布招聘公告。管理岗、教学辅助岗也会招人,要求比专任教师低一些。我见过就开放三天报名时间的公办本科,所以错过机会就不好了。ps:祝愿未来的大学老师们都成功入职心仪高校!(*^▽^*)2023-12-28700 浏览 · 2 收藏 -
@高校毕业生,合同陷阱需警惕!
除了必备条款,在劳动合同中,用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。👇2023-12-22107 浏览 · 0 收藏 -
「不限专业」,高校辅导员岗更“香”了?
上个月的国考已经结束,最卷的岗位报录比超过3000。在考公考编越来越“热”且“难”的情况下,很多人都看到了另一条上岸的方式:高校辅导员。谈到辅导员这个岗位,很多人会认为这是思想政治教育、心理健康教育、马克思主义类专业的“领域”。但其实在近年,标注“专业不限”的辅导员岗并不在少数。在高校人才网随便刷了一圈相关招聘公告,就注意到许多公办、民办高校都把“专业”的门槛给撤了。 2022年高校辅导员招聘信息 来源:集美大学2022年公开招聘辅导员来源:广东工业大学2022年公开招聘辅导员来源:广东外语外贸大学2022年公开招聘辅导员 2023年高校辅导员招聘信息 来源:四川传媒学院2023年教职工招聘公告来源:广东财经大学2023年公开招聘辅导员来源:广州体育学院2023年公开招聘辅导员*这两年尽管高校在不缺人的情况下,依旧提供了非常多的不限专业的辅导员岗。“专业不限”让其他专业的人看到了希望,很多机械工程、农学、生态学等就业机会比较少的硕士博士也被推荐到辅导员的岗位上来。不可否认,这确实是个机会。但在“专业不限”的背后,辅导员岗是否又加了额外的限制呢?小编在这谈谈我的看法。不限专业的辅导员岗,给人的第一印象就是门槛低,那是否意味着和其他限专业的辅导员岗会有差别呢?还是说这个岗位的“筛孔”尺寸其实比以往开的更大,更让人担心会掉坑里去。01.专业不限,限什么呢?辅导员的硬性条件(1)政治面貌中共党员中共党员算是报考高校辅导员最基本的要求了,这也没什么好说,毕竟需要对学生的思想政治、发展培养等负责。甚至985高校鲜少会有“包括预备党员”的选项,大家可以根据自己情况进行匹配和选择。(2)学历要求目前,除了些双非院校和些少数民族辅导员是可以本科报考以外,大多的高校专职辅导员都要求硕士学历起步,甚至是博士。查阅了众多高校的招聘信息,“具有硕士研究生及以上学历”都是辅导员岗中的高频词,但在不限专业的辅导员岗里也没有看到特别抬高学历的趋势。(3)学生干部工作经历学生干部的任职经历可以说是高校辅导员岗限定的比较死的部分,除了需要有1年的时间基础外,一些高校还会要求应聘者有优秀学生干部、优秀团干部之类的荣誉称号(有的学校这一项为必须条件而不是优先条件)。当然,也有在这方面放得相对较宽的高校,会将社团部门中的部长或副部长也纳入范围。单是党员身份和学生干部身份就已经比“不限专业”筛人力度更大了,毕竟高校每年给的党员名额有限,学生干部的位置也是那么多。此外,还有些高校会在报考的届次、外语水平、学校背景以及年龄等设限。这些要求达标后迎接大家的便是考试考核,一般会有学校独立完成出题、组织考试和委托给人事考试中心,统一进行招录,这两种形式。不论是参与哪种考试,最终能上岸的人都得经历层层选拔与考验。虽说是“专业不限”,其实招聘的本质是从未改变。相信没有一个考生会对“在同等条件下xxx优先”感到陌生,又不可置否这确实是自己可以争取的机会,有时间还是得多钻研下考题……02.专业不限的辅导员还有编制吗?有的网友说到自己一年考了十几场大学辅导员岗,经历了考研都没有过的崩溃,只能一次又一次地打捞快要自己,过程非常痛苦。如果你真的下定决心往辅导员这个方向走,建议多去搜索对应高校往年的考题、找上岸不限专业辅导员岗的青椒们学习经验,如果是奔着编制待遇去的,就需要仔细看清岗位的描述了……辅导员岗的聘用方式,也早已迈入了属于它的”多元宇宙“。事业编、人事代理、合同制……还有最近被聊的最多“预聘制”。在辅导员的招聘信息里找带编的,可以说已经不太容易了,所以“预聘制”可以说是大家退而求其次的选择。“预聘制”和合同制有相似之处:与新聘专职辅导员签订为期几年的聘用合同,聘期结束考核合格的专职辅导员,学校可以继续聘用;不合格的,学校不再予以聘用。如果真的要去做“预聘制”辅导员,小编在这里提一嘴:一定要做好心理准备,在上岸后克服/直面“编制焦虑”。按照高校的规定,如:从辅导员→助理研究员→副研究员→研究员,一步步把手中的“铁饭碗”捧住。另外就是编制外的辅导员岗,编制外的招聘很多人会在招聘的过程中放弃,主要原因就是没有安全感,哪怕招聘信息写着和在编人员同工同酬,你瞄一眼大环境,就很难把心放踏实。的确,非编制在职称晋升和工龄方面,一般很难有保障。尽管近几年虽然在改革,但实际操作中仍然与在编老师存在很大差异。就算以后能考编,要应对24小时的学生问题同时去备考,上岸并不容易……不过政策时改,今天上岸可能没有编制,过几年编制有位置出来时也有可能优先学校尚未落实编制的老员工。(回望3年前,2020年4月,《教育部等八部门关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》发布,其中就明确各地有关部门要积极支持并督导各高校严格落实专职辅导员人事管理政策。)哪怕有编制,现在不少高校对辅导员依旧提出了高要求的考核,能不能留下来,也不好说。最后很多人选择高校辅导员,只是考公、教师编等的一个“转向”。毕竟在严峻的就业大环境下,在高校辅导员的“上岸潮”中,辅导员琐碎、忙碌的工作已经不是考生们过分畏惧的“拦路虎”了,更何况有了“不限专业”的一大前提。“先考上再说”可以说是大部分在独木桥上过招考生的os。“专业不限”的辅导员岗,实际就是一场武林大会,什么宗门派别都有,大家一身本领但难靠一招取胜。大家一定要有战略眼光和前瞻意识,尽可能的用能力包装自己,并多关注院校的招聘信息和要求等等,祝你早日成为一根出色的“青椒”。2023-12-20530 浏览 · 1 收藏 -
@找工作的小伙伴:入职要交钱?别信!
有的公司会以各种名义收取费用这是典型的“乱收费”陷阱求职、入职根本不用交钱,千万别被忽悠了!2023-12-1227 浏览 · 0 收藏 -
辞职、失业、暂时没工作,档案放哪里?
按照《流动人员人事档案管理服务规定》和《关于简化优化流动人员人事档案管理服务的通知》相关要求,流动人员人事档案可由户籍所在地或工作所在地的档案管理服务机构管理。2023-12-01230 浏览 · 1 收藏 -
高校招聘公告没写编制,其实它是有编的?!
*前排提醒!本文关于「编制」 的干货极多,建议先转发收藏~说起来,现在硕士博士进高校有编制的情况,还是存在的。比方说:有的学校写「校编」;有的学校写「获聘人员为事业编制人员」;有的直接说「考核通过给编制」,有的则是「入职即办理入编手续」等等。还有最常见的——「纳入事业编制管理」。咱就是说,高校你们的名头儿太多啦!这岗位到底有编没编啊?知乎上就有这样一个问题:“985硕士进高校,招聘上这样写有编制吗?”公告上半点儿没写有编制,但学校说有编制,那到底是学校“画饼”,还是真的有编呢?其实我们可以对比一下其他学校的相关公告,就能够发现答案。01.招聘公告没写编制,其实它是有编的?举个例子。《江苏师范大学2023年公开招聘工作人员公告(第二批)》的岗位表里,能清晰地看见“纳入编制管理”的字样。虽然公告标题没写编制,经确认,江苏师范大学这些岗位确实都是有编制的。江苏师范大学2023年部分岗位表但是有的高校没有编制,它也这样写,区别在哪里呢?从江苏师范大学的招聘公告来看,有“向省人力资源和社会保障部门为其办理有关备案手续”,“经……审批或备案后,学校为拟聘用人员办理有关聘用手续,并与其签订聘用合同”。图源:《江苏师范大学2023年公开招聘工作人员公告(第二批)》这些编制岗位的落实顺序是:向有关编制部门提交人员备案申请,申请审批通过后,再办理人员聘用手续。该流程符合常规编制岗位的招聘程序。那么再回到原知乎问题,“经省人社厅审核备案后,再通知新聘人员报到,签订聘用合同。”的文字描述,也是符合落实编制的顺序的。所以,高校人事老师说“有编制”,应该大差不离。02.非实名编制的“有编”岗位,值得去吗?这时候就会有人才问了:这种编制,是不是落实到人的实名编制?这个问题笔者问过许多单位的人事处老师,发现大多数也不太清楚自己是什么类型的编制。由于具体的编制审批和备案是编委办负责的,人事处只是提交需要的资料,所以他只会告诉你:“咱们有编”。这里就有另一个问题了:非实名编制的“有编”岗位,值得去吗?这里先说答案:笔者认为值得。(1)说说“纳入编制管理”由于事业单位分类改革,县以上的医院和高等院校都在取消编制,如今基本都是“控制编制总量,实行备案化管理”。编随人走的实名编制已经非常少了。但是有一种情况:当单位内部有空缺的实名编制出现时,这些非实名的控制备案编下的单位员工,是可以转为实名编的(划重点)。从实质大于形式的角度看,如果你已经拿到了高校的聘用教师控制数,即便告诉你“这个不是实名编”,最好也不要轻易放弃。(2)再说一下“默认编制到人”这里有一个值得硕博人才重点关注的问题:不同单位的对人员的编制管理松紧程度是有区别的,考核难度也是有区别的!打个比方,有的高校它的编制非常紧张,每年退休的有编老教师和入职的新大学老师之间,数量对比悬殊很大,腾出来的编制根本不够用。某些高校名气也大,就算未来普通公办都招不到学生了,它都不会缺生源和师资。那这样的高校,就会更多的要求「考核任务>编制松紧」。“三年聘期到了,你完不成考核,那可能无法留校了哈。”这就是常说的“非升即走”。相比起来,那些说自己“没有非升即走”的高校呢?其实他们与那些有「非升即走」的高校,在用人方式上基本没有区别。打个比方:同省的A高校和B高校,A高校有非升即走,B高校没有非升即走,编制都是省里的编委办给的,学校有共同的事业单位参考文件。这种背景下,会出现一个学校的编制都是实名编,另外一所学校就不是实名编了吗?那肯定不会。所以学校的区别的点可能在于:无非升即走的学校,编制数量相对充足,校内教师竞争性没有那么高。他们提供给老师的即便不是实名编制,校方也会说:“我们学校基本不考虑辞退老师的情况。”那怎么个“不考虑辞退”法儿呢?具体就从考核难度方面看了,比如——- 入职即落实备案编制;- 首聘期考核的结果只影响后续待遇,是一种奖励性考核,考核通过,给你百万购房补贴等,考核不过,没有后续福利等;- 除非你犯了重大过错,基本不考虑辞退,也不会收回之前发给老师们的一次性安家费等;……也就是除了编制的形式以外,编制待遇和后续发展和实名编内没有任何区别。03.总结一下首先,单位说的“有编”,不代表“有实名编”。编制问题的背后,是许多与切身利益相关的具体问题,比如工资待遇、晋升渠道是否和编内一样等。此外,在询问“岗位有无编制?”时,也可以多问单位一句:“转实名编的条件是怎样的?”高校招聘门槛越来越高,即便职位不是实名编也不要草率放弃,综合其他方面多考虑。毕竟很多时候,这些员额编/备案编/非实名控制数等的职工,其待遇、晋升甚至连解聘过程都和编内一模一样,只是存在定编方法差异。最后,有的单位岗位给编制,公告可能看不出来,如果对职位有没有编制实在拿不准,建议直接拨打单位人事处或当地编委办的电话详细咨询。2023-11-27979 浏览 · 3 收藏
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普通家庭出身,想进入高校工作?落差之大劝你考虑清楚!
我是一名进高校大概三年左右的“青椒”,最近看到南京某高校老师的悲剧故事上了几天热搜。一位在企业工作多年的朋友给我发来关心:“最近看到的新闻,让我总算知道你一直说的压力是在哪里……”一时间感慨万分,遂起笔分享自己这几年的一些工作感受。近年来祛魅最彻底的,就是在大学工作……起初我刚进高校的时候,身边一直有朋友表示:工作真好啊,社会地位高,福利好。每次看到一些高校“青椒”不好的新闻,这些人一边分享于我以示关心;一边又说,是这些老师个人的问题……他们说:“如果高校真的不好的话,怎么还有那么多年轻人上赶着进呢?除非你们书读这么多读成了傻子,肯定还是有巨大利益吸引……”我反省自己哪里给对方造成了如此错觉?仔细考虑背后,我认为问题的症结在于:一、大家所站的立场不同;二、对高校工作的了解程度也有巨大差异。我承认大学老师对比一些社会性的工作,优势是它社会地位“天花板”,教育资源优质。在整个教师行业纵向相比,高校老师相对于中小学,有着足够的寒暑假天数,且不用应付学生家长,还有相对自由的工作时间……这些都让不少外人羡慕。于是当我谈到大学老师这个职业的某些规则有问题时,不代表我全盘否定这个行业。说白了,医生行业的“规培”制度饱受争议;那么在高校,大家对“非升即走”一样深恶痛绝。“外表的光鲜都是有代价的,况且我也不觉得自己光鲜。”大学老师的考核要求(教学+科研+行政)和个人的学术追求,这些工作是没有办法被量化的,不少年轻的博士在高校“007”,在我们学校,经常看到一批老师从实验室出来,同时刚好有新的老师又走进实验室。又有人说了,“你们卷生卷死无非是为了留校和晋升嘛,那我如果不想晋升呢?怎么就不能躺平做一个平凡的大学老师呢?”以前的大学老师,高学历的人也少,他确实是可以躺,也有空间躺,政策规则都允许你躺,但我们现在不是在谈年轻的“青椒”吗?现在的情况是——青年教师没有躺平的条件。压在大学老师身上的“大山”还没进高校,看博士的文章有多少篇一区;进来了,看你基金看你帽子。后者这俩还不完全由博士的个人努力决定,学术人脉,social能力,资源分配,和同事竞争,和新人竞争……都压在博士们的个人努力上面。可以说“一个阶段有一个阶段的看重”,高校如今的用人方式就是这样:基于你现在拥有的成果,给你再往上看你没有的,看学校需要的,然后把这些加起来当作你的考核目标,给你设置固定的期限内完成,所有的待遇兑现都是基于你完成这个目标;完不成就赔钱走人。这几年进高校的老师不存在“一劳永逸,万事大吉”的时候。据我所知,有的学校明面上说没有“非升即走”,实际上各个院里情况又各不相同,有朋友和学校签一个合同,进校了又和院里签一个合同……两个聘期考核没过,“降职降待遇、退还一部分安家费”太常见了。我还看到一种怼大学老师的说法:“你们也可以不进高校啊?”前不久我看到新闻,说2024年在读博士61.2万,还没算这几年回潮的海归。与此同时,这几年大厂控制人力成本预算,砍掉博士岗位,降低学历要求到硕士的情况也不少。我以前的同学在企业工作的,虽然也很辛苦但是考核的目标大多都达到,完不成可能就是影响到手的钱,实在不行跳个槽,大中小厂总有能去的地方。所以你看,博士群体与其他人不一样,社会并没有给博士留有充足的岗位。对企业来说,他的博士岗位需求非常少,大量理论型研究型的专业找不到对口工作。文科那更不用说了,文科硕士很多跟本科一样的待遇。学马克思的,学哲学的,有什么企业会要这方面的博士呢?既然如此,高校是我们最优的选择,它既然最优的选择,我也希望它可持续,那我就得留校啊!高校主要的考核压力正是来自于它的留校标准。一般来讲是两个聘期,每个聘期三年,六年过后考核通过顺利当上副教授。如果我达不到的话,那就是非升即走的几条路:换个学校,或者说转个岗位,再或者就是降职降薪,大约就是如此了。但是又有问题来了,这些都是有前提条件的。首先你跳槽,你转到其他学校。你都没有评副教授,其他学校招你也就是一个讲师岗,讲师的岗位大家看到了,基本上限制35岁以内,读完博士已经30左右了,六年过后,你不说超过35,你也是快要35了,其他高校怎么收你呢?尤其你还只是个讲师的话。年轻有为的老师那么多,高校为什么一定要选你呢?还有些博士,他可能本身觉得这所学校待不下去了,提前就要跑路了,结果又受了一个合同的服务期限制,违约跑了就要赔学校十几万……和高校老师每个月几千块钱微薄的收入相比,普通家庭很难承受这样的经济压力。还有一种解决方法:降职降薪。我还真遇到过问我“糊口饭吃也不是非要当副教授才行,干嘛不接受呢?”的,我想说不是不能接受,但是你要考虑接受的后果,你不是单单只考虑当下。有很多高校,他等你接受降职降薪以后,下一步就是解聘。我为了留校保住份工作,我今天接受了降级降薪,但结局还是离校。除了在岗位上被领导pua或者和行政同事掰扯,挣扎两年不还是人走茶凉吗?还浪费了大学老师就业最宝贵的资源之一:时间(年龄)。再谈谈转岗,转到你不合适的岗位,那真是如坐针毡。你想想很多“青椒”十几年都和科研打交道,学校最后分配到某行政岗,尤其是某些不发达地区的低层次水平大学的行政岗,视规则如无物那种……学校不知道你不适合这个岗位吗?他知道。那他打的算盘是什么?等着你受不了可以主动辞职。然后学校给你发来新消息:X老师你好,根据合同约定,我们对一下赔偿金事宜……高校门槛高,但绝大多数资源在少数人手里其实说了这么多,无非想说大学老师的压力,除了刚进校的难度、门槛高以外,还有一些深层次的问题,高等教育行业同样存在着资源分配不均。高等教育既然是一个行业,就和其他行业一样,存在「顶层」和「底层」。任何行业,顶层他都有可能会挤占底层资源,而且高校资源有限,不竞争连口汤都喝不到。虽然我是一个博士,跟普通的本科、硕士比,我的学历是高的,但是当我进入到高校,这里所有人都是博士。我没有资源,没有关系,没有优秀的科研成果,跟同事老师相比,也没有特别明显的能力,交际能力我自认院里倒数……在这个行业里,普通人是一个处处从后往前看的位置,能看到前人的头顶就已经在努力垫脚了;受限于中间人群的拥挤,我们依旧看不到其他人的脚下到底踩了多少层箱子,才能让他们站位又前,看得又高?最后关于“别抱怨了,先吃苦后甜”的说法,我想说并不是真的吃了苦就一定会甜,挺多的大学老师一辈子可能就是个讲师了。先不说“甜”的程度吧,这个“苦”的标准谁能定义下?机器都有高负荷运转没电死机的时候,建筑也有超过承重突然垮塌的时候,人也一样,谁没有松垮的时候。人的心理承受能力和生理条件都存在极限,很多单位不考虑规则冰冷和人情冷漠,等大学老师的压力超过这个临界值,它就会轻而易举地崩溃。最近某高校的老师逝世的新闻,虽然我不知道背后的具体原因,但也能从学术圈对这件事的热议,你会发现高校这些现象是沉疴顽疾……不是卖惨,不是抱怨,而是大学老师们在高压之下急需情绪的宣泄口。现在的年轻硕士博士,研究生毕业了都想进高校。理解,因为我当初也如此,现在更是不知道除了在大学教书我还能做什么。但如果你问我,高校适合什么样的人来,我可能会认真地说:反正不推荐没钱没闲的学术理想主义者来。话到最后,希望更多人能客观地看待大学老师一职。高校只是一个普通的工作去处,正如每一个大学老师,也不过都是有血有肉有泪水和汗水的普通人。就和做学术一样,这里有很多问题亟待解决,我们提出来,是为了希望它未来越来越好。2024-05-14201 浏览 · 0 收藏 -
当大学老师遇到“疯魔”的学院领导......
我所在的高校是省内一所号称"龙头老大"的高职,放眼全国,学校上下也一直是以“小清华”自居。而我,作为一名仰慕者,从另一所普通高职跳槽至此,原本以为是工资、层次等各方面更上一层楼的,事实上却是个中滋味只能自我体会,尤其是有一位热衷比赛、酷爱拿奖、工作逼迫近乎“疯魔”的领导,简直就是苦不堪言。01.未入职已“强迫”进工作状态因为我当时是从另一所高职跳槽过来,当时考上了给领导说的,说的时候正好思政部主任在旁边,后来她就给说到新学校马院院长是她大学同学,让我可以提前联系下。由于我当时跳槽的原因是太累了,一人身兼三职:辅导员、宣传部行政、思政课教师,整个人像陀螺一样乱转,所以想专一的当一个思政课教师,可想而知,我肯定不想提前联系没事找事。事实证明,我能逃过并不代表别人也能,而且后来我也确信肯定是现在领导让提醒我提前联系的。2020年疫情之下,又恰逢思政课教师在那年要满足1:350的师生比,学院当时招聘了12个应届新教师。刚过面试,还没考察体检,领导就让12个新老师来学院报道。在这场提前欢迎的会议上,领导如数家珍这些年在省内、全国取得的一项项成绩,并要求现在就来上班,学院提前发工资,也提了诸多日后的要求,比如要参加教学比赛、每月都要汇报、每周都要开会学习等等。于是乎,12个吓跑了5个,一方面是人家有更好的选择,另一个方面实在是怕了这一系列繁琐,直接跑路拜拜。留下的7个人里面,半年内考走了2个,考博又走了1个,只剩下4个,要么看到了好处,看透了有利可图自愿留下来,要么就是走不了的或者是觉得这是一份工作的。02.加班+出差+熬夜+坐班so easy因为这位领导确实在高职思政领域取得了一些成绩和奖项,学院会议室的荣誉牌挂满了一面墙,但当进入这个团体后,仔细琢磨之后,不难发现一些问题。高职这个群体里,较注重专业课的大赛之类,对于公共课却是比较透明的,像我之前的单位,思政课老师们上好课就可以了,而现在是,上课成了最初级、最简单的事情,除此之外,太多的时间和精力放在了申报奖项、参加和举办学术会议,就让哪位老师加班那必须也得速度的,不然会冠之以“不努力、不上进、没有荣誉感”名。老一辈同事一般都习惯了,年轻人却苦不堪言,长时间加班熬夜,动不动已经到了要养生的地步。另外,每个寒暑假的开头和结尾,都是充满着培训学习的,领导甚至说“老师不应该有寒暑假的,之所以有是让我们来学习的”。每周二下午,雷打不动的召开学院会议,这个时间原本是学校预留的学习、会议时间,但学院却将此用到了极致,一成不变的集体备课,要不就是青年教师磨课,沦为了领导和几个老教师的点评之地,其他老师在漫漫时间里坐立不安,每次都要去追班车。不可否认,作为一名老师,任何时候都是要学习进步的,但如此高强度,个人感觉太过于集中了个人时间,从而削弱了更多的以兴趣为基础的科研和教学时间。“独立之精神,自由之思想,这是大学精神的灵魂。大学精神应该是张扬个性的,要有独立的思想和探索的勇气。03.“道德绑架”无处、无时不在在教学比赛上,领导的要求是有差别的,最早是要求“新入职三年”老师必须参加,后来变成了“近五年”,五年过后,又变成了“四十岁以下”,当然了,说法变了,人群却还是那些人。当下的青椒是比较焦虑的,工作处于起步阶段,又是结婚生孩子的高峰期,从积累和储备上说,都是比较稚嫩的,一味的“是骡子是马拉出去溜溜”这种想法也许有好处也有坏处吧?动辄就以“某某老师当初怀孕八个月了还参加比赛、这边喂着奶那边就去比赛了”等等,是否是缺乏了一些人文关怀,有些道德绑架的意味呢?在加班熬夜上,曾经有个教研室主任,工作了整整十年,就因为四十岁那年忙着结婚,工作上稍微有些拖拉,领导非常不满,在新老师入职会议上大大批评,把他当做了反面教材。后来,这位老师考上了南开大学的博士,可这也让人觉悟到,工作的事情自己努力付出了,得不到肯定的时候,会不会有一丝丝伤感呢?在评奖和职称上,领导有几个青年小秘书,诸如做个ppt、写个讲话稿之类的领导自己的工作,谁干什么活安排的明明白白,这是算作加班,补贴从全院老师的绩效中支出,然后评价评优中再加分,在评职称中又会说这几个老师付出了多少多少理应评上。虽说付出了拿到回报是理所当然,但是这是不是一种错位呢?领导的活下属来干。又是不是一种好事重复,好处过度集中在几个人手中?这里仅仅只是说一下这种现象,不做评价。客观来说,如果没有领导“疯魔”的逼迫,确实就不会出太多成果,但以损害健康、过多“急功近利”的赶鸭子上架,其实是不太适合于所有大学老师的,老师和学生也是一样的,也需要因材施教和按需分配,不能一刀切。沉下心来,安安静静地去看书、学习、思考、做笔记,然后在课堂上熠熠生辉、闪闪发光,那是我所追求的,但那仅仅只是一种梦想,现实是首先要面对现实生活中的琐碎和世俗。2024-05-1380 浏览 · 0 收藏 -
建在县城里的高校,值得去吗?
这两年有个现象——不仅高学历人才纷纷离开省会,下沉到二三线及以下的城市发展;就连高校自己也在纷纷转移阵地,搬去县城里造新大学。- 4月16日,武汉工贸职业学院新校区在孝感市大悟县开工建设。- 4月23日,武汉轻工大学主持座谈会与相关领导交流临空校区的建设合作事宜。除了湖北省的高校以外,其他省份也有此类动作。比如安徽省的安徽审计职业学院(公办)、安徽新闻出版职业技术学院(公办)、徽商职业学院(公办)三所省会职业院校新校区落户庐江县。那么问题来了,省会不好吗,高校为什么要去小县城?高校去了小县城,硕博人才还值得去吗?高校下沉去县城,是为了向上发展?01.办学规模扩大化某些学校在原本的省会只有一亩三分地,学校想要往上走,比如高职升成职业本科,本科申请硕士点等,师生数量必须提高,再进一步提升教师队伍的硕博比例等。由于省会的地价太贵,于是高校就把目光放到了离省会相近的小城市甚至是县城。02.高校生源合并化部分高校在省会偏处一隅,存在感不强。随着“少子化”时代的到来,不管是民办还是公办,未来都会遇到有没有足够生源的问题。多所高校加入新城市的大学城产业园规划,是为了应对未来如果生源不济,还有就近合并的选择(类似当下中小学“撤点并校”的官方举措,实际上是一种优化教育资源的方式)。03.城市发展的需要对于小城市来说,高校愿意搬迁,一是给小县城带来大量受过高等教育的师生,提升整体教育水平,还能带动当地产业升级、当地就业经济发展,何乐而不为?这些高校的新校区建设如火如荼,高校主体(非特指新校区)的招聘需求也能够看到一些新的机会。比如部分民办高校的专任教师岗仍然是硕士可报,行政岗甚至本科就行。以上图源:《武汉工贸职业学院2024年招聘公告》某些公办院校的部分专业,专任教师也是硕士可报。信息来源:湖北省人社厅官网还有一些四五线城市的老牌公办高校,至今仍招硕士。求职县城里的高校,需要注意哪些问题?省会留不下,县城有机会。那么问题来了,对于一些想要求职高校的硕博人才来说,“省会城市偏远郊区的大学,和四五线城市县城里的大学。二者应该怎么选?”虽然明面上只是选城市的区别,内里不一样的地方多了去了。首先,关于高校本身。要明确自己即将入职的是本身就在县城里办学多年的高校,还是去一所主体在省会的高校县城新校区。前者相对后者,办学会更加稳定;后者相对前者,规划有“画饼”风险,同样也会有更多“开荒”的机遇。那么对于人才来说,分辨高校是不是真的“搬了新家”,要看新家里有多少“值钱家当”。2023年南京大学苏州校区成立。其校区的专业都是新兴热门专业,主要围绕着人工智能和功能材料等学科而建立。(新兴学院四个,新型研究院九个,研究中心三个,全部都同主校区协同发展)。当然,苏州可不是小县城,但我们可以借鉴一下高校开辟异地校区的成功经验。比如新校区专业学院的设置是否科学、新兴、有发展前景,以及相关配套研究设施是否到位等。再说说很多人关心的待遇问题。不要过高期待,大学老师在县城的高校里当高收入群体。有的高校虽然是“公办本科”,是多年“省重点”,但地处某北方偏远城市,财政预算不高,城市经济发展也落后。官方盖章的五线小县城,其教师待遇也是全国倒数,随便一个东部沿海的高校教师月薪就是这边的三四倍……虽然人事处说“只要你来,就落实教师编制”,一细问认识的学校老师,在编老师每个月到手仅三千多元,如果没有编制,估计人都留不下。△某五线城市公办高校在编教师每月到手仅3500元有人劝说,大学老师工作清闲,工资不多,也可以发展下副业……但事实是所在城市也没有合适的副业能做,就现在高校年年改革评估的大环境,大学老师也很难再保证一直清闲。钱的问题说完了,再说下异地编制。一位本科211硕士985的朋友表示,自己也是因为专业冷门,面了好几所院校,才拿到了一所省会城市公办大专的offer,而且没有编制。此时,离家几百公里外的县城公办高校,给自己抛来了带编制的教师岗……说不心动那是假的,但除了担忧人生地不熟以外,更多的问题也接踵而来。△某上岸异地县城编制的大专老师1、编制的不确定虽然高校承诺入职就给编,但如今高校改革,提供的编制也是到岗不到人的员额编,只要不是实名编制,也可能有不续聘的风险。2、异地的不适应异地也分距离近和距离远的,比如离家近的,开车一小时以内,工作日是自己的时间,周末就可以回家团圆;但离家一两千公里的朋友就没有这种幸福感了。随着物理距离的增加,身边接触的人的口音也从“勉强可听”到“完全听不懂”。一位去了外省县城里的高校朋友说过:“去之前,我以为大学里的工作语言统一都是普通话,去了县城里的高校我才知道,你对学生讲普通话,领导同事对你说本地话,融入不了就渐渐被本地同事边缘化。”在小县城待久了,就越来越理解人际关系里的“近亲繁殖“是什么意思。此外,还有因为小城市财政收入不稳定,自己的补贴收入也不持久、试用期离职也困难需要支付赔偿等问题。结语“小县城值不值得去?”还要考虑更多的现实问题,只考虑高校因素也不够。为什么放着省会的公办高校不去,要去县城的高校呢?很多硕博表示自己也是无奈之举。省会的公办高校,本科都是博士才能进,专科院校现在也是人挤人,编制更是竞争激烈。对于高校来说,县城里办大学,初期的师生来源也会遇到困难,部分高校的人才门槛才会因此放宽,这对普通硕博来说也是一种机遇。小县城虽然收入不高,但是生活成本也低,许多经济条件不错的老师刚入职就能在附近买下商品房;也有大学老师表示县城虽然小,物价却不低,高校不提供教师住所,自己还要负担额外房租,经济条件一般的老师很难坚持下去……看过这样一句话,很适合当下的求职现状:“你可以不去大城市,但不要想都不想就轻易回县城。”2024-05-08254 浏览 · 0 收藏 -
有了铁饭碗的高校女教师,找对象好像也挺难的……
网上有人发贴,31岁女博士感叹:目前是大学教师,找对象好难。评论区留言纷纷,不少和贴主相同情况的女教师表示了同样的担忧。(图片来源于网络)环顾周围在高校当教师的女性朋友们,好像单身的真的蛮多的,高校女教师想找个合适的对象,似乎真不是一件易事呢。01.找不到对象,是因为她们不努力吗?叶朵硕士毕业之后,进了一家公办大专做教师。刚入职的时候,热心的前辈为她牵线搭桥,介绍男生认识,但接触下来都说感觉不太合适。过了两年,慢慢的也不再有人介绍了。叶朵找我求助,问能不能介绍一些相亲对象,我摇头:身边的男士都已婚。我说你要主动多接触些人,叶朵也听劝,各种单身青年交友活动、联谊活动,一个都不曾落下,加入群聊数十个,约爬山约徒步约露营。最后,女性朋友结交一堆,为数不多的男性朋友称兄道弟,潜在发展对象0。33岁的叶朵至今母胎solo,每次提起这事儿就作头疼状,一脸惆怅。我只能在旁边拍拍她肩膀,徒然道一句:加油。宋佳坐标一线城市985高校。办公室老师介绍过男生,但很快不了了之。我打趣道:看来找人介绍不太靠谱!宋佳转念一想,对哦,遂拓展新思路,注册了知名在线相亲平台,众里寻他千百度,总算找到个来电的了。愉快面基奔现,但交往三个月后,发现三观不合,最后和平分手。宋佳说累了,每逢假期和闺蜜出去旅行,与女友约会乐在其中。尽管离上次谈恋爱已经两年了,但宋佳却容光焕发,笑着对我说:单身蛮好,一切随缘。可见,感情这事不比做科研,不是单单认真努力就可以的。02.高校女教师找对象难,有哪些原因?(1)圈子相对封闭有人说,教师的工作环境很单纯,其实高校当下也越来越卷,职场在哪都有kpi,恐难以实现“单纯”。但从交际范围上来讲,圈子确实是相对封闭的。每天的工作地点就是学校,接触到的人的不是教师同行就是学生,交际对象较为单一。遇到不同行业的人机率太小,可接触的人基数小了,能找到合适的人就不那么容易了。(2)年龄因素开篇女博士的帖子中,点名自己31岁,从侧面反应了大龄焦虑。其实31岁拿到博士学位,并且找到大学教师的教职,已经是一件很了不起的事情了。很多人读博期间并不能那么一番风顺,殚精竭虑,苦做科研,但因博士毕业要求来越来越严格,延毕的人不在少数。很多人到了30+年纪,都还没有毕业。曾经某中部高校一女博士,给校长写信,吐槽自己忙于科研没有时间去交际,担心毕业之后年龄大找不到男朋友,请学校给“分配男朋友”,才能安心科研。据说学校很快搭建了校内在线交友平台,硕士和博士凭学号登录(本科除外),为大龄硕博群体交友需求保驾护航。(3)择偶标准有人说:“月薪1万的女性很少会嫁给月薪5000的男性,但月薪5000的女性可能会嫁给月薪2万的男性。”前我国婚恋市场上,还是偏于“女性向上择偶”。高校女教师为高知女性群体,向上择偶的空间已不是太大。纪录片《谈婚论嫁》里面有位大学女教师孙旸,博士后,36岁,单身。面对镜头直接坦言:“在这些年中,阻碍我寻找另一半的,是我自己。”她要求另一半有更广阔的胸襟和学识,能够驾驭她的人,但她也知道很难。《谈婚论嫁》剧照(4)婚姻不再是必需品90后群体中流行一句话:“不婚不育保平安。”调查显示,随着社会教育水平大大提升,结婚年龄不断推迟。当下年轻人的婚恋观,已经发生新的变化,他们更加注重自我价值的实现,单身不婚似乎成为潮流,社会对此包容性也更高了。最后想说探究一种社会现象背后的原因从来不是易事,它基于时代和个人的共同选择。最后分享李银河老师的建议:如果你很想结婚,那就不一定非要等到爱情不可;如果你一定要等待爱情,那要做好终身独生的准备,因为爱情发生的概率并不太高。就算不结婚,自己过日子,也要去经历爱情、亲情和友情。爱情是美好的,一辈子不经历是非常遗憾的。当然恋爱不一定以结婚为目的,恋爱本身就是目的。2024-04-24349 浏览 · 0 收藏 -
高校辅导员成了24小时保姆?辅导员这个“坑”究竟值不值得入?丨高才情报局第120期
在高校做辅导员辛苦吗,最累的是什么?辅导员真的需要住在学生宿舍吗?辅导员如何减少内耗,确保工作顺利推进?……关于高校辅导员的种种问题,入职两年的阿秋深感自己有足够的话语权。从硕士毕业生到公办大学辅导员的角色转变,阿秋也经历过不少挑战和崩溃时刻。然而,回首过去,她发现这些经历也成为了她宝贵的经验。以下为阿秋本人自述。对于辅导员这个岗位,有一部分人还是抱有误解,觉得辅导员不用上课,也就发发通知,工作不是很难做的样子。回想起我本科的时候,也常常觉得辅导员“神龙见首不见尾”,好像也没干什么活儿嘛。然而,当我真正踏入这个岗位后才发现,辅导员有很多旁人看不到的工作和付出。01.每年新生入学,是辅导员最忙碌的时候。迎新、军训、开会,白天跟进新生问题,晚上走访宿舍,几乎连轴转,没停过。而且新生嘛,难免有一些“清澈的愚蠢”,在最初的几个月需要格外关注和引导。你说累吗,累,但我觉得这不是最累的。就像真正的心寒从来不是大吵大闹,工作上的累也不是那些明面上的忙碌,而是由很多无奈和焦虑积攒而成的疲惫。- 手机得24小时待命,学生半夜有啥紧急情况,得第一时间接起电话;- 学生家里出事故了,心理出现问题了,行为偏差,要去约谈、去倾听;- 调和矛盾(宿友打呼/半夜打游戏影响人睡觉、不讲卫生等);- 特殊时期还要住在校内宿舍,不能离校……刚当辅导员的时候,我感觉自己就像保姆+调解员,每天跟在他们后面擦屁股。有人说辅导员跟宿管没有区别,我觉得还是小看我们辅导员了,我们要做的可比宿管多多了……说到住宿,有人会问:辅导员是不是要住学生宿舍啊?这个要看学校,有一些是不用的。但是学生可能半夜出事(比如外出就医)要找辅导员,辅导员在学校就会比较方便。最近几年,也多了一些住校要求。学校会提供住宿,有的还会提供专项补贴,对于租房压力比较大的年轻人来说挺不错的——那有家室的怎么办啊,岂不是要伴侣长期分居?那倒也不是,学校一般会安排值班,比如每周住个几天,或者几个人轮流住,不会让你一直住在学校里的。不过,不同学校要求不同,建议入职前向学校了解清楚:要不要住宿舍,要的话是多久住一次,一次住多久,住在哪里等等。截图自小红书编辑补充:现时,部分高校还会设立公寓辅导员与普通辅导员两套队伍。想了解更多公寓辅导员信息,可看→《有编,包住,硕士可报……在高校做公寓辅导员是一种什么体验?》02.辅导员时刻围绕学生、服务学生,但有时候很多付出并没有被看到。对部分学生来说,辅导员的关照好像是理所应当的事情——这就是他们的工作嘛,这不是他们该做的吗。还记得有一次,处理某宿舍的纠纷问题。两方是公说公有理,婆说婆有理,我只能选择比较折中的办法。但其中一方不乐意,就要坚持自己。因为结果不合她的意,对我态度极差,还投诉到了领导那儿。虽然后来事情解决了,但我当时感觉这辈子都没受过这样的委屈,回家后气得哭了几回。什么,你问我,后来是怎么想开的?说来惭愧,我是听了男朋友讲的奇葩同事的故事,比如谁谁谁擅自改动同事的代码,导致项目出问题,最后搞得大家要加班……突然觉得:“嗯,还是我的学生可爱点。”果然,快乐都是对比出来的。当然了,工作两年,我也有一些自己的心得体会——作为辅导员,怎么才能在做好工作的基础上,减轻自己的工作压力。首先是跟学生建立规则。辅导员也要休息,也有自己生活的,不可能真的24小时ON CALL,而且如果什么事都来找辅导员,反而会耽误真的有急事的同学。辅导员也不是什么事都能管的,有些事要找别的老师或部门,可以把常见的情况和对应的联系方式告诉学生。这些最好在新生的时候就说清楚,能减少后续很多麻烦。其次是要培养班干部。班干部身为班级的一份子,了解班级学生的动态,也最能发现班内存在的问题。通过对接几位班干部就可以大致了解班级/学生的情况了。班干部是辅导员工作中的重要助手,可以协助辅导员上传下达,还能起带头作用,用好班干部可以省下辅导员的很多事。最后是要把话说简单点。特别是学校发布的文件、要求啥的,要特别注意把关键信息(截止时间、禁止事项等)给他们划重点圈出来。长篇累牍的,学生可没有耐心看。当然了,不用怀疑,不管你怎么说,都还是会有学生来问的,但我觉得吧,尽可能讲清楚还是可以减少一些不必要的麻烦的。以上,是我的一些经验之谈,希望对看这篇文章的你有用吧!▍往期内容>>《“入职高校行政岗后,我的滤镜碎了……”丨高才情报局第119期》>>《应届身份有多重要?非应届毕业生真的很难找工作吗?丨高才情报局第118期》>>《硕博毕业找不到工作的五大原因,你中了几条?丨高才情报局第117期》2024-04-23836 浏览 · 2 收藏 -
“入职高校行政岗后,我的滤镜碎了……”丨高才情报局第119期
高校行政岗,在很多人看来是一份很好的职业,工作体面,有寒暑假,社会地位较高,对需要照顾家庭的女性也很友好。不过,近期网络出现了“入职高校行政岗后滤镜碎了”的声音,许多人开始重新审视这个看似优质的职业选择。作为一名在高校工作了五年的行政人员,我想分享一些自己的真实感受,希望能给有意向求职的人一些启发。—— 壹 ——高校行政工作其实说忙不算忙,说闲也不算闲,主要跟阶段性工作有关,忙的时候会非常忙,也是需要加班的。但毕竟我在企业工作过,现在的加班强度我觉得是还好了。我之前是在一家互联网公司工作,这段工作经历并不愉快,也成为了我跳槽到高校的契机。不愉快的点主要是当时的领导总是用各种方式打击我,让我觉得自己做什么都是错的。因为领导的PUA,很长一段时间,我都非常焦虑。有一次,他在会议上突然拎出一件事来说,我一头雾水,之前都没听说过,结果他就在众多同事面前大声批评我,当下我又委屈又生气。后来,有一位同事安慰我,那个领导已经骂走几个新人了,让我不用理他。可这样的工作环境太压抑了,我想逃离。做出辞职的决定并不轻松,但事后我才发现,最难的都在做决定前,一旦做出了决定,后面的事情都会变得简单起来。回到现在,我对高校工作是比较满意的,或者说是知足吧。高校行政的工资比较低,但工作相对稳定,工作强度中等。我觉得可以说是用钱换来了时间自由,现在我有更多时间和精力去享受生活,去做自己喜欢的事。—— 贰 ——关于#入职高校行政岗后滤镜碎了#这个话题,我想可能有这么几种原因:1.不同学校/部门差别大看到有人说高校行政“事少钱少”,我想说,真的不是这样的。一般来说,学校的边缘部门才比较清闲,核心部门(比如党校办)是很忙的。不过相应地,前者工资较低,工作没什么技术含量,成就感比较低;后者就更加锻炼人,晋升机会也更多。再就是,即使同一个部门岗位,不同学校也有很大差别,不能完全听信别人的经验。2.领导的管理缺乏人性化反正对我来说,领导好不好对于个人的工作体验是很重要的。比如,领导习惯压迫,那在他手下工作,压力就会很大——换了个领导后,我感觉自己身心都健康了;又比如,领导经常做出一些不明确的指示,就会出现一天到晚都很忙,但不知道在忙什么的情况。截图自小红书3.编制内外区别对待编制内外待遇有区别不说,非编的工作量还可能更多,也没有底气拒绝领导的安排,被迫接受很多事情。这种区别对待会带来很大的落差感。不过,其实现在很多学校都实现同工同酬,也就是非编和编内待遇基本相同,求职的时候可以向学校了解清楚。截图自小红书4.没有经过社会的毒打对于刚从学校毕业的人来说,没有吃过苦,对未来充满期待,有自己的幻想,到了现实,才会发现差距是那么大。我也是去企业工作过,有对比才觉得高校行政“真香”,但对于年轻人,这可能是他们的第一份工作,觉得枯燥乏味太正常了。初入职场的不适应,很容易让他们对工作产生不满。截图自小红书所以,对于有意向求职高校行政岗的年轻人,我建议是,想清楚自己未来的职业规划。岗位没有绝对的好与坏,还是要看适不适合。一方面是主观的“想不想”——行政的工作内容是你喜欢或者愿意做的吗,你能接受一成不变的生活,稳定的穷吗……另一方面是客观的“能不能”——以自己的条件,能有更好的选择吗,特别是对文科生来说,就业市场的选择相对没有那么多。简单来说,如果你对于生活没有太大的追求,那高校行政岗确实是一个不错的选择,但如果你有野心也有本事可以拿更多,那高校行政对你而言不过是个普通岗位。最后想再分享一下,我认识一位同行,放弃了事业编制,去企业工作,现在已经做到了高管,一年赚的钱是好几年的总和。还有亲戚辞了公务员去创业,父母一开始劝他,劝不过就骂,还是架不住他心意已决,现在生活过得虽不算富裕,但是听他说,自己给自己打工,日子开心得很。再加上我这个例子,我想说的是,有时候,是我们把世界想的太狭窄了。年轻嘛,试错没什么大不了的。人生如旷野,但正如萧伯纳所说,旷野上是没有路的,你得开辟一条出来。最怕是不满足于现状,又缺少决心改变。▍往期内容>>《应届身份有多重要?非应届毕业生真的很难找工作吗?丨高才情报局第118期》>>《硕博毕业找不到工作的五大原因,你中了几条?丨高才情报局第117期》>>《民办劝退,公办进不去,“新型民办高校”了解一下!丨高才情报局第116期》2024-04-161305 浏览 · 0 收藏 -
入职几个月,我被高校解聘了
最近听说有新入职的高校老师干了半年,被学校以“试用期不符合岗位要求”的理由直接解聘了。而当事的老师却说:“我入职签的合同里没有写考核要求啊!学校说转正再说……”这就让人疑惑了:都说高校比企业稳定,难道真实情况不是这样嘛?01.高校解聘老师,一般是什么理由?解聘的情况,一般有“不续签合同”和“辞退”两种。比如,高校考核未完成,学校决定不续签合同。其中,考核标准的弹性也是各校有各校的「特色」。有大学老师分享面试经验时提到:“你见过一直热情地问你去不去他们学校,但是待遇和考核模模糊糊就是捂着不说的吗?”还有青年教师刚入职高校,合同上写的按照某类人才标准考核,两个聘期6年,时间跨度不小,学校政策也时时修改。原本以为,新人新办法,老人老办法,自己进校几年了,应该是那个“老人”。结果等到真正考核期的时候,早几年入职的大学老师发现:“怎么今年X类考核的标准跟着新老师一起提高了?”考核标准提高了,所剩时间又不多了,大学老师们再来追赶,数量质量难度也上去了……然后学校还实行差额评估的竞争性选拔,这导致要么自己“中奖”,要么同事落榜,连带着办公室氛围都紧张了。“我们学校之前新老教师一起考核,重点关注科研结果,所以教学工作占大部分的早几年入职的教师,反而是考核不过最多的人。”(某公办高校专任教师)除了考核的问题以外,还有一种容易被忽视的——违反教职工规定。很多人以为,只要不主动犯错,就不会违反学校规定,大部分人不需要考虑这种情况。真犯错的就不说了,教职工手册里都有,那就说些个别“特殊”情况吧!笔者以前在高校人才网发过的《高校聘任制老师,被辞退的可能性有多大?》一文中提到过——“某些高校让老师出国进修,随后学校和老师双方因费用、留学时间、政策理解等细节问题产生矛盾,最终闹得不欢而散。”虽然是出国进修,回国时间也可能因为订不到机票,或者其他事情而不确定。那么一旦「长期擅自离岗」、「连续旷工超过15日或者1年累计旷工超过30日」,高校就可以按事业单位相关规定解聘教师。此时就是被解聘教师的“至暗时刻”:还没回国,工作没了。还有一种情况,也是个别大学老师遇到过的——入职明明签过合同了,没过多久,高校又要求大学老师再签一份“补充协议”(内容自然是双方不对等的)。如果不签,学校就可能以教师不满足岗位要求,考核不达标等理由予以“解聘”。可见,教师“犯错”的解释权实则是学校的。02.教职工如何避免被高校优化?要强调的是,以上提到的只是“可能性”。不是所有的高校都会“一拍两散、不近人情”,部分高校也会给老师安排转岗的机会。这就需要新“青椒”们事先了解自己学校的人事规定,实在做不到的时候,至少满足转岗的条件。如果转的岗位也不合适,大学老师们还有跳槽的机会,至于“下一个单位会不会比上家更好?”就看个人水平了。某被985高校解聘的大学老师:“一起考核没过同事跳槽去了四非高校,还要联系我做她课题组成员,真是大庙小庙都要念经啊!”以前的大学老师做到副教授基本能安稳到退休了。现在新入职的大学老师们即便做到副教授,也不过是刚跨过一个留校“门槛”。衷心希望新入职的大学老师早做打算,比如:评估所在高校的层次和自己的水平,你是不是教师队伍里的“后20%”?看到有大学老师这么说——「苦练内功,积极内卷」。笔者不是倡导内卷,只是从客观上看,如今高校招聘的门槛越来越高,虽然大部分学校都是“老人老办法,新人新办法”。但不免某些高校话语权大,人事方面又态度强硬。随着高校出台的考核要求是一年更比一年高,一旦学校方面真的要求新老教师同一考核标准,早几年入职的教师就很有可能——原本按照从低的考核要求准备的,然后被“考核不过”弄得措手不及。当然,我们可能永远不会“准备好”,而人生就是如此:你准备得「差不多」,就可以上了。2024-04-151203 浏览 · 1 收藏 -
独立学院的大学老师:学校转设后,我的同事都离职了!
我是2017年西北某普通二本院校毕业的研究生,专业是历史方面,由于我在校期间一直是行政老师们身边跑前跑后的贴身小秘书,所以毕业之前,学院研究生秘书特意问我愿不愿意留校,是没有编制的合同制,扣除五险一金大约四千左右,我果断拒绝了。原因倒不是因为正式老师每月工资一万有余,主要是我家在东部大省,安土重迁,又对编制耿耿于怀,而且女朋友是我的同学,她是彻头彻尾的恋家狂,种种迹象,让我不得不回老家谋求一个稳定工作。毕业后入职在东部老家某大学独立学院,虽然不具备正式编制,但美好的当下和未来的期待还是有的,尤其是2020年5月,教育部发布相关方案提出,到2020年末,各独立学院全部制定转设工作方案,同时推动一批独立学院实现转设。在这个关于独立学院转设的政策出来之后,我所在学校很快就和省内一所职业学院达成一致,将合并为省内第一所公办职业技术大学。2021年年初,省教育厅就公示了,就在我们摩拳擦掌憧憬未来的时候,现实的巴掌却一而再再而三的呼了过来。第一,这所职业学院是2012年由中专升格而来,办学历史其实并不长,但由于专业的特殊性,学生毕业后大多可进入国家一重要交通行业,说就业率和收入性是比较可观的。所以,问题就来了,据说职业学院领导看不上我们独立学院,声称只要我们本科的名字,不要学校老师。这一下子可憋坏了一群研究生同事们,毕竟职业学院的老师们很多是中专学历,还有特别多近几年专科留校的学生,在学历上我们还是有点优势的,赤裸裸的歧视实在难以接受。第二,来自学生之间的网络之争。因为职业学院学生就业不愁,而我们虽然是本科,但大部分要走上银行工作,所以凡入必考的情况下,学生的入职率就没那么高。于是乎,在贴吧上,两个学校的学生直接关于“就业”"收入"“第一学历”“专升本”“考研”等切身利益相关的问题互掐了起来。三,两校之间的合并,省教育厅年初公示后报教育部审批,6月,教育部公示时,伴随着省外一些学校的影响,我们学校学生也强烈反对和职业学院合并办职教本科,伴随着,家长也强烈反对,还有母体学校的一些老师和领导(虽是独立学院,但未脱离母体学校,还是作为母体学校的二级学院存在着)。后面,愈演愈烈的情况下,两校合并被终止了。再后来就是一直到现在了,2024年的新学期,眼看着两三年以来,省内外各独立学院转设完成,一直没有我们学校转设的新消息。虽然不时会有“那所职业学院还不死心,还想合并”“始终绕不过终止二字”“某市企要接收”“某国企正在洽谈”等消息,但都是小道消息,并没有任何确切的说法。可时间是沙漏也是筛子,这几年期间很多事情发生了很多变化。1.离职越来越多。在合并未果的时候,很多老师看不到希望,早早就跳槽去别的学校当辅导员、行政或者专任课教师了,也有的考博走了。不得不说,青春苦短,短时间不能兑现的情况下,个人的选择无可厚非。2.醉心职务职称。这类人完全可以以我为例,历史这个专业不去中学校的话,就业面就很窄了,专科不需要,本科又基本都要博士了,所以我除了站稳现在的行政岗之外,很难再有别的想法了。于是,在我的未来规划里,就是升职务提职称,多多挣钱,拥有社会地位。3.打铁要自身硬。虽然学校未来的方向还未定,或者说早已经大体勾勒好了,只是因为怕再此引起舆情徐徐图之,但经过这几年的起起伏伏,我自己深刻体会到,一定要立足自己的专业,多上课、报课题、参与学生工作,这是无论学校将来怎么样,这是让自己扎实立足学校的本能。拉回到现实来说,回顾过往,全国独立学院最高峰时达到300多所,占全国本科院校数量的四分之一,而随着近年来的大规模转设,截至目前,教育部的名单上还有164所独立学院。也就是说,全国还有这么很多同样情况的老师还是我们这种情况,情况不明,形式不明朗,但一切未定的时候,也可以说未来可期吧!2024-04-11697 浏览 · 1 收藏 -
评上教授后,我的科研创造力却枯竭了
评上教授,意味着学术地位提升、能调动更多资源、脱离“非升即走”苦海……以至于很少有人会思考,它会带来哪些“副作用”。一位来自加拿大的水文学教授却勇于自我剖析。他表示,“评上教授,让我的科研创造力趋近枯竭”“在教学生涯前期,我过于自负,这与创造力思维背道而驰”。后来,他花了20多年时间才重新找到创造力的“源头活水”。这位教授名叫Jeffrey McDonnell,是加拿大皇家科学院院士、萨斯喀彻温大学全球水安全研究所副所长。2019年,他将自己的学术体会撰写成书——《学术生涯探索:博士生、博士后和新教员的简要指南》。书中包含他对成功学者特征的总结观察,关于面试、谈判、推广和其他基本软技能的指导,时间管理和撰写论文的技巧,领导力培养等内容。近日,他再次将自己的经历分享在了Science杂志上,以下为其自述:从科研人员到“科研经理”当我是个博士生时,我花了很多时间进行科学实验。在无数个日夜,我曾站在陡峭的森林斜坡上,测量水滴如何渗透流入土壤。这对于喜爱户外活动的我来说,更像是在玩耍,而非工作。我享受在田野里的时光,对见到的一切充满了无尽的好奇,尤其是将眼前的场景与学习到的理论知识联系起来时,我会激动不已。我感到灵感就像溪流一样,在脑子里肆意奔涌,因此,在很多个夜晚,我都会梦见自己的研究。然而,当我成为一名教授,这一切都改变了。曾经奔涌而出的灵感与创造力,变成了涓涓细流,流动极其缓慢。这还要从我最初成为教师、入职美国纽约州立大学说起,从那时,我就失去了专注研究或是深入思考某一特定主题的自由,因为我不得不去处理那些更紧迫的事情:赶教学进度、完成期刊审稿、按着时间节点不断撰写研究计划……随着实验室的发展壮大,我的角色更像是科研经理,而不是科研人员——追寻资助机会、基金项目,并决定着我们团队的研究。我从一个项目跳到另一个项目,就像个科研爱好者。换了一所大学,成为“创意经理”这样的状态持续了十年。直到我换了一所大学,情况才有所好转。在美国俄勒冈州立大学里,我不必追求那么多资金,能够把时间用在我博士期间研究的问题上。我招收的都是对我的研究方向感兴趣的研究生和博士后,我也逐渐学会了如何在学生有了新想法,或是看待科研问题有新角度时,给予适时的指导参谋。我发现,和学生们在一起,不被我职业要求中的责任分散注意力时,我就能在他们的创造性思维过程中发挥作用。创造力悄悄地回到了我的工作和生活中,但坦白说,我并没有找到能够激发自己深入思考的方法。这时的我,充其量是一个创意经理。很快,又一个十年过去了。20多年后,重新找回科研创造力2012年,我加入加拿大萨斯喀彻温大学。入职前,有几个月的空闲时间,我便陪妻子去美国南卡罗来纳州处理她的工作任务。正是那段时间,我再一次真正体会到了灵光乍现。当时,我正在健身房的跑步机上慢走,看着窗外的雨落在草坪上,形成一个个小水坑并互相融合,我忽然理解了几十年来一直想弄清楚的地下水的形成过程。这虽说是我科学世界里一道小小的闪电,但足以令人振奋,毕竟这种灵感已经消失很久了,我担心自己的创造力已经永久枯竭。很明显,我需要放慢速度,更频繁地体验下雨的感觉!后来,在萨斯喀彻温大学工作时,我试图留意这种顿悟。每天早上,我都会独自在家里的一个房间进行思考和写作,从这个房间能够俯瞰流经小镇的大河。我还会沿河骑行,边骑行边思考工作,同时,我也提醒自己保持好奇心。乐趣驱动着我的工作,很快我就有了新的想法,可以和博士生、博士后一起讨论。随着我逐渐步入退休的年纪,我开始反思自己科研创造力的起伏变化,以及如何帮助职业早期的科学家避开我曾掉落的陷阱。我当然称不上创造力大师或榜样,我也知道,能够激发某一个人创造力的环境可能对其他人起不到任何作用。但我的一个重要教训是,在教师生涯前半段,过度繁忙与创造性思维是对立的。我现在鼓励我的研究生和博士后抽出时间思考、玩耍,哪怕每天只是花很少的时间去寻找他们的研究乐趣,并使这些事情成为生活中的习惯。我还劝告他们,要注意那些能激发自己好奇心和深入思考的地方和环境。创造力是科研工作的生命线。通过公开讨论,希望能帮助下一代科学家避免像我一样失去创造力。参考资料:1.https://www.science.org/content/article/how-i-lost-and-found-my-scientific-creativity2.https://en.wikipedia.org/wiki/Jeffrey_J._McDonnell3.https://www.wiley.com/en-us/Navigating+an+Academic+Career:+A+Brief+Guide+for+PhD+Students,+Postdocs,+and+New+Faculty-p-97811196421074. https://mostfacility.usask.ca/people/jeff.php2024-04-08102 浏览 · 0 收藏 -
大龄硕士,从企业转行做了大学老师
“硕士进不了高校吗?”“大龄硕士还可以完成当大学老师的梦想吗?”“先去企业摸爬滚打多年,硕士还有机会去高校当老师吗?”……关于「大龄硕士如何从企业转行到高校」的问题,本文收集了一些真人真事的案例和经验总结,以供读者参考~01.36岁硕士转行高校老师,还有副高职称?“女生,36岁,11年省公路设计院工作经验,高级工程师职称,注册土木工程师证,从设计院辞职跳槽去公办高职,直接落实事业编制,直聘副高7级。”人才的离职原因:1.加班频繁且形式主义,不管有没有工作都要加班,节假日必加班等;2.体感设计院是工程行业链底层。“连施工单位都颐指气使,现场出了问题设计来解决,工程设计周期太长,有的甚至十几年了还没拿到尾款。”——答主原话转行高校的工作感受:1.到处都卷,但高校相对自由,没有那么累;2.高职的考核要求是,三年内从高级工程师转评到副教授,和学校自己讲师评副教授标准一样;3.评职失败就坐班行政或者降到讲师。类似这个博主经历的网友们也纷纷分享自己转行高校的经历,而且是近两年的事儿——不过硕士老师们普遍的感受是:转评副教授的名额少,难度大,不读博基本没有发展空间,躺平就大概率调岗;但是学校压力远远小于以前单位,不后悔。02.普通大龄硕士,也有机会从企业去高校吗?有证、有学历、简历好看的优秀硕士只是一部分。那么对于大部分的普通硕士来说,是否也有机会从企业转行去高校呢?有的。有硕士表示:自己并非在知名国企央企工作多年,只是因为专业不错,身处朝阳行业机会多,国内人才数量相对较少,所以哪怕自己并不属于高级职称的人才,也被高校抛去了“橄榄枝”。还有一些硕士,自身满足高校岗位报考条件,于是卡着年龄限制报名,经过了笔试面试后,成功上岸事业编制。还有一种,并不是年近35岁大关,而是毕业后应届去了企业工作一段时间后,再转向高校的年轻硕士。这类上岸没有编制的高校行政居多。近期,笔者也在其他社交平台上,看到一些硕士分享自己从“互联网大厂”转行去高校当大学老师的经验和感受。图源:小红书用户总结来看的话,这些能够从企业成功转行高校的案例,基本有以下特性——(1)必要的专业证书很多硕士在企业就已经评到了高级工程师等高级职称,或者考到了含金量非常高的国家级专业证书等。有了这些傍身,专业能力不容置疑,甚至比某些一开始就入职高校的老师更加具备实践能力,是同批竞争者里的加分项。(2)足够的行业经历体感来讲,毕业一两年在企业工作再入职高校的这类硕士,与在企业摸打滚爬多年的专家级硕士,二者入职高校的定位并不完全相同。前者的优势是年轻,工作经验少,科研成功少都可以用“卷”来弥补,高校的一些项目仍旧有报名资格;后者的优势是工作经验多,但受限于家庭和年龄和科研思维的限制,大龄硕士重新在高校出发,除非一进去就是副高待遇,不然上升空间非常有限。(3)公办有,但民办高校居多成功上岸公办的例子虽然有,有的硕士甚至还拿到了事业编制,但大多数上岸年限比较久远,基本上都是前十年的事情了。而近几年,大部分是上岸民办高校教师岗,或者公办高校行政岗,或者因为在企业有多年专家经验和行业有含金量的证书,于是一些硕士也能在部分公办高职入职专任教师岗。(4)可选岗位受限在企业工作多年的硕士和应届毕业就报考高校的硕士相比,那些专业性强的,能做科研的,有读博想法的,也有机会去稍微低层次高校的专任教师岗;但是不可否认的是,应届的选择更多,年龄上也具备报考优势。实际上,真正从企业跳去高校的,更多是在疲于上一份工作,“不太挑剔”岗位,所以更多是去了行政岗,辅导员,教辅岗等,心态上趋向躺平。了解了这么多,“应届硕士直接去高校”与“企业工作几年再去高校”,你觉得哪种更好呢?2024-04-08793 浏览 · 1 收藏 -
硕士为了实名编进中职…如今升为编内高校老师了!
对于上岸教师编制,一直以来都有硕士问过这样一个问题:“高校太难进,中小学压力大,去中专中职可以吗?硕士有发展前景吗?”这个问题很好回答——有!打个比方:今天你是中职老师,可能过几天成了高职老师也说不定(笑)。01.官方支持!中专划转至高职!2024年2月28日,淮北市委编办官网发布了《“三点发力”助推职业教育资源整合》的公告。公告篇幅不长,给大家划一下重点:由市委编办主导工作,将淮北卫生学校整建制调整由淮北职业技术学院管理。【补充资料】1.淮北卫生学校,是一所安徽省政府批准成立的公办普通中专学校,安徽省首批卫生类国家级重点中专学校。2.淮北职业技术学院,是全日制公办普通高等职业院校,是教育部重点支持建设的示范性职业院校、财政部重点支持建设的示范性职业院校、省示范性职业院校。怎么个“管理”法儿呢?公告里也明确提到了:实名编制划转管理。图源:淮北市委机构编制委员会办公室官网原文内容:“通过机构编制实名制系统……做好机构编制划转……做好实名制系统调整……完成机构编制实名制系统数据变更……人员编制清……”我们可以看到:原本拥有实名编制的中职老师,嘿,现在是高等职业院校的大学老师了?!02.中专或高职老师,哪个入职性价比高?不同层级的学校,定位不同,资源不同。若是比较师资生源或者财政预算之类的,那肯定属于高等教育范畴的高职老师更有发展的空间。然而,从入职门槛来说,对硕士就没那么友好了。以沿海地区的公办高职为例。2023年10月,湖州职业技术学院还有硕士专任教师的招聘需求。图源:高校人才网2024年2月,学校的新招聘公告都只要博士学历的高层次人才。信息来源:湖州职业技术学院2024年高层次人才引进公告如果说经济发达的省市高校要求是相对高一些,那么非沿海地区的公办高职招聘情况如何呢?其实也差不太多……基本都是引进博士。甚至只招博士的公告,内陆省份的部分高职比沿海高职还要更早要求。(ps:这里面存在岗位和待遇差别,以及学校提不提供编制等。)以西南地区的公办高职四川工商职业技术学院为例,今年3月底的全国线下招聘会,也都是“博士专场”。不缺硕士,只要博士,很多高职的招聘姿态可以说是“已经next level”了……那么中职中专招聘要求如何呢?目前来说,仍旧是本硕起步。图源:高校人才网如果是硕士学历,学校就可以给编制。图源:高校人才网03.如何选择中职中专当教师?虽然中职中专经常混为一谈,但二者之间还是存在微小的差别。中专的教育内容更多是技能上的,旨在培养学生具备实际操作能力,就业方向更具体。简单举个例子,60后70后很多人都是中专学历毕业,毕业即参加工作;现在有一些大学老教授,有一些就是中专毕业工作后做中小学教师,后来再考学本科、硕士,后来成为大学老师的。而中职则可能更强调理论与实践的结合,还要教学一定的文化知识。可以根据自己的工作内容侧重和专业的考虑,选择相关院校求职。其次,不管是近几年还是未来十年,国家对职业教育是越来越重视的,不断强调建设应用型高校,不断加强职业教育的投入力度。就连本次文章提到的“中专整建制划转至高职”的案例,本身也是为了加强高职的专业建设,合理规划教育资源的配置。地方政府未来也会越来越鼓励高学历的教师,比如硕士到中专学校任教。今年是本科起步,明年也可能是硕士起步,今天还有实名编制,明天也可能就需要“排队”等名额。总而言之,时不我待,多看看机会,考虑各种各样的可能性,未必不是对自己的未来负责。2024-04-03315 浏览 · 0 收藏 -
七年“青椒”感悟:选对高校,就是二次投胎!
前些天和新入职的博士们聊了聊,除了假装客气的寒暄外,主要还是为了解答我心中的疑惑:像你们这种年纪轻轻学历高,文章课题都不少的人,为啥来我们这破学校?本以为得到的答案是一顿吹捧,谁料现在的毕业生真诚的可怕:“为啥?因为你们没有非升即走,科研压力小,我们自在呀!”我又问:“学校也有科研任务量的呀?”他们答:“我们积累的成果差不多能用几年的了,过几年再说。”果然,自己菜就不要埋怨人家玩高配的。然而,玩高配的毕竟是少数,对于绝大多数普通青椒来说,选择高校是一次重大的选择。不恰当的说,简直就是人生的第二次投胎。 往高处冲,越高越好尽管我在高校工作的时间不长,但是有一个感受却是越来越明显:好学校意味着好平台,好平台意味着好机会,好机会意味着好发展。我刚开始找工作时,最关心的就是每个月能给我多少钱,有些“双一流”高校给的工资极其低,还附加了各种科研、行政的要求,我心里就打起了退堂鼓。而和我同年毕业的同学,他就很坚决地要去一个“双一流”大学,尽管工资不高,每年的科研压力大的不行,还有一大堆行政事务要做,可他硬是咬着牙坚持了下来,现在工资慢慢起来了,成果也积累了不少,不用再担心非升即走了。更重要的是,他还有广阔的上升空间,而我只能原地踏步了。倒不是说羡慕他,毕竟选择留在现在的学校也是当时的最优解。而且对于大部分青椒来说,挺过刚开始的几年其实挺不容易的,很多人刚毕业时冲劲十足,可也就越来越萎了,能坚持下来的毕竟是少数。可我还是觉得年轻人,尤其是自身条件还不错,觉得自己还挺能吃苦的年轻人要往好学校去,求职投简历的时候哪所大学排名靠前就往哪冲,考不上怎么办?接着考别的大学呗,这又不是填高考志愿只能填一次。求职的时候多给自己上上难度,哪怕被名校拒了再去考普通大学也会有心理优势。 什么是好学校?有些小伙伴要问了:谁不知道名校好,关键是进不去啊。没错,如果一所大学谁都能轻易进,那他也就不能被称之为名校了。不过,我这里说的主要还是用发展眼光看问题的思路,我总结了3条:短期看工资、中期看空间、长期看平台。前期看工资。这很好理解。我在找工作的时候也是最关心工资。不过,高校的工资往往是和职称、成果挂钩的,工资随着职称水涨船高,发表关键成果或者获取重大表彰的学校也会发放奖励绩效。就我的观察来看,好的大学起始工资往往是偏低的,就是要营造差异感,鼓励大家拼命地发文章晋职称。要是像我们单位一样,晋了职称也就每月多个几百块,显然大家动力不足。尽管好的大学工资不高,但是其他的配套还是齐全的,这方面还是要综合考虑,不要只盯着工资条。中期看空间。我虽然没有非升即走的压力,但我身边高校的朋友们普遍都经历了从因恐惧而忙碌、到慢慢习惯释怀,最后到无所谓甚至还有点感激的心路历程。也不难理解,没有非升即走,职称编制又有限,很容易大家都挤在一起,来的早的占着位置不动弹,新来的想上进又没空间,久而久之整个氛围就变成温水煮青蛙了。对于年轻人来说,有些压力总不是坏处,有时候不逼自己一把也许永远也不知道自己有多大潜力。当然,网络上经常出现因为非升即走而失业的新闻。不过,随着大学高质量发展的需要,非升即走迟早要蔓延到所有大学,甚至有些大学还没等到执行非升即走的政策,自己就被关停并转了。事实上,正是因为非升即走会越来越严格,我才鼓励大家去好的大学,毕竟那里相对规范,只要把政策文件吃透,总不至于被人刻意针对。长期看平台。好的大学并不一定是排名在前列的名校,长期来看还是要看这所大学能带来的平台效应有多大。有些大学虽然名头并没有那么响亮,但却在特定的地域、特定的领域有着特殊的地位。除此之外,也要看一所大学的环境能不能激发起自己的奋斗欲,这种环境可能是整体向上的氛围,也可能是进入了一个相对舒服的圈子。总之,还是要用发展的眼光看问题。 进不去好学校怎么办?前面提到过,求职不像高考填志愿只有一次机会,求职更像是大网捕鱼,想把鱼都网上来,把体型大的、有活力的挑出来,可能挑的时候会被鱼咬上一口,或者没把握住让鱼跑掉了,但总会抓住一两条相对比较好的鱼。就算所有的大鱼都跑掉了,总是会剩下些小鱼小虾,再从那里挑一挑。凭我个人的经验来看,从一所大学跳槽到另一所大学,不是不可能,但是难度很高。大学的人身依附性差不多,你跟着哪个学界大佬混,在哪个圈子待过,基本上就是贯穿整个职业生涯的标签。除非自带资源,能力又很强,不然跳槽之后很容易原地踏步,毕竟人家也有自己的圈子,也要给自己人留足发展的空间。所以,尽量不要接受“先在一个地方干着,不舒服了就跳槽”的想法,既然跳槽也需要本钱,那为什么不优先试试有难度但更有机会的大学呢? 写在最后就我目光所及的范围内,大部分青椒都会经历这样三个阶段:一开始是拼实力。刚毕业时钻研的劲头足,也有初出牛犊不怕虎的精气神在,每天一门心思往前冲。这时候主要就是看学术能力,能力不强的2-3年就被非升即走优化掉了。再往后慢慢有了一些成果,研究领域也固定了下来,教学科研和人际关系也慢慢找到了舒服的节奏。这时候就看能不能把握住机会了,如果前期积累足够,与领导同事关系也说得过去,晋了职称、升了领导就多了一层保障。这时候就看学校的空间够不够大了,空间足够就容易些,空间不够的就只要拼命的卷,卷成果、卷加班,甚至卷关系。最后就是该晋的职称也晋完了,能进步的空间也不剩多少了,这时候就看学校的平台怎么样了,能不能给自身发展带去附加价值,能不能督促自己可持续地输出。总之,想向上生长的就在一开始就给自己上上强度,别怕竞争,反而是越有难度的地方竞争就越公平。去冒险去承受压力,这也许是普通且上进的青椒们的最好路径。2024-03-19496 浏览 · 0 收藏 -
从高校跳槽去另一所高校,我仿佛跳了个“寂寞”
俗话说“树挪死,人挪活”,是指如果挪了树的位置,多半就会死去,因为树靠吸收土壤里的养分活着,而人的思想如果挪动了,只会越来越好,可能就会产生命运的改变。这句话告诉我们,在做事遇到困难时,一定要善于灵活思维、转变思路,可能就会找到解决问题的方法。但“人挪”也是需要条件的,在挪之前肯定会有一番痛苦磨难的经历,如果生活安逸大概谁也不会挪,正因为有了困难困惑,才会有挪的冲动和准备,我就是在两年的鸡毛蒜皮里开始萌生挪的想法。刚入职高校的时候满心欢喜,感觉已经超越小学、中学、大学阶段的所有同学了,虽是人事代理的辅导员岗,好在同工同酬,在工资待遇这方面未曾受委屈,抛去试用期,一年下来林林总总大概有十万出头。但是,在一个毫无规章制度可言的学校里,辅导员用规章制度来管理学生是多么的苍白无力,领导的一句话往往是可以抵千言万语的。渐渐地,我萌生了离职的想法,幸运赶上了思政专业“火热”急需期,2019年寒冬,无意中考上了省内高职号称“龙头大哥大”的学校,外界传言此学习工资超高,但“一入侯门深似海”,个中滋味只能自己体会了。2020上半年:出道即是高峰那年疫情突如其来,所以还未入职,我便开启了线上工作模式,平均下来一月到手工资7200左右。因自研究生毕业以来,职称未有任何变化,一直是初级,所以岗位工资、薪级工资、住房补贴、物业补贴、基础性绩效工资等基本工资构成,和之前单位是没太有区别的。奖励性绩效工资1是上一月的课时费,一周上课15节,一学期上16周的课,按5个月发放,所以每月3466。需要说明的是,新学校课时费较高,助教60讲师80副教授100教授120,再加上思政课大多是大班教学,所乘系数比较多,所以多上课即意味着多劳多得。而之前学校课时费则较低,是按当量计算,不同职称折合成对应当量,当量每年不同,似乎是按学校每年结余,所以有时是一个当量是40有时候只有十七八元。总体来说,在疫情各行业低迷的状态下,月入7000多,年底据说还有1.5万精神文明奖和2万多绩效考核奖(助教标准),在普通省会城市已经是很好的待遇了,也让我觉得跳槽是值得的,有价值和意义的。2020下半年:低谷突如其来幸福来的太快太急,也就意味着是有风险的,果不其然,2020年下半年,为满足全国思政课教师1:350的政策,在这种形势下各高校开始大量招聘思政课教师,我所在学校也大批新同事入职马院,部门决定分教研室,把每个老师上的课固定下来,这样一来僧多粥少,每门课的课时就发生了变化。以我所上的毛概课为例,原来是4学时,而现在将1个实践课时去除了,实践变为了老师的“义务付出”,也就意味着上着之前一样的课,现在拿到的课时费缺少了1/4。所以,那一学期,一周14节课,工资却直线下降到了不到5000。2021下半年:产假至暗时刻工资就这样一直不温不火的持续,直到产假来临。我所在的单位是省直高校,没有生育补贴,只有一个生育报销,而且学校是属于国企直接管理,工资和其他普通高校略有不同。产假拿到手的工资只有基本工资,也就是3400元左右,回想起之前单位虽然是人事代理,但是属于市属的社保,不是现在的省直社保,那时候同事怀孕时拿到的每月工资加补贴就有8000左右,然后生育补贴能拿到2万左右,对比我的3000出头简直是天差地别,但政策就说如此,只能无奈。 2023整年度:职称稍有提高2023年10月,在我工作后的第七个年头,突如其来,学校开始评职称。上一次是2020年,那时候我刚跳槽过来,还不够评讲师的时间,哪知后面学校一直没再评职称。评讲师,这在很多学校是自动晋升的,但我们学校这次只有15个名额,却有好几百人竞争,据说符合基本条件的有200人左右,所以说也是非常有压力的。好在我手中握有一个自己主持的教育部青年专项,比较有优势的获得了讲师职称。学校在第二个月就紧接着就调整了工资,比之前的话大约有500左右的上浮。这个涨幅是包括岗位工资、薪级工资、课时费等等每一项的上升,是整体性的综合。虽然说真的不多,但是,评职称这应该是普通一线教师提高工资的唯一的途径。除此之外,高职专科院校在很多地方也是不正规的,存在很多人为规定。比如说,科研奖励形同虚设。2022年10月份,我有幸立项了一个教育部青年项目,当时我所在的省只立项了三个,另外两个都是985高校老师,含金量还是比较高的,在本科院校来说一般学校能给与相对应的配套经费,而我在的学校直接没有配套经费这一说法。所以说,层次、平台真的很重要,当你走过很多路,见识了一些人、一些事的时候,可能一瞬间就懂得了自己接下来要走什么样的路。像我这样,一路拼搏打拼,好几年才悟出了一些道理,希望后辈们引以为戒,提早在规划好职业和人生之路,切不可钱没挣多少,成果没很多,青春和时光倒是耗费了很多。2024-03-13562 浏览 · 0 收藏 -
高职思政教师内卷,离职率攀升因哪般?
近两年,内卷化作为一个网络流行词,更多的指同行间竞相付出更多努力以争夺有限资源,从而导致个体“收益努力比”下降的现象,更多地把“内卷”看成竞争,认为高强度的竞争使人精疲力竭。对于思政课教师这个群体来说,近年来是大发展时期,教育部新闻发布会曾公布,截至2020年11月登记在库的全国高校思政课专兼职教师总数达106411人,首次突破10万人大关。这一数据表明,全国高校思政课专兼职教师数量比2015年增加44290人,“十三五”时期高校思政课教师年均增长率14.4%,其中专职教师由2015年的43353人增加到71749人,增幅高达65.5%。到了2021年年底,高校思政课专兼职教师超过12.7万人。我是2009年读的大学,高等师范专科学校的语文教育专业,2012年大学毕业时原本祈祷在小城镇谋求一个小学教师的岗位就好,哪知当时学历最低要求是本科起点。无奈之下,我只得放弃招考,好在大学三年考出来了自考本科,于是乎,先找了个代课的工作,准备考研。在确定考研专业的时候,我似乎有点敏锐的感觉到了思政大热潮时代的来临,于是顺势抓住机遇,幸运地考上了西部一所高校的研究生,毕业后回到家乡省会城市,先后从事高职院校的辅导员、行政岗位、思政课教师,在一步步摸爬滚打中也是体会了些许这个行业的内卷现状,大体分以下这么几类:1. 辅导员的基层锻炼:心力交瘁某高校辅导员每年都会招收新老师,不得不说,这简直就是应届毕业生的韭菜收割机。学校领导看着一波波新人进来,心里那个高兴呀,因为新入职老师,尤其是刚毕业刚刚毕业的应届生,没有家庭的拖累,没有孩子的牵绊,可以全身心24小时的投入到辅导员工作中。过两年后结婚生孩子精力大不如从前了,那就可以再重新招一批新进应届生。在领导的口中,这似乎是一种基层锻炼。但是在一些年轻老师眼里,因为辅导员这个工作的琐碎性和专业性相对弱,使得一些年轻老师在入职之初被繁忙磨去了科研和学术的动力。2. 行政工作一眼万年:遥遥无期鲁非是个如假包换的八零年女生,如今年过四十的她却是孤身一人,无家庭无孩子,整日重复着所在高职院校人事处的相关事务性工作。其实当初入职,她是酒店管理专业专任课教师,只因学校行政岗位严重空缺,又加之本人家世背景、形象气质皆不错,直接被人事处截留。原以为在这种重要岗位,升职加薪指日可待,奈何领导换了一茬又一茬,始终不见自己的屁股动一动。加上自己自视甚高,婚姻大事也迟迟不见有动静,后来岗位竞聘,竟然被图书馆的一位普通老师捷足先登占据了人事处副处长一职务,不得不说未来更是遥遥无期了。3. 身在曹营心不能在:杂事太多梁松司法专业毕业后一直飘在大城市,后来想离家近点就入职了当地一所高校的辅导员,人事代理,同工同酬。小城岁月静好,原本是不错的,但奈何杂事乱事太纷繁,辅导员远非只是做好学生工作而已。永远开不完的会、领导交代的临时任务、行政部门分摊的活,综合下来,学生工作反而成了最不重要的本职工作。而且,动辄就被多有老师呼来喝去,俨然已是高校最底层。4. 出身有异各展抱负:事与愿违李华是一名汉语言文学专业出身的名校研究生,已经毕业十几年了,当年入职高校时候还是全省统一考试,所以保险起见,她报考了一所难度较低的高职,虽说顺利入职了,但个中滋味着实耐人寻味。其实高职大部分不缺少语文老师的,即使真的缺,也可以即将退休的老教师来担当,即便不是这个专业。所以,李华进入这个学校其实是作为一个文字工作者被招聘的——校报编辑。直属领导尖酸而又刻薄,她在夹缝中兢兢业业,但所印出来的校报压根没人看,都成了各部门卖废纸给值班学生买奶茶的固定资金。原本的书生意气,竟然在毫无意义中消磨殆尽。5. 事业与生活相交织:爱恨难舍简文是妥妥的一名八零后,根正苗红的思政专业,2013年入职某号称本省龙头老大的省属高职院校以来,历经五年辅导员工作的灵魂洗礼,终于走上了思政课教师的正常轨道。彼时的他,青春小伙,斗志昂扬,热血沸腾;此时的他,脸大腰圆,发际衰退,尽显中年油腻之态。想想工作十几年,从最初工资不如校门口保安,到在民办学校疯狂代课捞金,其中的滋味也许只有自己最清楚。奈何老人需要照顾,孩子需要抚育,爱人在北京读博,方方面面,哪一头都需要钱,没有钱是万万不能的,工作到最后,追求到最后只剩下工资和绩效了。已经是2024年了,纵然“卷”成为了各行各业的常态,但在职场中,打铁还需自身硬这才是万变不离其宗的根本。对高校思政课教师这个群体来说,讲好课、做好科研、评上职称,是永恒不变的真理。2024-03-04239 浏览 · 0 收藏 -
高校青年教师“压力地图”一瞥:面对无奈,有人“挣扎”,有人“躺平”
本报记者 温才妃18年前,某高校青年教师在媒体上以“青椒”自嘲,感慨工作、生活压力之大。18年后,又一代高校青年教师在“双一流”建设、“破五唯”改革、“非升即走”等背景下,迎来新一波压力峰值。压力之下,谁在“内卷”,谁在“躺平”?如果将处于不同领域、 不同层次的高校教师所承受的压力绘制成一张“压力地图”,我们会发现,这张“地图”的压力分层并不是人们想象中的那样,越好的大学教师压力越大,而是压力感受与高校“上进心”成正比。事实上,最受煎熬的是力争“跃层”的高校教师,其次才是稳定发展的高校教师,而失去竞争动力的高校教师已部分“躺平”。在顶尖高校做一名“六边形战士”在外人眼中,顶尖高校教师将主要精力用于服务国家重大战略需求的科研无可厚非,但身在北京某顶尖高校的青年教师陈岚却明显感到“不是这样”。这是一所定位为冲击世界一流的高校,在国内高校中地位稳定,其竞技场也早已由国内转至国际,能否在世界一流高校梯队中再上一层楼是它关心的事。该校的教师“预聘—长聘”制更多参考国外高校的教研序列。而且,该校的传统是科研、教学“双肩挑”,社会服务也不能少。闲聊时,教师们都戏称自己为“六边形战士”。学校对教研岗位的要求是4:4:2,即科研、教学占四成,社会服务(主要是校内行政工作和学术服务工作)占两成。但实际上,陈岚白天工作时的精力分配是2:5:3,科研占两成、教学占五成,社会服务占三成。明年是陈岚“预聘-长聘”制的最后一年,但分配给与“非升即走”最相关的科研的精力却最少。之所以如此,并非是因为她能力超群或怠慢科研,而是其他工作时间紧、要求高、任务重。“备课、授课、答疑、指导学生论文占了我一半时间。”她告诉《中国科学报》。陈岚有一门难度较大的秋季学期课程,“每年都会在备课上花费很多心思。”但比起春季学期,她在授课的同时还要操心学生的论文送审、毕业答辩……即使秋季学期堪称“轻松”,她也明显感到春季学期比秋季学期更容易动肝火。“开始时,我让学生自由选题,范围只要在大领域内就可以。但我发现,辛辛苦苦指导学生完成论文后,学生进步很大,但我的科研却没有什么进展。”陈岚说,这两年她调整了策略,“我发现做得比较好的教师,是把学生论文与自身科研方向紧密结合。这样,他们在指导学生的同时,自身科研水平也会有所提升”。陈岚还身兼学院学生管理的工作。于是,在她工作时,时不时就会有学生过来签字,或电话通知她和学生谈心,处理学生的心理危机。刚坐下来不久,又接到安排学生奖学金、助学金、贷款的评定任务;还有学生党建、纪律处分等工作等着她,一叠叠文件袋摞满了桌头。“特别是疫情期间,更是没日没夜地投入到学生管理工作中。”此前,她还加入了教学委员会,在学校职能部门挂过职。“感觉自己的时间就像一块布条,被零零散散的事情撕得粉碎,很难静下心做一件事。”陈岚说。教研系列的教师为何要从事行政工作?也有教师不解,甚至公开质疑过学校的做法。但“学校一直将其视作一个培养青年教师的过程。鼓励教师不只待在书斋,还要到社会上看一看。那么,学校首先就是一个小社会。”陈岚换位思考。只是自己的“晋升”大事,被迫排在了最后。孩子出生前,她的科研基本被安排在晚上。有了孩子后,晚上时间不好安排,只好集中安排在某几天。“我把会议集中安排在下午,上午空出来做科研”,但很多会议时间不是她说了算,只能被动接受安排。于是,包括她在内,高校教师搞科研的时间越来越晚。时常在凌晨一两点,她还揉着眼睛在台灯下查资料、写论文。熬夜搞科研、周末搞科研,是不少高校教师的常态。陈岚的父亲也是高校教师,他当年同样如此,在全家人睡觉后才开始科研工作,且退休多年依然保持这个习惯。熬夜伤身体,很多教师也为此担心。陈岚有部分同事习惯早上四五点爬起来搞科研。“感觉他们睡五六个小时就够了,但我至少要7个小时才能睡饱。”上学期她尝试每天睡五六个小时,但不时就会有困意袭来。“难怪校园里的咖啡越卖越好。” 她打趣道。寒暑假是很好的补觉时间。但刚放假时,因为“习惯了工作时的生物钟”,她还是会在一大早醒来,直到一周后,醒的时间才越来越晚。想到“非升即走”,陈岚还是一阵紧张。但比起一些高淘汰率的高校,她觉得还算幸运。“起码学校不以淘汰为目的,我的努力会被大家看到,大家也在帮我想办法,告诉我该往何处发力。”出走,她成为不孤单的“孤勇者”去年冬天,不少南方人选择到东北当一次“南方小土豆”。但张敏却逆向而行,离开了东北某“双一流”高校,到广东一所高校任教。她离开的高校处在“双一流”高校的中上游,近年来为了再跃一个台阶,可谓下了“血本”。“长聘副教授的年薪45万元,长聘教授的年薪60万元。”当学校“预聘-长聘”制的“盲盒”被打开,几乎所有教师都惊呆了。“稳定的穷”是事业编制教师的常态,15万元、20万元分别是副教授与教授年收入的标配。但以2020年入职为界,学校采取了“老人老办法,新人新办法”,区别对待事业编制教师与“预聘-长聘”制教师。这一下,教师群体骚动了。“我可不可以转到‘预聘-长聘’制,按‘非升即走’晋升?”和很多教师一样,张敏咨询过人事处,得到的答案是“不行,鱼和熊掌不可兼得”。某位新教师走的是“预聘-长聘”制,但他偏“佛系”,不喜竞争。“我能否走老体制,不要‘非升即走’?”人事处的回复同样是“不行”。双方陷入了“围城”,城里的人想出去,城外的人想进来,可是一条不太通“情理”的规定横亘在他们中间。“博士毕业要事业编,赶紧去新疆高校找工作,那里没有‘非升即走’,还是一片‘净土’。”张敏无奈地给学生支招。如若不然,就要抱紧学术大咖的“大腿”。华南师范大学教授李东风发现,不少优秀青年教师没过几年就会离开学校。“因为单打独斗基本上没有‘升’的可能,只有背靠‘大树’,才能在国家课题、重点项目等竞争中分一杯羹。”既然体制不可兼容,张敏只能硬着头皮去晋升。此时,她发现在“非升即走”的助推下,一切都变了——前年,评教授的标准还是5年一项国家课题,去年便被调整为5年内两项国家课题。而且,整个文科大类有且只有一个教授晋升名额。要建设世界一流大学,就要用高强度的竞争激励教师出成果。对此,张敏可以理解,但制定规则的领导们,当年可是以省级重点课题获评教授的,以标准水涨船高、事业编制有限为理由,制定几乎难以达到的标准,掩盖的是事实上的不公平。须知,有的教师穷尽一生也拿不到一项国家级课题。以国家社科基金为例,2022—2023年度,全国终审通过率只有13%左右。有教育学者做过估算,如果从学校初审开始计算,国家社科基金的申请淘汰率大于95%,部分学科申报立项比甚至连2%都不到。果然,5年内两项国家课题的标准一出,偌大的文科学院内,百十来号人都傻了眼——他们中竟没有一人符合标准。其他的晋升标准也水涨船高。此前,在核心期刊发表论文可算积分,积分达10分以上可参评;如今,只有发在顶刊上的论文才算积分,发在SCI期刊、CSSCI期刊、核心期刊、普通期刊上的论文统统不作数。被砍掉的积分挪到了咨政建言等方面。“‘破五唯’本没有错,只是进程无法更快,致使制度还没有稳定下来又回到了起点,甚至变本加厉。”张敏说。晋升无门、稳定的穷、事实上的不公……张敏感到一块大石头压在胸口,憋闷不已。“学校发展想用增量代替存量,我们主动给他们腾位子。”言语之间,她满是心酸。决定“南下”后,张敏发现自己并不孤单。一年之内,该校离职的教授竟有百余名。但反过来看,作为人口流出地区,东北高校要在短期内招聘百余名优秀教师,显然是一件难上加难的事情。无论是离职教师还是新进教师,一夜之间仿佛都回到了原点。由于晋升标准一致,面对这一几乎无法达到的新标准,按“预聘-长聘”制进入学校的新教师同样看不到希望。大家思忖着,大概率5年后还要重新找工作。到新单位后,张敏如愿进入了“预聘-长聘”制,但身边同事都特别优秀。成不了“卷王之王”,“5年后,‘走’的可能性远比‘升’大”。然而,张敏宁可被其他高校“割韭菜”也要跳出来,就像是一名悲壮的孤勇者。“我的学术出身还不错,如果被淘汰了,最起码人在大湾区,熟悉了当地的高等教育环境,日后可以选择在一些地方院校任教。”如果广州、深圳实在留不下来,下一站张敏想去海南,“我希望所在城市处于高等教育跃迁式大发展阶段。我必须找到这样的城市,才能有更多发展机会”。她的心中始终有一个教授梦,晚几年实现也没有关系。“最重要的是,所在高校要有组织地支持我做自己感兴趣的研究。”“被迫躺平”的教师中部某地方院校教师周林并不愿意把自己归类为“躺平式教师”。在他的心中,“躺平式教师”是那种一朝成为教授,便不再搞学术、不再写书,平日只愿凑足工分,健身、遛鸟、假期带着家人游山玩水的人。“他们太疲惫了,一辈子都在为指标奋斗。”周林说,热点在哪里,他们就扑到哪里;为拿课题而四处打点;平时还要和领导、学术期刊编辑搞好关系。总被退稿,总在PK。内心的煎熬如同高考完把书撕烂的考生;其疯狂状宛如现代版的“范进中举”。然而扪心自问:“自己的奋斗目标又是什么?似乎还是职称。”周林也曾想有所作为,但无奈学校的科研水平总体不高,省级课题尚能够着,教育部课题、国家级课题却只是“奢望”。回想十多年前,他在入职之初也曾积极参加教学竞赛,并拿过市里的一等奖;风风火火地带学生去外地参加大学生创新创业大赛;还当过班主任,像自己孩子一样对待学生。他让自己忙得像个陀螺,却总是被同事笑作“傻”,因为“这些都是良心活儿,很少能给评职称加分”。年近四十,他依然是一名讲师。那些“聪明人”则在标准尚未提升时,通过发论文、拿课题而成功“突围”。当学术进取的“潮水”退去,剩下的只有生活的一地鸡毛。身边,与自己同龄却未“突围”的教师,要么躺平了,要么另谋副业。周林的一些女同事总是在晒娃,今天带娃参加网球比赛,明天陪孩子参加电视台舞蹈表演。她们已基本放弃晋升念头,而是将重心转向培养孩子,到点接送,晚间、周末辅导,送孩子参加比赛、游学,很少出现在加班人群中。还有的教师心思活泛,有体育、音乐、书法等一技之长的兼职做起各类培训,一年赚的外快比工资还高;有教师办起了高考、公务员考试、资格证培训班,课后生意做得风生水起,有些人还成了“网红”教师。周林的日常也变成了家、孩子学校与单位“三点一线”式机械摆动。“被迫躺平”让他多次质疑工作的意义。想努力却没有方向,想换环境却缺少离职勇气,仿佛一拳打在棉花上,令他懊恼不已。“不知道每天都干了什么,仿佛只为了凑够工分。即便是上课,教师们开课的目的也是为了凑工分,一门国学选修课,谁的工分不够谁就上,讲台上的面孔犹如走马灯一样,新闻学、经济学、艺术学、思政课等,几乎全校教师都上过。教育学教师还开起了书法课。“搞得我们一点专业归属感都没有。”心心念念的职称越发遥不可及。周林所在的学校属于新建本科院校,职称评定还在省里、未下放到高校,看的还是论文、项目。一年到头,单是评副高的校内老师就有几十号。“遥遥无期更加速了教师们的‘躺平’。”温州大学副教授王硕旺说,当躺平式教师越来越多,也就有了躺平式高校。他指出,特别是1998年以后取得本科身份的新建本科院校,其发展动力不足,教师的科研、教学水平跟不上。大量中部、西部的地方院校,尤其是非省会的地方院校,也陷入“被迫躺平”的泥沼中,苦苦挣扎。“被迫躺平”还有更大隐患——随着人口出生率的下降,周林有强烈的生源危机感,“没准儿哪一天,教师就可能因为无学生可教而下岗”。近年来,在“破五唯”的推动下,某些地方院校发生了一些积极变化。比如周林同城的一所高校去年进行了改革,“年终考核工分认定的内容更加丰富”。一篇核心期刊论文加10分、一本专著加50分、作一场学术报告加2分、做一个培训项目加2分、做一个100万元的横向课题加15分。制度的设定“鼓励教师人尽其才,做什么都有回报”。但他希望“改变的力度再大一点”,“先把职称评定下放到学校”。《中国科学报》 (2024-02-27 第4版 高教聚焦)2024-02-27230 浏览 · 0 收藏 -
高校又降薪!今年课时费都发不下来了……
2024年刚开始,不少大学老师在社交平台上吐槽:“高校也不好待了,绩效科研奖励砍掉不说,连课时费都发不下来了。”图源小红书用户一般来说,高校对于教职工待遇的保障还是比较稳定的,部分高校发不出来大学老师工资绩效的情况是少数。比如部分内陆高校所在的省份,其经济实力不如沿海强省,高校的实际经费不多,遇到大环境不好,老师们的收入就会跟着降低。图源小红书用户但从社交平台上大学老师们分享的信息来看,即便是2023年GDP排名前三的广东、山东、江苏,也有大学老师仍然有被扣科研奖励、绩效奖金甚至课时费的情况。△高校老师们吐槽奖励减半,课时费发不下来天津一高校老师不仅课时费都没发,绩效也被学校“找茬”,拿了国社科没有一分钱的奖励不说,甚至学校还表示:如果你要走人,需要赔偿十万的违约金。图源小红书用户高校不给钱,但也不让走,这让大学老师们愁坏了。“当初学校承诺人才引进的待遇我才来的,怎么一提钱,现在就处处为难老师们呢?” 哪些高校老师的收入不稳定?1、编外的不稳定性很多人有这样一个观点:“公办高校比民办高校稳定,后者说白了就是大企业,所以同样是合同工,公办教师的收入肯定民办更稳定。”其实这样就笼统了,咱们还要关注具体到哪一所高校,以及高校教职工的自身情况。比如公办高校也会:学院预算分配存在不均,有的学院常年预算不够,那么部分外聘教师可能会出现课时费延迟发放的问题。2、口头承诺很难兑现有的高校在招聘时签的合同内容和实际新老师上班的工作情况,存在一些出入。刚办完入职手续,学校方面说:“最近院里改了政策,所有刚进来的新老师都得坐班,但不会白让老师们坐,我们会给额外的坐班费和课时费。”结果当老师们答应下来以后发现,坐班的时长经常是超过当初承诺的期限的,多“送”学校几个月是常有的情况。图源:知乎还有的硕博人才刚进高校,就被要求当班主任,原本听学校说当班主任会有额外补贴,但结算的时候才发现,班主任是免费当的,超额的课时费也是没有的……图源:知乎3、受高校规定的限制除了上述以外,高校还有一些关于一线“青椒”收入的规定,也经常会让人觉得不够合理。比如每个月大学“青椒”都全勤上课,但是月到手只有不到四千块钱。一问才知道,大学老师的课时是要去主动增加的,不然只完成说好的课时数量,就只发基本工资。图源:知乎然而,也有高校老师表示:课时超过了也没收到这个钱,学校说一年后再说。图源小红书除此以外,还有一种情况是,大学老师想加课,学校还无课可排,课时费被迫为0……图源小红书还有的高校更离谱,不发钱的理由是:学校最近办活动,预算紧张,老师的钱可以缓缓……图源知乎 如何看待大学教师不再“旱涝保收”?首先了解一点:不是所有高校都如此「难过」。尽管有的讲师“吃糠咽菜”,也有大学老师入职以后发现,其实比自己的预期还要高一些。图源:小红书这种割裂感的症结在于,当大环境不好的时候,很难不先影响一些人,我们看到这些情况的目的,是为了要保持一种敏锐。2024年,是博士进一步扩招的一年,对于高校来说,往年还没有就业的博士,加上未来的博士数量,这就是一大笔储备人才。于是高校纷纷降薪,招人的态度就是一个:“我们不缺老师,哪怕博后岗位现在也有的是博士抢着做。”连博士都被挑挑拣拣了,硕士应聘高校也只会被“拉低价格”。于是,你看到的现象就是:高校往后拖一下课时费绩效的发放,大部分的大学老师也不敢轻易辞职。毕竟一旦辞职,就真的什么也没有了。有的讲师工作才一年,跳下高校这艘船,甚至面临着巨额违约金。所以想当大学老师的硕博人才,建议不要看着人人都挤这条路,就以为也适合自己。一定要尽量了解关于目标高校的功课,比如教师待遇的落实、教师流动性等。选对了,开启新的生活;选错了,也可能是代价。2024-02-26486 浏览 · 0 收藏 -
过年期间的大学老师,你都听过哪些同事“八卦”?
对于我这种“两蛤蟆跳井——不懂又普通”的高校打工人来说,过年根本不是用来放松心情的,简直比上班还难受。就我而言,我过年回老家,基本只能干4件事——等大餐、喝小酒、睡大觉、遛小狗,剩下的时间基本上是我假装玩手机,亲戚们假装跟我聊天,主打一个尴尬。我和几个同事聊了聊,发现大家都差不多。刚回家那几天是罗马贵族,时间长了就变成“骡马跪族”了。那么,大过年的,高校打工人都在忙些啥呢?01.等绩效、作比较,发完红包白辛劳同样是发绩效,有人收到后精神焕发,有人收到后精神病发。而同事小张则属于先焕发、再病发的状态。小张是去年入职今年转正。按照我们学校的规定,未转正的工资和绩效按照70%发放,转正后足额发放。学院和个人考核排在前列,或者有突出贡献的,还可以发放特别奖励。小张今年转正后的绩效明显比去年多了不少,再加上小张有一篇文章获了奖,又额外发放了一笔特别奖励,小张感觉自己属于是秦始皇穿拖鞋——赢(嬴)起来了。可是,凡事就怕比较。我们私下串联后发现,同在一所高校,不同学院的同一岗位,同一岗位的不同学院,甚至同一学院同一岗位的不同人,绩效都不一样。比如,我们学院因为招收的研究生比较多,平均绩效就比其他学院要高。而在学院内部,基本上是学院领导>专任教师>辅导员>行政管理人员。而在同一岗位中,有表彰荣誉的>有专项工作经历的>加班加点的>中规中矩的。但有一条原则是亘古不变的,那就是要想拿到高绩效,总是要干出些成绩的,对于教师来说是发论文中课题,对于辅导员来说就是获奖评优,而对于行政管理人员来说,就是尽量多参与重大专项任务或者参与上级部门借调。总之,尽管有诸多不公平,但是只要有拿得出手的成绩,总体来看绩效还是与个人成绩强关联的。不过,小张还是比较郁闷的,刚工作不久,除了痛失过年收红包的buff外,小张还要往外输出红包,两相抵消,年终绩效也就不剩下多少了。02.写论文,申课题,建个文档就休息今年寒假,有一篇小学生作文火了起来,题目叫《大人的烦恼》,主要记录了高校教授的爸爸日常的烦恼,其中提到:“爸爸是大学老师,每年1-3月,他脾气就很差。”就这句话,狠狠扎了同事老李的心。老李是学校副教授,属于努努力能升正高,但又不想努力那种人。然而,在非升即走面前,该发的论文还得发,该申的课题还得申,今年老李就在为课题发愁呢。“虽然课题没申上挺难受的,但是看到你们申上了,我就更揪心了。”老李一脸坏笑。实际上,寒暑假对于很多高校打工人来说,不是休息而是做科研最好的时机,因为有大把的时间供自己构思、改论文、写本子。每年4月左右,国社科、国自然的选题指南就发布了,老李今年打算懒鸟先飞,寒假期间就构思本子。不过,拖延症是人类的通病,有人早早起来搞科研,有人早上不起躺一天。再加上老李平时嘴上顶呱呱、干活软趴趴的属性,结果如何我们都心知肚明了,在单位都写不出来的稿子,在家能写出来吗?“不是我不努力,实在是孩子太闹腾。”“大过年的总得把家里收拾收拾吧。”“过年太累了,我得休息两天。”最后,老李给了我们年轻人一句忠告:要晋职称得趁早,逼自己几年,不然等到有孩子了,人也没心气了,啥都干不动了。这是至理名言。所以这就是我不结婚的原因。03.聊家常,找对象,相亲现场查论文过年回家,最难的一关是什么?答,应对长辈们的问这问那。这简直比学术答辩还困难。今年新入职的小杨是某知名高校女博士,学历高、嘴又甜,长得好看又有钱,按理说应该不愁找对象。可是,工作第一年回家,她就遭受了长辈们的轮番拷问。包括但不限于工资高不高,分房要不要,干活累不累,领导好不好。更让人无语的是,竟然有好几个家长问她能不能搞到高考题。借小杨之口警示各位打工人:违法乱纪的事可不能干呀。不过,最让小杨无语的是,长辈们经常以闲聊天的名义安排相亲。小杨倒是不拒绝,也见面聊了聊,有学历差距太大婉拒的,有劝说小杨跳槽被拒绝的,有嫌弃小杨年纪偏大不接受的。好不容易介绍了一位男博士,结果还没说上几句话,男博士就当面查起小杨的学术成果了,还苦口婆心地劝小杨换个跟他一样的研究方向,不用说,自然也黄了。更让小杨无语的是,她的领导竟然也给她介绍了一位自称热爱学术、想持续研究,故而延毕2年,家里还有4个妹妹的男博士。讲真,听到这个消息,我们除了对小杨表示同情外,也热烈探讨起了领导的大缺大德。04.跑调研,云家访,居家办公想平躺前面两位专任教师尽管也辛苦,但终究也在为自己的学术追求而忙碌。可辅导员小周就不一样了。小周带的是毕业班,除了要保证辅导员日常工作不断线外,还要操心毕业生们的考研就业找工作,早上起来要先填学校要求的“零报告”表;查看各大就业信息网站的招聘信息,择优发到各个班级群;要帮助学生做政审、出证明、填各种报考单位要求的表格;还要在云端进行家访,对学生的考研复试、就业方向等内容与家长交流、慰问生活困难学生。按照小周的说法,辅导员的工作就是“工资不高、职责极广,任务太多、待遇不涨,领导压迫、道德捆绑,学生放假、照常上岗,综合来看,不如平躺。”写在最后事实上,高校打工人期待了半年的放假躺平,真到了放假的时候,其实都躺不平。专任教师有非升即走的科研压力,辅导员有必须24小时开机的学生事务,行政管理人员有没完没了的总结报告。不休息娱乐觉得对不起寒假,休闲娱乐多了又觉得愧疚,于是,边赖床边纠结,边娱乐边焦虑,边放松边挣扎。挣扎着挣扎着,就快开学了,这份挣扎也变得更严重了。也许,重新回到学校,看着慢慢临近的申报日期、盯着不停流转的公文文件、听着此起彼伏的学生信息,这份挣扎才能画上句号吧。2024-02-21108 浏览 · 0 收藏 -
高校老师发年终了!只能用“惨烈”形容……
正值年关,不少大学老师纷纷晒起了自己的“年终奖金”。不过人类的悲喜并不相通,有老师的年终奖金高达十几万,有老师领到的居然不足一千,更有老师表示自己“一毛钱都没有”……各地大学老师的年终绩效,分别拿到了多少?某高校教师分享年终经历:上一年入职半年不到,年终奖金也只有4000不到,学校安慰明年多干点事就会涨了;结果2023年做了班主任,上了一学期的课,年终奖一万一。而且,这还是没有考核的情况下……一旦高校加上考核,完不成还要倒扣钱,甚至还有失去“饭碗”的风险。还有人表示:谁说高校干得久就钱多了?我这在大学干了十几年的,年终一看,到手三千。还有民办高校的老师晒图表示:3000不少啦,这边才几百块呢!当然也不是所有民办高校年终奖都低到几百块这么离谱……某中部民办高校的专任教师分享自己的年终收入,有一万四左右。当然也有高的。网传上海某高校的大学老师,光是年终奖金就拿了人民币八万五!不得不说,有人一个月拿的钱,比一些大学老师的全年收入还要高……当然最惨的,恐怕还是辛辛苦苦忙活一整年,一毛钱没领到的大学老师……大学老师的年终奖金,和哪些因素有关?1.和岗位有关在一些高校中,行政岗的年终绩效可能会高于一线“青椒”;也有行政老师说,“别把炮火对着我们啦!辅导员年终也比行政高呢!”2.和论文成果、工龄、职称有关如果你是论文发得好的副教授,年入40万不成问题。而刚来学校的小“青椒”,科研成果也一般,可能综合收入也就年入十万……3.和工作内容有关比如说,同样是大学讲师,如果你还当班主任,年终绩效可能是不坐班的普通讲师的两倍。另外同样是上课的讲师,如果你的课时比人家多,那年终或许也能多个几千。4.和所在地区有关有浙江的老师晒出自己的年终收入是4万左右,而同事年终拿到了7万多。江浙沪虽然经济发展较好,但也有地方高校老师表示“不是所有人都多哦!”自己年终只拿到2000多。5.和政策规定有关2016年,教育部官网发布了《高等学校深化落实中央八项规定精神的若干规定》指导文件。其中第四条明确规定:“严格执行津贴补贴和奖金发放有关规定。学校不得违反国家政策法规规定发放津贴补贴和奖金;不得发放已经明令取消的津贴补贴和奖金;不得以有价证券、支付凭证、商业预付卡、实物等形式发放津贴补贴和奖金;校级领导干部不得在校内所属单位违规领取津贴、补贴、奖金、劳务费等;校级领导干部参加开学典礼、毕业典礼、出席校友活动等属于领导职责范围内的工作不得领取劳务报酬。”往年年终奖金发得多,或多或少,含有一些“可发可不发”的钱。自从高校八项规定出台后,这些“可发可不发”的钱,现在基本是“能不发就不发”了。而且,即便钱多,不意味着大学老师对学校的“福利”就满意了。很多大学老师表示:年终绩效并非单位额外给的奖金,实际上是每个月从工资里扣下的,然后并到年终考核里;有的学校甚至还要加上严苛的考核任务,如果考核指标没完成,这笔扣下的工资收入,也就不发给老师们了。就拿辅导员一岗来说,此前不少高校就把毕业生的就业率和辅导员的绩效挂钩,学生就业率高,辅导员年终绩效就高。到了2022年6月,教育部就明确要求:“不得层层加码向辅导员摊派就业任务,不得将单一的去向落实率指标,与就业工作人员或者辅导员的绩效考核、评优等挂钩。”信息来源:教育部官网2023年,教育部还派出了工作组赴各省开展专项核查,不少高校官网都发布了《关于进一步严格执行教育部就业工作“四不准”“三不得”的通知》。图源:合肥信息技术职业学院结语年终绩效的金额高不高是一方面,其背后的考核指标更应该关注。“挂钩”的任务因素越多,大学老师的教学科研之路就越可能倒行逆施。只有政策和监管的双管齐下,大学老师畸形的工作压力和绩效考核才能回到正常的状态。总而言之,影响大学老师年终绩效的原因很多,到手的钱少,并不能否定高校老师们这一年工作上的努力。有句话分享给高校的你:“不要抱着过去不放,新的观念和挑战已经到来。”*以上部分资料来源自教育部、小红书、网络等2024-02-20542 浏览 · 1 收藏 -
“24小时待命”,职场人为“群”所困怎么破?
阅读提示不少劳动者被工作群及其带来的“隐形加班”所困。人下班了,微信工作群却响个不停。专业人士指出,这不仅无益于工作效率的提高,还会影响职工的情绪。 公司大群、片区群、部门群、门店群、项目群、整改反馈群……春节前夕,在福建省福州市一家连锁餐饮店做门店督导的俞欣,想要把和宝宝的合影发给在江西老家的父母,但当她不断下拉微信页面,翻阅无数个群组后,好一会儿才找到家庭微信群。“我的生活被工作群给淹没了。”俞欣置顶的微信工作群多达56个。对于从事门店督导、每天“万步走”的她来说,比巡店之路还要漫长的,是在各种群聊里“爬楼”。为群所困的职场人不止俞欣一人。下班后、节假日期间,那些随时弹出来的微信工作群消息提醒,使得越来越多职工的工作与生活没有了界限。 被群“吞没”生活与工作的界限郑琪微信里的工作群虽然远没有俞欣的多,但作为一名白班新媒体编辑,她的工作群“热闹”的时间却远比俞欣长得多。“一早推送,收到请回复。”这是接受记者采访当天,郑琪收到的第一条被@的群提醒,接收时间是凌晨3点18分。而在3点15分,同样内容的信息已经发送至工作群中,只是没有@郑琪。3点19分,郑琪回复“收到”后,这个工作群才不再有新消息。郑琪随身戴着的智能手环里,记录着她每天的平均睡眠时长:不到5小时,深度睡眠2小时。而从凌晨3点至5点,正是她所在的工作群短暂的“休眠时间”。回复“收到”、回电话、查数据、修改稿件……在郑琪看来,工作群里的指令带来的工作量不算大,但无休止的群消息却在时刻“提醒”着她,工作永远不会“下线”。看着工作信息不分昼夜地“跳出来”,郑琪感叹,线下工作受限于时间与空间,而微信群里只要简单的“@”,就可轻松打破工作的界限。原本8小时的工作,变成了24小时、365天不间断。郑琪笑称自己成了“隐形加班人口”。有机构发布职场人加班现状调查报告显示,近六成受访职场人表示自身处于“灵活机动加班”机制中,84.7%的职场人在下班后,仍会关注工作相关信息,“隐形加班”成困扰。 “24小时待命”带来碎片式消耗“2018年刚开始干门店督导时,每月管5家连锁门店,把巡店中发现的问题通过微信群发给门店管理团队,整改后门店再将整改图片发到群里,一来一回,效率提高了不少。”可如今,公司规模大了,俞欣每天要巡查的门店达13家,一天下来,数十个工作群“轮番轰炸”,她每天收到的群消息达1200多条。工作5年多来,俞欣手机里的微信群增加到326个,信息“堆积如山”。要在这些海量的信息中找到推动巡店问题整改的负责人,“群聊爬楼”就成了俞欣的必修课。这一两年,俞欣对微信的提示音变得愈发敏感,心跳加速、神经紧绷……她怕稍有不慎错过重要信息,“整个人变得焦虑了不少。”“公司新上一个项目,先建个群;团队执行一次任务,再建个小群……凡工作必建群,‘群’成了企业驱动劳动者的管理者。离开了群,似乎就丧失了管理能力。”在国家级创业导师袁凌看来,越来越多的职场人被裹挟进“人为群役”的漩涡。形形色色的工作群不仅挤占着劳动者的休息时间,也为不少人带来了沉重的情绪负担。工作群“24小时待命”,迫使劳动者背负着及时回复的心理压力,碎片式地消耗着劳动者的精力,这不仅无益于工作效率的提高,还会影响职工的情绪。“‘人为群役’应当由人破题。”袁凌建议,企业应搭建信息归集平台,将像俞欣这样的劳动者从海量的工作群、无序的信息流中解放出来,将原本杂乱无章的信息以更加清晰有序的方式呈现在职工面前,让职工高效处理工作信息,减少低效沟通带来的负累,把生活还给那些在职场上打拼的人。俞欣工作的餐饮公司即将迎来数字化改造。公司开发的餐饮管理数字化小程序即将上线,让她有机会体验“一键巡店、一键生成整改报表”,摆脱“被群驱使”的焦虑。 工作群聊也应严守8小时工作制不久前,郑琪推送过一条“下班后回复工作微信,算不算加班?”的微信推文。文章中,在北京一家科技公司担任产品运营的职工,向法院提交了《假期社群官方账号值班表》,以及自己和客户、同事的聊天记录,要求公司支付她利用下班时间和法定节假日在客户群里答疑解惑而产生的500多个小时的加班费。法院最终将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班。郑琪仔细翻了翻工作群内的聊天记录,她发现自己和同事们也在不知不觉中陷入了与之类似的“加班陷阱”,她不清楚自己到底在微信群里加班了多长时间。近日,最高人民法院、人社部、全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例,明确提出要积极应对数字经济下新型工作方式,规范新型报酬支付方式,确立线上加班费认定规则。中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授马亮认为,“隐形加班”往往是非正式、不连续和碎片化的,用人单位很难考核和评估,也不愿意将其纳入加班补贴范畴。如何计量劳动时间和强度,如何换算加班费进行补偿,都需要更加明确和可操作的行动标准。只有加强劳动权益监察和执法力度,推动用人单位积极主动地核算和补偿员工的“隐形加班”,才能有效维护劳动者权益。“加班没有‘性价比’,不仅挫伤劳动积极性,也会消解劳有所得的正向价值。”福建金磊律师事务所律师黄家焱认为,劳动者付出了实质性的劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点,明显占用了休息时间的,应当认定为加班。加班费应当以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准,综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素酌情予以认定。他呼吁,工作群聊也应严守8小时工作制,让劳动者享有“离线休息权”。(部分受访者为化名)2024-02-1941 浏览 · 0 收藏 -
95后硕士揭秘:在本科和专科做辅导员,差距有多大?丨高才情报局第110期
硕士毕业后,我的第一份工作就是辅导员。这份工作带给我的体验非常直观,因为与学生紧密接触,我能够直接感受到他们的喜怒哀乐。与学生打交道,看到他们进步甚至有所成就,都让我感到由衷地开心。但是说不辛苦是假的,辅导员的工作远比想象的要复杂和繁重……01.在高校当辅导员是什么体验?从日常的学生管理、班级建设,到助学贷款、奖学金评选等,每一项任务都需要全心全意地投入。除了日常工作外,还要处理一些突发事件,例如:学生生病受伤、遭遇诈骗、家庭出现变故等。而且这些“脆皮”大学生总能变着花儿地搞事情,你永远想不到会在什么时候冒出什么事件,经常会有学生半夜发消息过来求助。可以说,辅导员的工作与生活是没有什么边界的。如果是小事,还可以第二天再说,但如果是比较紧要的事,即使是半夜牺牲休息时间也要处理。不过,正所谓“除却生死无大事”,作为辅导员,最不想看到的就是学生出意外。还记得,曾经有某个班级的学生陷入了严重的心理困扰,幸好及时介入才避免了事件发生。也正是这次经历,让我深切地体会到辅导员背负的重任与压力。如果只是面对学生,工作其实还算简单,但辅导员承担的是“上传下达”的角色——既要关注学生成长,又要传达学校指令。正是由于辅导员处于这样一个特殊的位置——学生与领导之间,工作变得复杂而微妙,稍微偏向哪一方,都可能失去平衡。但即使保持平衡,也可能落得个吃力不讨好的结局。有一次,领导布置了一项签到接龙的任务,要辅导员给学生发通知,但由于任务比较形式化,很多学生都不想做。催吧,学生不乐意,不催,领导不乐意。一边是学生的不满,拒绝配合工作;另一边是领导的不理解,不断施压。辅导员是学生和学校之间的连接纽带,但很多时候也像一块“夹心饼”。毕竟很多事情并不是辅导员能够决定的,但最后挨骂的还是辅导员。诸如此类的“锅”还有很多——学生出勤率低,期末挂科,就业率低等等,问起来,就是追责辅导员为什么没做好学生管理、班风建设。作为辅导员,也很无奈。02.从本科到专科,有什么区别?跳槽到高职院校后,我仍然做的辅导员,但本科和专科院校工作还是有一些区别的。由于专科生源素质没有本科好,学生的情况也会多一些。尤其在学习上,高职学生文化课水平相对较差,而且学习自觉性不足,更多地需要辅导员跟进和监督;本科生的话,选一个好的班干,能帮辅导员省不少事。又比如,在群里发通知,明明内容要求、截止时间都已经写得很清楚了,还是会有学生一遍又一遍地问“是下周三下午吗”“要不要干嘛干嘛”。本科生理解能力会好一点——当然,也不会好到哪里去。有人说,大专辅导员比本科要难做得多,其实我并不完全赞同。因为学校和学校之间的差别太大了,不能一味地以本科或专科划分。虽然高职院校整体可能不如本科,但现在很多专科学校发展势头都很不错,甚至比一些二本还要好,不能一概而论。关于本科和专科做辅导员的差距,其实主要在于学校的管理水平。一方面看学生怎么样,另一方面也要看领导怎么样。前者好了,省事,后者好了,省心。不过有一点值得注意,高职院校的教育体系注重实践应用和职业技能的培养,学生的就业率则是高职院校教育成果的重要体现。因此,专科辅导员的就业指标可能要重一些。最后,专科辅导员和本科辅导员孰优孰劣,还要结合工作待遇来看。在编制日渐稀少、竞争愈发激烈的背景下,本科院校有编制的岗位已经越来越少,而高职院校还有不少优质的编制岗位选择。而在薪酬方面,具体还要看学校和地区。因此,对于正在考虑求职的人来说,一定要多去了解不同院校和地区的实际情况,以便更好地做出选择。面对意向岗位,不仅要关注编制和薪酬,更要关注自己未来的职业发展和个人成长。谨记:选择一个好的平台,才能让你在未来的职场道路上走得更远、飞得更高。▍往期内容>>《高校青年教师的五大“至暗时刻”,哪个最让人破防?丨高才情报局第109期》>>《硕士教师入职半年被劝退,人才引进怎么成了人才“隐患”?丨高才情报局第108期》>>《心酸!一年前能去的高校,现在已经不要我了……丨高才情报局第107期》2024-02-041002 浏览 · 2 收藏
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科技创新引领 优势产业主导——四川加快发展新质生产力
新华社记者 陈健在成都未来科技城“菁蓉汇·未来创谷”,不久前迎来了首家入驻企业成都网安科技发展有限公司。这是一家信息安全技术领域的国家级专精特新“小巨人”企业。“我们将继续专注技术创新,加大研发投入,保持技术领先优势,提供更多更好的产品和服务。”成都网安科技发展有限公司董事长助理杨雷说。作为承接前沿科技成果转化的重要载体,成都未来科技城重点围绕智能制造、航空航天、6G、网络信息等领域,加快发展新质生产力。四川省统计局数据显示,2023年,四川产业结构持续优化,战略性新兴产业产值占规模以上工业总产值比重达到28%左右。“新质生产力的核心本质是创新驱动的生产力。从这个角度来讲,四川一直在加码布局,并努力通过新质生产力打开产业发展新空间。”四川省统计局副局长、新闻发言人曾俊林说。四川在科技创新和科技成果转化上同时发力,因地制宜发展新质生产力。四川是科教大省,有高校137所、科研院所369家,国家级科技创新平台205个,国家大科学装置10个。四川推动“产学研用”深度融合,让更多科技创新成果从“书架”走上“货架”,新型显示、动力电池、晶硅光伏、新能源汽车产业发展势头强劲。电子科技大学副校长徐红兵说,为促进高校与企业的深度科技合作,电子科技大学以协定形式与企业联合建立平台,比如联合研究实验室、联合研究中心、联合研究院、区域研究院等,开展协同创新,涵盖了华为、京东方、长虹等行业龙头企业。集成电路产业是四川天府新区重点发展方向之一。芯片从研发设计、制造到封装测试,最终转化为规模化产品,需要大量辅助设备。如果每家企业自己购置相关设备,需要大量资金。现在,天府新区集成电路设计创新公共平台正在运行,供企业共享使用。“平台为企业提供一站式性能测试,极大提升了企业研发效率,充分发挥了平台的公共服务功能。”成都士兰半导体制造有限公司副总经理李可为说。四川在建设现代化产业体系上精准发力。四川省经济和信息化厅副厅长敬茂明说,四川把电子信息、装备制造、食品轻纺、能源化工、先进材料、医药健康六大优势产业提质倍增行动作为主抓手,培育和形成新质生产力。敬茂明介绍,四川加强未来产业前瞻布局,明确了6G通信、量子科技、深空深地、未来交通、生物芯片、生命科学、先进核能等重点方向。天府绛溪实验室由成都高新区与电子科技大学联合共建,目前已建立先进计算、量子互联网、分布式能源集成、微波与光子集成等前沿研究中心。“未来,量子互联网将与我们现在使用的经典物理互联网融合在一起。在信息处理、获取和传递上,将有颠覆性的创新。”电子科技大学教授、天府绛溪实验室量子互联网前沿研究中心主任周强说。新质生产力打开产业发展新空间。在绵阳市,四川成科国重新能源有限公司研发的锂硫电池,挤入未来“超级电池”赛道。公司总经理雷天宇介绍,其蓄电能力比同等体积的磷酸铁锂电池高30%,而重量仅为后者的40%,目前已获得无人机企业订单。在德阳市,东方电气集团东方汽轮机有限公司的研发投入保持每年两位数增长,自主研制了被誉为中国“争气机”的国内首台F级50兆瓦重型燃气轮机,打破国外技术垄断,实现我国重型燃气轮机诸多技术领域“从0到1”的突破。“四川有决心、有基础、有潜力在促进新质生产力发展方面取得更大成效。”敬茂明说。2024-05-164 浏览 · 0 收藏 -
报告称人工智能行业人才紧缺度高
工人日报北京5月14日电(记者杨召奎)脉脉高聘今天发布的研究报告《2024春招高薪职业和人才洞察》(以下简称《洞察》)显示,2024年一季度,大模型算法研究员新发岗位以平均月薪6.4万元领跑高薪岗位榜。受人才培养周期和技术门槛影响,人工智能行业人才紧缺度高,连续3年位列一季度人才紧缺度榜单前三名。《洞察》显示,从不同行业的新发岗位平均月薪来看,智能硬件薪酬连续两年领跑。一季度,智能硬件行业以43306元的新发岗位平均月薪蝉联高薪行业榜第一位。新能源汽车行业的平均薪资也有所增长,从2023年第一季度的40366元攀升至2024年第一季度的41510元,高薪行业榜排名从第八上升至第四。从具体岗位来看,大模型算法研究员以新发岗位平均月薪64074元位居高薪岗位榜首,其次是数字前端工程师,平均月薪为62579元,模拟芯片设计师排名第三,月薪为62275元。《洞察》显示,在35岁以上的职场人中,从事推荐算法工作的人才平均月薪最高,达到62923元,远远领先于其他工种。其次是算法研究员55631元和人工智能工程师52517元。2024-05-157 浏览 · 0 收藏 -
四川成都:海外留学人员来蓉创业 最高奖励30万元
5月8日,记者从市人社局获悉,为支持广大海外留学人员来蓉创新创业,成都正式启动2024年度留学人员回国创业启动支持计划和留学回国人员科技活动项目择优资助申报工作。本次申报工作采用线上申报和提交线下材料相结合的方式,线上申请截止时间为2024年5月30日。申报人可登录“四川人社在线公共服务平台”留学回国人员管理服务子系统进行网上申报。网上申报完成后,申报人下载打印《四川省留学人员回国创业启动支持计划申请表》或《四川省留学回国人员科技活动项目择优资助经费申请表》,并按所在单位属地原则或隶属关系,持相关申报材料报单位所在区(市)县人社部门。对通过留学人员回国创业启动支持计划的留学人员创业企业,按重点类、优秀类、启动类分别给予每户企业30万元、20万元、10万元一次性资助;对通过留学回国人员科技活动项目择优资助的资助项目,按重点、优秀、启动三类分别予以10万元、5万元、3万元资助。同时,为鼓励申报本次项目的申报人积极参加2024年四川省留学回国人员创新创业大赛,符合本次项目申报条件,且进入2024年四川省留学回国人员创新创业大赛决赛的项目(团队项目限为负责人),按照一等奖加5分、二等奖加3分、三等奖加2分、入围决赛加1分的方式给予评审加分。值得注意的是,线上审核期间,需要更正或完善信息的,将直接退回申报人,申报人应尽早线上申请,及时登录系统查看线上审核情况,避免影响申报进度。2024-05-1112 浏览 · 0 收藏 -
重庆5016个博士后岗位面向全球“招贤”,最高年薪120万元
重庆市博士后管理办公室会同548个博士后科研流动(工作)站,推出5016个优质博士后科研岗位,面向全球发布。重庆市人力社保局相关负责人介绍,本次发布的科研岗位主要有4个特点:学科覆盖更广泛。本次发布的博士后科研岗位涉及83个一级学科,学科覆盖率超72%。研究领域更聚焦。围绕数智科技、生命健康、新材料、绿色低碳等4大科创高地科研岗位3912个,占78%;助力“33618”现代制造业集群发展科研岗位4464个,占89%。科研平台更高端。汇集陆军军医大学、重庆大学、西南大学、重庆医科大学等13家重点高校,中科院重庆研究院、金凤实验室、国家应用数学中心、种质创制大科学中心等26家高水平科研平台,长安汽车、赛力斯汽车、中国电科、中冶赛迪等54家龙头企业,新加坡国立大学、北京大学、北京理工大学在渝研究院等34家新型研发机构。薪酬待遇更优厚。平均年薪超35万元,年薪超100万元岗位近100个,最高年薪达120万元。近年来,重庆市高度重视博士后青年科研人才队伍建设,截至目前,累计招收博士后8215人,在站4146人。2023年新招收博士后1316人,同比增长23%。博士后申获2023年国家自然科学基金、国家社会科学基金、中国博士后科学基金项目734项,同比增长19%。2024-05-087 浏览 · 0 收藏 -
大学生到厦门求职实习可享免费住宿
本报讯 (记者李润钊)为鼓励更多高校大学生来福建厦门就业创业,持续优化引才留才环境,厦门市住建局与市人社局、市财政局近日联合出台《关于为来厦求职和见习实习大学生提供免费住宿保障实施方案》,符合条件的大学生来厦门求职、实习可享受累计长达12个月的免费住宿。为解决大学生过渡性居住需求,减轻大学生求职、实习期间经济压力,厦门为两类大学生群体求职、实习提供居住保障:毕业3年内来厦门求职、见习,且个人在厦门无住房的非该市户籍全日制大专(含)以上毕业生(当地大学生集体户视同非该市户籍);来厦门实习的非该市生源全日制大专(含)以上在校大学生。也就是说,毕业3年内(含毕业当年)或尚未毕业的高校大学生,来厦门求职、见习、实习,只要满足非该市户籍、没有在厦门就业或社保缴交记录,均可申请。居住保障按照每人“一张床”的住宿标准,原则上两人一间,每间最多不超过3人。符合条件的大学生,可申请累计最长12个月的免费住宿。住宿期间免交租金,水电、物业等相关费用由个人承担。首批提供的2000多张床位,位于湖里区围里公寓,由安居集团统一负责运营管理。公寓周边有5个公交和地铁站点,3公里范围内覆盖多个商圈。公寓门禁具有人脸识别功能,住户安全有保障。公寓还建有健身房、招聘对接室等配套设施,提供创业指导、就业帮扶等特色服务。符合条件的大学生,可按“统一受理、全程网办”要求,通过厦门市住建局开发的线上系统平台,提交身份证明材料、户口本、毕业证等材料扫描件。审核通过的申请人,可携带身份证自行前往房源所在地,与配住企业办理入住手续。厦门还明确了免费住宿的退出机制,包括:已在厦门就业创业的;累计已享受免费住宿时间满12个月的;收到住宿通知起5个工作日内未办理入住,且无正当理由的;其他存在违反入住协议、入住管理规定或消防安全承诺等应当退出情形的。据悉,该政策实现与公租房、保障性商品房、大学生“5年5折租房”等厦门住房保障政策的衔接,拓展了大学生求职服务的保障范围、延长了保障链条,完善了由“一张床”到“一间房”,再到“一套房”的全链条保障体系,有利于进一步增强厦门城市综合吸引力,让更多大学生选择厦门作为就业创业目的地。2024-05-0727 浏览 · 0 收藏 -
京津冀七地签署就业创业协作协议 每月互推至少200个岗位
本报唐山讯 (通讯员 王育民 肖璐)日前,在河北省唐山市举办的2024年京津冀人力资源服务业高质量发展大会暨唐山市重点企业高层次人才双选会上,北京市石景山区、通州区,天津市武清区、宝坻区,河北省唐山市、廊坊市和河北雄安新区等七地人社部门签署就业创业协作协议,成为就业创业区域协作成员单位,进一步深化区域就业创业协同共享,提高公共就业服务均衡化优质化水平。根据协议,区域协作成员单位将在就业创业服务、人才交流、职业能力建设、劳动者权益保障、创业导师管理使用等方面,加强融合交流、优势互补,共同为重点群体就业创业打通绿色通道,探索建立高效的人力资源市场信息互通机制,平均每月相互推荐不少于200个岗位。线上线下齐发力。区域协作成员单位将联合举办“春风行动”“民营企业服务月”等各类公共就业服务专项活动,组织本地企业参加协作地招聘活动,相互提供场地、岗位、人员等活动支持。同时支持各级各类人力资源服务机构深度合作,开展直播带岗、远程面试、信息互通等求职招聘服务。区域协作成员单位将整合各地优质的职业技能提升课程资源,供协作地企业、院校或个人按需择优选择,并协调相关职业技能水平评价工作,逐步实现师资互荐、课程互选、资质互认等目标。围绕协作地家政、康养等服务市场需求,区域协作成员单位将探索完善家政服务标准,推动家政服务产品化和服务产品标准化。2024-04-3012 浏览 · 0 收藏 -
帮扶离校未就业毕业生切忌“大水漫灌”
近年来,高校离校未就业毕业生人数持续增加,使得做好这一群体的跟踪帮扶和不断线服务成为相关部门的工作重点之一。该现象的出现,既受高校扩招、经济发展速度、人力资源市场需求增长放缓等客观因素影响,也与毕业生就业观念存在偏差、能力不完善等主观因素有关。为做好离校未就业毕业生的帮扶工作,有必要在“精准”二字上下足功夫,建立以需求为导向、以个性化服务为特色的长效机制。当前,各地各高校正积极探索对离校未就业毕业生开展跟踪帮扶,并取得了一定成效。然而,由于跟踪帮扶工作存在供需“两张皮”等问题,部分离校未就业毕业生仍难以实现“早就业”“就好业”的目标。就业需求定位不明确。按需开展就业帮扶是促进毕业生高质量充分就业的前提。不同高校、不同类型、不同个体的离校未就业毕业生的求职需求存在差异,但实践中的就业帮扶往往无法准确识别具体群体和特定学生的个性化需求,而是以“大多数需求”作为普遍标准,导致就业帮扶与毕业生求职需求之间存在较大偏差。就业帮扶举措难见效。由于缺乏对离校未就业毕业生群体求职需求的深入分析和把握,就业帮扶往往采用“大水漫灌”方式,提供一揽子“大而全”的咨询指导与资源支持服务,导致就业帮扶工作浮于表面,帮扶难以切实发挥作用。职业匹配度不高。就业帮扶“精不精”“准不准”,在于能否帮助特定群体“就好业”。然而,由于受就业需求不明确和就业考核指标等因素的影响,就业帮扶通常以满足“有业就”为目标,使得未就业毕业生难以根据自身职业倾向“就好业”,甚至可能引发学生二次失业。为实现离校未就业毕业生“快就业”“就好业”,就业帮扶切忌“眉毛胡子一把抓”,须精准识别他们的就业需求,实现“一把钥匙开一把锁”。摸清就业需求是基础。找准就业需求、明确就业靶向是提升就业帮扶效果的基础。一方面,建立离校未就业毕业生就业指导专职管理部门,明确其在帮扶工作中的主体责任。同时,在省级就业指导服务中心统筹下,联合校院两级就业指导办公室,成立离校未就业学生就业指导服务管理办公室,承担这一群体的就业需求分析、就业意向调查和就业指导服务等工作。另一方面,构建离校未就业毕业生实名动态数据管理平台,精准识别就业需求。由各地社会保障部门牵头,协调联系民政、残联等相关单位,通过问卷调查、电话询问、入户走访等方式,逐一核实、完善未就业毕业生的个人信息、学历状况、技能水平等核心内容,从而建立离校未就业毕业生实名制信息数据库。高校应定期开展跟踪调查和回访工作,及时更新相关数据信息,掌握未就业毕业生就业需求、培训意愿,动态把握其就业需求的变化。个性化就业资源供给是关键。进行针对性的就业资源供给,实现精准帮扶,要在“实”和“细”两方面下功夫。首先,帮扶工作对象要“实”,确保“一个都不能少”。高校应建立“辅导员包人,学院包班,地方包校”的帮扶机制,组建由就业工作人员、辅导员、专业技能教师等构成的服务团队,确保所有离校未就业毕业生都能得到及时帮助。其次,就业帮扶工作开展要“实”。高校可利用离校未就业毕业生信息数据库,明确就业援助对象的人数、需求和意向等,建立就业帮扶工作实名台账,做到“一人一册”,让就业帮扶工作“看得到、摸得着”。此外,就业帮扶内容要“细”。从“服务部门配菜”转变为“毕业生点菜”,根据未就业毕业生的需求,提供“菜单式”就业服务,建立类型化、个性化的就业帮扶模式。针对缺乏就业意愿的毕业生群体,高校要做好记录及持续跟进服务,开展就业观念教育与心理疏导;针对有就业意愿的待就业群体,要提供职业指导、岗位推荐、技能培训或就业见习机会等多样化就业服务;针对“慢就业”毕业生群体,政府应加快落实政策性岗位和公共部门岗位的招聘,并积极开发各类基层就业岗位,引导未就业毕业生到基层就业。同时,高校可结合以新产业、新业态、新模式为代表的“三新”经济的发展潜力,向毕业生讲清、讲细未来发展前景,改变他们“先择业、后就业”的就业观念,引导其调整就业方向,实现“快就业”“早就业”;针对缺乏就业核心竞争力的“难就业”毕业生群体,要制定个性化职业素养提升计划,提供如求职简历撰写、求职面试技巧、职场情商等方面的技能帮扶;针对脱贫家庭、低保家庭、残疾人家庭、零就业家庭的学生以及残疾学生等优先帮扶对象,可通过提供公益性岗位、求职创业补贴和企业结对帮扶等多种方式,落实就业兜底帮扶;针对有创业意愿的学生,提供创业指导、创业补贴、税收优惠等多种支持,激发他们的创新创业积极性。精准人职匹配是保障。“就好业”“乐从业”是就业精准帮扶的最终目标。因此,高校要充分利用人力资源优势,对未就业毕业生的职业人格、职业兴趣、职业能力及综合素质进行测评,明确他们的职业倾向。各级人力资源部门可协同高校和互联网招聘等公司,利用人工智能等新兴技术优势,长线跟踪和分析离校未就业毕业生的就业需求和动态,为他们提供与职业倾向相匹配的就业岗位。各地教育行政部门应联合用人单位,积极搭建“求职者—政府平台—用人单位”无缝对接平台,实现就业和招聘信息共享,打破人才供需信息壁垒,根据未就业毕业生的需求和能力、职业测评结果等为毕业生精准匹配适合岗位,帮助他们尽快就业。(作者:严从根,系杭州师范大学中国教育现代化研究院执行负责人)2024-04-248 浏览 · 0 收藏 -
1/4应届本科生选择“县城”就业
越来越多大学应届毕业生也已不再把一线大城市作为其职业生涯的首发地,而是将目光转向县域,掀起了一股县级城市及以下地区”(以下简称“县城”)就业的新潮流。根据麦可思研究院(以下简称麦可思)数据显示,大学生就业重心持续下沉,1/4应届本科生选择“县城”就业,毕业五年后“县城”留住了两成大学生。从近五年的数据来看,本科生毕业半年后在“县城”就业的比例上升明显,从2018届的20%上升到2022届的25%,增长了5个百分点。其中,男生从2018届的19%上升到2022届的24%;女生从2018届的22%上升到2022届的27%。其中,女生超1/3从事“教育业”,男生在“政府及公共管理”行业类比例高。“教育业”(23.6%)和“政府及公共管理”(14.9%)是2022届本科毕业生在“县城”就业比例最高的两大行业类。在“县城”就业的女生主要供职于“教育业”(35.2%)和“政府及公共管理”行业类(14.6%)。在“县城”就业的男生在“政府及公共管理”的比例最高(15.3%),其后是“建筑业”(10.4%)、“教育业”(9.6%)。麦可思进一步对2022届在“县城”就业的本科生的用人单位类型分析显示,他们端起“铁饭碗”的比例明显更高:在“政府机构/科研或其他事业单位”的比例(40%),高出全国本科(22%)18个百分点;其后主要在“民营企业/个体”(36%)就业,但较全国本科(51%)平均水平低15个百分点。“县城”工作的大学生就业质量如何?麦可思数据显示,这个群体在月收入方面稳步提升,从2018届的4640元上升到2022届的5377元,增长了737元;在就业满意度方面,从2018届的67%上升到2022届的76%,提升了9个百分点;专业相关度比例趋于稳定,近五届保持在70%~71%。麦可思对本科生毕业五年后(2016届、2017届合并计算)的就业地进行分析。数据显示,有20%的本科生选择“县城”就业,其中近六成(59%)是毕业五年内一直在“县城”工作,约四成(41%)是工作一段时间后再来到县城就业。毕业五年后在“县城”就业的大学生,职业发展有何特征?麦可思研究发现,虽然该群体升职加薪方面不占优势,但工作稳定性更高、职业幸福感更强。具体来看,该人群的毕业五年后的月收入(7787元)和获得职位晋升的比例(58%)均不及全国本科平均水平,但是其就业满意度(80%)更高(全国本科:78%)、平均雇主数(1.9个)低于全国本科平均水平(2.2个)。2024-04-1711 浏览 · 0 收藏 -
黑龙江鹤岗:人才“储备池”破解引才难
黑龙江鹤岗因煤而生、因煤而兴,素有“百年煤城”之称,如今面临资源枯竭的困境和转型发展的重任。近年来,鹤岗市持续深化人才发展体制机制改革,以人才“储备池”为牵动,吸引集聚更多人才选择鹤岗、扎根鹤岗、建设鹤岗。建立人才“储备池”,引进急需紧缺人才“我是土生土长的鹤岗人,本想毕业后到大城市发展,但鹤岗向我抛出了橄榄枝,我看政策待遇都还不错,所以果断选择回到家乡发展。”通过“黑龙江人才周”引进的应届硕士毕业生王宇翔说。据了解,过去部分事业单位人才紧缺,但受编制数量限制,招聘人才成了难题,一定程度制约了工作开展。为打破这一尴尬局面,2023年1月,鹤岗市成立市人才工作中心,核定162个事业编制建立人才“储备池”,实施“先引进、后定岗”的引才策略,“储备池”内的编制实行“统筹管理、专项使用、动态调整”,有效解决部分事业单位的燃眉之急。每年年初,市人才工作中心全面梳理事业单位急需紧缺人才需求,依据城市产业发展布局,编制《鹤岗市事业单位急需紧缺人才需求目录》。根据《目录》内人才紧缺度与重要性,科学调适引才策略,细化各岗位条件,确保精准引进关键领域亟需人才,将有限的编制资源精准投放到驱动城市高质量转型发展的关键处。开展“金鹤回岗”等引才活动,以走进校园、与高校人才面对面的形式开展引才。为吸引更多人才选择鹤岗,大力落实“简化程序”“降低开考比例”等引才政策,对个别急需人才的本科学历岗位开考比例降低至2∶1。自人才“储备池”建立以来,引才工作组深入哈尔滨工业大学、武汉大学等18所省内外高校,引进电子信息、生物技术等专业人才85名。在2024年度“市委书记进校园”活动中拿出30个编制,招聘大气科学、安全科学与工程、设计学等专业人才,着力填补相关领域空白。实行“双向选岗”模式,使人才和用人单位都满意“‘双向选岗’能够让我们近距离地了解用人单位综合情况,便于我们选择最心仪的岗位。”通过“黑龙江人才周”引进的电子信息专业人才曹雍绪开心地说,他通过“双选”模式选择鹤岗市工信局原材料工业岗位,负责全市的石墨产业原材料管理工作。基于人岗相适原则,鹤岗市在人才引进后实行“双向选岗”,通过“面对面”讲、“一对一”谈等方式,让人才深入了解用人单位岗位职责、工作内容等基本情况后选择合适岗位,也帮助用人单位综合了解人才情况后进行吸纳。如选择某一岗位人数超出用人单位预期,则由用人单位择优选才;未被选择的人才进入下一轮选岗,继续挑选心仪岗位。对暂时“双选”不成功的人才,由市人才工作中心按照人才专业方向和用人单位岗位需求,将人才匹配到相应的工作岗位。人才到岗后设定一年试用期,由市人才工作中心和用人单位进行“双考核”,用人单位负责对人才进行日常考核,重点对人才工作态度、工作质量、工作效率和工作成果作出客观评价;市人才工作中心对人才进行季度考核、年度考核,全面掌握人才德能勤绩廉等方面的综合情况,对期满考核合格者及时调转编制至用人单位。精心提供“双项保障”,确保人才工作和生活更舒心“我市制定了人才振兴‘55条’,县(区)及相关职能部门制定配套版、升级版人才政策16个,在子女就学、医疗健康等方面出台了更加完善的政策,让人才工作安心、工作舒心。”市委常委、组织部部长李泰峰介绍。突出强化对人才的物质待遇保障,对“双一流”建设高校统招本科毕业生以及引进的统招硕士、博士研究生学历人才给予相关待遇。生活待遇方面,每年给予7000—20000元生活补助,连续给予5年;住房待遇方面,可免租金入住人才公寓,选择不入住人才公寓的,连续5年每年给予住房补助6000元。物质方面的待遇有了,精神上的保障同步落实。鹤岗从教育培养、提拔晋升、评先选优等方面给予支持。针对人才培训需求,制定“个性化学习菜单”,结合实际开展岗位练兵、擂台比武、师徒结对等活动,有效调动人才学习的积极性。重点针对医疗卫生、教育教学等专业领域,开展“一对一”授课、“手把手”帮带,帮助人才快速进入角色、更好服务发展。2024-04-126 浏览 · 0 收藏 -
天津建天开海归小镇:打造海归人才创新创业新高地
为扎实推进京津冀人才工作一体化进程,推动“科教兴市人才强市”行动走深走实,集聚更多海外优秀人才来津创新创业,近日,天津市人社局与津南区联合市委统战部、市科技局、天津大学、南开大学,在海棠科创园共同举办了天开海归小镇启动仪式暨第四届“海河英才”创新创业大赛海外人才创业赛颁奖仪式,正式启动天开海归小镇建设。启动仪式上,首批入驻的北京荷牧生物科技有限公司等6家企业、北洋海棠基金等5家投资公司、北京洛可英网络科技有限公司等2家知名人力资源机构与天开海归小镇签订合作框架协议。天开海归小镇集创业孵化、技术研发、产业配套等功能于一体,是集生产、生活、生态“三位一体”的国际化人才社区,将打造高层次人才争相聚集、大中小企业融通发展、生态环境绿色宜居的海归人才创新创业生态圈,助力天津加快培育和发展新质生产力。高起点规划打造海归人才聚集新高地启动仪式上,发布了《天津市支持天开海归小镇建设的若干措施》,从创业奖励资助、技术职称评定、购房租房补贴等方面给予全方位支持。对符合相关条件,在海归小镇创办科技型企业,经认定给予最高一次性100万元奖励资助;在津南区购买首套新建商品住宅,给予最高10万元购房补贴。在津南区租赁住房,三年内给予最高6万元租房补贴。政策支持力度之大,让参加海外人才创业赛获奖选手李志勇感到很兴奋:“这里政策很吸引人,我们是从事高端装备制造的企业,企业产品定位与津南区支持产业发展方向高度契合,正在考虑入驻海归小镇。”天开海归小镇发展定位为“立足天津,辐射京冀,连接全国,影响世界”。北京市人社局和河北人社厅负责同志表示:“这次以建设天开海归小镇为契机,北京、天津、河北将进一步加强海外人才工作深度合作与交流,共同把天开海归小镇打造成为京津冀海外人才创新创业战略支撑点。”高标准建设形成国际化人才社区新范本天开海归小镇以4平方公里天开智慧小镇为先导区,将配套一流的生活、生产、生态设施,建设成为宜居宜业、产城融合、生态友好、合作开放的国际化人才社区范本。“规划建设风格要符合海归人才群体的气质和特点,比如在办公场所就要弥漫着咖啡的味道。”海河教育园区管委会副主任李冬凯说,“归国留学人员具有国际化视野,掌握国际化前沿技术,习惯于国际化的生活和工作方式,要想吸引并留住这些人才,必须在营造‘国际范’环境氛围上下足功夫。”天开海归小镇规划建设管家式商务酒店,配中西餐厅、咖啡厅、游泳池、健身房等设施设备,规划300多套房间的长租公寓,内设共享厨房、开放客厅、空中露台等服务设施和休闲空间;设有约5000平方米的多功能中心,可举办创业沙龙、学术会议、项目路演等活动,连同周边3所三甲医院、3个大型商业综合体、优质中小学幼儿园等,为海归人才提供一流的研发办公环境、便捷的交流展示空间和完善的生活配套服务。天开海归小镇将通过营造类似国外的生活工作氛围,激发人才的创新活力,力争让过去海归上岸后的“水土不服”变为入驻小镇后的“如鱼得水”,把海归小镇打造成引才聚才的“津”字招牌。高效能运营助力产业和人才“双向奔赴”区别于传统产业园区“土地+招商”模式,天开海归小镇的特色和亮点在于它与“创新链、产业链、资本链、人才链”深度融合,能够解决海归人才创新创业过程中存在的资源分散、赋能不足、载体短缺等实际问题。天开海归小镇选址建设精准,津南区教育资源富集、科教人才密集,区域内有15所高校和职业院校,拥有人工智能、机械、化工等优势专业,每年毕业学生近4万人,可为入驻小镇企业提供各类人才支撑。作为充满朝气和活力的青年人才聚集地,小镇也将倍受大学毕业生们的追逐和青睐”。同时,参考借鉴十大产业人才创新创业联盟形式,通过积极探索“联盟+小镇”模式,借助海归人才掌握国外先进技术和管理经验方面的优势,小镇将充分发挥在汇集人才、集聚项目、促进产业发展方面的独特作用,形成引才聚才“强磁场”,以产聚才、以才兴产,实现产业升级与人才赋能的“双向奔赴”。“下一步,市人社局将加大政策支持、强化资源导入,将天开海归小镇建设成为我市重要的海外引才标志性区域,使之成为海外人才聚集地、新兴产业策源地、关键技术突破地。”市人社局留学回国人员工作处处长郝彤表示。2024-04-126 浏览 · 0 收藏 -
2000个博士岗位“虚位以待”,江苏高校组团北上引才
记者从江苏省人社厅了解到,3月30日,江苏省人社部门将组织南京大学、东南大学等22所知名高校,赴清华大学参加2024届博士毕业生春季高校专场双选会。22所高校提供的博士招聘岗位多达2000个。据悉,参加此次招聘活动的既有南京大学、东南大学两所985高校,也有南京理工大学、南京航空航天大学、苏州大学、中国矿业大学、江南大学等9所211院校,还有南京医科大学、南京邮电大学、扬州大学、江苏科技大学、南通大学等11所省属知名院校。招聘岗位涵盖哲学、经济学、教育学、理学、工学、医学、管理学等多个专业领域。2000个博士岗位中,教学科研占76%,特聘教授占11%,博士后占13%。江苏高校招聘团将前沿学科、优势学科与推动高校高质量发展相结合,突出对人才品德、创新能力、学术造诣的考核。南大、东大、南理工、南师大等高校开出的岗位基本覆盖了全学科,在人工智能、航天航空、地质水文、海洋船舶、遥感测绘等高精尖领域的需求尤其旺盛。很多高校根据各自优势学科设置多领域教研岗位,如南京中医药大学中医学、养老服务、护理类提供需求96人,南京林业大学提供园林、设计、水土保持类的招聘需求94人,南京邮电大学通信技术、计算机软件类岗位招聘57人,南京财经大学提供经济学类岗位47个,南京信息工程大学提供气象科学类岗位28个。除了众多优质岗位,江苏各高校的引才政策和岗位“含金量”十足。统计显示,此次招聘岗位的年薪大多在20万元-125万元之间,其中南京航空航天大学、南京信息工程大学最高年薪超百万。高校在科研经费上更是给足诚意,如南京财经大学给出最高1300万元的人才引进费;中国药科大学特聘副研究员/副教授提供的科研经费是100万元,兴药青创学者科研经费200万元、安家费80万元;南通大学可提供最高800万元的科研经费,安家费30万元-280万元;南京信息工程大学安家费为60万元。相关负责人介绍,江苏致力于推进与驻京高校在人才培养、科研项目等方面交流合作,深入北京大学、清华大学、北京理工大学、北京航天航空大学等多所高校招才引智,积极延揽“双一流”高校毕业生到江苏施展才华。去年10月,我省优选795家单位、3.8万个岗位,赴北京开展“四对接”活动,搭建北京人才资源、创新优势和江苏高质量发展的纽带桥梁,引进集聚各类人才项目。清华、北大两场江苏专场招聘会精选120家重点单位,提供1.01万个优质岗位,现场收到简历5180份,151人现场签约、820人达成就业意向。“江苏人才周”活动期间,累计举办61场招聘会,接收简历3.65万份。(记者 杨甜子)2024-03-2814 浏览 · 0 收藏 -
河北:精准施策释放博士后创新创业动能
以产学研合作项目为纽带引进合作导师和博士后择优对设站单位新招收博士后,提高日常经费资助标准出站博士后在专业技术岗位工作业绩突出的,同等条件下优先推荐申报高一级职称本报石家庄讯 (通讯员 冀仁轩)为更好服务人才强冀战略,推进博士后事业高质量发展,近日,河北省委组织部、省人社厅等七部门印发《关于进一步做好博士后工作的实施意见》。从提高培养质量、改进管理方式、加大博士后招引力度等方面,细化、深化、实化支持政策,优化博士后“引、育、留、用、服”全链条支撑和保障。在联合招收方面,博士后工作站、创新实践基地要以产学研合作项目为纽带引进合作导师和博士后,博士后流动站要为工作站、创新实践基地做好博士后推介、学术指导、技术研发等支持。在独立招收方面,鼓励符合一定条件的博士后工作站申报独立招收博士后,支持工作站更大范围自主开展招收工作。在博士后出站留冀工作资助方面,对进站身份为非定向就业或无人事(劳动)关系的博士毕业生在河北省从事博士后研究出站后留冀工作、签订三年以上劳动(聘用)合同的博士后人员,一次性给予安家补助。经费资助上,择优对设站单位新招收博士后,日常经费资助标准由每人每年8万元提高到12万元;税收优惠方面,设站单位投入博士后工作的经费中,用于研发新技术、新产品、新工艺的,享受企业所得税税前加计扣除优惠政策。职业发展上,事业单位可以对期满出站的博士后采取直接考察的方式公开招聘,首次聘用岗位不受所在单位专业技术岗位结构比例限制。博士后研究人员在站期间或出站后首次参评专业技术职务的,按其所符合的专业技术职务条件,可不受单位岗位限制,直接推荐申报。出站博士后在教学、科研等专业技术岗位工作业绩突出的,同等条件下优先推荐申报高一级职称,并优先聘用到相应专业技术岗位。服务保障上,鼓励各地、各部门、各单位积极解决博士后及家属户口迁落、子女教育等方面实际问题。通过提供人才公寓和发放房租补贴等方式,妥善解决博士后人才住房问题。2024-03-277 浏览 · 0 收藏 -
河北石家庄鹿泉区:优化人才政策,强化服务保障
中国组织人事报石家庄讯 (通讯员 石组轩)近日,河北石家庄市鹿泉区出台《关于进一步大力吸引人才的若干措施(试行)》,从三个方面提出16项创新举措,为企业拓展业务领域、吸引更多高层次人才提供了有力支撑。加大急需紧缺高层次人才引进力度。鼓励新一代电子信息、绿色食品、智能制造三大主导产业企业从市外新引进掌握具有自主知识产权核心技术,其科技创新成果能在鹿泉区转化落地,并取得明显经济效益的人才或团队,或能够解决技术难题、带动产业发展的关键人才、核心人才。支持做大做强科技创新载体平台。支持校企合作科技创新平台建设,设立科技创新平台科技项目专项经费500万元,对平台开展的科技项目进行支持;支持高能级科创平台建设,对通过国家技术创新中心、国家重点实验室、国家新型研发机构认定验收的,给予一次性奖励100万元;支持科技特派团科研攻关,科技特派团与帮扶企业达成符合条件的技术开发或技术转让协议的,单笔交易金额50万元以上,按照技术合同实际交易额给予企业最高10%的补助,每项最高补助30万元。强化引进培育使用人才服务保障。建立健全人才引进、培养、使用、激励等系列配套制度机制,进一步向用人主体放权松绑,全面激发用人主体引才育才留才用才主导作用和创新活力。据了解,为持续优化人才服务、做优营商环境,多年来,鹿泉区就人才政策和企业需要常态化开展访企座谈,深入企业开展人才队伍建设调研,不断优化人才政策,将优质人才聚集到鹿泉。2023年,全区发放各类人才补贴6000万元,召开人才政策解读宣讲会30余场次,累计申领补贴人数1.8万人次,推动政策红利直达企业和人才。“这次出台16条措施,主要是紧紧围绕主导产业发展需要,进一步发挥企业用人主体作用,集中财力加大高层次人才引进力度和科创平台建设支持力度,有效服务驻区企业研发创新和高质量发展,同时坚持以人为本进一步优化人才住房、教育、医疗服务举措,打造舒适的人才环境和具有优势的营商环境。”区委组织部相关负责人介绍。2024-03-227 浏览 · 0 收藏 -
“人工智能+”来临,就业有何新机遇
新质生产力是今年全国两会的热词,不仅政府工作报告着墨颇多,代表委员也非常关注。全国人大代表、科大讯飞董事长刘庆峰对新质生产力带来的就业机会和挑战尤为关心。在他看来,有必要“针对未来可能被人工智能大量替代的行业和岗位,对劳动力培养及再就业做专项研究,并且提前、主动做好应对”。刘庆峰身处的人工智能领域,是目前最受关注、竞争也最为激烈的行业之一。作为中国最早的大学生创业者之一,他不仅关心国家即将开展的“人工智能+”行动,更关心人工智能会如何影响每个人的工作饭碗。今年的政府工作报告提到,今年发展主要预期目标包括国内生产总值增长5%左右;城镇新增就业1200万人以上,城镇调查失业率5.5%左右。在一些代表委员看来,新质生产力不仅意味着以科技创新推动产业创新,还意味着就业的新机遇、新挑战和新潮流。 “AI+X”人才需求涌现AI大模型是当前人工智能竞争的最前沿,也是激发新质生产力的重要领域。今年以来,一些科技企业尝试将AI大模型与智能手机结合,打造AI手机。前不久发布的《AI手机白皮书》预测,新一代AI手机将带来存储、屏幕、影像设备的硬件升级和成本提升,带动智能手机平均售价上升;2024年中国市场新一代AI手机出货量将达到3700万台,2027年将达到1.5亿台,且新一代AI手机所占市场份额超过50%。为调研AI大模型的最新进展,两会前夕,全国政协委员、东南大学副校长金石与多位政协委员、专家学者专程到一家头部手机企业调研AI手机发展情况。在调研后的座谈会上,金石呼吁这类企业与头部高校紧密合作,通过工学交替等形式,共同培养面向未来的复合型人才。这样的呼吁有现实考虑。据他介绍,目前国内高校在培养人工智能人才时会遇到现实困难:构建自己的AI大模型往往受限于GPU显卡等硬件限制,“要去购买什么(设备)它都不卖给你,整个(大模型)训练只能勉强进行”。借着这次调研机会,他抛出了校企合作的设想:让学生在校学完基础课程以后,就到企业参与更前沿的技术开发,参与AI大模型等相关工作,培养面向未来的“AI+X”人才。“人工智能是打造新质生产力的主要阵地,是新的工业革命。”在上述调研座谈会上,全国政协委员、中国工程院院士吴世忠也谈到,人工智能进展快速,但相应的治理也非常重要,背后存在着巨大的人才需求。 需主动应对“人工智能+”对就业影响“新质生产力的源头在科技创新,落脚点在产业升级,关键因素在人才支撑。”全国政协委员、知乎创始人周源谈到,加快形成新质生产力,不仅需要“高精尖缺”的科技人才,还要有一大批高素质技术技能人才、大国工匠、能工巧匠等。这与产业一线管理者的切身体会不谋而合。近年来,新能源企业东方日升新能源股份有限公司与科技行业的一家头部企业联合研发了AGV智能调度系统,不仅完全实现了AGV代替高强度的人工搬运,还让生产过程可管可控、可分析。该企业智能制造业务经理张涛介绍,位于安徽省滁州市的车间只需十几名工程师便可应对以往耗费大量人力的工作,不过对一线劳动的工程师要求也更高了,他们往往需要掌握计算机编程语言,学习计算机、数学、电子、控制工程等相关专业技能。这也是当前许多行业领域普遍面临的新挑战:随着“黑灯工厂”越来越多、无人驾驶逐渐落地、“机器换人”越发普遍,许多工作岗位不再需要那么多人,对劳动者的要求也发生了变化,该如何应对?针对未来可能被人工智能大量替代的行业和岗位,刘庆峰建议,对劳动力培养及再就业作专项研究,并且提前、主动做好应对。关注通用人工智能对社会各行业带来的冲击,加快建设新的人才能力素质模型和课程培养体系,特别是加快对通用人工智能赋能软件代码、语言学习、艺术创意等应用型人才的培养。此前,中央财办有关负责人也公开提及,加快培育新质生产力要打造新型劳动者队伍,包括能够创造新质生产力的战略人才和能够熟练掌握新质生产资料的应用型人才。 新的就业形态层出不穷数字化、智能化的确在很大程度上减少了人力投入,却也催生了一大批新的就业机会。世界经济论坛发布的《2023年未来就业报告》测算,未来5年全球企业预计创造约6900万个新的工作岗位。增长最快的工作类型绝大多数由人工智能和数字化驱动。会堂连着民生。前些天,身在广州的服装主播李福佳也在关注着全国两会,让她印象颇为深刻的是政府工作报告提及“促进数字技术和实体经济深度融合”。在她看来,这意味着自己的生意将有更多新的可能,也将带来更多就业机会。李福佳在服装行业打拼了十几年,最早在服装批发市场租档口开店,新冠疫情期间尝试开通直播揽客,就此搭上数字经济的快车。如今,她的直播团队不仅包括选品、直播、发货、售后等不同岗位,还带动了3个大型工厂、10余个小工厂累计上千人的就业。在加快发展新质生产力的路上,新的就业形态层出不穷。以直播为例,据中国人事科学研究院发布的《短视频直播生态催生新职业促进高质量充分就业报告》测算,短视频直播生态孕育和催生了174个新职业,创造了“互联网营销师”“探店达人”“互联网招聘师”等诸多就业机会,涵盖主播、助播、选品师等30多种新职业形态。在全国政协委员、知乎创始人周源看来,我国正在诞生大约4亿的“新职人”群体,他们普遍受过高等教育,具有科学文化素养和专业经验技能,从事先进制造业和第三产业,面对激烈的市场竞争压力,拥有不断学习、不断更新专业经验技能的强大动力。需要认真研究“新职人”群体的特点和诉求,为其提供更有针对性的职业技能提升服务,这是帮助我国从人口红利转向人才红利,拉动未来产业发展和形成新质生产力的重要引擎。2024-03-209 浏览 · 0 收藏 -
教育部:春季开学以来为大学生提供185.4万余个岗位信息
中国青年报讯(中青报·中青网记者 杨洁)记者近日从教育部获悉,春季学期开学以来,各地各高校累计举办各类招聘活动8403场,参会企业16.1万余家,提供岗位信息185.4万余个,152.4万余人次大学生参加。教育部提到,各地各高校抓住春招关键期,深入开展“访企拓岗促就业”行动,走进行业、走进企业,深化产教融合、校企合作,进一步开拓市场化岗位资源,挖掘更全面、细致、准确的就业资讯。持续开展“万企进校园”招聘活动,用好校园招聘主渠道,邀请用人单位进校招聘,助力用人单位和毕业生开展更加精准的供需对接。此外,教育部国家大学生就业服务平台重点围绕就业形势、职业规划、求职技能和行业信息等持续推出“互联网+就业指导”系列公益直播课。截至目前,平台面向2024届高校毕业生已制作播出《读懂招聘需求 强化面试准备》等16期公益直播课,累计观看超2958万人次,各地各高校面向2024届高校毕业生,举办就业育人活动2000余场。教育部要求,各地各高校认真落实重点群体毕业生“一对一”帮扶责任制,“一人一档”“一人一策”精准开展就业帮扶,确保有需要的毕业生得到有效帮助。各地各高校细化帮扶举措,采取多样化、有针对性的就业服务方案,深入实施“宏志助航计划”就业能力培训项目,为困难毕业生精准推送就业岗位。据悉,进入3月后,就业工作进入春季招聘关键期,教育部将部署开展2024届高校毕业生“春季促就业攻坚行动”,持续推出多项促就业工作举措,全力促进2024届高校毕业生高质量充分就业。2024-03-194 浏览 · 0 收藏 -
上海徐汇区:走进清华北大延揽人工智能人才
中国组织人事报北京讯 (通讯员 李俪巧)近日,上海市徐汇区“汇聚未来”招才引智校园行走进清华大学和北京大学,30余家高科技领域企事业单位,推出1000多个优质岗位吸引人才,同时开通线上申请通道,形成24小时不打烊的云上招聘会,实现优质岗位和优秀人才双向奔赴。据了解,本次参与招聘的单位中,有超过1/3的企业属于人工智能领域。作为上海首个人工智能产业集聚区,徐汇区联合市级部门共同推出全国首个、上海唯一的大模型创新生态社区“模速空间”,截至2024年2月,新引进大模型相关企业117家,累计支持15家企业机构通过大模型上线备案,推出全市首部区级大模型专项政策。本次招聘活动,是徐汇区迅速响应人工智能产业,特别是大模型产业链的初创企业机构对青年人才缺口需求,整合优势资源搭建人才供需平台,助力科技创新和产业创新深度融合的具体举措。本次校园行活动是徐汇区“汇聚未来”人才精品系列活动之一,旨在搭建线上线下同步、政企研互通的人才平台。自2020年起,通过“云选会”活动,共推出近1.5万个优质岗位,累计有40所国内高校和20多个海外留学生联合会参与,相关活动的直播关注人数近200万人。去年举办的创新创业大赛活动,首次集成创新、创业、创意等多个赛道,吸引了来自全球20多个国家和地区的740个项目参与,集聚了一批引领科技自主创新、助力产业转型升级的高层次创新创业人才和团队。今年徐汇区还将打造“1+1+N”的人才活动品牌矩阵,“以赛引才”“以赛代评”,吸引集聚发展新质生产力的急需紧缺人才。2024-03-187 浏览 · 0 收藏 -
节后招聘需求热度升、亮点多
全国人力资源市场信息监测中心对“春风行动”期间各类招聘岗位进行调查分析。相关数据显示,今年春节后招聘市场需求稳中有增,截至2月29日(正月二十)发布职位数超3000万个,同比增加4%,部分地区、行业、岗位、企业招聘需求增长。主要有以下特点:一是东部发达地区需求多,部分边境地区和旅游大省需求增,区域发展更加平衡。总量上,东部省份经济发展空间大、韧性强,是吸纳就业的主阵地,其中长三角、珠三角、京津冀地区招聘需求占全国五成。增量上,新疆、内蒙古等省份承接国内产业转移,河南、广西、云南、黑龙江、吉林等省份受“假日经济”带动,招聘需求增加多。二是生产制造需求多,生活服务需求增,服务消费拉动效应加快显现。制造业仍是吸纳就业大户,招聘需求占全国三成半,其中纺织服装、食品饮料、电子设备、仪器仪表等行业需求较多。生活性服务业需求增长快,占比达到三成,春节后居家服务订单多但人手紧,商圈消费、文娱休闲等火爆出圈,家政、康养护理、零售、住宿餐饮、文化旅游、交通出行等行业招聘需求相应走高。此外,金融服务、租赁服务、信息技术等行业需求也较多。三是技能人才需求增,康养文旅人员缺,“技能者春天”正在到来。随着技术迭代、需求升级,今年节后技术技能岗位需求扩张明显,同普工的需求结构由“三七开”变为“五五开”。技术技能岗位需求中,生产类超五成,电工、焊工、钣金工等传统工种,以及信息工程师、电气工程师等新兴工种需求多。服务类超四成,护理员、育婴师、旅居顾问、美容师、健康咨询师等需求多。四是小企业需求增,中型企业需求稳,中小企业稳就业主力军作用进一步增强。99人以下小型企业招聘需求明显增加,100-999人企业需求平稳释放,占比均已达到四成。各类文创工坊、民宿餐吧、买手店层出不穷,“专精特新”加快培育,医疗诊所正在兴起,中小企业招聘需求进一步释放。2024-03-187 浏览 · 0 收藏 -
天津西青区实施六项行动,打造高水平人才聚集高地
中国组织人事报天津讯 (通讯员 李明磊)近日,天津西青区全面启动实施六项人才行动,坚持引进和培养两手抓、人才和项目一起引,构建以人才引领产业、产业集聚人才的产才融合发展格局,扎实推进高水平人才高地建设。实施创新创业“筑梦强链”行动。引导能够突破关键技术、带动产业发展的领军人才来西青创办企业,通过项目路演、专家评审、创业孵化等方式,吸引聚集一批优质初创企业落地西青,并给予项目资助、住房补贴、场地补贴等重点支持。实施名校学子“招引集聚”行动。围绕重点产业链,精准对接、梳理汇集用人单位岗位需求,多渠道发布需求信息,支持符合区重点产业发展方向的企业,组织开展“双一流”高校专场招聘,积极招用知名高校硕士、博士等毕业生,按规定给予一定引进补贴。实施海外人才“归雁海聚”行动。加大海外人才招引力度,吸引留学人员来西青创新创业,并优先推荐参与各类创新创业大赛。针对新近全职来西青企业就业的海外人才,根据人才水平,按照其个人对地区的经济贡献一次性给予用人企业引才奖励。实施载体孵化“筑巢培优”行动。鼓励留创园、大学科技园、博士后创新载体等平台建设,支持留创园运营及所属单位针对入驻留学人员企业制定创新创业培训、创业贷款贴息等各类服务措施,支持大学科技园积极引进人才、开展创业孵化,支持博士后创新载体积极招引和留用人才,助力各类高层次人才积极来西青创新创业。实施校企育人“双向赋能”行动。支持区重点企业与高校根据产业发展实际开展校企合作,鼓励组建专业建设指导委员会,制定专项人才培养方案,通过开办实验班、联合开发特色教材、校企员工双向交流等措施开展应用型人才联合培养,不断构建人才培养与产业发展统筹融合、良性互动格局。实施专项引育“智汇西青”行动。组织开展紧缺人才底数和需求调查,积极组织重点企业赴外省市参加“双一流”高校招聘会等人才对接交流活动,深入实施专业技术人才“金字塔”培养项目和“运河工匠”进阶项目,定期举办“海河英才”高校学子西青行、海外赤子看西青、西青人才日等各类人才引育活动,持续为西青经济社会高质量发展提供人才支撑。2024-03-085 浏览 · 0 收藏 -
山东滨州市滨城区:“启明星”行动集聚青年科技人才
中国组织人事报滨州讯 (通讯员 李一鸣)近年来,山东滨州市滨城区实施青年科技人才“启明星”行动,支持青年科技人员开展科技研究、应用开发、成果转化,助力青年科技人才挑大梁、当主角。开展“青年博士联企”行动,举办人才项目双选会,结合企业需求和人才研究方向,筛选30名来自上海交通大学、江南大学、中科院植物所等高校院所的青年博士来区重点企业挂任科技副总,为青年科技人才项目成果转化搭建平台,助力优势产业发展。开展青年人才创业扶持行动,围绕高端化工和新材料、新一代信息技术等重点产业举办青年科技人才创新创业大赛,现已举办专场赛事12场,吸引超过300名优秀青年科技人才参赛,52个优质项目落户投产。2023年,全职引进青年博士70余名。开展“青年科技启明星”评选行动,择优选拔10名青年科技人才主持的与全区产业发展紧密结合的自主创新、产学研合作项目,每人给予最高20万元科研经费,激发青年科技人才干事创业热情。开展青年博士后集聚行动,围绕绿色纺织、粮食加工等骨干产业建成博士后科研工作站4家、博士后创新实践基地4家,吸引12名青年博士入站研究。全力扶持青年博士攻关人才项目,组织人社、工信、科技等相关职能部门成立工作专班,为青年博士申报省级及以上重点人才工程、重点研发计划、科技奖项等提供“保姆式”服务。2023年,3人入选国家级人才青年专项。设立青年科技人才扶持经费,对入站博士后给予20万元科研经费资助,对博士给予30万购房补助,并可享受人才公寓减免两年租金,积极协调配偶对口安置和子女就近入学,免除后顾之忧。定期开展青年科技人才联谊会,组织开展学术交流、心理关爱等活动,打造最优人才生态。2024-03-056 浏览 · 0 收藏 -
全国博士后继续扩招,高校占比超六成丨2023博士后人才分析报告(下)
从博士后需求单位类型来看,高校单位需求最大,占比高达61.18%,其次是科研机构占比26.26%。2024-02-070 浏览 · 0 收藏
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论文查重,怎么就成了毕业生们的一块“心病”
“查重过了吗”“论文降重了吗”……快到一年毕业季,毕业生之间的“问候语”悄然发生了变化。出于对学术不端行为的约束,查重率是衡量论文原创性的重要指标。为了让毕业论文顺利过关,学生往往自行付费购买查重服务。然而,五花八门的查重渠道、良莠不齐的查重结果、水涨船高的查重费用等,让毕业生们很心累。 毕业生的一块“心病”“查重花了几千块钱”“非常不准,这家店查重率4.7%,学校查28.9%,差点延期毕业”“学校查完重新修改,改了后自己付费查出来19%,换另一家6.8%,差距太大又得多出一份钱再找一家检测”……半月谈记者检索发现,一些购买查重服务的网店评价里充斥着毕业生的抱怨,他们因各平台的查重结果良莠不齐而困扰,辗转花了不少冤枉钱。根据不同数据库和查重方式,费用每千字1元到10元不等,一些打着“与学校查重比对库结果一致”旗号的平台,一篇论文则需要三百至五百元,乃至上千元。即将从一所福建普通本科院校毕业的历史学大四学生小张完成毕业论文后,为查重煞费苦心地查找攻略。“查重网站种类名目繁多,知网、维普、万方、超星等,令人眼花缭乱,找个靠谱实惠的着实不容易。”他说,作为文科生,即便是原创论文也担心引用文献导致查重率太高,提前查重必不可少。“许多学校供应的免费查重软件限制了查询次数。绝大多数学生为了达到查重要求,不得已需要付费另行查重。”北京大学研究生小何说。半月谈记者梳理发现,高校对学位论文查重率上限要求在10%至30%不等,不同学位层次的论文要达到不同标准,各个学校自行设定标准。若查重率超过上限要求,将不得参加论文送审从而导致延毕,对论文至少修改3个月后方可重新申请查重检测。查重率超标时,学生们便千方百计“花式降重”。江苏某高校研究生谭晓说,自己的论文光是一个专有名词就有10多个字,再加上几个常用的固定搭配,一查重马上就标红,让人啼笑皆非。“为了把查重率降下来,我们想了很多办法,要么替换同义词,要么调整句子结构、改变排列组合,真是绞尽了脑汁。”学生反映,由于查重是“刚需”,市面上不仅出现假冒知网、万方、维普的微信公众号、淘宝账号等,导致查重结果不准,还出现将提交的查重论文倒卖,他人抢先发表的“论文泄露”问题,使得学生们“愁上加愁”。 市场火爆谁人催生?查重的本意是为了督促学生规范撰写论文,提高学术成果质量,然而在供求关系与市场牟利操弄中“变了味”。半月谈记者调研发现,平台、学生和学校各方都为查重市场“添了把火”。当下,查重比对资源主要由一些数据库平台垄断。业内人士反映,知网、维普等收录期刊论文、图书及网络资源较广的数据库,成为高校寻求合作的主要对象。例如东北一所大学发布的论文查重渠道显示,该校图书馆指定采用“(知网)学术不端文献检测系统5.3”进行付费检测,而被检测的学位论文自检测之日起一年后自动进入知网公司的学术论文联合比对库。“这意味着,查重机构不仅赚到由学生买单的查重费用,还获取到学生个人资料和论文全文,收录进数据库进一步丰富资源。”厦门大学教育研究院副教授洪志忠说。各类商业查重平台更是乱象频出。一些机构声称查重系统包含“学校自建库”,是“高校剩余名额”,能与学校查重结果一致,不断哄抬价格。业内人士透露,不少商业查重系统为了多卖查重报告,转化人工降重、AI降重盈利,故意提高查重率。受访学生表示,学生们反复查重、高价查重,也有自己写论文不认真以及抄袭的因素。“学生在撰写论文的时候应该非常清楚自己有没有抄袭,有的人试图通过查重后同义词替换、语序替换来蒙混过关。”清华大学黄同学说。这也催生了“查重降重一条龙服务”,机器降重、人工付费降重、技术降重、翻译转换等操作游离于灰色地带。同时不少专家开始质疑,设置查重标准是否合理?西南政法大学教授程德安指出,受技术所限,查重系统虽然可以识别出提交论文与数据库文献间的重复内容,但还不能准确判别引证关系,存在“误判”和“漏判”的问题。近年来,各大高校纷纷提高毕业论文查重标准,不少名校要求查重率低于5%,甚至个别导师要求低于2%,一些课程中的小论文或者报告都开始要求查重。中国人民大学教育学院助理教授吴秋翔认为,单纯采用查重这一技术手段“一刀切”判定学生论文情况,甚至对论文质量进行高低评价,并不科学,只能逼着学生投机取巧,用各种方法规避查重率高的问题。 让查重回归本来意义“论文查重有必要,提升质量更关键。”程德安认为,高校需进一步完善论文质量审核方法,多维度评阅论文,破除将论文查重率作为进入答辩的绝对标准。由于人文社科与理工科的论文写作性质不同,有必要针对不同学科进行查重标准分级,对一些人文社科专业的论文适当降低查重要求。例如,政策文本分析、研究名人观点、引用法律条文和历史文献,都有可能导致较高的文本重复,但这并不属于学术不端的范畴。吴秋翔等受访专家建议,可以为查重率超标的学生提供申诉机会,组织专家力量对这部分论文进行评审并做出决议。针对查重率合格的论文,还可以从论文的思想表达、创新性、理论性等多方面进行审议,避免“以查重论优劣”。不少学生呼吁,希望学校进一步开放资源,提供正规渠道多次查重服务,而不是自己在网上到处找。洪志忠认为,还需加强查重平台管理,强化市场监管和舆论引导,规范查重平台的付费服务,建立科学透明的服务体系,整顿非法牟利行为。亟待有关部门对机构的收费标准给出指导意见,并审核相关资质。归根结底,学术规范需从源头抓起,高校从本科生阶段就要抓好学生科学道德与学风建设教育,开展必要的论文写作指导。学校和导师要切实承担指导职责,对学生开展相关训练,提升其学术道德意识。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
当心“按闹改成绩”让大学尊严“碎一地”
近日,西部某高校教师反映,其所带课程的期末成绩出来后,一名成绩不合格学生的家长以“影响孩子前途”为由,要求修改成绩,并对其进行言语威胁。学院相关人员也多次提到该家长“有背景”,要求涉事教师修改成绩。经过补考后,另一名成绩不及格的学生也以“走极端”相威胁,学院也将其成绩修改为“合格”。连日来,公众对此事严肃批评的背后,不是“站着说话不腰疼”的看热闹,而是对大学“直起腰杆育人”的厚重期许。从一般常识出发,如果是阅卷有误,可通过申请复核解决,明知阅卷无误依然不依不饶,明显属于无理取闹。试想:如果靠向学院和老师施压就能修改考试成绩,考试的公平正义何在?大学尊严、底线何在?涉事学院的“苦衷”无非是成绩事小,学生走极端事大,如果不息事宁人,一旦出事,难以交代。坚持不给学生“放水”的老师则被认为不懂变通、不谙世事、不识大局。但问题是——如果老师没有自主权、没有坚持和风骨,大学精神何存?如果校方遇到无理取闹者就默许其行为,甚至逼迫老师就范,拉低的是人才培养的水准。长此以往,人才培养的质量如何保证?当下,我国已建成世界上规模最大的高等教育体系。在接受高等教育人口总量大幅增加这一现实的同时,我们尤需注重“质”的提升。遵守学科考试相关规定是确保人才培养质量的一个重要手段。《教育法》《普通高等学校学生管理规定》等法律法规对学生学业成绩有严格要求,明令禁止弄虚作假。严格意义上讲,随意修改考试成绩涉嫌违法违规。对违法违规者姑息纵容,考试制度的严肃性势必大打折扣。成绩考得不理想,心生焦虑可以理解,但正确的态度是积极面对、准备补考,不应靠“闹”解决。学生的“闹”,学校和老师尚可引导、教育,但家长卷入其中则实属胡闹。至于以权势压人,逼迫老师改分更是无法无天!其背后的权力滥用、以权谋私乃至利益勾兑应深挖到底。对于大学解决“闹”的问题,国内早有先例。公开报道显示,包括清华大学、中国人民大学、南京大学在内的许多高校都曾对成绩不合格的学生予以退学处理。因成绩不合格被延期毕业的本科生、研究生屡见不鲜。按照一些人的逻辑,那些被开除者岂不是要闹翻天?但事实是——大学对学生正常地进行教学、管理、评价受法律保护,有社会舆论托底,公道自在人心,不因威胁而动摇。总之,大学不能在胡搅蛮缠、以势压人的无理之辈面前唯唯诺诺。若如此,大学可能一步步自废了“先生”的风骨,丢掉了基本的尊严,难以获得尊重。从这个意义上说, 被视为“刺头”的那位老师,或许正是其所在大学、所在学院师道尊严的最有力捍卫者。2024-05-174 浏览 · 0 收藏 -
企业招人又毁约,对应届生的伤害很大
据近日《工人日报》《法治日报》等媒体报道,一些企业“任性招聘”行为频现,或因内部调整,导致招聘职位被取消,或没有做好人力资源规划,导致招聘过量。尤其当下正值高校毕业生就业季,一些企业出现不同程度的毁约行为,打乱了那些刚从象牙塔迈入社会的大学生的就业规划,让很多人不知所措。不少被裁的应届毕业生在社交平台上留言:“学生转变为劳动者的第一步,就体会到了‘坑’。”虽然用人单位与应届大学生之间的招聘与应聘是一种双向选择的过程,然而,当用人单位出现失信毁约的行为时,对应届大学生所造成的利益损害往往是极大的。这种损害不仅体现在他们为求职付出的努力——如熬夜准备面试、精心制作简历、每日练习英语口语等——付诸东流,更重要的是,他们可能会因此失去作为应届毕业生所独有的宝贵就业机会,这是一种巨大的机会成本损失。因此,为了保护应届毕业生的就业权益,有必要提高企业在毁约情况下的失信成本。对于许多即将步入职场的应届大学毕业生来说,面对企业的毁约行为,他们自嘲地认为这是从学生身份向劳动者身份转变、进入社会所遭遇的“就业陷阱”,这往往让他们措手不及。专家指出,企业的毁约行为严重打击了毕业生的就业信心,甚至可能导致一些毕业生错失就业的黄金时期,长时间找不到合适的工作。之前,少数高校毕业生曾是三方协议中主动违约的一方,用人单位为了避免这种情况,有时会通过约定高额违约金来约束大学生的毁约行为。考虑到大学生通常没有稳定的工资收入,支付能力有限,国家教育部在2019年提出建议,将违约金的上限设定为5000元,这被视为一种权衡后的合理金额。然而,现在更多的是用人单位出现违约和失信的情况。许多应届毕业生认为,即使有经济赔偿也难以弥补他们因毁约而失去的机会。简单地依据缔约过失责任处理企业取消录用的行为,并没有考虑到应届生因此错过最佳就业时机的隐性损失。例如,应届毕业生签约某些单位后通常可以直接获得落户资格;一些公务员和事业单位的招聘岗位明确要求只面向应届生等等。这些因毁约而失去的权益,其损失是难以用金钱来衡量的。因此,有专家认为,为了提高企业毁约的违法成本,应当在现行劳动法规的框架下,充分考虑劳动者的机会成本,可以参照民法典的相关规定,结合求职者因准备入职而产生的交通费、邮寄费、租赁费以及错失其他工作机会而导致的收入损失等实际情况,让用人单位承担相应的缔约过失责任,并据此计算赔偿金。即便一些企业以法律上的情势变更原则为自身毁约行为开脱,但从法律实践看,用人单位对因自身失误而导致的毁约,需要承担相应责任,相关部门也可以考虑将其纳入用工黑名单进行规制。如果某些企业在明知无法履行招聘承诺的情况下,仍然进行招聘活动,还可能构成恶意招聘行为。恶意招聘既损害应聘者权益,更对社会诚信体系造成破坏,因此适当提高企业的惩罚性赔偿标准,既可弥补受害者所受损失,也是在维护正常就业秩序和助力诚信社会建设。更重要的是有关部门要加强对企业日常性监管,引导企业建立完善的合同管理制度,提高企业自身合同履行能力,减少合同纠纷的出现。2024-05-165 浏览 · 0 收藏 -
西安科大“改分事件”多人被处分,一线教师自嘲“高校底层人士”?
5月14日,西安科大通报“教师更改学生补考成绩”调查结果:学院院长和书记等人被处分。从1月到5月14日,仔细算算,大学老师改成绩这事儿,居然折腾了长达5个月!【“改成绩”事件时间线回顾】(信息来源:央广网等)- 2024年1月,西安科技大学一老师提交了所任课程的期末考试成绩;- 过了两天,一位挂科了的学生家长电话联系上老师,并告知:成绩不合格会影响其前途,要求为孩子修改成绩。(当事人教师:学生卷面成绩仅25分,平时分打了90分,按照规定比例算出综合成绩为45分。)- 与此同时,当事老师还连续接到了学院教务员和领导的来电,要求为这位同学修改成绩,还多次提到该学生家长有某研究院背景。- 2月9日(除夕)家长威胁老师要投诉到教育厅- 2月26日,开学第一天,19名学生联名到学校教务处反映说要复核成绩;学校督导组复核结果“出题符合大纲要求,难易程度适中,阅卷也没问题。”- 3月5日,学生家长“闹”到了学校教务处,反映该专任教师教学作风有问题。- 3月28日,学院安排了补考,后续当事学生补考通过;同时,另一位学生补考未通过,并以“跳楼”威胁要求老师修改成绩(当事老师未同意);- 4月30日,当事教师查看系统,发现另一位学生的补考成绩已被其他人修改为60分,通过。老师“改成绩救学生”,是人性化还是教育不公?不少大学老师发表了自己的看法——✍一位本科高校教师表示:「学生平时帮助自己很多工作,如果卷面分数差得不多,能给过都会给过。」毕竟补考也挺麻烦,挂多了也影响学生就业,就业率最后还是老师背……✍也有老师认为:“酌情改成绩”在高校很常见,如果严抓,可能没有学校和学生完全“干净”。「学校有挂科指标,有的学生该挂就挂了,不过毕业的时候如果考公考研上岸的话,学校一般都会通融下……」✍还有大学老师给出了不同看法——“大学本来就是看学生的综合方面!卷面分差的不多,平时表现好,我可以主动添点人情分!”“但你不能干涉威胁我!差得太离谱了凭什么给过?对别的学生不公平!”“更何况大学老师的打分权都能被外界影响,要不你来学校替我教书算了?”想的远点儿的,还有网友表示:学校的处理结果是当事老师的领导们通通处罚了一遍……那么这位老师后面在学校里面、领导、同事面前,应该如何自处呢?高校教学事故和相应处分,是如何认定的?西安科大本次通报结果参考了:《西安科技大学本科生课程考试工作规程(修订)》、《事业单位工作人员处分规定》、《西安科技大学(本科)教学事故认定和处理办法》等规定。根据《西安科技大学本科生课程考试工作规程(修订)》规定,学校正常改成绩的流程是:“成绩一经提交,原则上不得更改。若确因提交成绩与实际成绩不符,任课教师须填写《西安科技大学成绩录入、修改申请表》,经分管教学院长(主任)审核签字,并附考生试卷等依据,报教务处审批。”也就是说除了专任教师能改以外,其他人顶多有个审批的权利。我们再看看本次西安科技大学的处罚结果,根据《西安科技大学(本科)教学事故认定和处理办法》的规定:“一级属于重大事故;二级属于较大事故;三级属于一般事故。”教务员(罚得最重):一级教学事故+记过+调离原岗位。课程组长:三级教学事故+免去课程组长职务。分管教学副院长:三级教学事故+警告。院长:警告。党委书记:记过。结合学校规定的后续(关于评优评先)来看,直接参与执行的一线的教职工在违反规定时,要比其他位置显得更“高危”。信息来源:关于印发《西安科技大学(本科)教学事故认定和处理办法》的通知关于事业单位员工“警告”“记过”的规定,在此也给大家参考。信息来源:《事业单位工作人员处分规定》新入职的大学老师如何避免“教学事故”?顺便说一下,新入职的大学老师,请务必认真对待岗前培训!不止一个人和笔者说过:“大学老师还不轻松吗?放个PPT和视频就能上完一天的课。”有的高校管理不算严格,部分教师上课放视频的时长远远超过讲课时间,还引起了很多大学生的吐槽。但是“此高校非彼高校”啊!有的高校规定:大学老师上课放视频超过8分钟:个人无年终、评职无望!全院扣20%绩效!还有大学老师表示自己是影视专业的,但艺术学院规定“老师上课不能播放视频超过五分钟。”(这扯不扯……)“不能坐着上课,要走到学生中间去”“上课必须带纸质教案和教学进度表”“上课点名,限时五分钟点完”“教师前排必须坐满学生”……这么看来,如果你是一名专任教师,你可能会——上课前研读行政发放的一堆高校规定;上课时必须严格遵守还要怕学生举报;上完课考试评分还要被学生家长“威胁”改分……教学一线的大学老师们开始戏称:自己什么时候成了高校“底层人士”了!?图源小红书用户外界环境个人无法改变,或许我们只有做好自己的份内事,才能在无论风暴多大时有底气发出振聋发聩的声音,做到无愧于心吧!2024-05-1625 浏览 · 0 收藏 -
“入职前是人才,入职后是人质”,高校招聘套路如何破解?丨高才情报局第123期
“入职高校后,我后悔了,可是又能怎么办呢?”随着招聘季的落幕,大部分的工作机会尘埃落定,未能顺利就业的求职者就容易感到焦虑。而焦虑之下,人往往会仓促做出不那么好的选择。过去就有不少“入职前是人才,入职后是人质”的案例,本文希望给各位求职中的人才提个醒,避开高校求职过程中的套路。01.完不成科研任务怎么办?“非升即走”几乎是高校教师约定俗成的要求,科研任务也成为许多博士的压力来源。特别是部分高校给出的要求相当严苛,即使是双非院校,考核要求与985、211高校相比也毫不逊色。以河南某高校为例,博士考核是根据绩点来的——“在规定年限内取得突出科研和学术贡献或业绩绩点达到100点且岗位考核合格的博士教师,可申请项目验收。”那绩点怎么算呢?举几个例子:按照这个要求,有网友算了算:1个青基24万,积48点;2篇二区,积40点;1个科技厅项目10万,积10点……总计98,还差2点才及格。当然了,升不了也并不意味着马上就要解聘,很多学校会提供延期或转岗等方式。只不过,有些学校的操作就相当耐人寻味了。前段时间,某公办本科被爆五年未升副教授就要转岗后勤保卫。该校的人才管理办法中写道:“引进的博士研究生来校工作满五年,如未能晋升副教授(已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外),本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”图源网络虽然学校提供了转岗的机会,看似比直接解聘多点人情味,可是转岗转的是后勤、保卫,对于博士人才来说,羞辱的意味似乎更大,跟逼你走好像没什么不同。与此同时,人才管理办法还规定:“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。这也就意味着,你要是受不了想提前走,还会变成是你违约……招聘求职过程中,高校乃至其他单位往往占据主导位置,这使得求职者在一定程度上处于较为被动的局面。现实如此,也没有太多的办法。比起建议,更多只能是提醒。其实众多高校在引进人才时都会采取“一事一议”的灵活策略,特别是对于博士求职者。鉴于每位博士的研究方向和专长不尽相同,学校会根据具体情况与求职者进行深入的磋商,确定一个双方都能接受的条件。除了工作职责和任务分配,薪酬工资也是可以进行协商的要点。所以在与高校沟通时,记得勇于表达自己的诉求,积极争取合理的待遇。02.说好的待遇也差太多了吧!高校的福利看似诱人,但背后可能隐藏着不少“猫腻”。比如说:- 安家费:有是有的,但是分好几年发放,每次发一点;- 年薪:看着虽高,但实际算的是用工成本,与实际的工资收入存在差距;- 补贴:看起来是很多,但是要申请成功才行,并不一定有你的份……所以,在待遇问题上一定要了解清楚,不要想当然,要具体到发放形式、申请条件等等。如果人事没有说,就要主动去问。以及再次提醒,口头承诺是不能作数的。写入合同的都不一定能兑现,更何况是没有写进合同的呢?沟通的时候说得再好,也要确保白纸黑字写进合同里。还有一些情况是口头上跟你说得好好的,很满意啊,可以入职啊,但就是一直拖时间,不给正式答复。最终还可能突然改变决定,导致求职者白白浪费了宝贵的时间。针对这种情况,建议求职者多留心眼,不要仅凭学校的初步口头承诺或聊天时的愉快氛围就轻易认为自己稳操胜券。可以的话,最好给自己多准备一些备选方案,不要将所有希望寄托在单一机会上,避免因为单位反悔而错失其他求职机会。03.想走?先把高额违约金交了吧在竞争激烈的职场环境中,想进高校已非易事,但一旦踏入其中,想要离开也同样困难重重。有网友分享了某高校的人才引进通知,通知中规定:服务期未满申请离职者(包括调出、辞职以及学校按自动离职处理、解聘或不保留公职等情形),应承担违约责任,教职工离职应支付的经济补偿费=A+B+C+D+E。有网友根据这份通知中的规则进行了计算,发现一名达到博导或正高职称的博士,如果工作不满一年就准备离职(或被辞退),需要赔付的金额高达100多万。在此之前,关于高额离职赔偿金的话题已屡见报端,比如之前写过的《硕士月薪4千,离职赔偿8万多,人才引进怎么成了人才“大坑”?》这些案例都在提醒我们,在签署任何合同之前,一定要仔细阅读并理解其中的各项条款,特别是关于工作内容、离职条件等重要内容,要充分了解并判断自己能否接受。想清楚了再签合同,是对自己的负责。不过明枪易挡,暗箭难防。借用网友的话,既然都可能存在坑的话,那在有能力的条件下,尽量去个好一点的学校。最后,“欲言建设,当得人才;欲得人才,当兴教育。”不管怎么说,高校要善用人才,更应该珍视人才,毕竟正是这些宝贵的人才,构成了高校最坚实的基石,不是吗?▍往期内容>>《想进高校做教师,“凤尾本科”与“龙头专科”哪个好?丨高才情报局第122期》>>《职高女孩花费9年逆袭成双一流研究生,却遭网友群嘲?丨高才情报局第121期》>>《高校辅导员成了24小时保姆?辅导员这个“坑”究竟值不值得入?丨高才情报局第120期》2024-05-15794 浏览 · 0 收藏 -
发了offer又毁约,任性招聘有多坑人?
阅读提示企业发了offer后毁约的做法,不仅打乱了求职者的职业规划,还可能使其错失良机,增加就业难度。专业人士就此表示,这一行为违反了先合同义务,企业方需要承担缔约过失责任。 “马上就毕业了,拿到手的offer却‘飞’了,我的心情像坐过山车一样大起大落。”谈起最近的求职经历,来自北京某高校的应届毕业生王禹泽有些失落。企业方这种发了offer后毁约、拒绝录用的做法,让求职者措手不及。专业人士就此表示,这一行为违反了先合同义务,企业方需要承担缔约过失责任。 临近毕业,offer却被“鸽”了经过一番投简历、笔试、面试,今年3月初,王禹泽拿到了某企业的offer,并与该企业签约。“收到offer后,我以为可以高枕无忧了。”王禹泽坦言,由于该企业要求提前到岗实习,他已经在公司附近租了房子,并预付3个月租金。没想到,一周后,企业HR告诉王禹泽,因业务调整,他报考的职位被取消。那一刻,王禹泽慌了。他曾在社交媒体上看到有人发过类似经历,但没想到这样的遭遇会发生在自己身上。“说实话很不甘心,企业招聘如同儿戏一般。”刚收到解约通知的那几天,王禹泽不时咨询解约原因,可得到的都是“官方回应”,且无赔偿事宜的回复,“再后来,HR干脆不回信息了。”记者采访发现,遭遇企业方毁约的,不仅有像王禹泽这样的毕业生,还有跳槽的劳动者。为了谋求更好的发展机会,在北京从事互联网工作的赵茸从2023年11月开始投递简历。经过3轮面试,2024年春节前夕,他收到了意向企业发来的offer,约定年后入职。“说要录用我的那家企业规模不小,拿到offer后,我觉得比较可靠,便第一时间向原公司提出了离职。”赵茸说。可随着约定的入职日期临近,无人联系他办理入职手续,赵茸便联系当初负责招聘的工作人员,却被告知他所投递的职位已关闭。至于具体原因,这名工作人员含糊其词,最终也没有说清楚。 错失良机,增加就业难度谈及企业招聘又毁约的原因,某互联网企业HR张晨透露,或是招聘过程中出现内部调整,导致原本有用人需求的职位被取消,或盲目加入“抢人潮”,没有充分考虑内部组织架构,没有做好人力资源规划,导致招聘过量,“为了节省人力资源成本,采取毁约这种简单粗暴的手段。”对于求职者来说,企业毁约不仅打乱了他们的职业规划,还可能使其错过“金三银四”等最佳招聘季,增加就业难度。被问及后续打算时,王禹泽表示维权耗费时间、精力,他想抓住毕业季的“尾巴”,“海投”简历,尽快找到工作,将损失降到最低,“毕竟应届生的身份是很珍贵的。”“offer被‘鸽’后,我面临的是失业和社保断缴。”赵茸说,部分企业招聘时比较在意求职者的“空窗期”,“‘空窗期’越长,越不利于日后求职和职场发展。”任性招聘“伤人害企”。在北京市第三中级人民法院此前公布的一起用人单位发offer后反悔引发的纠纷案中,黄先生应聘某公司项目经理职位,面试几天后收到了《通知函》,函中写明邀请他担任项目经理一职,并标明了上班日期、合同期限等。黄先生便办理原公司的离职手续。但就在黄先生办完离职手续的前一天,新公司的人事通知黄先生,入职前需要加测笔试。随后,该公司以黄先生笔试不合格为由不予录用。黄先生便诉至法院。法院审理认为,该公司发送《通知函》,明确表示应聘成功,但又增加笔试,并以笔试未通过为由不予聘用,造成黄先生的经济损失。公司的上述行为明显违背诚信原则,应当据此赔偿黄先生的损失。结合黄先生的离职时间、薪资情况等,法院酌定公司赔偿2万元。 发offer后拒录,需承担缔约过失责任“企业发放offer具备法律效力。”北京海安律师事务所律师赵璐凯告诉记者,从企业招聘到劳动者应聘,再到企业发放offer等一系列行为,都是在签订劳动合同过程中、合同生效前发生,双方都具有先合同义务,这一系列流程是建立在民法典诚实信用、公平原则基础上的一项法律义务。赵璐凯认为,企业发放offer后拒绝录用的行为,违反了先合同义务,需要承担缔约过失责任,对求职者造成经济损失的,要依法赔偿。“一旦出现这种情况,求职者可以先与公司协商,要求其支付合理的赔偿。若协商不成,可以向法院提起诉讼,请求公司承担缔约过失责任。”赵璐凯说。“求职者可直接向法院提起民事诉讼。”北京市中恒信律师事务所律师李军对记者说,由于此时双方并未建立劳动关系,故该类纠纷不属于劳动纠纷,因此无须以劳动仲裁作为前置程序。记者了解到,在过往类似司法判例中,只要求职者举证得当,法院往往会支持求职者的维权诉求。李军提醒求职者,尽可能多方了解意向企业的情况,尤其是雇主品牌形象及诚信度。“请求赔偿时,要提供相关证据,证明自身因毁约行为所造成的实际损失。空口无凭,要注意留痕管理,保留写明拟录用岗位、薪资待遇、报到时间等要素的正规offer。”“另外,学校就业指导部门对企业的资质、口碑、有无频繁的劳动仲裁记录等信息负有审核义务。对于有违约记录的企业,学校应向学生发出警示,甚至取消其来校宣讲招聘的资格。”李军说。(部分受访者为化名)2024-05-1311 浏览 · 0 收藏 -
热议!“取消公办中小学教师编制是否可行?”
近日,#取消公办中小学教师编制是否可行#的话题上了微博热搜。带起这个话题争议的起因是:现在国内公办学校已经有了“招教师、没编制”的风向……今年4月,厦门市翔安区公开招聘“聘用制”骨干教师,资格初审阶段因报考人数不够,减少了多个岗位的招聘。而这样的事情,其实从去年开始就有“苗头”了。2023年1月,有网友询问厦门市教育局——“是2023年校招的中小学教师都没有编制吗?”“以后校招的也没有编制吗?”“是社招有编制,但校招没编制吗?”“如果未来几年的校招教师都有编制,那之前没编制的校招教师怎么办?”“没编制的校招教师还有晋升成领导的可能吗?”对此,官方的回答是:“今后厦门中小学招聘的教师实行参照事业单位聘用人员管理”。也就是说今后都是参照编内老师待遇,都没编制,都签劳动合同了。翻译成大白话“该给钱给钱,该评职评职,除了没有编制这一点,其他的和以前的编内老师一样。”对于这样的新规,当年有网友调侃:“没有编制,谁还去考教师呢?”一年过去,从本次厦门取消岗位招聘的结果看,网友们这是跳预言家了。01.没有编制的教师,还值得报考吗?这里所说的“没有编制”,指的是没有(实名)编制。如果要备案编,员额编,还是有不少公办学校提供的。△湖南长沙县2024年招聘100名备案制中学教师△浙江嘉兴市南湖区2023年招聘131名员额制教师虽然很多人说,当教师的前提应该是喜欢孩子,为我国的教育事业出一份力。但是受就业环境的影响,更多的教师岗报考者就是冲着稳定去的,编制是稳定的保障。没有实名编,2024年就连身处一线城市的上海教师“饭碗”也不保了。图源:小红书用户笔者查询了一下三年内上海招本硕学历的区考教师公告,官方明确写了“用人单位根据核定的编制,制定招聘计划”,也就是编制在岗不在人。信息来源:上海市静安区人民政府官网由此可见,没有实名编的教师岗位未来可能会遇到以下问题:1、合同正常到期,学校有权单方面不续聘;2、人事任免权归单位灵活管控,包括考核目标,人事政策,岗位调动等,单位掌握用人绝对话语权;3、有的岗位是编制外备案制岗位,未来或被核减(岗无人走);某事业单位的备案制岗位,实际是“编外用人”其次,同样是没有实名编,员额编和备案编比起来也有差异。前者的岗位职数和人员配置相对稳定;后者更加灵活,岗位与人员解耦,人员流动性更高。但有的省份内二者区别并不明显,都是先给岗位编制,再给人员备案;只有在遇跨省调动的特殊情况下,不同编制身份会有省与省的人事政策差异。信息来源:山东省临沂市费县政府官网一直相安无事,岗位也能做到退休,一旦哪个环节不对劲,那就是人走茶凉。这样的规则下,去思考这岗位“值不值得去做?”,更多是“赌不赌一把”的意思。在单位没有实名编的情况下,求职事业单位的人才若想要一个简单对比,可以参考——员额>备案>参聘。①员额编是新型事业编,单位正式工,虽不是传统事业编,但岗位设置稳定,员工有考核目标,辞编流程和旧的一样;②备案编虽然没有事业编制的身份,不纳入机构编制管理,但同样要去以正式函件的方式向人社、编制和财政部门报备;③参聘制没有明确的数量限制,待遇同样和编内一样。有这样一种现象:在一些地区,「医院多“员额”,高校多“备案”,中小学多“参聘”」。背后是不同性质单位对人员数量、结构、专业性、稳定性等不同程度的需求区别。如今,这三种用人方式各地基本同编内待遇,具体哪个岗位值不值得,人才可以综合待遇、工作环境等因素一起考虑。02.取消公办学校教师编制,可能有哪些影响?一旦新政实行,各方面大大小小的影响肯定很多。从不同立场去看待这个问题,我们可以比较出对自己影响最大的,或许有哪些方面。比如——一些专家认为:未来的学校教师队伍配置事业编与聘用制结合、固定岗与流动岗结合,确保教师队伍在综合质量上的提升;通过对数量的严格控制,来达到学校预算的合理控制和避免国家教育、财政资源浪费的目的。求职者视角:“如果公办学校的教师没有编制了,和私立学校相比,有多大区别呢?”“有能力的人,原本去公办就是图编制,都没编,都不稳定,那就图钱了,私立给的钱更多。”在职的教师表示:“老师失去编制保障,频繁跳槽,对学校和学生的教育也会产生影响。”“当中小学老师和高校老师一样为留校绞尽脑汁时,群体内卷加剧。”“只有教师岗吗?其他岗位为什么不取消编制呢?”……随着求职者的学历、能力的数量增多,学校招聘教师的门槛提高是显而易见的。部分学校为了提升教师队伍整体质量,在“少子化”趋势下,保持学校在吸引生源上的师资优势,选择优化个别无编且能力偏弱的教师,这个做法虽有起因,也显得不近人情。笔者认为,未来完全取消公办教师的编制是不太可能的。旧有的实名编制教师还在,且实名编“只减不增”,岗位编按需报批,人员备案灵活配置等措施……其实是一套“组合拳”。唯一可预见的,学校招聘新老师时,学历门槛、教学考核等要求应该会更高了。2024-05-1133 浏览 · 0 收藏 -
光明网评论员:“欧洲自然科学院院士井喷”是一面镜子
光明网评论员:院士头衔花钱就能搞定?近日,多家国内学术机构、权威媒体相继发布了“xxx当选欧洲自然科学院院士”的消息,引发社会舆论关注。在多篇官方通稿的描述中,该“欧洲自然科学院(Europaische Akademie der Naturwissenschaften)”号称总部位于德国汉诺威,由“多国科学家、学术团体创建”,是“国际上跨地域和学术领域认可度最高、影响最大的科学组织之一”。然而,这个看起来成色十足的欧洲自然科学院院士头衔,却引发了广泛质疑。有代办机构工作人员介绍,他们可以申办包括“欧洲自然科学院院士”在内的荣誉,费用大约在20万元-50万元之间。还有多位国内教授、博士表示,曾收到过相关参评欧洲自然科学院院士的邀请函;也有申报外籍院士的“服务公司”承诺:18万包过,几个月就可拿到“外籍院士”证书。对于上述说法,目前媒体报道所获取的一个正面回应来自欧洲自然科学院中国代表处负责人吴继华:学院的院士资格是不会进行售卖的,也从来没有收过申请者的费用。但很显然,这一回应,并不足以打消外界的疑问。除了不止一家第三方申报机构“明码标价”的“旁证”,该机构院士数量“井喷”——两年内“院士”数量增3倍,也不得不让外界对于其院士头衔的含金量有更多的怀疑。其实,类似的海外博士、院士头衔引发质疑的现象,不是第一次出现了。博士、院士在当前国内科研评价体系中的重要性,是有目共睹的。人们质疑海外院士的含金量,不仅仅是基于信息不对称的问题,而更是从一种动机的角度——既然增加博士、院士数量,就可以直接帮助高校在评比中获得更好的排位,在科研经费的争取上获得更大的优势,那花钱“批量”买博士、院士,或是纵容这样的现象,是不是也就没那么难理解了?据此,关于欧洲自然科学院院士的实际含金量,以及该机构是否真的存在院士资格买卖问题,显然不能成为一笔糊涂账。毕竟,当一部分高校乐于公开庆贺教师获此院士身份,直接表明高校和涉事教师在此问题上已成了“利益共同体”。也就是说,厘清该事件的真相,已不仅关乎学术的尊严,也关乎高校的公信力。从另外一个角度来说,查清这类个案,也未尝不是为更多的高校和科研工作者发出警示——千万别随便就被“院士”头衔所忽悠了,靠“走捷径”获取院士头衔来“镀金”,终究是行不通的。值得注意的是,此事又再次让外界将之与此前被热议的“克莱登大学”、论文造假等话题联系起来。它们共同指向的是一个更加值得直面的问题,那就是整个国内学术评价体系的严肃性和公信力问题。要知道,“野鸡大学”、水博士、水论文等,说到底都是与学术最基本的要求——“求真”,形成内在的冲突。当这样一个严肃的、求真求实的领域总是与各类“造假”话题联系在一起,它所映射出的高等教育生态、学术生态,自然令人深思。换言之,这次“40万可买欧洲自然科学院院士”话题的发酵,表面上直接指向的是欧洲自然科学院的机构公信力,但人们在围观这次事件中所延伸出的种种话题和担忧,本质上更多地是在拷问国内学术评价体系的公信力问题。个中道理并不复杂——如果我们的学术评价机制、科研人才评价机制足够科学,就自然不必太担心各类含金量、评选标准等都可疑的“克莱登机构”会有市场。最新消息是,中国科学技术协会官方微信公众号“中国科协之声”发布署名为“钟科平”的评论文章指出,各部门机构不应为“投机者”捧场站台。一方面,着力清理各类“野鸡大学”“山寨头衔”“违规评比”“收费表彰”,避免给任何取巧、钻营的投机者站台,更不可向其倾斜资源;另一方面,充分尊重并合理评价科技工作者的劳动成果,确保其能够获得稳定支持,开展良性竞争。这样的反思方向,将“欧洲自然科学院院士井喷”事件当作了一面反观自身的镜子,可谓切中肯綮。(转载请注明来源“光明网”,作者“光明网评论员”)2024-05-100 浏览 · 0 收藏 -
不只是求职者要“过关”,AI面试官也要“闯关”
一方面,AI面试能大幅提高企业招聘的效率,一方面“用硬性的度量标准来评判活生生的人,可能会引起排斥”。在专业人士看来,“AI面试官最开始考虑的是用人单位的需求,但从长远来看,服务的应该是应聘者。”4月下旬,等待了近20天后,2024届毕业生高雅鑫终于收到了一家银行发来的线下面试通知。此前,她在线上参加了这家公司的AI面试,这也是今年春招以来,高雅鑫参加的第五次AI面试。一开始,她对AI面试感到新奇,面试之前在互联网平台搜索了许多关于AI面试的流程和问题,提前准备并反复练习。几场AI面试后,她没那么紧张了,和AI面试官交流时,表现得也更为松弛。现在,高雅鑫还是一名有着5000多个粉丝的“求职博主”。平时,她在社交媒体平台记录求职点滴,最近这次AI面试后,她还分享了过程和感受。和高雅鑫一样,近年来,许多高校毕业生投递简历之后,收到的第一份通知都是要过“AI面试”关。不用到现场,求职者在线上就可以完成一场AI面试,因此有学生开启“赶场”模式,一日内参加了多家单位的AI面试。在中国人事科学研究院主任、研究员庞诗看来,AI面试的出现,是科技发展的必然趋势,但作为新事物,也要考虑对其规范管理,为求职者塑造更加公平友好的求职环境。不断进化的AI面试早在2017年,国内便出现了AI面试系统。最初,AI面试多为结构化问答,不同面试者可能使用同一套面试题,因此求职者可以相互分享“面试题库”。随着技术升级,一些企业的AI面试开始加入交互效果,生成虚拟面试官,试图营造真实场景氛围。现在AI面试在细节上有很大不同。有的电脑屏幕上会有一个虚拟形象,用语音口述题目,并有文字提示;有的没有AI面试官的虚拟形象,甚至没有语音提问。答题过程中,许多AI面试有两到三次录制机会。因为可以重新选择,一些面试者也就没那么紧张了。2024届毕业生袁源一开始为AI面试准备了详细的文字稿,在经历多次实战和主动的“脱敏”训练后,她现在已能应付自如,不背稿也能很好地完成一场AI面试。但也有面试者在多次录制中增加了心理负担。2023届毕业生董雨曾参加过一次AI面试,她每道题都用了两次机会,“总觉得下一次可能表现得更好”。因此,原本7道题,每道题两分钟的时长要求,但她需要花两三倍的时间完成。此外,一些注重面试者求职体验的单位,会在AI面试结束后提供评估报告,并及时告知面试结果。有些则不给未通过面试者发送任何通知。在一些面试者看来,AI面试让面试本身从线下的“双向交流”变成线上的“单向输出”。线下面试时,董雨会通过面试官的表情判断自身表现好坏,通过观察工作环境、员工状态等更直观地了解单位情况。而AI面试虽然降低了时间和交通成本,但是获取不到这些信息。但也有求职者认为,AI面试对于性格内向的人更为友好,单向输出,可以让他们减少面对真人的“压迫感”。李微则十分排斥AI面试,认为它仅仅是服从性测试,重复提问,缺乏真实对话感。相比之下,真人面试话题丰富,形式灵活有趣,让她感受到交流的乐趣。记者在采访中了解到,一些大型企业的AI面试已经尝试从标准化提问模式,升级为带追问的面试形式。00后在校生谢小花今年3月参加了一场家电企业的实习招聘,AI面试的细致追问出乎她意料,和往年不同,今年AI追问了她参与某项目经历的细节。但她认为AI尚未把握面试者与岗位的关联度,“如果是真人面试官,肯定不会重点追问这段经历。”袁源4月参加了一场酒店企业举办的校招AI面试,她用“STAR”法则(即Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果)回答了第一题,包括学习新技能的困难及应对策略,但AI仍然对此追问。因此袁源感觉,AI虽然懂得追问,却未有效识别回答中的关键要素。为了克服对AI面试的恐惧,袁源主动选择了脱敏训练,她搜索到一接收简历投递就会自动发出AI面试邀请的企业,在密集参加4次AI面试之后,终于可以应对自如。一些年轻人告诉记者,一开始对AI面试不适应,有排斥心理,后来逐渐接受、主动适应。在社交媒体平台上,许多毕业生开始分享或求教AI面试技巧,目前小红书上“AI面试”话题的浏览量已超过1500万次。“我们无法选择面试的形式,能做的只能是接受。”高雅鑫选择顺应趋势,她还提醒粉丝要保持松弛感、不必过分紧张,并鼓励把AI当作真人面试的练习。高雅鑫还把AI面试通知当作推进求职进度的标志,她对企业在招聘中引入AI也表示理解,“面对众多求职者,AI面试确实能够比较快速高效地初筛出与公司和岗位较为匹配的人。”用人单位看重降本增效AI面试在招聘中替代了初筛阶段的重复性工作。林静在国内一家通讯企业工作,目前是一位高级人力资源管理师,自2021年起,她所在的企业就采用AI进行首轮面试,显著减少了校招期间对面试官的需求,实现多人同时在线面试。AI面试官可以统计、梳理、归类求职者的基础信息,包括意向城市、是否服从岗位调剂、对公司和行业的认知等,并生成评估报告。单位结合报告,根据岗位招聘人数,筛选相对应比例的人数,进入下一轮真人面试。林静透露,AI面试的应用,使初面环节的时间缩短了至少一半,原本十几名面试官同时参与工作,现在只需两三个人即可。由易路HR数智研究院、复旦大学企业人力资源研究所撰写的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》指出,从调研问卷和企业访谈的结果来看,AI面试辅助在校园招聘和批量面试的场景中已经较为普遍,并逐渐从“面试辅助”向“面试决策”升级。这份白皮书显示,西门子集团每年校招简历投递量超过15万份,AI面试系统使业务线领导面试量下降至原来的30%-50%,招聘成功率提升了15%-30%。成立于2019年的北京鳄梨科技有限公司,是一家以人工智能和SaaS(软件运营服务)赋能招聘流程的科技公司。公司执行董事韩少文认为,校园招聘是AI面试很好的应用场景,它要求短时间内对大量求职毕业生进行快速筛选。据他介绍,采用AI面试产品的客户画像主要呈现以下特征:大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位。客户涵盖了互联网、大型制造业、快消行业等不同领域。有的AI面试评估维度会依招聘单位需求人为设定和改进。作为一家软件开发技术公司的区域总经理,曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面试技术,根据岗位需求设定人才画像,制定标准线,用国际通用量表辅助AI,作出粗粒度的自动评分。曾琳琳举例,假设公司要招聘工程师,需明确显性(证书、分数、年龄等)和隐性(性格、履历等)需求,以锁定相应模型。经过数据“喂养”,叠加简历和面试表现,进行数据匹配并评分。近几年,根据行业和企业需求,AI面试在技术上逐渐对人才画像模型进行升级改造,进入人才需求复合时代,AI面试也采用了更为精细化的评判标准。快消领域是率先采用AI面试的行业之一,其中外企接受度更高。韩少文说,随着大语言模型技术的兴起,自2023年第三季度起,更多行业对AI面试产生兴趣,客户主动要求增加智能化招聘服务。58同城也在2023年为企业用户推出“AI招聘超人”服务,可自动生成招聘启事和面试题目。据相关企业用户负责人反馈,AI面试能剔除更多人为判断和主观因素,实现更客观的招聘。AI面试引发对隐私安全的担忧当下求职者常采用“海投”策略,投递大量用人单位,以增大就业选择概率。“海投”对应的是“海笔”“海面”,一些用人单位对投递者自动发出笔试测评或AI面试邀请。有求职者反映,这一环节筛人少,基本能进入下一环节;但也有人在参与测评和AI面试后鲜有回音,“为什么AI面试总是没有后续?不懂问题出在哪里。”韩少文发现,一些企业注重候选人的面试体验,使用AI面试可以在面试结束之后不久根据人才画像判定符合招聘标准的候选人,并在当天给所有求职者提供面试评估报告。他认为,AI面试与人类评价有90%的重合度,招聘时会根据用人需求调整AI评分线来筛选候选人,未通过的候选人可能只是暂时与企业需求不匹配,并非不优秀。李微在2023年参加了五六家企业的AI面试。一想到面试录像可能会被回看,她就感到不舒服,“而且经过很多次录制之后,我担心我的脸会不会被用到其他地方去。”对此,曾琳琳表示,“AI面试在数据存储上,目前有两种形式:一种是搭载在公共云服务平台上,这部分数据受到云供应商的数据安全服务保护,不可以被随意破解获取;一种是企业的私有云平台,这部分数据存储在企业的云资源池里,是不对外的。”“用硬性的度量标准来评判活生生的人,可能会引起排斥。”曾琳琳理解一些面试者对AI面试的抵触心理,在真人面试中,热心的面试官可因欣赏人才而二次举荐,“这是对人才的珍惜,也能够盘活资源,而目前AI面试官还做不到。”林静也坦言,AI面试还难以充分了解应聘者的情绪状态,在处理特殊情况时判断不准,因此公司终面环节仍由真人面试官负责。她还提到,当前的AI面试只决定面试者能否进入后续环节,并不影响真人面试官与面试者的交流。从为人才雇主服务,逐步转向为个人提供更精准的服务,曾琳琳认为这是AI面试的发展方向,“AI面试官最开始考虑的是用人单位的需求,但从长远来看,服务的应该是应聘者。我们提供的是技术,但也要去理解一个人、理解岗位、理解企业和个体之间的关系等,因此需要发展得更加精细化。”庞诗认为,AI面试对求职者的筛选,跟人相比还是有局限性的,目前AI在需要人类经验感知的领域是替代不了人的。除了建议对AI面试作规范化管理,她还希望,高校开设的就业服务中,可以引入AI智能面试相关的指导培训。(应采访对象要求,董雨、李微、谢小花、袁源为化名)(中青报·中青网见习记者 戴纳 记者 魏婉)2024-05-091 浏览 · 0 收藏 -
许强:一流人才培养,教师要“先革自己的命”
最近,二本院校教师黄灯又一次在社交媒体引起了关注。她在其著作《我的二本学生》《去家访》中,聚焦了广大“普娃”的大学故事和成长困境,收获了许多人的共鸣。成都理工大学校长许强在朋友圈“刷”到了黄灯的演讲内容,看到她的学生有着“规训过后的沉默和乖巧”,他们的成长“呈现出越来越严重的同质化倾向”……许强联想到当下高等教育人才培养的痛点问题。我国高等教育办学规模已居世界首位,但规模扩张不等同于质量提升。众多普通高校的大学生,一边要应对学历贬值和就业压力,一边要面对全社会对一流人才、拔尖创新人才的迫切需求。如何让普通大学生避免成为简单迎合就业岗位的“工具人”,把迈向“一流”的空间留给更多的大学生?近日,许强接受了《中国科学报》记者的专访。 企业、市场的认知理念走到高校之前《中国科学报》:您如何理解“一流人才”的概念?许强:当我们谈论一流人才培养时,要避免踏入一个误区,即认为培养一流人才只是顶尖科研型高校的专利。人才培养分不同赛道,每个赛道都能产出一流的拔尖人才。人才赛道大致可分成研究型、应用型、技术技能型等不同类型,对应的是面向国际科技前沿的顶尖科学家、战略科学家;面向经济主战场、国家重大需求,能将理论与实践贯通,切实解决实际难题的人才;置身于生产一线,技艺精湛的“大国工匠”。目前的普通高校瞄准的一流人才主要集中在中间类型。然而在社会认知中,存在一种人才“鄙视链”,习惯把研究型人才视为一流人才,把应用型人才视为二流人才,把技术技能型人才视为三流人才。这种理解有失偏颇,进而会影响到政策制定和资源分配。值得关注的是,人才培养必须建立在双向选择的基础上,尤其要重视学生的兴趣、喜好、特长。换言之,这个赛道首先应该是学生主动选择的。但目前的高职教育往往过早分流,且“一刀切”地以成绩作为划分标准,这并不符合人才成长规律,可能导致部分学生选错赛道。《中国科学报》:您认为“一流人才”应该符合哪些要求?许强:多年前,在我担任成都理工大学环境与土木工程学院院长时,曾经做过一些市场调研。我想知道从需求端出发,究竟什么样的人才是最有竞争力、最受企业和市场青睐的。很多人也许会想当然地以为,企业会选择专业知识丰富,专业技能、专业工作能力突出的学生。但事实上,它们的答案出奇一致——相较于这样的“专才”,它们更看重具备专业技能的“通才”。这些人的知识结构更宽泛,可以把科学理论、工程、人文、管理等多学科的知识交叉融合,同时又拥有自我学习能力、思考力、沟通协作能力,特别是灵活应对变化的能力。这既出乎我的意料,也让我深受触动。在高校习惯于强调专业人才培养的背景下,企业和市场早就瞄准了复合型、综合性人才,并希望年轻人在职业生涯中具备持续释放潜力和价值的能力,而非招之即用的“工具人”。究其原因,它们认为市场、产业的变化越来越快,新型岗位和业态层出不穷,学生在校学习的专业知识只是非常有限的基础,远不足以支撑未来适应市场和产业发展的需要。而事实上,这样的要求也契合了人的自我成长需要。从某种意义上说,企业、市场对于“一流人才”的认知理念走在了高校前面。 我们的人才培养太“窄”了《中国科学报》:若要与一流人才需求对齐,目前高校人才的短板体现在哪里,又是由什么原因造成的?许强:我们的人才培养太“窄”了。国内高等教育长期处于“专业教育”的体系下,“专业至上”的理念已渗透在人才培养模式的方方面面。高度专业化的人才培养模式,其弊端是忽略学生综合能力与人文素质的培养,学生可能在短时间内比较有竞争力,但后劲不足,不易适应未来发展的要求。我一直认为,广大的理工院校特别需要加强通识教育,促进文理通融,过分功利化而缺乏人文教育的学生是长不大的,更成不了工程科学大家、工程大师。然而,和一流的综合性高校相比,理工类院校在传统强势专业教育思维的影响下,对通识教育的认识往往并不充分,不但在授课方式上以通识选修课为主,课程内容、教师授课水平与高质量的通识教育也有相当差距,以至于在一些高校,通识课成为了学生眼中的“水课”。此外,与成为一流人才的目标相比,目前大学生的创新能力明显不足。我多年的教学体会是,从本科生到研究生,学生很少愿意提问题,也提不出好问题。提问题是激发创新想法最好的催化剂,而提问背后是以批判性思维为基础的。一个有创造力的人,一定会经常性地质疑现状,进而打破现状对思维的限制。然而,学生们带着应试教育的思维模式进入大学,习惯了被灌输知识而非主动学习。他们没有质疑权威的勇气,也没有追根究底的好奇心,大学的课堂一片寂静。大学教育需要把学生过去的学习方法、思维模式彻底格式化,这对大学人才培养来说是非常具有挑战性的。《中国科学报》:在应用型一流人才培养方面,成都理工大学有什么经验分享?许强:我们的学生比较突出的优势是工程素养比较强,即更有能力解决工程实际问题。这得益于学校构建的实践教学体系。作为国内重要的地学本科人才培养基地之一,成都理工大学的“地质学”和“地质资源与地质工程”是最有特色的优势学科,而实践教学是地学最佳的教学方式。为此,我们建立了“多校共建、多方共享、多维融通”的地学实践育人新模式,实现四年不断线的地学人才实践能力层次递进培养。学校逐步把地学一流人才实践教育模式推广到全校,构建了“三层次(认知—实训—实践)—三平台(基础实验—综合训练—创新实践)—三能力(认知—动手—创新)”的实践培能体系,帮助学生提升以实践能力为核心的专业“硬实力”。从效果看,社会反馈良好。具体而言,我们汇聚了校际实践教学资源,特别是融合了数字信息技术,构建多校共建实践育人平台,实现了优质实践教学资源的共建共享,解决了优质实践教学资源单一、稀缺,区域差异明显,缺乏整合的问题。 教师少有精力“自我革命”《中国科学报》:“产教融合、科教融汇”是培养一流人才的重要方式。在这方面的实践中,高校遇到的困难和挑战是什么?许强:首先,校企对于人才培养的目标和方式存在差异——企业更追求实用性和效益,高校则更注重理论教育和打基础。这种理念上的差异增加了双方在合作过程中达成共识的磨合成本。其次,资金投入与共享存在难题。产教融合、科教融汇需要大量资金支持,但企业和高校的资金投入往往不足,一些小型企业的资金问题更为突出,它们参与产教融合的主动性和积极性并不高。此外,在融合过程中,企业担心技术秘密泄露,高校则担心知识产权保护问题,这在很大程度上限制了双方资源的有效整合。最后,教师队伍建设与评价体系也存在错位问题。高校教师普遍存在实践经验和能力不足的问题,不少教师很难独立、有效地指导学生参与产教融合项目。当前教师考核评价体系往往侧重显性的学术成果,对教师在产教融合中具有隐性特征且难以量化的贡献和成效的科学评价和激励机制还不健全,导致教师参与产教融合的积极性不高。《中国科学报》:对于一流人才培养,学生存在一些共性诉求,比如高校水课较多、专业课程安排与社会脱节等,对此您怎么看?许强:学科专业是人才培养的重要载体。如今,新技术、新产业、新业态、新模式层出不穷,我们不少专业确实跟不上社会发展节奏,需要优化调整。在这方面,首先要建立“有进有出”的专业预警、退出和动态调整长效机制,高校尤其要打造优势特色专业,升级改造传统专业,淘汰不适应社会需求的专业,促进学校专业结构、学生知识结构同社会就业结构相匹配;其次,以“四新”及微专业推动专业交叉融合,解决专业人才培养的周期性与滞后性问题。在优化课程体系方面,要以学生学习成果为导向构建本研贯通、以项目为链条的模块化专业课程体系,把工程伦理教育、科技史教育等融入教学,同时还要定期调整课程设置和教学内容,以适应新技术、新产业的快速发展。值得一提的是,未来我们一定要重视数智赋能,以信息技术为手段创新教学方法。《中国科学报》:一流人才培养离不开高水平的教师队伍,您认为教师群体亟须提升哪些能力?许强:一流人才培养特别要扭转学生创新意识和能力不足的现状,最直接的途径就是“课堂革命”。其成功与否的关键则是教师能否率先完成“自我革命”。我的体会是,教育教学改革之所以艰难,一个重要原因是教师群体的教育理念、教学模式和方法、教学水平深受路径依赖的影响。以教师为中心的传统“灌输式”教学方式无法调动学生的学习积极性、主动性和创造性,但它仍是教师最习惯且最“舒服”的方式。真正把“以学生为中心”的教学理念和模式落实到实践中是需要付出巨大努力的。“以学生为中心”的教育教学模式,最关键的是培养学生主体性学习的能力,让他们拥有自己提出问题的意识,能主动探究解决该问题所需的知识和能力,能和同伴共同讨论,整合团队的知识和能力协作创建解决方案。这就要求教师要不断学习掌握更先进的教学方法,比如项目教学、情景教学、案例教学、混合式教学、翻转课堂等,问题引入、任务驱动,带给学生更多启发和讨论的空间。当我们指出学生创新意识和能力不足时,需要反思教师自身是否具备足够的创新思维和批判思维;当我们希望学生拥有跨学科能力、工程实践能力时,需要反思老师自身是否破除了专业思维惯性,具备跨学科的知识结构和教学能力,是否拥有能解决实际问题的实践能力,更好地指导学生的实践操作和项目实践。传统教育的印记深深地刻在一代代教师身上,他们不断学习、成长和突破会给学生带来正向引导。但不得不说,高校现有的考核评价体制给教师带来的考核压力较大,除完成日常教学之外,教师很难有更多精力思索如何进行“自我革命”“课堂革命”。2024-05-093 浏览 · 0 收藏 -
想进高校做教师,“凤尾本科”与“龙头专科”哪个好?丨高才情报局第122期
“本科(无编制)和专科(有编制),怎么选?”“本人硕士,都有编制的话,去差的本科还是好的大专?”“博士进大专当教师,就是没有前途吗?”……关于本科和专科的选择,是众多硕博求职者面临的重要抉择之一。同样是高校,本科、专科却大有不同。一般来说,本科在学术资源、生源素质等方面更有优势,教师也能借助平台获得更好的发展。但学校与学校之间的差别可以非常大。本科和专科放在一起比较,往往是因为求职者意向的本科学校条件比较一般,或科研压力比较大等,与专科学校相比优势并不明显。所以,当「一般般的本科」和「还不错的专科」放在一起时,人才应该如何抉择呢?一、公办普通本科VS“双高计划”大专什么是“双高计划”?“双高计划”全称是中国特色高水平高职学校和专业建设计划,旨在建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业(群),推进中国教育现代化。被列入“双高计划”的高校往往具有较强的办校实力,因此这些学校也被称为高职中的双一流。——“双高计划”的专科学校是不错,那跟公办普通本科比起来怎么样?首先要说明的是,普通本科的范围很大,需要具体情况具体分析。毕竟“瘦死的骆驼比马大”,在此我们主要探讨的是相对一般的本科。两者怎么选,关键是理解本科和专科的本质区别。本科教育注重理论教学和学术研究,而专科则更注重职业技能培训和实践教学。简单来说,如果你希望从事更高级别的研究,那么本科会是更好的选择(大专老师发表论文、申请课题会比较难);而如果你是双非博士,没有特别好的科研成果,或是对科研没有兴趣,则不妨考虑一下大专。截图自小红书二、民办本科VS公办大专——我知道!有编选编!诚然,公办大专教师职位通常具有较高的稳定性,因为它们由政府直接管理,享有更多的职业保障;而民办本科受生源影响较大,稳定性因学校的经营状况和财务状况而有所不同。而且民办是没有编制的,但公办专科还能提供不少编制岗位,对于追求稳定的人才来说,大专会是更好的选择。不过要注意的是,公办招聘要求往往较高,专科也不例外,以下图单位为例,招聘学历要求以博士居多↓信息来源:高校人才网相较而言,民办本科还有较多面向硕士的岗位↓信息来源:高校人才网三、地级市二本VS省会城市大专还有一部分求职者会纠结:“本科学校的地理位置太偏了,专科虽然一般但是在省会,去哪个好呢?”对于这种情况,个人建议是,除了从个人志向(如学术抱负、职业发展等)出发,还要更多地考虑地域因素。毕竟选择在哪里工作,也就是选择在哪里生活,生活的舒适也是很重要的。不少人才到了异地,尤其是小县城之后,非常不适应,甚至可以说是痛苦。关于「地级市二本」和「省会城市大专」怎么选?首先看工作上——一般来说,省会城市有丰富的教育资源和机会,如更多的学术交流、科研项目以及与企业合作的机会,对于教师职业发展、积累人脉都是有利的。而且省会城市的学校通常拥有更好的教学设施、图书馆资源等,能为教师提供更好的工作环境。地级市二本学校可能在这些方面稍逊一筹,不过处在小城市也有一定的好处,例如相对轻松的工作氛围和较低的工作压力。再来看生活上——省会城市的生活更加多姿多彩,能够提供更多的文化、娱乐等生活资源;而地级市的生活可能就相对简单甚至无聊了。因此,建议考虑自己对城市文化、环境等方面的偏好。如果你更喜欢宁静舒适,接受低物欲的生活模式,那么地级市二本可能更适合你;反之,如果你更喜欢繁华热闹的城市氛围,那么省会城市可能更适合你。当然了,省会城市的生活成本也更高,包括房价、交通、日常消费等;而地级市的生活成本通常较低——这主要取决于你的经济状况是否能够承担。另一方面,还要考虑未来的家庭生活,例如配偶、父母、买房、养老等因素,打算在哪个城市定居、长期发展等。结语上述建议实质上提供了一种思考方向,具体还需针对每个人的实际情况进行深入剖析。比如,当我们提到“一般的本科”时,这个“一般”究竟意味着怎样的一种水平?是与专科相比略逊一筹,还是存在较大差距?每个人的处境和选择都是独一无二的,因此结果也必然千差万别。最后,本科和专科不存在所谓的“好坏高低”,而要看它们能否与个人的发展需求和兴趣相契合。* 个人观点难免存在局限性,欢迎你在评论区留言或参与讨论,分享你的想法和经验。▍往期内容>>《职高女孩花费9年逆袭成双一流研究生,却遭网友群嘲?丨高才情报局第121期》>>《高校辅导员成了24小时保姆?辅导员这个“坑”究竟值不值得入?丨高才情报局第120期》>>《“入职高校行政岗后,我的滤镜碎了……”丨高才情报局第119期》2024-05-08895 浏览 · 1 收藏 -
坚守VS扩充:行业大学哪条发展路径更优
在我国高等教育体系中,行业特色型大学(以下简称行业大学)是一类有着显著类群识别特征的院校。它们面向行业,与国家产业发展有着密不可分的联系。1998年,我国对原中央业务部门管理的200多所行业高校分批次进行了调整和划转。许多行业大学被划归中央或地方管理后,渐渐呈现出“去行业化”倾向。其中,一个显著标志就是行业大学的“更名”热潮——“学校”改为“学院”、“学院”改为“大学”、“铁道”改为“交通”……其背后是行业大学的双重选择:坚守行业特色,意味着大学将保持对特定行业领域的深入专研,形成独特学科优势;扩充则意味着大学将拓宽学科领域,增加综合性学科比重,适应社会的多元化需求。哪种选择更优?本文从航空航天、农业林业等25个行业中选取214所原部委所属的行业大学作为样本,通过分析其发展路径,揭示行业大学坚守与扩充的优劣得失。 六成行业大学选择了坚守本文对“坚守”与“扩充”的定义作出如下区分:当行业大学在更名后,其新校名中仍保留原行业属性或特征,从中能直接识别出与原行业的关联,则被视为坚守,如北京林学院更名北京林业大学。反之,若更名后的校名不包含原行业属性或特征,或难以直接识别出与原行业的关联,则被视为扩充,如中国纺织大学更名东华大学。根据统计数据,214所行业大学中,有127所选择了坚守,占比近六成;87所选择了扩充,占比约四成。这初步表明,在坚守与扩充之间,更多行业大学倾向于坚守原有行业特色,这有助于形成独特的学科优势,并在激烈竞争中占有一席之地,同时意味着对原有教育资源的充分利用和积累,有助于提高教育质量和学术水平。选择扩充的行业大学则通过更名、增设新专业等方式,实现了学校整体实力的提升和学科领域的拓展。综合类大学意味着多元化发展的潜力和机遇。相比坚守,这类大学选择通过扩充增强综合竞争力,从而更好地适应社会的变化和发展。1952年,我国通过院系调整,建立了一大批行业特色型院校。随着大量院校修改发展方针,其“去行业化”趋势越发明显,特别体现在“更名转型”上。从1952年至今,行业特色型院校通过“更名”转型的数量日益增多。特别是1998年在国务院进行机构改革、逐步形成中央和地方政府两级管理后,高校“更名”现象在此后的8年间尤为明显。图1.行业特色型院校更名转型情况 扩充型大学在科研成果上占优势在大概勾勒出行业大学发展格局后,本研究选取了10个行业,按坚守和扩充的路径,在每个行业选取一所大学,从师资水平、科技研发指数、就业指数、学科评估4个测评指标进行统计分析。在师资水平方面,本文统计了不同行业院校的专任教师数量,发现选择扩充转型后的院校,其师资水平并非全然优于坚守行业特色型院校,而是呈现两极分化趋势。具体而言,无论是专任教师总数,还是教授与副教授的数量,扩充型大学都呈现出航天类、交通类高,纺织类、财经类低的态势。与之相比,坚守型院校的师资水平则较为平均。这说明转型院校的发展面临更多挑战。部分院校一味追求扩充转型而忽略师资队伍建设,这对院校的长久发展无疑是不利的。图2.不同行业院校专任教师数量在科技研发指数方面,在破“五唯”背景下,本维度统计的是所选高校从1958年至今发表在中国知网的学术论文数量,以此作为衡量院校发展水平的参考指标。结果显示,选择不同发展道路的行业院校,其科研成果指数在整体上呈现势均力敌的态势。具体来看,在化工、航天、交通等科技含量较高的行业,扩充型大学在科研成果数量上占据明显优势。这些大学通过积极扩张,不断吸纳新鲜血液和创新力量,从而在科研产出上表现强劲,也反映出这些行业对于科技创新的高度重视。但在农业、矿业等传统行业,坚守型大学则展现出独特优势。这些院校在坚守自身特色的同时,不断提升学术水平和影响力。其科研成果数量领先,体现了对坚守策略的肯定,以及这些行业对于专业深耕的执着追求。图3. 坚守与扩充型院校科技研发情况对比在就业指数方面,本维度统计了所选高校2022年以后的应届生就业去向落实率,以此作为反映其毕业生就业情况的指标。整体上看,研究考察的行业大学中,坚守型高校的毕业生去向落实率更高且更稳定,最低的数据都达到91.02%,数值跨度仅为5.59%;而扩充型高校的就业指数则参差不齐,最低为81.48%,数值跨度达到15.38%。此外,坚守型高校的毕业生更倾向于直接就业。而综合化后的行业大学,尤其是某些非热门行业,直接就业往往不是毕业生的第一优选。综合分析,半数以上保有行业特色高校的就业指数均高于扩充型高校。在“就业难”“考公潮”的大背景下,坚守型的行业类大学似乎更受就业市场青睐,而综合化大学的毕业生则有更多选择上的考量。图4. 2022年后行业特色型大学就业指数统计在学科评估排名方面,全国高校学科评估是教育部学位与研究生教育发展中心对具有研究生培养和学位授予资格的一级学科进行整体水平评估。此项工作于2002年首次在全国范围开展,至2022年已完成五轮评估。由于第五轮学科评估数据公开性有限,本文选择前四轮学科评估排名进行观察。结果显示,坚守本行业特色的高校在学科评估中普遍名列前茅。这从侧面反映了综合化发展的道路上,经历扩张和转型的行业院校,其相关行业的学科建设相较于坚守型高校而言,显现出一定的滞后性。这说明了坚守行业特色对于提升学科实力的重要性。图5. 不同行业院校的一至四轮学科评估排名 三类专业成为扩充“标配”为了探究扩充型院校更偏向于扩充哪些专业,本研究统计了87所扩充型院校中的95个学科门类,选出前30名最受扩充院校欢迎的专业门类。图中,红色越深代表着扩充该专业的院校数量越多,蓝色越深则相反。图6. 扩充型院校的扩充专业情况数据显示,行业大学在扩充专业时呈现出明显的倾向性。在诸多学科中,95%以上的院校扩充了外国语言文学类、电子信息类和计算机类专业,这使得上述专业几乎成为扩充的“标配”。同时,数学类、机械类、材料类、自动化类、工商管理类等专业也受到了大多数院校的青睐。这些专业要么具有深厚的学科背景,要么与当前产业发展紧密相连,为培养创新专业人才提供了有力支撑。此外,电气、环境、土木、设计、化学、法学、物理、金融、经贸、化工等学科也展现出不俗的吸引力,70%至80%的院校选择扩充这些专业。与此同时,一些专业在扩充上则显得相对保守。例如,能源动力、汉语言文学、建筑、新闻、管理科学、统计学、仪器等专业虽然具有一定的市场需求,但受行业特点或就业前景的影响,其扩充比例在60%左右;经济学、生物科学、生物工程、社会学等专业则因其专业性较强或就业面较窄,扩充比例在50%至60%。总体来看,行业大学在扩充专业时,既注重与社会发展趋势和市场需求相契合,也充分考虑了院校自身的特点和发展潜力。无论是坚守还是扩充,行业大学都在与时代浪潮共同进退。尽管近半数行业大学都依托更丰富的资源扩充为综合型大学,形成了师资雄厚、全面发展的高校,但在就业数据、学科建设层面,坚守型高校并不逊色。坚守和扩充就像一个硬币的两面,没有绝对的对错优劣之分,从细分标准可以看出二者各有所长。行业大学是时代的产物,时至今日只要稳步发展,坚守或扩充何尝不是一种殊途同归的选择?(本期内容由重庆大学新闻学院小强传播团队提供,文中图表除图5数据来源于教育部学位与研究生教育发展中心外,其余皆来自各院校公开数据)2024-05-069 浏览 · 0 收藏 -
职高女孩花费9年逆袭成双一流研究生,却遭网友群嘲?丨高才情报局第121期
“硕士27岁以后就找不到工作了。”最近在网上看到这样一则标题,点进去一看,原来是某管理岗位招聘,要求学历“硕士研究生及以上”,且在年龄上做了限制——硕士研究生不超过27岁,博士研究生不超过35岁。图源网络底下热评:“好多硕士都是3年制的了,27岁前读完研究生,你的学习路上就不能出任何差池,必须顺利毕业且一战上岸。”在当今竞争激烈的社会环境中,各式各样的招聘条件层出不穷。- 有的限制年龄:招聘博士研究生,要求年龄35周岁及以下;- 有的对学历背景有要求:毕业于海内外知名高校优先;- 有的注重工作经验:有企业博士后经验优先考虑……越来越高的招聘门槛也催生出越来越多焦虑——担心自己的条件是否符合招聘方的期望,害怕在激烈的竞争中错失良机,更忧虑未来能否找到满意的工作。最近,一则关于职高女孩赵殷樱逆袭成为双一流大学研究生的报道引起了广泛关注。据报道,赵殷樱因中考成绩不理想而进入职高,但她并未因此放弃梦想。历经两次高考,赵殷樱终于考上专科,之后又在2019年成功通过专升本考试,最终顺利考入研究生。而今年6月,赵殷樱将研究生毕业。截图自微博丨来源见ID从职高到双一流高校研究生,赵殷樱花了九年的时间。她的努力与坚持,印证了那句老话“梦想什么时候开始都不晚。”然而,本应是励志的故事,网友却并不看好。有博主指出,虽然赵殷樱的经历励志,但未来并不乐观,付出很可能得不到回报。“当年职高的同学已经早早工作,现在有了自己的小事业,而研究生毕业却找不到一份像样的工作。”还有不少人附和:“尤其第一学历是专科,用人单位会歧视。”“事实就是这样,年龄上来了,一切还要从头开始。”不可否认,“卡第一学历”“卡年龄”的情况确实存在,这些担忧有一定的现实依据,却忽略了赵殷樱的努力与潜力。据媒体报道,赵殷樱在求学路上不断提升自己,期间获得过浙江省政府奖学金、浙江省优秀毕业生等荣誉,这些成就足以证明她的努力与才华。对于赵殷樱而言,读书不仅是为了就业,更是为了实现自己的梦想和提升自我价值。在竞争激烈的就业环境下,每个求职者都害怕被淘汰。为了就业早做打算无可厚非,而我深感遗憾的是,一个人的辛勤付出与不懈努力,不应该被如此片面地评价和定义。很多人对于学习进修的出发点常常是:“这件事对找工作有用吗?”如果答案是“未必”,那么他们就会认定“做了也白做”“不如不做”。但是这种想法是很片面的。我们不该因为结果不佳或暂时失败,就否定过程中的努力和收获。每一段经历,每一次尝试,都是自我成长的宝贵财富。而且当你赞同这种想法,很容易会陷入焦虑与不安当中,因为你会不断地想:它有用吗,它能带来多大的价值……赵殷樱的故事让我想起了「90后女孩奋斗14年从服务员到博士生」的主人公小小。13岁就辍学打工的小小,端过盘子,当过收银员,摆过摊卖过煎饼,甚至还一度被骗去做传销……一个偶然的契机,小小从成人自考开始,一路走到博士研究生。详情可看→《90后女孩奋斗14年从服务员到博士生:读不读博,人生会有多大区别?》小小说过:“人的价值在于自身拼搏的程度,拼搏与努力,只是我们人生价值的入场券,不能保证我们就一定到达理想的彼岸。因为,之后还有更加漫长的路要走,但是如果没有拼搏与努力,则无从谈起。”生活有时候会给人压力,规训你什么该做,什么不该做,不容有半点差错。然而,生活并非为了迎合外界的期待,而是属于每个人自己的独特旅程。只要认真努力,什么时候开始都不会晚。当社会的条条框框束缚住我们时,别忘了人生处处是风景,生活的意义在于体验,而非简单地遵循规则。每个人都有自己的选择,无论是现实还是梦想,都值得尊重。选择本身没有对错之分,关键在于我们是否真心认同并为之努力。愿你能坚定地走自己的路,不后悔自己的每一个选择。▍往期内容>>《高校辅导员成了24小时保姆?辅导员这个“坑”究竟值不值得入?丨高才情报局第120期》>>《“入职高校行政岗后,我的滤镜碎了……”丨高才情报局第119期》>>《应届身份有多重要?非应届毕业生真的很难找工作吗?丨高才情报局第118期》2024-04-30326 浏览 · 0 收藏 -
港中文硕士上岸“火化工”,其实是因为他们只能选这个!
近日高校最热的话题,无疑是:香港中文大学的硕士生,考上殡仪馆的“火化工”。除了港中文的硕士以外,同样当上“火化工”的还有华南理工大学的建筑学本科毕业生以及广东工业大学高分子材料与工程的本科毕业生。图源:广州市人社局官网而紧接在“遗体火化工”岗位公示名单下的“遗体防腐工”、“遗体搬运工”岗位,均有大专学历的毕业生上岸。学历对比如此醒目,网上关于“学历无用”“职业选择”的话题一时间甚嚣尘上。在此,笔者结合已披露的官方资料,讨论几个问题:1、“殡葬中心火化工”一岗具体是干嘛的,报名门槛如何,什么样的人适合去做?2、这几位名校毕业生士如果不做“火化工”,还有其他更好的工作选择吗?一、研究生报考火化工,其实是只能考这个?笔者在广州市人社局官网,找到了于2023年12月发布的招聘“遗体火化工”的公告,可以清楚地看见——“遗体火化工”的条件:大专及以上、拟聘人数5人、往届生。图源:《广州市民政局直属事业单位2023年第一次公开招聘工作人员公告》再对比其他岗位,得到这些信息:1、凡是学历条件在本科、硕士以上的岗位,全部限制了本硕专业。2、即便专业对上了,还有两年相关工作经验限制。所以对于已上岸的三名名校生来说,他们很可能没办法报名要求本硕学历的岗位。那同层次的其他岗位对比呢?非“遗体火化工”不可吗?好像确实是。经过筛选,其他可选的“三不限”岗位,招聘数量少,至多2个名额;再不然,就是要求驾照B牌(能够驾驶中型客车或大型货车)。这样一看,很多人以为的“硕士主动选择做火化工”说法其实只是表面。换种说法:他们没得选,想要考编上岸民政局,报名“遗体火化工”是唯一的选择。另外,关于网上“硕士进去以后,肯定不是单纯的火化工,估计是管理岗”的说法,也祛魅一下。真进了单位以后,领导会不会借调其他岗位?这种可能性暂且不谈,只从招聘角度出发。官方明确说明了该岗位是工勤岗,需要:1、具备C1牌或以上机动车驾驶证(或是开车运尸体);2、该岗位需要直接接触及搬运遗体并且要上夜班。这个岗位一开始计划招5人,实际拟聘用3人。除此以外,笔者也去搜索了一番真实的“殡仪馆火化工”工作内容……二、“遗体火化工”具体是做什么的?- 每天都能听到哭声,需要极强的心理承受能力;- 工作需要运尸体、抬尸体、装尸体、直面各种形状的尸体(体力要求高,男性火化工更多);- 工作间粉尘多,要适应高温的工作环境,尤其是夏天,一些女性火化工甚至会因为热辐射,脸上长斑;- 行业特殊,中秋国庆等节日不放假,全年无休,轮班制,排到班时,大年三十都要上,以及这工作经常需要早起,凌晨四五点就要到岗也有可能;- 需要上夜班;- 要调试设备,清理火化的残留炉灰,打扫火化场各个地方的卫生;- 越大的殡仪馆,工作量越不少(eg:北京有四分之一的逝者都在八宝山殡仪馆火化。);- 社会偏见,影响正常社交等;(以上信息参考:《95后遗体火化师:放弃空姐职业,4年烧尸上千具,最怕尸体睁开眼》、小红书博主等。)图源:《“00后”遗体火化师:生命尽头不止是悲伤》图源:《帧像丨遗体火化师:最美送行人》图源:《“火玫瑰”女子火化班组》如果能够接受这些,这份工作也是有“好处”的——- 除了特殊情况,日常基本只干半天活儿;- 每月工资稳定发放,月收入4000~1万元不等;- 随着火化设备的进步,这些年女性火化工也越来越多,性别偏见减少;- 基本远离社交应酬等;……根据民政局工作人员的说法,这几年硕士报考“殡仪馆”工作并不是少数。除了官方呼吁的不要职业歧视以外,这方面的就业案例越来越说明了——我们的学历确实在就业层面贬值化了。越来越多的高学历人群,他们的专业在社会上找不到合适的工作,或者说企业不够稳定,那么为了谋求一个所谓的做到退休的工作,大多数人的职业规划就成了进入体制内。但是体制内对于一些高精尖的专业来说,没有什么用武之地;对于一些文科岗位来说,也普遍是纯写材料的工作。所以,很多人说“几千块很高嘛?1万元的工作对于硕士来说也不高呀!”,事实上,贵的并不是这个岗位内容,贵的是这个编制。看到这个硕士考殡仪馆的新闻,笔者想起也有研究生朋友专业是关于殡葬研究的,专业内容更多是殡葬管理、心理学、相关法规之类的。虽然专业冷门,但是就业不难,只是理论不比技术,同样是报考殡仪馆带编制的工勤岗位时,还没有专科学历,学“现代殡葬技术与管理”的吃香。“选学校不如选专业”是就业现实,如果是这次新闻里的名校生们是学计算机的,殡仪馆也有信息维护岗位,也不用直接接触一线。而本次新闻中的港中大哲学(佛学方向)硕士,实则没多少选择,可能最好的去处就是高校做研究,但现在高校也难进,哲学专业更是拥挤了一大批“待业博士”。即便名校毕业,一个硕士和大多数博士卷高校,也未必是好选择。对于大部分人来说,职业无非“我能做”就行。职业歧视说到底是心态的问题,“孔乙己的长衫”拖沓又傲慢,硕博就业最终还是要回归理性,回归职业本身。在此呼吁人才们,选择合适自己的那条路,也不为他人的选择而惊诧。2024-04-2956 浏览 · 0 收藏 -
马怀德:《学位法》的主要制度创新
1980年通过的《中华人民共和国学位条例》(以下简称《学位条例》)是新中国第一部教育法律,《学位条例》及其配套制度为建立我国学位制度、促进教育科学事业快速发展、推动社会主义现代化建设作出了突出贡献。经过40多年的发展,我国学位制度改革不断推进,学位管理体制不断健全,学位授予程序不断完善,与此同时,全国人大常委会仅在2004年针对《学位条例》第九条第二款关于学位评定委员会组成人员的审批程序进行了修改,学位管理实践中的一些重要制度和改革措施还缺少相应法律规范的保障。将《学位条例》的名称修改为《学位法》并对制度内容进行全面修订,对于在法律层面巩固学位制度改革成果,规范学位授予活动、保障学位质量,保护学位申请人合法权益,建设教育强国、科技强国、人才强国,为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才支撑和智力支持,具有重要意义。《学位法》坚持全面贯彻党和国家教育方针,传承《学位条例》实施的有益经验,聚焦学位管理工作的突出问题,在一些重要领域进行制度创新,进一步推动了依法治教和学位法治建设。第一,增设专业学位类型。专业学位是以专业水平和专业实践工作能力为衡量标准、以培养高层次应用型专门人才为目标的学位类型。20世纪90年代初推行专业学位教育制度以来,我国专业学位研究生教育与行业需求紧密结合,专业学位类别不断丰富,培养规模不断扩大,培养质量明显提高,社会认可度逐年提升。《学位条例》聚焦学术学位,没有专业学位的表述和相应制度设计。为总结和巩固专业学位研究生教育的经验和成果,适应经济社会发展对高层次应用型专门人才的需求,全面推进教育强国建设,《学位法》把专业学位法定化,明确把学位分为学术学位、专业学位等类型,构建起学术学位与专业学位协调发展的二元学位类型,同时在学士学位条件、硕士学位条件、博士学位条件等方面都规定了专业学位的相关内容。第二,完善学位管理体制。学位管理体制是学位授权和学位授予开展的组织保障,也是学位制度有效实施的组织基础。《学位条例》仅规定国务院学位委员会和学位授予单位,没有涉及国务院教育行政部门和省级学位委员会的职责。我国在学位管理实践中逐步形成符合我国国情的学位三级管理体制,省级学位委员会发挥了重要作用,同时,国务院教育行政部门在《学位条例》确立的学位管理体制上没有体现,导致学位管理与高等教育管理存在一定的分离。因此,《学位法》在规定国务院学位委员会及其职责的同时,明确规定了国务院教育行政部门在学位管理中的相应权限,国务院学位委员会全面领导全国学位工作,国务院教育行政部门负责学位制度的实施与管理。同时,《学位法》增加了省级学位委员会和省级教育行政部门的职责权限,在法律层面正式确立了学位三级管理体制,推动我国学位管理体制更加成熟、更加定型、更加完善。第三,细化学位授权规定。学位制度包括学位授权和学位授予两个层次,高等学校、科学研究机构只有先取得了学位授予资格成为学位授予单位,才能开展学位授予活动。学位授予资格的取得是学位管理的基础性工作,也是学位授予活动有效开展的前提和基础。《学位条例》仅用一个条款对学位授予资格进行了原则性规定,相关内容没有细化和展开。《学位法》认真总结了我国学位管理实践的有益经验,明确了高等学校、科学研究机构申请学位授予资格应具备的条件,学士学位授予资格、硕士学位授予资格、博士学位授予资格的审批体制和程序,自主增设学位授予点的审批制度,推动学位授权制度更加具体和细化,具有可操作性。第四,维护学生合法权益。保护学位申请人合法权益是学位制度设计的出发点和落脚点,也是有效化解学位争议的基础。《学位条例》没有涉及学位授予活动中保护学生程序性权利的规定和学位争议解决与权利救济途径,导致学生合法权益保护力度不够,不利于学位授予活动的正常开展。《学位法》增加了学生的程序性权利和学位争议解决与权利救济途径,明确规定了学位授予单位拟做出不授予学位或撤销学位决定的说明理由和听取陈述申辩义务,规定了学位申请人的学术复核、学位申请人或学位获得者的复核、请求有关机关依法处理等救济权利。第五,保障学位授予质量。学位质量保障是确保学位授予质量、培养高层次人才、建设教育强国的重要内容和重要保障。《学位条例》没有学位质量保障的系统性规定,不利于学位制度的有效实施。《学位法》将“学位质量保障”作为单独一章,规定了学位授予单位内部质量保障制度、学位授予单位及学位授予点质量评估制度、自主审核资格撤销制度、学位撤销制度等内容,从不同主体、不同领域、不同环节构建起学位质量保障制度体系,推动学位制度有效实施,服务全面建设教育强国。(中国政法大学校长 马怀德)2024-04-286 浏览 · 0 收藏 -
面试被反复追问为何空窗 空窗期何以成“黑历史”?
超过半年求职严重受阻 面试被反复追问为何空窗空窗期何以成为求职者“黑历史”?● 求职空窗期,即求职者因为各种原因,从学校毕业或结束上一段工作之后,有一段时间没有参加工作。不少求职者反映,空窗期已经成为求职路上无法忽视的阻碍,空窗期超过半年的找工作就会存在各种困难● 有企业HR说,其所在公司招聘时,对于空窗期半年以上的求职者往往会直接卡掉简历,长时间的空窗将被认定为工作能力、节奏脱节。在还有其他求职者选择下,有空窗期的就不会被考虑了● 企业“一刀切”拒绝空窗期求职者的做法是对劳动者人为设置障碍,是一种较为隐形的、新的职场歧视。用人单位应当完善企业招聘流程与招聘要求,将招聘重点放在劳动者个人能力上,尊重平等就业的权利“应届毕业后想考研,没考上,之后因为有一年空窗期求职处处碰壁。”“辞职后休息了一段时间,再找工作时因为有几个月空窗期被拒。”“线上投简历,因为有空窗期,经常被HR(企业人事)‘已读不回’,也有的直接告诉我,虽然很符合岗位条件,但因为空窗期超过半年,按公司规定不予考虑。”……《法治日报》记者近日采访发现,不少求职者在求职时受到空窗期的影响。所谓“求职空窗期”,即求职者因为各种各样的原因,从学校毕业或结束上一段工作之后,有一段时间没有参加工作。不少求职者反映,这一段没有工作经历的空窗期已经成为求职路上无法忽视的阻碍。受访专家指出,所谓“求职空窗期”不具有标识性意义,这对企业用工本身是无意义的。企业强行以存在空窗期为由,“一刀切”拒绝求职者,其实是一种隐形的职场歧视。企业招聘应遵循公平客观平等原则,将招聘重点放在劳动者个人能力上。同时,劳动者也应正视空窗期的存在,其间做好规划,充实自己,变劣势为优势。见空窗期就卡简历 超过半年不予考虑北京的肖爽(化名)自2017年大学毕业后,5年多来一直在同一家互联网公司当程序员。2022年9月,公司大裁员,肖爽赫然在列。而就在被裁员的前一周,她才查出怀孕。“被裁员加上怀孕,我不得不让自己停下来。”肖爽说,怀孕待产的过程中,自己同时在补充最新的行业知识,因此生育一段时间后,她认为自己完全准备好重返职场了。2023年年底,她开始投递简历,没想到,这段空窗期成了自己的“黑历史”。“投递简历的过程中,大部分企业HR看到空窗期有一年多直接就不回复了。只有很少的HR会问一下,中间这段时间在做什么,我一般都是如实回答,之后好多也都‘已读不回’。有HR甚至直接告诉我‘简历很符合我们的要求,但是空窗期超过半年我们就不考虑了’。”肖爽说。她告诉记者,找工作的4个多月时间里,她接到的正式面试机会相比上一次就业寥寥无几。即使是为数不多进入的面试环节,空窗期也会被面试官反复提及,好像这已经是身上的一道“烙印”,“难道有了空窗期就低人一等了,我之前的工作经历和空窗期内的学习积累反而无人在意”。求职过程不顺利,空窗期越拉越长,无奈之下,肖爽只能调整了自己的求职目标——不久前,她以降薪近一半为代价,终于接到了入职通知。和肖爽一样,被空窗期这个标签拖拽着的求职者并非少数。有媒体对1000名受访者进行的一项调查数据显示,64.5%的受访者认为经历职场空窗期后再找工作有困难,谈薪时遭打压、面试时遭盘问是两大难点。76.3%的受访者期待企业提供平等的就业机会,综合评估求职者能力。去年1月,在江苏无锡做工程相关工作的梁三可(化名)因不能接受被强制调岗降薪,提出了离职。离职后,梁三可首先想到的是给自己放个长假:“之前上班工作强度很大,最长连续上过34小时班,连夜抢修维修也是常有的事。我有近7年没有正常休过长假,正好趁机调整一下身心状态,同时通过学习提升下自己。”然而,休整近一年后,当她自信满满地准备重返职场时却被浇了一盆冷水。“我毕业即入职世界500强外企,工作近10年也做到了管理岗。”梁三可说,不错的工作经历让一些猎头主动上门联系,但对方进一步了解到有近一年空窗期后,就直说“不好推了”“公司一般就不考虑了”。猎头内推没戏,自己投简历更是举步维艰。梁三可在线上招聘平台投了几个月简历,多数石沉大海。“以我本人求职过程中遇到的情况来说,公司无一例外对空窗期超过6个月的就不考虑了。哪怕简历筛选这一关过了,面试环节还会遇到同样的问题,仿佛就是在告诉求职者:空窗期就是你的污点。”自嘲已经成了“无情的投简历机器”的梁三可,十分不理解企业对空窗期的“一刀切”拒绝:“因为空窗期而被歧视,无法找到工作,找不到工作空窗期就更长了,这不是恶性循环吗?”一种隐形职场歧视 侵犯平等就业权利今年26岁的湖南李女士上一份工作与临床相关。频繁加班,工作环境也不好,消磨了她的工作激情,让她想着“必须要好好休息一下了”。休整近两年后,今年年初,她开始重新找工作,可即便降低了薪资待遇、岗位要求,仍然鲜少收到HR的进一步回复或面试邀请。“空窗期的存在,似乎是对我这个人工作能力的全盘否定。”李女士无奈道。山西太原的毕女士本科毕业后一直在备战考研,结果落榜。考研失败后,她开始在当地找工作,但因为失去了应届生身份,又有半年多的空窗期,找工作困难重重。“几乎所有HR都要问我空窗期干啥去了,说了实话大多就没有下文了。”毕女士辗转尝试了数家公司,最后只找到一个月薪2300元的工作。权衡之下,她给了自己第三个选择——考雅思申请留学读研。“我周围挺多和我一样毕业后考研一两年没考上的,这些人转而找工作时,大多因为存在较长的空窗期而举步维艰。”毕女士说,她在申请海外硕士的过程中,了解到其实在海外gap year(间隔年,指在进入工作前休息一段时间,用以体验生活)是很常见的事情,而且有了这段间歇的经历,反而会让人对生活有不一样的感受,让身心做好准备投入工作。记者在社交平台上检索“空窗期”“求职空窗期”等关键词发现,存在大量有相似经历的空窗期求职者,基本空窗期超过半年的找工作就会存在各种困难。有的求职者甚至仅有两三个月的空窗期,也会被HR认为“空窗太久”,最终被拒。有求职者称,自己空窗3个月,找工作时被HR调侃:“你这么久不工作一定不缺钱,没什么挣钱欲望吧。”最终HR以工作没有动力为由将其拒绝。记者注意到,这些求职者大概可分为几种:一种是刚毕业时决定考公、考研等,失败后想要求职但失去了应届生身份;一种是因个人原因,如生病、家庭原因等离职后再就业;还有一种是从上一份工作辞职或被辞退后,一段时间后仍未能找到新工作,因此出现空窗期。对此,不少网友吐槽,“因为家人生病不得已空窗,再找工作却接连被拒”“至少应该给人一个面试机会”“有求职空窗期难道就是工作能力不行吗”……浙江杭州一名企业HR告诉记者,自己所在公司在招聘时,对于空窗期半年以上的求职者往往会直接卡掉简历,“长时间的空窗将被认定为工作能力、节奏脱节”。“岗位有限但求职者众多,我们招聘还是力求高效招到合适的人,有空窗期肯定会被看作是一大减分点,在还有其他求职者选择下,有空窗期的就不会被考虑了。”“据我了解,其他公司大多也一样。”这名HR说。中央财经大学法学院副教授李海明说,所谓“求职空窗期”不具有标识性意义,这对企业用工本身是无意义的。如果企业把求职空窗期明确作为筛选条件,就构成了就业歧视,肯定不符合就业促进法和劳动合同法。企业招聘中在意空窗期,可能有两个方面的考虑:其一,这段时间的背调难以开展,不能排除风险;其二,无论主动空窗,还是被动空窗,企业均有可能对求职者将来的工作状态产生顾虑。在北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师看来,空窗期无论是什么原因造成的,都是劳动者的自由选择,由于空窗期过长而拒绝求职者入职,这无疑是一种较为隐形的、新的职场歧视。职场招聘应是公平客观平等的,我国劳动法第三条中就明确,劳动者享有平等就业的权利。这就意味着用人单位在招聘时,不得将与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关的因素列为招聘条件。而求职空窗期的长短,当然与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关。“如用人单位以劳动者空窗期过长为由拒绝招聘,在一定程度上侵犯了劳动者平等就业的权利,如果起诉,有可能会被法院认定为就业歧视并承担侵权责任。”郭政说。人为设障碍不可取 招聘应以能力为主记者采访发现,求职空窗期成为求职者一大障碍,使得不少与岗位条件相符的求职者不得不大幅降薪、降低标准才能找到工作。不仅如此,有劳动者为了回避空窗期问题,还会刻意“美化”简历。在空窗期相关话题下,不少网友分享“面试官问到空窗期时应该如何回答”的应对经验,还有的直接建议“延长上一段工作的离职时间,缩短空窗期”“空窗期加一段查不出来的兼职经验”“有熟人的话,最好能给你开个证明,证明这段时间工作没断”等。广东深圳的陈晨(化名)因为有近一年的空窗期,求职时屡屡碰壁。在被不止一个HR直接或委婉告知“空窗期太长”后,她想出了一个对策——修改了简历上的时间线,把上一段工作的离职时间往后拖了半年多。修改简历后,她很快就接到了一家心仪公司的面试邀请,顺利通过面试后没几天,对方通知她要提供社保明细表和工资证明。“这家公司是我求职以来条件最好的一家,如果不是改了空窗时间我可能连面试机会都没有。我想了想,还是跟他们讲了实话,之后就再也没有下文了。”陈晨说,自己很后悔“美化”简历。她把这段经历发到了网上,本意是想提醒有相同想法的求职者,没想到评论区里还有不少人在分享“作弊经验”,“可以P社保流水”“空窗期长的话就找一家最近注销的公司随便写个职位,就说这家公司不交社保”。对此,郭政说,诚实守信是对用人单位和劳动者双方的基本要求。劳动合同法第三条规定,“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。诚实信用原则应当贯穿劳动关系存续的始终,所以求职者如有简历造假的行为,属于违反了诚实信用原则。北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师告诉记者,这种行为属于简历造假,是有问题和隐患的。求职者应聘到一家公司,至少要经历简历筛查、面试、录用时的背调、入职以后劳动关系转入等几道程序。隐瞒空窗期,“美化”简历的做法很容易被公司人力部门发现。他解释说,首先在简历筛查时,“阅人无数”的HR会通过简历中描述的工作时间、部门变动、职位变迁来判断内容的合理性。然后是面试阶段,面对面试官的考察,编故事的内容很容易露馅。即使面试时蒙混过关,接下来的背景调查,特别是针对一些职级比较高的职位,当向员工的前雇主了解相关信息时,也会发现作假。“普通职位的员工可能没有背调,但是入职后的劳动关系转入是任何人都避不开的。上一家公司劳动关系解除手续上的工作起止时间跟简历肯定是对不上的。所以面对层层关卡,造假根本不可行。”杨保全说,利用简历造假入职之后被发现,公司对员工的处理权利也有相关法律规定。企业发现应聘简历内容与实际不符,可以主张与员工解除劳动关系。受访专家一致认为,企业“一刀切”拒绝空窗期求职者的做法是对劳动者人为设置障碍,并不可取,在招聘时应该以能力和岗位适配度为主要考核标准。李海明告诉记者,企业设定所谓“求职空窗期”,要看具体情形,从合规用工的角度看,第一,应确保合法合理的背调能够顺利开展,真正了解空窗的原因;第二,企业应通过试用期等方面规范用工,避免设定无厘头的空窗期。在郭政看来,求职空窗期不应成为求职者的障碍。作为用人单位,应当完善企业招聘流程与招聘要求,将招聘重点放在劳动者个人能力上,尊重劳动者平等就业的权利,同时完善企业内部规章制度,以防不诚信劳动者。杨保全建议,处于离职阶段的求职者在空窗期间也要对自己的职业有合理规划,可以利用空窗期,对自己所从事或希望从事的行业进行更多了解,同时为提高自己的专业技能和竞争力主动学习深造,调整自己的心态,衡量和评价自己的优劣势,明确自己的发展方向。“求职者应用积极的态度应对空窗期,不让空窗期成为真正的‘空窗’,充实自身,同时用诚实的回答应对面试中的空窗期问题,自信地展现自己的学习力、沟通力、深度思考和长线规划的能力,让空窗期的劣势变成优势。”杨保全说。2024-04-2510 浏览 · 0 收藏 -
高校教师薪酬分配存在“逆向激励”
作为我国现代化建设和高等教育强国建设的重要人力资源支撑,高校教师承担着人才培养、科研创新与社会服务等多重职责。然而,薪酬分配制度和激励机制改革滞后,使得高校教师队伍的稳定性受到挑战。根据笔者所在团队开展的一项对全国部分高校教师大规模的问卷调查,高校青年教师的薪酬满意度远低于“帽子”人才,超过八成的青年教师对单位不同职称岗位之间的工资差别感到不满意,仅有1/5的青年教师认为工资可以反映个人在工作中的付出。与此同时,高校薪酬分配向少数高层次人才倾斜,进一步拉大了高校内部的工资差距,削弱了绝大多数普通中青年教师的工作积极性,造成了“逆向激励”。 工资溢价产生“逆向激励”国内高校在经费预算中不仅普遍存在人员经费支出比例偏低的问题,而且存在着绝大多数教师工资偏低与高薪引进少数海内外高层次人才之间的矛盾,造成高层次人才与普通教师间巨大的收入差距。2019—2021年,笔者所在课题组对全国302所普通本科高校的3772名教师工资微观调研发现,正高级职称教师年总工资分别约为副高级职称、中级职称教师的2.2倍和2.7倍,有国家级和省市级学术“帽子”人才的年总工资约为普通教师的2.6倍。基于工资差距的OB统计模型分析结果表明,“帽子”人才与普通青年教师的工资差距有1/3源于符号效应,即由“帽子”头衔本身,而非能力和工作绩效引起的工资差距。此次调查还发现,我国东部地区高校教师的应发工资和年底奖励性绩效分别是中部地区高校教师的1.8和1.7倍,中部地区高校教师的这两项工资分别是西部地区高校教师的1.8和2.1倍。这不仅不利于高校人才队伍的稳定,造成了“孔雀东南飞”和中西部高校高层次人才流失现象,也不利于“帽子”人才在科研团队建设和产出重大原创成果方面的长期规划。 现行制度不利于教师间科研合作目前,国内高校大多实施岗位绩效工资制度,教师个体所处岗位层级决定了其工资水平,“爬梯式晋升”导致教师只能在有限时间内根据考核条件规划未来三到五年工作。而且,高校教师聘期考评、年度绩效考核和奖励制度的科研倾向性不仅造成了许多教师在工作时间和精力分配上“重科研、轻教学”的局面,也难以体现普通教师工作岗位多重职责的特点和贡献。此外,很多高校的科研绩效考评在认定教师成果时,非常重视论文第一作者及课题项目负责人,对于非第一作者、非项目负责人的贡献难以通过有效机制予以认可,而成果认定数量直接关系到教师的奖励性绩效工资。可见,现行绩效评价体制将个人利益置于团队利益之前,这种与教师切身利益相关的制度因素加剧了教师间的“恶性竞争”,直接抑制了教师积极参与科研合作的态度和热情。据我们调研统计,有1/3的教师认为本校绩效工资制度不利于教师间的科研合作。同时,高校、科研院所之间的科技资源分配越来越依赖课题竞争,导致各科研单位间通过封闭的手段独享信息、经费等资源。在高校内部,二级院系间的科研绩效分配也依赖于各二级单位的科研产出和课题项目。机构间、院系间的资源竞争模式本质上还是由现行绩效评价体制引致的,各类型大学排名、一流学科评估等更强调机构所属成果成就,强化了项目负责人、成果第一署名单位的贡献,从而阻碍了跨单位、跨学科的良性合作。然而,许多研究发现,全球范围内的科研合作不仅提高了科学家科研产出数量,更提高了产出质量,国际上许多创新性、突破性成果正是由跨单位、跨学科团队完成的。 改革路在何方新时代高校教师队伍建设应以推进高校薪酬制度改革、完善高校收入分配激励机制为保障,面对不合理的工资差距和绩效评价体制,应在以下几方面做出改进和探索。首先,学术劳动力市场赋薪应看重能力和工作绩效,回归人才称号的荣誉性和学术性。高校以及相关管理部门应从对少数“帽子”人才的过度关注,转向对广大普通教师薪酬激励的关注,杜绝为“帽子”定“高价”的失序现象,回归人才称号的学术价值和荣誉奖励价值。同时,高校应将有限的财政资源用于统筹分配各级各类人才的工资,在建立涵盖教学和人才培养、科研和社会服务的绩效评价方案基础上,将能力和工作绩效,而非头衔符号作为学术劳动力市场赋薪最核心的准则,合理控制不同层次人才的工资差距。比如,“帽子”人才的年总工资均值往往高达普通青年教师的3倍,而剔除由于符号效应带来的工资差异,“帽子”人才的年总工资均值应为普通青年教师的2倍左右。因而,高校在设置引进人才薪资待遇时,可将本校普通青年教师工资均值的两倍加其工资标准差的三倍作为上限,以确保“帽子”人才与普通青年教师的工资差距在合理范围之内。其次,坚持经济性激励与非经济性激励相结合,提升教师现实获得感和预期满足感。一方面,应充分体现对知识和人才的尊重,建立与经济发展水平和教师个体劳动价值匹配的工资增长机制,切实保障广大普通高校教师过上有尊严的生活。另一方面,改善高校教师工作环境,建立有利于团队合作的激励机制,倡导教师优势互补组建科研团队、集体攻关满足国家重大战略需求的课题项目;充分考虑青年教师的发展需要与生活困境,从专业发展、住房、通勤、子女入学等多方面入手,提高福利项目设计的针对性。最后,创新多元评价方式,分类设计绩效评价体系。绩效评价体系需考虑教师工作的内容和性质,改变重科研、轻教学和人才培养的绩效考评制度,针对教学为主型、科研为主型、教学科研兼顾型等各岗位类型,分别设计绩效考核标准,以体现不同岗位任务的特点。此外,还要注意长期激励和短期激励相结合,以长期激励为主,避免高校教师为追求高绩效,工作行为趋向短视化和功利化,允许一些基础性研究工作短期内成果难以转化,并依据学科特点延长科研考核周期。在针对团队进行奖励时,可根据团队成果设立绩效奖励机制,奖励科研和教学团队的重要成果,按团队任务和成员贡献分配绩效奖金,且保证分配结果透明、公开。注重团队工作的过程性绩效评价,记录个体在跨机构和跨学科团队中的阶段性贡献,在年度绩效评价和成果奖励中进行综合考量,从而激励团队成员长期精诚合作,产出更多重大原创性科研成果。(作者分别为北京师范大学教育学部教授、青岛大学师范学院副教授)2024-04-241 浏览 · 0 收藏 -
你愿意从事父母的职业吗?超四成受访应届生表示要看情况
2024届春招正在进行中,很多应届毕业生都进入了职业选择阶段。一个人对职业的早期认知往往来源于父母,每个人在成长的过程中,也会受到父母职业潜移默化的影响。你愿意从事父母的职业吗?这应该是很多大学毕业生都会思考的问题,也是一些家庭正在讨论的话题。有的人觉得,站在父母的肩上能看得更远;有的人则认为,跳出熟悉的圈子,才能看到更广阔的世界。上周,中国青年报社社会调查中心联合问卷网(wenjuan.com),对1334名应届大学毕业生进行的一项调查显示,对于从事与父母相同或相似的工作,明确表示“愿意”与“不愿意”的受访应届毕业生比例相当,超四成则会视情况而定。其中,一线城市受访应届毕业生、受访男生表示“愿意”的比例更高。父母职业影响孩子的职业认知来自河北石家庄的刘志亮是研生一学生。妈妈是名清洁工,他小时候曾一度很自卑,不愿和别人提起妈妈的职业,长大后他才逐渐懂得体谅母亲的辛苦与不易,“她每天都起得很早,一年四季风雨无阻,手上长满了老茧。她打扫过的城市街道是那么整洁,我为曾经的自己感到羞愧。”刘志亮现在觉得妈妈的工作很有意义,“他们就像城市的美容师。”也因为妈妈,他平时对城市环境关注得更多,高考后选择了环境规划相关的专业。今年24岁的罗翰是广东一所高校的应届毕业生,家族中有多位医生,每逢春节大家聚到一起,都会聊一些和医疗相关的话题,“大家会讨论医疗行业发展、某项医疗技术,有的还鼓励家中小辈继续学医。”罗翰感觉,一个大家庭中有多人从事相同领域工作的情况并不少见,可能是对某一行业更熟悉也更加容易上手的缘故。北京90后姑娘周欣如觉得,父母的职业几乎是我们每个人最早认识的职业,有的人喜欢,有的人则不喜欢。“我有个同学,妈妈是语文老师,督促她从小背古诗文,小学一年级就把《春江花月夜》背得滚瓜烂熟,但她长大了就不想当语文老师,觉得太枯燥。我父母都在银行系统工作,平时常听他们聊天,我的防诈意识就很强,受益很多。但我更希望能去尝试其他类型的工作,有新鲜感。”现在,周欣如在一家事业单位任职。大家是否愿意从事与父母相同或相似的工作?数据显示,27.2%的受访应届大学毕业生表示愿意,26.9%不愿意,还有45.9%的受访应届大学毕业生会视情况而定。交互分析显示,一线城市受访应届毕业生中“愿意”的比例相对最高,为32.6%;三四线城市受访应届毕业生中“不愿意”的比例最高,为34.4%;受访男生愿意(31.4%)的比例较受访女生(23.5%)更高;受访硕士毕业生 “不愿意”的比例(40.2%)明显高于受访本科毕业生(23.3%)。要敞开心扉与父母好好沟通关于“子承父业”这个话题,两代人该如何应对?闽江学院新华都商学院副教授夏青云举了一个例子,“我一个学生的父母在老家生意做得不错,希望他毕业后能一起操持这一行,他有些犹豫,还是想先去见见外面广阔的天地,锻炼自己。他的父亲这些年摸爬滚打吃了很多苦,虽然只是小学毕业,但已是行业专家,对市面上很多产品的细节和技术要求都能侃侃而谈。他觉得父亲是伟大的。”后来,这名学生在他的建议下,主动与父亲沟通,父子二人推心置腹地聊了很多未来就业的问题,最终达成一致意见,毕业后先到外面去历练。夏青云认为,是否愿意从事与父母相同或相似的工作,“角色崇拜”是一个很重要的影响因素。“如果学生十分认可和敬重父母,父母在他心目中的形象是‘伟大的’,也会更看重父母的想法。”同时,父母也应该深入了解子女的真实想法,不能强制性地要求。夏青云表示,如今的大学生求职时心态更加成熟,已由原来的看重当前利益,转变为更重视个人的长远发展。他也提醒大学生,要敞开心扉,与父母好好沟通。“在读书的过程中,大学生有很多时间与机会可以跟父母深入沟通,让他们知道,其实未来的路是有很多的。”结合自身情况做选择刘志亮有一名要好的高中同学,父亲在保险行业工作,大学选专业时强烈建议他报考经济类专业。但上了大学后,这个同学发现,自己不擅长学习经济金融类的知识,有些题目反复算还是算不明白,对这个行业也没什么热情。父子俩在考研的专业选择和未来就业的行业选择上,一直存在分歧。夏青云的一名学生也遇到了同样的问题。“学生本人一直想进入媒体工作,但最终还是听从了父母的建议,进入金融行业。可入职后,他发现与当初的预期差距很大,始终对工作提不起兴趣,就问我能不能辞职。在我看来,如果当前工作与自身不能实现较好的结合与融入,影响到未来职业发展,换一份工作是明智的选择。”谈及很多大学生与父母求职观念不同的问题,夏青云建议,最终还是要结合学生自身实际情况做出选择。虽然父母与子女在就业观上的代际差异很难消除,但是双方还是要互相尊重,尤其是父母要学会尊重孩子。“孩子是独立的个体,有自主决定的权利。父母可以为他们提供人生经验、建议,但最终的决定权,还是应该交给孩子自己。”参与本次调查的受访应届毕业生中,本科毕业生占77.2%,硕士毕业生占19.9%,博士毕业生占2.9%。男生占47.0%,女生占53.0%。家乡在一线城市的占30.1%,二线城市的占38.1%,三四线城市的占25.0%,城镇或县城的占4.8%,乡村的占2.0%。(黄子涵对本文亦有贡献。应受访者要求,刘志亮、周欣如、罗翰为化名)(中青报·中青网记者 杜园春)2024-04-236 浏览 · 0 收藏 -
光明网评论员:中小学生做出“硕博水平”成果,有多大意义呢
光明网评论员:日前,第39届上海市青少年科技创新大赛获奖名单公示后,个别获奖作品受到质疑。例如,一获奖作品涉及“蒙特卡洛算法”,被指过于高深。4月18日,获奖小学生所在学校的知情人士向南都记者表示,获奖作品是在创意板块,“它只是个创意,学生有闪光点的想法,并不需要实际做出来什么成果”。上海市科学技术协会也回应,针对网络上的质疑声音,已有专人跟进核实。一览这些获奖作品,确实让人“不明觉厉”。不只是“蒙特卡洛算法”,其他金光闪闪的题目还包括“低功耗多模态生物识别”“安全驾驶监管装置”“城市社区极端高温天气治理方案”等等,这些中小学生的视野之宽广、思考之深刻、理论知识之扎实,着实令人惊讶。肯定有很多人觉得这些作品很可疑,不太可能是中小学生能够独立完成的。确实,一个中小学生可能很聪明,但是一个学术成果的完成,需要的是大量的专业学术训练:找课题、查资料、写论文。这些与其说需要聪慧,倒不如说更需要时间,很难想象六七岁才开始认字算数、如今不过十多岁的少年,是在什么时候学会这一手本事的。而且中小学生似乎和他们的前辈们出现了断层。一旦不再是中小学生、不再参加科创比赛之类的竞赛,成了大学生之后,他们好像满脑子考公考编考研了,以至于都有高校呼吁学生不要只盯着这些。那一个个聪明的大脑、闪光的点子、超强的科研能力,似乎都集体消失了。当然,这么说只是从常识和印象出发,也许这些中小学生确实是人中龙凤、与众不同,但一些具体的案例,或许能管中窥豹地看出一些端倪。比如前不久北京邮电大学15位研究生联名举报导师事件,其中的一条就是导师郑某曾要求学生们帮助其女儿参加创新比赛,称该比赛能够对其女儿的升学提供特殊贡献,“但最后以失败告终”。研究生帮着作假也没成功,或许就说明这种竞赛有多卷,也让人猜测其他学生的成果是怎么做出来的?竞赛是必要的,可以激发学生的好奇心、想象力与科学精神。只是现有比赛的一些方式,似乎是在将学生催熟——去找一个业界前沿的课题,模仿大人写一篇论文,一切都按照超出年龄段的程式来。有的时候甚至怀疑他们是不是同一批中小学生:一边写着标题嵌着α、β之类的论文,一边玩烟卡、模仿短视频桥段、把网络语言写进作文,在竞赛的时候,中小学生远超常人的悬浮感就出现了。其实,类似的事件应该仔细去调研一下。如果这些成果确实是各种外部元素催生的,倒不如认真改革一番。这不过是一种把戏,把成年人的能力强行嫁接到他们身上,除了考试加分之外,恐怕没有多大意义,而且还会影响教育公平,是对公共利益的冒犯。当然,这些成果也可能是真的,我们确实遇到了天才儿童,而且不止一个。那我们应该祝福他们,希望这些天赋异禀的孩子未来都能成就斐然。既然都公示了,那么人们不妨保持观察,看看他们之后的走向,届时,对各种竞赛成绩的价值判断,也就心里有数了。(转载请注明来源“光明网”,作者“光明网评论员”)2024-04-2210 浏览 · 0 收藏 -
“国优计划”人才培养:学术性与师范性如何融合
近日,复旦大学举行“国家优秀中小学教师培养计划”(以下简称“国优计划”)启动仪式,首批共录取73名有志从教的优秀学生。“国优计划”启动于2023年,并确定了包括复旦大学在内的30所国内高校作为首批试点。当前,首批试点高校已全面开展“国优计划”研究生的培养工作。该计划旨在推动高水平高校为中小学培养研究生层次高素质教师,并要求入选计划的研究生在强化学科专业课程的同时,兼修教师教育模块课程,并提出“双研究生学位”制度。这意味着培养“国优计划”研究生需要兼顾学术性与师范性,既要重视学科知识学习和学术训练,也要加强教师教育知识和能力培育。对于试点高校的人才培养而言,这无异于一项挑战。架构学术性与师范性融合的桥梁从目前试点高校公布的计划实施方案看,各高校主要从以下几个方面推进人才培养的学术性与师范性融合。一是开展联合培养。高校通过内部院系合作、高校同盟以及建立实践基地的方式开展联合培养,希望整合各方资源,发挥教育教学合力。例如,天津大学、中南大学等高校将研究生分配到数学、物理、教育学等不同院系培养,整合校内的优势学科和教师教育资源;西安交通大学、吉林大学则选择分别与陕西师范大学、东北师范大学签署联合培养协议,在依托自身学科发展优势的同时,借力师范大学的教师教育资源。除此之外,在优质中小学建立教育实践基地也是各高校的共同选择。学生到优质中小学进行教育实践,并获得一线名师的实践指导。二是构建融合型课程体系。各高校结合自身学科优势,努力构建融合专业知识、教育理论、科学研究和教育实践的融合型课程体系,从教学内容上推动人才培养的学术性与师范性融合。比如,北京航空航天大学利用学校人工智能的学科优势,开设教育场景中的人工智能技术相关课程,将学科专业知识融入教育理论课程;东北师范大学构建了基于“融合的教师教育”理念的课程体系,组成公共基础课程、教师教育课程和学科专业课程三大模块,致力于学科与教育、理论与实践的深度融合。三是实施多导师制。“国优计划”提出,全面落实高校教师与中小学教师共同指导教育实践的“双导师制”。各高校在此基础上进一步细化,实行了“三导师制”“四导师制”等多导师制度,通过组合优秀的学科教育和教师教育导师,从教师队伍上推进学术性与师范性融合。例如,上海交通大学提出了“三导师制”,成立了由教育学导师、学科导师和实践导师组成的导师团队。东北师范大学则实行了“四导师制”,除学科专业导师和教育学导师外,学科教学论导师和中小学导师也被纳入其中。学术性与师范性融合的现实问题尽管各试点高校进行了多方面的尝试和探索,力求在“国优计划”研究生培养中融合学术性与师范性,但在实践中仍存在诸多问题。首先,教育实践课程的重要性凸显不够。“国优计划”研究生的学科基础毋庸置疑,但他们能否将这些知识有效地加工并传授给学生,需要在教育教学实践中予以锻炼和检验。“国优计划”要求研究生完成不少于8学分的教育实践课程。8学分本应是实践培养的底线要求,却成为多所试点高校的实践课程目标。除此之外,教育实践的模式多样,如何考核和评价实践效果需要进一步明确和细化。其次,多导师指导合力难保障。尽管各高校提出了“二导师制”“三导师制”“四导师制”,但各导师的筛选标准、职责权限、指导方式、合作模式等并未明确。而且,各导师通常隶属于不同的单位或部门,彼此间容易缺乏沟通和交流。这极易造成指导主体不明晰、指导内容重叠、意见反馈不及时等问题,在降低导师指导积极性的同时,可能导致“多导师”变成“无导师”现象。最后,学科教育与教师教育的学习难平衡。学术研究要求研究生投入大量的时间和精力,在此基础上增加教师教育学习的任务,容易造成研究生无法兼顾学术研究和教师教育学习,或长期处于时间和精力不足的状态。特别是对于二次遴选方式选拔的研究生,他们无法像推免生一样在大四学年提前学习教师教育的部分知识,必将面临更大的学习压力。多措并举促进学术性与师范性融合针对以上现实问题,高校可以从以下几个方面着手,促进学术性与师范性的融合。首先,强化师范教育的实践性。一方面,要建立实践导向的教师教育评价标准。除了完成规定的课程学分和学位论文外,应该将“上好一节课”作为“国优计划”研究生获得教育硕士学位的基本要求,着重考察学生的课堂教学实践能力和效果,避免学生成为理论上的巨人、实践中的矮子。另一方面,要设计合理的实践教育模式。建立见习、实习、研习一体的实践模式,引导学生在实践中多与一线教师交流,学习新的教育理念和方法,创新教育教学方式,主动发现问题、研究问题和反思问题。其次,提升导师团队的协同性。在导师团队的设置上,除了考虑专业能力和学科搭配外,还应识别教师的责任心和指导热情,要求导师能指导且乐于指导。在此基础上,应明确各导师职责范围,安排第一导师负责整体沟通协调,加强过程指导和管理,做到既各司其职又团结合作。此外,高校应搭建交流合作的平台和载体。比如,吸收中小学名师到大学兼职,安排学科教育导师到中小学实践,鼓励导师团队在课题研究、学科竞赛等方面展开合作等。最后,增强教育管理的灵活性。高校需要设计灵活的教育管理制度和政策,帮助研究生平衡好学术研究和教师教育学习。在这方面,一是要灵活开展教学。开设寒暑假小学期课程,采取线上、线下结合授课的方式,满足学生学习需求。二是实行本研学分互认。学生在本科阶段已经修习并通过的课程,在研究生阶段可以予以免修。三是设置弹性学制。允许二次遴选选拔的研究生根据双学位要求,自主选择适宜的学习进度和路径。四是引入动态分流机制。注重过程性评价,允许无法胜任双学位学习任务、教师职业意志淡薄的学生退出计划,并吸收学科基础扎实、乐教适教的研究生。(作者单位:苏州大学教育学院)2024-04-183 浏览 · 0 收藏
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论文查重,怎么就成了毕业生们的一块“心病”
“查重过了吗”“论文降重了吗”……快到一年毕业季,毕业生之间的“问候语”悄然发生了变化。出于对学术不端行为的约束,查重率是衡量论文原创性的重要指标。为了让毕业论文顺利过关,学生往往自行付费购买查重服务。然而,五花八门的查重渠道、良莠不齐的查重结果、水涨船高的查重费用等,让毕业生们很心累。 毕业生的一块“心病”“查重花了几千块钱”“非常不准,这家店查重率4.7%,学校查28.9%,差点延期毕业”“学校查完重新修改,改了后自己付费查出来19%,换另一家6.8%,差距太大又得多出一份钱再找一家检测”……半月谈记者检索发现,一些购买查重服务的网店评价里充斥着毕业生的抱怨,他们因各平台的查重结果良莠不齐而困扰,辗转花了不少冤枉钱。根据不同数据库和查重方式,费用每千字1元到10元不等,一些打着“与学校查重比对库结果一致”旗号的平台,一篇论文则需要三百至五百元,乃至上千元。即将从一所福建普通本科院校毕业的历史学大四学生小张完成毕业论文后,为查重煞费苦心地查找攻略。“查重网站种类名目繁多,知网、维普、万方、超星等,令人眼花缭乱,找个靠谱实惠的着实不容易。”他说,作为文科生,即便是原创论文也担心引用文献导致查重率太高,提前查重必不可少。“许多学校供应的免费查重软件限制了查询次数。绝大多数学生为了达到查重要求,不得已需要付费另行查重。”北京大学研究生小何说。半月谈记者梳理发现,高校对学位论文查重率上限要求在10%至30%不等,不同学位层次的论文要达到不同标准,各个学校自行设定标准。若查重率超过上限要求,将不得参加论文送审从而导致延毕,对论文至少修改3个月后方可重新申请查重检测。查重率超标时,学生们便千方百计“花式降重”。江苏某高校研究生谭晓说,自己的论文光是一个专有名词就有10多个字,再加上几个常用的固定搭配,一查重马上就标红,让人啼笑皆非。“为了把查重率降下来,我们想了很多办法,要么替换同义词,要么调整句子结构、改变排列组合,真是绞尽了脑汁。”学生反映,由于查重是“刚需”,市面上不仅出现假冒知网、万方、维普的微信公众号、淘宝账号等,导致查重结果不准,还出现将提交的查重论文倒卖,他人抢先发表的“论文泄露”问题,使得学生们“愁上加愁”。 市场火爆谁人催生?查重的本意是为了督促学生规范撰写论文,提高学术成果质量,然而在供求关系与市场牟利操弄中“变了味”。半月谈记者调研发现,平台、学生和学校各方都为查重市场“添了把火”。当下,查重比对资源主要由一些数据库平台垄断。业内人士反映,知网、维普等收录期刊论文、图书及网络资源较广的数据库,成为高校寻求合作的主要对象。例如东北一所大学发布的论文查重渠道显示,该校图书馆指定采用“(知网)学术不端文献检测系统5.3”进行付费检测,而被检测的学位论文自检测之日起一年后自动进入知网公司的学术论文联合比对库。“这意味着,查重机构不仅赚到由学生买单的查重费用,还获取到学生个人资料和论文全文,收录进数据库进一步丰富资源。”厦门大学教育研究院副教授洪志忠说。各类商业查重平台更是乱象频出。一些机构声称查重系统包含“学校自建库”,是“高校剩余名额”,能与学校查重结果一致,不断哄抬价格。业内人士透露,不少商业查重系统为了多卖查重报告,转化人工降重、AI降重盈利,故意提高查重率。受访学生表示,学生们反复查重、高价查重,也有自己写论文不认真以及抄袭的因素。“学生在撰写论文的时候应该非常清楚自己有没有抄袭,有的人试图通过查重后同义词替换、语序替换来蒙混过关。”清华大学黄同学说。这也催生了“查重降重一条龙服务”,机器降重、人工付费降重、技术降重、翻译转换等操作游离于灰色地带。同时不少专家开始质疑,设置查重标准是否合理?西南政法大学教授程德安指出,受技术所限,查重系统虽然可以识别出提交论文与数据库文献间的重复内容,但还不能准确判别引证关系,存在“误判”和“漏判”的问题。近年来,各大高校纷纷提高毕业论文查重标准,不少名校要求查重率低于5%,甚至个别导师要求低于2%,一些课程中的小论文或者报告都开始要求查重。中国人民大学教育学院助理教授吴秋翔认为,单纯采用查重这一技术手段“一刀切”判定学生论文情况,甚至对论文质量进行高低评价,并不科学,只能逼着学生投机取巧,用各种方法规避查重率高的问题。 让查重回归本来意义“论文查重有必要,提升质量更关键。”程德安认为,高校需进一步完善论文质量审核方法,多维度评阅论文,破除将论文查重率作为进入答辩的绝对标准。由于人文社科与理工科的论文写作性质不同,有必要针对不同学科进行查重标准分级,对一些人文社科专业的论文适当降低查重要求。例如,政策文本分析、研究名人观点、引用法律条文和历史文献,都有可能导致较高的文本重复,但这并不属于学术不端的范畴。吴秋翔等受访专家建议,可以为查重率超标的学生提供申诉机会,组织专家力量对这部分论文进行评审并做出决议。针对查重率合格的论文,还可以从论文的思想表达、创新性、理论性等多方面进行审议,避免“以查重论优劣”。不少学生呼吁,希望学校进一步开放资源,提供正规渠道多次查重服务,而不是自己在网上到处找。洪志忠认为,还需加强查重平台管理,强化市场监管和舆论引导,规范查重平台的付费服务,建立科学透明的服务体系,整顿非法牟利行为。亟待有关部门对机构的收费标准给出指导意见,并审核相关资质。归根结底,学术规范需从源头抓起,高校从本科生阶段就要抓好学生科学道德与学风建设教育,开展必要的论文写作指导。学校和导师要切实承担指导职责,对学生开展相关训练,提升其学术道德意识。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
从《学位法》的前瞻性看未来研究生教育
近日,《中华人民共和国学位法》(以下简称《学位法》)在经历了多轮草案修订后,终于正式出台,并将于2025年1月1日起施行。随之,已实施多年的《中华人民共和国学位条例》(以下简称《学位条例》)废止。《学位法》取代《学位条例》的意义重大,毕竟“法”的法律效力和约束力要明显高于“条例”。这就提高了学位管理的法律地位,反映了研究生治理理念的变化,更为满足研究生教育迅速发展的需要,为研究生教育强国建设奠定了法律基础。目前,已有很多学者从多方面论述了《学位法》的意义,以及对未来研究生教育发展的影响,但针对《学位法》前瞻性特征的讨论还不多。这恰恰是笔者对《学位法》感触最深的一点。首先,《学位法》增强了审批体系和学位授予的灵活性,为地方教育行政部门和研究生培养机构的后续改革提供了足够的探索空间。很多研究生教育的利益相关者(学生、导师、培养机构、地方教育行政机构等)认为,此前的审批体系和学位授予存在政策管控过严的情况,或多或少压抑了地方研究生教育发展的积极性和创新性。针对这一点,《学位法》做出了扩大学位授予单位自主权的决定。根据《学位法》,符合条件的学位授予单位经国务院学位委员会批准,可自主开展增设硕士、博士学位授予点审核;同时《学位法》还鼓励学位授予单位根据本单位特色,制定学位授予的具体标准。这两个举措显然大大增强了研究生培养机构的灵活性,鼓励地方教育行政部门和研究生培养机构因地制宜地大胆进行改革探索。其次,《学位法》强调了学术学位和专业学位的差异,并为更多类型的学位出现开了口子。该法对专业学位的学位论文要求进行了大幅度调整,允许学生通过实践成果进行答辩并获得学位。这是目前公众对《学位法》最为关注的一个热点。对此,笔者乐见其成的同时,也有些担心该调整无法很快落地落实,需要利益相关者(尤其是用人单位)的互动反馈。如此,相关措施与规定才能逐步完善。在此过程中,笔者认为不排除“走回头路”的可能。比如,如果很多用人单位发现,没有完成学位论文的研究生的理论知识与研究能力达不到要求,就会将培养要求传递到培养机构,要求其增加学生写学位论文的要求。这种“回头路”绝对不是倒退,而是渐进式发展。无论将来是否会走“回头路”,《学位法》都为专业学位的差异化发展提供了更多探索方向,利好专业学位本身的差异化发展。此外,《学位法》第二条规定,“国家实行学位制度。学位分为学士、硕士、博士,包括学术学位、专业学位等类型”。此处措辞不是“包括学术学位和专业学位”,而是表明我国对学位类型朝更多元化发展持欢迎、开放态度。这可能是我国为全球研究生教育发展提供中国智慧和中国方案的重要实践领域。再次,《学位法》删除了草案中将“人工智能代写”确定为学术不端行为的情况,为人工智能更好服务研究生科研创新提供了契机。制定过程中,某版《学位法》草案曾出现过将“人工智能代写”确定为学术不端行为的情况。然而在最终确定的法案中,这一内容并未出现,可能是因为人工智能相关技术、理念甚至伦理的快速发展,使人工智能完全可以成为研究生进行学术研究的高效助手。这也表明了我国对人工智能促进研究生教育事业发展的开放与欢迎态度。最后,在加强学位质量保障的同时,给予学位申请人更多权利。近年来,已有多起由学位申请与学位授予引发的司法诉讼。对此,《学位法》在《学位条例》基础上,加入了“学术复核”的相关内容。《学位法》在“学术复核”方面作出了明确的规定:“学位申请人对专家评阅、答辩、成果认定等过程中相关学术组织或者人员作出的学术评价结论有异议的,可以向学位授予单位申请学术复核。”值得注意的是,虽然《学位法》规定“复核决定为最终决定”,但又写明 “学位申请人或者学位获得者对不受理其学位申请、不授予其学位或者撤销其学位等行为不服的,可以向学位授予单位申请复核,或者请求有关机关依照法律规定处理”。这给了对“学术复核”结果不满意的学位申请人向上一级机构提出“上诉”的权利。与此同时,《学位法》强调,“学位授予单位应当建立本单位学位质量保障制度,加强招生、培养、学位授予等全过程质量管理,及时公开相关信息,接受社会监督,保证授予学位的质量。”这一整套的设置既加强了学位质量保障,又针对可能出现的异议给出了进一步解决的渠道与程序。总之,《学位法》前瞻性地考虑了不同研究生教育利益相关者的诉求,使得学位管理更加规范、全面与系统,将更好地推动我国研究生教育强国建设。(作者系清华大学教育研究院长聘教授,本文为国家社科基金教育学重点项目“新时代研究生教育高质量发展研究”〈AIA210012〉阶段性研究成果)2024-05-103 浏览 · 0 收藏 -
坚守VS扩充:行业大学哪条发展路径更优
在我国高等教育体系中,行业特色型大学(以下简称行业大学)是一类有着显著类群识别特征的院校。它们面向行业,与国家产业发展有着密不可分的联系。1998年,我国对原中央业务部门管理的200多所行业高校分批次进行了调整和划转。许多行业大学被划归中央或地方管理后,渐渐呈现出“去行业化”倾向。其中,一个显著标志就是行业大学的“更名”热潮——“学校”改为“学院”、“学院”改为“大学”、“铁道”改为“交通”……其背后是行业大学的双重选择:坚守行业特色,意味着大学将保持对特定行业领域的深入专研,形成独特学科优势;扩充则意味着大学将拓宽学科领域,增加综合性学科比重,适应社会的多元化需求。哪种选择更优?本文从航空航天、农业林业等25个行业中选取214所原部委所属的行业大学作为样本,通过分析其发展路径,揭示行业大学坚守与扩充的优劣得失。 六成行业大学选择了坚守本文对“坚守”与“扩充”的定义作出如下区分:当行业大学在更名后,其新校名中仍保留原行业属性或特征,从中能直接识别出与原行业的关联,则被视为坚守,如北京林学院更名北京林业大学。反之,若更名后的校名不包含原行业属性或特征,或难以直接识别出与原行业的关联,则被视为扩充,如中国纺织大学更名东华大学。根据统计数据,214所行业大学中,有127所选择了坚守,占比近六成;87所选择了扩充,占比约四成。这初步表明,在坚守与扩充之间,更多行业大学倾向于坚守原有行业特色,这有助于形成独特的学科优势,并在激烈竞争中占有一席之地,同时意味着对原有教育资源的充分利用和积累,有助于提高教育质量和学术水平。选择扩充的行业大学则通过更名、增设新专业等方式,实现了学校整体实力的提升和学科领域的拓展。综合类大学意味着多元化发展的潜力和机遇。相比坚守,这类大学选择通过扩充增强综合竞争力,从而更好地适应社会的变化和发展。1952年,我国通过院系调整,建立了一大批行业特色型院校。随着大量院校修改发展方针,其“去行业化”趋势越发明显,特别体现在“更名转型”上。从1952年至今,行业特色型院校通过“更名”转型的数量日益增多。特别是1998年在国务院进行机构改革、逐步形成中央和地方政府两级管理后,高校“更名”现象在此后的8年间尤为明显。图1.行业特色型院校更名转型情况 扩充型大学在科研成果上占优势在大概勾勒出行业大学发展格局后,本研究选取了10个行业,按坚守和扩充的路径,在每个行业选取一所大学,从师资水平、科技研发指数、就业指数、学科评估4个测评指标进行统计分析。在师资水平方面,本文统计了不同行业院校的专任教师数量,发现选择扩充转型后的院校,其师资水平并非全然优于坚守行业特色型院校,而是呈现两极分化趋势。具体而言,无论是专任教师总数,还是教授与副教授的数量,扩充型大学都呈现出航天类、交通类高,纺织类、财经类低的态势。与之相比,坚守型院校的师资水平则较为平均。这说明转型院校的发展面临更多挑战。部分院校一味追求扩充转型而忽略师资队伍建设,这对院校的长久发展无疑是不利的。图2.不同行业院校专任教师数量在科技研发指数方面,在破“五唯”背景下,本维度统计的是所选高校从1958年至今发表在中国知网的学术论文数量,以此作为衡量院校发展水平的参考指标。结果显示,选择不同发展道路的行业院校,其科研成果指数在整体上呈现势均力敌的态势。具体来看,在化工、航天、交通等科技含量较高的行业,扩充型大学在科研成果数量上占据明显优势。这些大学通过积极扩张,不断吸纳新鲜血液和创新力量,从而在科研产出上表现强劲,也反映出这些行业对于科技创新的高度重视。但在农业、矿业等传统行业,坚守型大学则展现出独特优势。这些院校在坚守自身特色的同时,不断提升学术水平和影响力。其科研成果数量领先,体现了对坚守策略的肯定,以及这些行业对于专业深耕的执着追求。图3. 坚守与扩充型院校科技研发情况对比在就业指数方面,本维度统计了所选高校2022年以后的应届生就业去向落实率,以此作为反映其毕业生就业情况的指标。整体上看,研究考察的行业大学中,坚守型高校的毕业生去向落实率更高且更稳定,最低的数据都达到91.02%,数值跨度仅为5.59%;而扩充型高校的就业指数则参差不齐,最低为81.48%,数值跨度达到15.38%。此外,坚守型高校的毕业生更倾向于直接就业。而综合化后的行业大学,尤其是某些非热门行业,直接就业往往不是毕业生的第一优选。综合分析,半数以上保有行业特色高校的就业指数均高于扩充型高校。在“就业难”“考公潮”的大背景下,坚守型的行业类大学似乎更受就业市场青睐,而综合化大学的毕业生则有更多选择上的考量。图4. 2022年后行业特色型大学就业指数统计在学科评估排名方面,全国高校学科评估是教育部学位与研究生教育发展中心对具有研究生培养和学位授予资格的一级学科进行整体水平评估。此项工作于2002年首次在全国范围开展,至2022年已完成五轮评估。由于第五轮学科评估数据公开性有限,本文选择前四轮学科评估排名进行观察。结果显示,坚守本行业特色的高校在学科评估中普遍名列前茅。这从侧面反映了综合化发展的道路上,经历扩张和转型的行业院校,其相关行业的学科建设相较于坚守型高校而言,显现出一定的滞后性。这说明了坚守行业特色对于提升学科实力的重要性。图5. 不同行业院校的一至四轮学科评估排名 三类专业成为扩充“标配”为了探究扩充型院校更偏向于扩充哪些专业,本研究统计了87所扩充型院校中的95个学科门类,选出前30名最受扩充院校欢迎的专业门类。图中,红色越深代表着扩充该专业的院校数量越多,蓝色越深则相反。图6. 扩充型院校的扩充专业情况数据显示,行业大学在扩充专业时呈现出明显的倾向性。在诸多学科中,95%以上的院校扩充了外国语言文学类、电子信息类和计算机类专业,这使得上述专业几乎成为扩充的“标配”。同时,数学类、机械类、材料类、自动化类、工商管理类等专业也受到了大多数院校的青睐。这些专业要么具有深厚的学科背景,要么与当前产业发展紧密相连,为培养创新专业人才提供了有力支撑。此外,电气、环境、土木、设计、化学、法学、物理、金融、经贸、化工等学科也展现出不俗的吸引力,70%至80%的院校选择扩充这些专业。与此同时,一些专业在扩充上则显得相对保守。例如,能源动力、汉语言文学、建筑、新闻、管理科学、统计学、仪器等专业虽然具有一定的市场需求,但受行业特点或就业前景的影响,其扩充比例在60%左右;经济学、生物科学、生物工程、社会学等专业则因其专业性较强或就业面较窄,扩充比例在50%至60%。总体来看,行业大学在扩充专业时,既注重与社会发展趋势和市场需求相契合,也充分考虑了院校自身的特点和发展潜力。无论是坚守还是扩充,行业大学都在与时代浪潮共同进退。尽管近半数行业大学都依托更丰富的资源扩充为综合型大学,形成了师资雄厚、全面发展的高校,但在就业数据、学科建设层面,坚守型高校并不逊色。坚守和扩充就像一个硬币的两面,没有绝对的对错优劣之分,从细分标准可以看出二者各有所长。行业大学是时代的产物,时至今日只要稳步发展,坚守或扩充何尝不是一种殊途同归的选择?(本期内容由重庆大学新闻学院小强传播团队提供,文中图表除图5数据来源于教育部学位与研究生教育发展中心外,其余皆来自各院校公开数据)2024-05-069 浏览 · 0 收藏 -
光明网评论员:中小学生做出“硕博水平”成果,有多大意义呢
光明网评论员:日前,第39届上海市青少年科技创新大赛获奖名单公示后,个别获奖作品受到质疑。例如,一获奖作品涉及“蒙特卡洛算法”,被指过于高深。4月18日,获奖小学生所在学校的知情人士向南都记者表示,获奖作品是在创意板块,“它只是个创意,学生有闪光点的想法,并不需要实际做出来什么成果”。上海市科学技术协会也回应,针对网络上的质疑声音,已有专人跟进核实。一览这些获奖作品,确实让人“不明觉厉”。不只是“蒙特卡洛算法”,其他金光闪闪的题目还包括“低功耗多模态生物识别”“安全驾驶监管装置”“城市社区极端高温天气治理方案”等等,这些中小学生的视野之宽广、思考之深刻、理论知识之扎实,着实令人惊讶。肯定有很多人觉得这些作品很可疑,不太可能是中小学生能够独立完成的。确实,一个中小学生可能很聪明,但是一个学术成果的完成,需要的是大量的专业学术训练:找课题、查资料、写论文。这些与其说需要聪慧,倒不如说更需要时间,很难想象六七岁才开始认字算数、如今不过十多岁的少年,是在什么时候学会这一手本事的。而且中小学生似乎和他们的前辈们出现了断层。一旦不再是中小学生、不再参加科创比赛之类的竞赛,成了大学生之后,他们好像满脑子考公考编考研了,以至于都有高校呼吁学生不要只盯着这些。那一个个聪明的大脑、闪光的点子、超强的科研能力,似乎都集体消失了。当然,这么说只是从常识和印象出发,也许这些中小学生确实是人中龙凤、与众不同,但一些具体的案例,或许能管中窥豹地看出一些端倪。比如前不久北京邮电大学15位研究生联名举报导师事件,其中的一条就是导师郑某曾要求学生们帮助其女儿参加创新比赛,称该比赛能够对其女儿的升学提供特殊贡献,“但最后以失败告终”。研究生帮着作假也没成功,或许就说明这种竞赛有多卷,也让人猜测其他学生的成果是怎么做出来的?竞赛是必要的,可以激发学生的好奇心、想象力与科学精神。只是现有比赛的一些方式,似乎是在将学生催熟——去找一个业界前沿的课题,模仿大人写一篇论文,一切都按照超出年龄段的程式来。有的时候甚至怀疑他们是不是同一批中小学生:一边写着标题嵌着α、β之类的论文,一边玩烟卡、模仿短视频桥段、把网络语言写进作文,在竞赛的时候,中小学生远超常人的悬浮感就出现了。其实,类似的事件应该仔细去调研一下。如果这些成果确实是各种外部元素催生的,倒不如认真改革一番。这不过是一种把戏,把成年人的能力强行嫁接到他们身上,除了考试加分之外,恐怕没有多大意义,而且还会影响教育公平,是对公共利益的冒犯。当然,这些成果也可能是真的,我们确实遇到了天才儿童,而且不止一个。那我们应该祝福他们,希望这些天赋异禀的孩子未来都能成就斐然。既然都公示了,那么人们不妨保持观察,看看他们之后的走向,届时,对各种竞赛成绩的价值判断,也就心里有数了。(转载请注明来源“光明网”,作者“光明网评论员”)2024-04-2210 浏览 · 0 收藏 -
“国优计划”人才培养:学术性与师范性如何融合
近日,复旦大学举行“国家优秀中小学教师培养计划”(以下简称“国优计划”)启动仪式,首批共录取73名有志从教的优秀学生。“国优计划”启动于2023年,并确定了包括复旦大学在内的30所国内高校作为首批试点。当前,首批试点高校已全面开展“国优计划”研究生的培养工作。该计划旨在推动高水平高校为中小学培养研究生层次高素质教师,并要求入选计划的研究生在强化学科专业课程的同时,兼修教师教育模块课程,并提出“双研究生学位”制度。这意味着培养“国优计划”研究生需要兼顾学术性与师范性,既要重视学科知识学习和学术训练,也要加强教师教育知识和能力培育。对于试点高校的人才培养而言,这无异于一项挑战。架构学术性与师范性融合的桥梁从目前试点高校公布的计划实施方案看,各高校主要从以下几个方面推进人才培养的学术性与师范性融合。一是开展联合培养。高校通过内部院系合作、高校同盟以及建立实践基地的方式开展联合培养,希望整合各方资源,发挥教育教学合力。例如,天津大学、中南大学等高校将研究生分配到数学、物理、教育学等不同院系培养,整合校内的优势学科和教师教育资源;西安交通大学、吉林大学则选择分别与陕西师范大学、东北师范大学签署联合培养协议,在依托自身学科发展优势的同时,借力师范大学的教师教育资源。除此之外,在优质中小学建立教育实践基地也是各高校的共同选择。学生到优质中小学进行教育实践,并获得一线名师的实践指导。二是构建融合型课程体系。各高校结合自身学科优势,努力构建融合专业知识、教育理论、科学研究和教育实践的融合型课程体系,从教学内容上推动人才培养的学术性与师范性融合。比如,北京航空航天大学利用学校人工智能的学科优势,开设教育场景中的人工智能技术相关课程,将学科专业知识融入教育理论课程;东北师范大学构建了基于“融合的教师教育”理念的课程体系,组成公共基础课程、教师教育课程和学科专业课程三大模块,致力于学科与教育、理论与实践的深度融合。三是实施多导师制。“国优计划”提出,全面落实高校教师与中小学教师共同指导教育实践的“双导师制”。各高校在此基础上进一步细化,实行了“三导师制”“四导师制”等多导师制度,通过组合优秀的学科教育和教师教育导师,从教师队伍上推进学术性与师范性融合。例如,上海交通大学提出了“三导师制”,成立了由教育学导师、学科导师和实践导师组成的导师团队。东北师范大学则实行了“四导师制”,除学科专业导师和教育学导师外,学科教学论导师和中小学导师也被纳入其中。学术性与师范性融合的现实问题尽管各试点高校进行了多方面的尝试和探索,力求在“国优计划”研究生培养中融合学术性与师范性,但在实践中仍存在诸多问题。首先,教育实践课程的重要性凸显不够。“国优计划”研究生的学科基础毋庸置疑,但他们能否将这些知识有效地加工并传授给学生,需要在教育教学实践中予以锻炼和检验。“国优计划”要求研究生完成不少于8学分的教育实践课程。8学分本应是实践培养的底线要求,却成为多所试点高校的实践课程目标。除此之外,教育实践的模式多样,如何考核和评价实践效果需要进一步明确和细化。其次,多导师指导合力难保障。尽管各高校提出了“二导师制”“三导师制”“四导师制”,但各导师的筛选标准、职责权限、指导方式、合作模式等并未明确。而且,各导师通常隶属于不同的单位或部门,彼此间容易缺乏沟通和交流。这极易造成指导主体不明晰、指导内容重叠、意见反馈不及时等问题,在降低导师指导积极性的同时,可能导致“多导师”变成“无导师”现象。最后,学科教育与教师教育的学习难平衡。学术研究要求研究生投入大量的时间和精力,在此基础上增加教师教育学习的任务,容易造成研究生无法兼顾学术研究和教师教育学习,或长期处于时间和精力不足的状态。特别是对于二次遴选方式选拔的研究生,他们无法像推免生一样在大四学年提前学习教师教育的部分知识,必将面临更大的学习压力。多措并举促进学术性与师范性融合针对以上现实问题,高校可以从以下几个方面着手,促进学术性与师范性的融合。首先,强化师范教育的实践性。一方面,要建立实践导向的教师教育评价标准。除了完成规定的课程学分和学位论文外,应该将“上好一节课”作为“国优计划”研究生获得教育硕士学位的基本要求,着重考察学生的课堂教学实践能力和效果,避免学生成为理论上的巨人、实践中的矮子。另一方面,要设计合理的实践教育模式。建立见习、实习、研习一体的实践模式,引导学生在实践中多与一线教师交流,学习新的教育理念和方法,创新教育教学方式,主动发现问题、研究问题和反思问题。其次,提升导师团队的协同性。在导师团队的设置上,除了考虑专业能力和学科搭配外,还应识别教师的责任心和指导热情,要求导师能指导且乐于指导。在此基础上,应明确各导师职责范围,安排第一导师负责整体沟通协调,加强过程指导和管理,做到既各司其职又团结合作。此外,高校应搭建交流合作的平台和载体。比如,吸收中小学名师到大学兼职,安排学科教育导师到中小学实践,鼓励导师团队在课题研究、学科竞赛等方面展开合作等。最后,增强教育管理的灵活性。高校需要设计灵活的教育管理制度和政策,帮助研究生平衡好学术研究和教师教育学习。在这方面,一是要灵活开展教学。开设寒暑假小学期课程,采取线上、线下结合授课的方式,满足学生学习需求。二是实行本研学分互认。学生在本科阶段已经修习并通过的课程,在研究生阶段可以予以免修。三是设置弹性学制。允许二次遴选选拔的研究生根据双学位要求,自主选择适宜的学习进度和路径。四是引入动态分流机制。注重过程性评价,允许无法胜任双学位学习任务、教师职业意志淡薄的学生退出计划,并吸收学科基础扎实、乐教适教的研究生。(作者单位:苏州大学教育学院)2024-04-183 浏览 · 0 收藏 -
高校学术不端行为频频曝光,背后存在哪些问题?
近年来,学术不端事件在多所高校发生。受访对象表示,这些事件折射出部分高校面临学风浮躁、学术失范的严峻挑战,也暴露出当前高校学术评价机制僵化、科研诚信监管缺位、造假者痛感不强等问题。高校学术不端行为频频曝光把鼠的实验数据“嫁接”在以猪为实验对象的论文上;不同论文,不同实验,用的却是同样的数据;同一张实验结果图,可以被随心所欲描述成不同实验对象……1月16日,一份署名为华中农业大学11名硕士生、博士生的举报材料,详细列述了他们导师黄某某的学术不端和师德失范行为,引起广泛关注。经华中农业大学调查组调查认定,在学术方面,黄某某作为通讯作者发表的10篇论文存在伪造、篡改实验数据和图片,2篇论文不当署名;1项科研项目的申请书和1项科研项目的结题报告使用了存在学术不端的论文;主编出版的《饲料智能加工生产学》教材重复了他人出版教材的部分内容,且未注明出处。近年来,高校学术不端行为频频曝光。2020年11月,天津大学化工学院硕士生以一份长达123页的材料,实名举报该院张裕卿教授为其女儿学术造假。后官方回应认定张裕卿教授学术不端行为属实,天津大学已将其解聘。2023年4月20日,教育部公开曝光第十二批7起违反教师职业行为十项准则典型案例,其中认定长安大学建筑学院教师许某在某期刊上发表的论文存在研究内容剽窃等违规行为。半月谈记者梳理还发现,过去几年,国家自然科学基金委员会也多次通报科研不端行为案例,其中2023年分两批次共通报了32项案例,涉及多所高校。评价体系单一,监督力度不足“没有文章就没有课题,没有课题就没有文章。”国内某高校教师说,当前高校评价体系单一,以科研成果论英雄,职称晋升、评岗定级,课题、奖项申报等都需要论文。“老师发文追求短平快,源于制度设计本身就是短平快的。”国内一所高校的老师说,学术造假屡禁不绝与“制度效应”大有关系,比如评聘职称、评奖评优、绩效考核都要靠论文,现在一些高校“非升即走”,教师压力大,为了赶上发表节奏,就可能出现不理智行为。“大多数高校对教师的考核晋升都以科研为导向,各种课题申报、基金项目都需要一定科研成果作支撑,当教师通过常规途径无法完成科研任务时,就可能铤而走险,出现抄袭、数据造假等学术不端行为。”国内核心期刊一位编辑说。还有受访者表示,我国高校部分教师薪酬待遇较低,有通过科研快速增加收入的动力。一位高校理工科博导告诉半月谈记者,在“985”高校里,讲师低的年收入20万元左右,常规的四级教授30万元左右。有的理工科科研项目有间接费用,占项目经费25%左右,这是项目负责人可以直接支配的费用,一定程度上助推部分教师追求科研成果“短平快”,滋生造假。半月谈记者了解到,《高等学校预防与处理学术不端行为办法》明确要求,高等学校应当充分发挥学术委员会在学风建设方面的作用,支持和保障学术委员会依法履行职责,调查、认定学术不端行为。不过,受访对象表示,虽然高校一般都设有学术委员会等监督机制,但僵化的评价体系限制其发挥作用。“学校的考核评价导向就是科研成果,如果这种机制过于强大,常常否定学校的‘成果’,会给学校造成不必要的名誉或者实际损失,学校是不愿意看到的。”一位高校老师说,有的举报虽然到了学校,但学校怕引起舆论,大事化小,小事化了,而且一般不会对外公布结果,导致造假者痛感不足。制度要扎牢,处罚要严格近年来,我国整治学术不端行为的力度不可谓不大。近期,针对国外出版机构撤回中国学者发表的论文一事,教育部科学技术与信息化司发布通知,要求各高校开展撤稿论文自查工作,核实论文撤稿原因,严惩学术不端行为。不过,相关人士指出,长远来看,相关的学术评价和科研诚信体系仍亟待完善。华东师范大学高等教育研究所副教授姚荣说,《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国科学技术进步法》等法律法规,从不同角度对高校老师在师德师风、教育教学、学生工作、科研等方面做出了相关要求。要进一步健全高校学术不端的预防和管理体系,增强主体责任,形成学术不端行为治理的制度链条。“从国家层面来看,需要进一步完善学术评价体系,深化职称评聘制度改革。”受访教育界人士认为,虽然高校教师职称评聘制度改革破冰,强调“破五唯”,但后续未出台相关配套措施,“只破未立”造成高校无所适从,最终还得靠“论文”来衡量。要加快形成多元化的评价机制,从教学、科研、社会服务、社会贡献等方面综合评价老师,不搞一刀切,让评价机制真正发挥正向激励作用。此外,真正做到对学术造假“零容忍”,还要进一步建立和完善高校学术不端事前、事中和事后的预防和惩处机制,建立完善科研诚信机制,加大对学术不端的惩处力度。同时要加强科研诚信宣传教育,多举措强化高校教师的学术素养、诚信意识、法律意识,营造风清气正的学术氛围。2024-04-184 浏览 · 0 收藏 -
自然科学基金委:坚决杜绝“打招呼”问题反弹回潮
3月28日,自然科学基金委党组书记、主任窦贤康主持召开专题调研座谈会,围绕巩固深化评审专家被“打招呼”顽疾专项整治成果、优化科学基金项目评审流程、维护项目评审科学性和公正性主题,听取各科学部等项目管理部门意见建议。自然科学基金委党组成员、副主任兼秘书长、机关党委书记韩宇,驻科技部纪检监察组副组长兰池军出席会议。窦贤康认真听取发言,并就有关具体举措与大家展开交流。他指出,科学基金是我国支持基础研究和应用基础研究的主渠道,肩负着支撑推动我国基础研究高质量发展的光荣使命。科学基金项目的公正评审,事关创新项目和优秀人才能否得到及时有效的支持,事关科技强国、人才强国建设的实际成效。去年开展的评审专家被“打招呼”顽疾专项整治工作取得了良好成效,今年必须采取更加有力的措施,进一步深化拓展专项整治成果,坚决杜绝“打招呼”问题反弹回潮。窦贤康强调,要坚持正面引导、严明纪法、极限防守、严肃惩戒的工作思路,坚持科学性与公正性并重,进一步完善工作方案、细化工作举措、抓好组织落实,切实维护好项目评审公平公正。要通过深化改革推动事业发展,不断优化提升科学基金管理队伍能力水平,以高素质管理队伍推动形成干事创业的良好氛围。要持续压实依托单位主体责任,强化自我约束和自我规范,坚决抵制有组织的“打招呼”行为。要通过优化项目评审管理流程、提高大同行专家比例、强化评审专家名单保密管理,明确科研人员、依托单位、评审专家、自然科学基金委工作人员四方主体禁止行为、加大惩戒力度等措施,深入打好评审专家被“打招呼”顽疾专项整治工作的持久战,切实巩固风清气正的基础研究科研生态。兰池军回顾了2023年评审专家被“打招呼”顽疾专项整治工作取得的成效。他指出,在自然科学基金委党组和驻科技部纪检监察组的共同努力下,去年评审专家被“打招呼”顽疾专项整治工作取得了明显的成效,在科教领域起到了良好的示范作用。要充分认识深化拓展专项整治工作的重大意义,坚定持续抓好专项整治的自信心和责任感,切实做好今年的专项整治工作。兰池军强调,今年要在深化与拓展两方面狠下功夫,坚决打赢专项整治持久战。要在健全制度机制上深化,明确规范、严密制度,把制度笼子扎得更紧;要在具体举措上深化,以绣花功夫把各项防范措施做细致、做极限、做到位;要在查办违规案件上深化,把案件办理作为坚实后墙,释放严的基调严的措施严的氛围。要推动科学基金函评环节有关防范举措向新转隶的两个中心拓展,自然科学基金委相关室、局、部、机关党委、直属单位有关负责同志,驻科技部纪检监察组第三纪检监察室有关同志参加座谈。要推动科学性与公正性在进一步相互贯通上拓展,要推动多方力量在凝聚合力上拓展,群策群力、共同防范、常抓不懈、久久为功,努力取得新的更大成效。(原标题:窦贤康主持召开巩固深化评审专家被“打招呼”顽疾专项整治成果调研座谈会)2024-04-121 浏览 · 0 收藏 -
从农村娃到终身教授!他说“读博千万别内耗,更别怕麻烦导师”
“如果是为了提高生活质量来读博,那简直就是完全错了!”刘平劝退过好些学生。在美国加州大学圣地亚哥分校任教的8年里,刘平听过、见过很多并不喜欢搞研究的学生选择读博。从农村一路打拼出来,他很明白高收入的重要性,但他更深知非兴趣驱使的科研会产生一系列负向连锁反应。做科研是要有松弛感的,刘平很看重这一点,也正是在他的宽严相济下,学生的科研水平突飞猛进,团队接连获得了许多重大突破。最近,刘平团队更是开创性地解决了困扰固态锂硫电池很久的难题,研究出可自我修复的固态锂硫电池。相关研究成果发表在Nature上。攻克困扰学界多年的难题新能源汽车的火热带动了锂电池蓬勃发展,从电动汽车到电网储能,大家都想在全固态电池上寻求突破,一旦成功影响巨大。固态锂硫电池是一种可充电电池,由固体电解质、锂金属制成的负极和硫制成的正极组成。这种电池有望成为当前锂离子电池的最佳替代品,因为它们的能量密度更高,而且成本也更低。“硫这个材料很简单,没有复杂的材料化学特性,全世界硫的资源也非常丰富,因此成本非常低廉。固态锂硫电池最大的优势在于,其每公斤储存的能量理论上至少是传统锂离子电池的两倍。换句话说,它们可以在不增加电池组重量的情况下使电动汽车的续航里程翻一倍。”这篇论文的通讯作者刘平在接受《中国科学报》采访时介绍。全球研究固态锂硫电池的团队比比皆是,很多年下来几乎都卡在同一个地方,深受硫固有特性的困扰。早在15年前,刘平就开始着手于用高分子硫化物做固态锂硫电池的研究,耗时漫长且难出成果。因为硫本身并不导电,而且硫正极在充电和放电过程中会明显膨胀,体积变化可以到80%,导致结构损坏和与固体电解质的接触减少。这些会损害固态电池的整体性能和寿命,影响电荷的稳定传输。这两个问题不解决,全固态锂硫电池产业可以说是举步维艰。这一次,刘平团队用“碘”打破了这些桎梏,将一切变得完全不一样了。在化学里几乎没听说过有硫化碘这种化合物。“但是我们发现,通过将碘分子插入晶体硫结构中,正极材料的电导率竟然提高了11个数量级,由硫和碘组成的晶体导电性比仅用硫制成的晶体高1000亿倍。我们发现了一种新的化合物,并且解决了硫是绝缘体的问题。”刘平说。更重要的是,硫的熔点是100多摄氏度,碘的熔点也类似,但这种新化合物的熔点在65摄氏度左右,比一杯热咖啡的温度还低。这就很有意思了。现在锂离子电池里用的电解质是液体,哪怕正极膨胀或收缩也没关系,液体会流动,跟固体仍可保持完美接触。但固态电池必须把液体电解质换成固体电解质,性质就完全不一样了。当正极和固态电解质之间的界面因发生膨胀而损坏时,会生成空隙,离子无法传输给电极材料,导致电阻上升,损坏电池。而这种低熔点的新化合物正好可以解决这个问题。当电池正常工作时,温度有时就能达到60多摄氏度,正极可以很容易发生熔化,从而让空隙愈合,自行修复损坏的界面。为了验证这种新型正极材料的有效性,研究人员构建了一个测试电池,并对其进行反复充电和放电循环。电池在400多次循环中保持稳定,同时保留了87%的容量。硫化碘正极材料的发明,让固态锂硫电池的研究向前迈进了一大步,为其商业化扫清了最主要的障碍,或将迎来高能量密度固态电池产业的腾飞。目前,该团队正在尝试通过改进电池结构设计和加大电池体积,进一步来推进固态锂硫电池技术快速发展。“来学术界从来都不是为了收入”出生于江苏农村的刘平,没有科研氛围的熏陶,更没有科研基因的传承,他的父亲只在小学上过几年学,母亲则从未念过书。但他从老师的讲述和书籍的内容里对科学家有了一些模糊的印象。真正对科研萌生兴趣是在奋力考上复旦大学后。“复旦的研究氛围很浓,我们本科生也经常有机会到实验室去体验,而且还有各种各样的学术报告。我在本科阶段得到了很好的熏陶。”刘平说。因为很喜欢这里的氛围,刘平又继续留在复旦攻读硕士和博士。在化学系里,电池是一个很小众的专业,但刘平对电化学这门学科很有兴趣。事实证明他很有眼光。1991年,索尼公司推出了第一款商用锂离子电池,从此掀起了锂离子电池的研究热。他的博士论文课题就是研究供锂离子电池使用的负极材料。取得博士学位后,为了在电化学领域见识更广,刘平到美国国家可再生能源实验室做博士后工作,主要研究薄膜锂电池,并获得了永久职位。工作6年后,刘平因家庭原因辞职搬去了加州,在HRL实验室(通用汽车和波音公司合资的工业实验室)能源技术部任高级科学家兼经理,管理着一个年度预算超过500万美元的研究部门,致力于创新多种储能技术:可充电电池、燃料电池、储氢和电化学电容器。9年后,他到美国能源部先进研究计划署(ARPA-E)担任项目主任,发起并主导了电动汽车储能和热管理技术的研究项目,用于提高能源效率。他负责的总投资超过一亿美元。职场前20多年,他的经历十分饱满。虽然换过很多工作,但研究的关注点从未离开过能源材料,也从未离开过电池。直到2016年,年近50岁的刘平才加入加州大学圣地亚哥分校任副教授,成为一名“半路出家”的老师。不过,学校非常认可他在科研上的造诣,给了终身教职。兜兜转转一大圈,重回学术界,刘平仍旧心怀炽热。在工业界、政府工作过后,他才发现自己更喜欢学术界,也更喜欢大学校园。“来学术界从来都不是为了收入,我之前那些工作的薪资可比当大学老师高太多了。但我就是很喜欢教学生,这是一种很愉悦的经历。而且学校是一个非常有活力的地方,永远有新的学生、有新的想法。”刘平表示。对刘平来说,发Nature并不是终点,他做研究的目的是希望科学对生产、生活产生直接影响。2021年,刘平与他人联合创立Tyfast公司,初衷就是实现电池商业化。此前,刘平团队在2020年9月在Nature上发表关于锂离子负极材料的研究成果,Tyfast公司正在推进其产业化。而这次的固态锂硫电池研究将迎来更多的发展空间。“当老师最重要的作品不是论文,而是学生”读博时深受导师的影响,刘平非常重视学生独立能力的培养。他的导师是中国科学院院士、复旦大学化学系教授吴浩青,同时也是我国电化学领域的奠基人之一。“吴老从来不给我们安排杂活儿,他把我们的基本功培养好后,都是放手让我们自己干,在提供充足资源的基础上,我们想做什么就做什么。更重要的是,他在当时非常超前地提出要做碳负极材料的研究,这个大方向的确立对我之后的科研生涯影响很大。”刘平说。得到很好的师承,刘平也非常重视对学生的栽培,除了要求学生具备独立能力外,还要对所研究的问题有兴趣。刘平经常对学生讲,“我是在给老师干活,文章写出来也是老师的”这种观点不对。他最怕的就是学生把科研当成一个任务去执行,学生应该对自己的科研方向有所掌控,学会独立自主做科研是进入学术界的“敲门砖”,为后期成为独当一面的科研工作者做铺垫。这篇Nature论文的第一作者周建斌就是自主性很强的学生,刘平笑称“那是我们团队的超级永动机”。虽然导师从未要求他什么,但他可以没日没夜地做实验,毅力非凡。“我很欣赏他的科研热情。但做研究也怕用力过猛,科研需要松弛感,所以我让建斌可以适时停一停、歇一歇,放松一下,几天不干活没关系。”出身寒门的刘平对于学生在生活、工作中遭遇的困难比较容易共情。很多研究生成了家,每个人都有自己的私事,困难也不尽相同,他知道当学生精神状态不佳时不一定与研究有关。“我对精神状态很不好的学生提过这种建议,你目前最好完全停下手上的工作,你甚至可以休息一个星期,严重的话,可以休学一个学期。有些困难,硬扛是没有任何好处的。”谈到学生与导师间的相处,刘平有切身体会。“读博千万别内耗,更别怕麻烦导师。有什么想法你不说,老师又如何知晓。每个加入我团队的学生,我都对他们讲,如果研究时得到了负面结果也一定要告诉老师,也许你说的坏消息到了我眼里就是好消息,凡是遇到困难主动来找我的学生,没有最后做不出来的。”刘平认为,导师有着很重要的责任,他衡量自己是否称职有一个不同寻常的标准。“不管学生毕业去工业界还是学术界,只要他们对科研仍能保持热情,愿意继续做研究,说明当老师的尽到了责任。如果学生从你这里毕业后,这辈子都不想再搞科研了,那就是我们失职了。”“当老师,最重要的作品不是论文,而是学生!”相关论文信息:https://www.nature.com/articles/s41586-024-07101-zhttps://www.nature.com/articles/s41586-020-2637-6文中图片均为受访者提供2024-04-016 浏览 · 0 收藏 -
美国博士后一年减少8%引担忧
美国国家科学基金会(NSF)发布的最新数据显示,从事博士后研究的美国公民数量急剧下降,尤其是在生物和生物医学领域。这一趋势凸显了学术界正面临博士后短缺的担忧,以及早期职业科学家越来越倾向于学术界以外的高薪职位。美国博士后协会执行董事兼首席执行官Tom Kimbis表示:“如果国内研究人员因为博士后职位不如政府或产业界职位而拒绝它,那将是一种不幸。这种情况对国家不利。”相关数据来自NSF的“科学与工程研究生和博士后调查”。该调查汇编了学术机构的就业数据,并估计了全国科学、技术、工程、数学(STEM)研究生和本科生的数量。根据最新发布的数据,2022年秋季,美国各机构聘用了62750名博士后,比前一年下降了1%。但这一趋势因其国籍不同而大相径庭。从2021年到2022年,从事博士后研究的美国公民和永久居民数量从29755人下降到27289人。该调查自1980年开始收集数据,8%的同比降幅是历史上最大的。与此同时,持有临时签证的博士后数量增加了6%,从33573人增加至35461人,与2020年大致相同。这种转变在很大程度上归因于生物和生物医学领域的就业人数——从2021年到2022年,博士后数量下降了3%,美国公民和永久居民数量下降了10%。从最近公布的数据来看,目前尚不清楚是什么推动了这一趋势。但与此同时,生物技术公司的招聘却出现了激增。NSF去年发布的另一项调查数据显示,从事博士后研究的美国生命科学博士毕业生比以往任何时候都少,越来越多的人进入了产业界。美国堪萨斯大学研究STEM就业者的经济学教授Donna Ginther说:“我们在生物医学领域看到的趋势是显著的。”但这些数据并不让她感到惊讶,因为如果博士毕业生在产业界工作,起薪会高得多。对于提供高等教育科学培训专业知识的咨询公司Lightoller LLC的首席执行官Gary McDowell来说,这些数据同样不意外。“我个人的经验是,美国人总是不太愿意忍受像我这样的外国人不得不忍受的条件。”McDowell从英国来到美国从事生物医学博士后研究。但他补充说,应该谨慎看待博士后相关数据,因为数据收集在各大学之间并没有标准化,使数据的完整性和准确性存在差异。McDowell和同事在2017年发表了一项关于这项调查的研究,指出了一些大学没有报告数据方面的问题,之后NSF改变了方法,现在对缺失的数据进行了估计。Kimbis希望,新出炉的数据能激励资助机构和服务机构思考如何使博士后职位更具吸引力。2023年12月,美国国立卫生研究院一个咨询小组就该机构如何更好地支持博士后发布了一系列建议,包括将博士后最低工资提高1.4万美元、增加福利和专业发展支持。但该机构尚未公布是否以及如何实施这些建议的信息。2024-03-269 浏览 · 0 收藏 -
超200万篇论文从网上消失,原因主要是这两个
近日,《自然》发表一篇题为《超过200万篇研究论文从互联网上消失》的文章。来自英国伦敦大学伯克贝克学院的研究人员Martin Eve通过研究超过700万篇数字出版物,发现超过200万篇学术文章没有得到妥善的存档和保存。这意味着,你辛辛苦苦发表的论文,某天很可能也会凭空消失! 论文的消失,是什么在“作祟”?目前,数字对象标识符(DOI)用于标识和链接特定出版物。这串由数字、字母和符号组成的标识符,就像论文的“身份证号”,具有唯一性,通过它可以方便、可靠地链接到论文全文,保证了在网络环境下对数字化对象的准确提取。然而,芬兰赫尔辛基汉肯商学院的Mikael Laakso表示:“许多人盲目认为,只要有DOI,论文就永久存在,但事实并非如此。”他与同事在2021年的报告中指出,从2000年至2019年间,有170多份开放获取期刊从互联网上消失。为什么手持“身份证号”,论文也会消失不见呢?其原因多种多样,包括DOI或URL更改失效、数字存档网络服务器故障、期刊或出版商倒闭等。这一“奇怪”现象的背后,是两个主要原因在“作祟”:一方面,随着学术产出迅速增长,现有的数字存档系统无法满足所有研究成果的保存需求;另一方面,小型出版商在保存文章方面的风险高于大型出版商。纽约市数字档案服务公司Portico的执行董事Kate Wittenberg表示:“保存内容需要花费金钱,小型出版商往往没有足够的资金和技术支持来保留所有的学术成果。”那么,作为最大的DOI注册机构,Crossref的表现如何呢?Crossref为约2万名会员分配标识符,包括出版商、博物馆和其他机构。Eve参与了Crossref的研发工作,他检查了700万件带有DOI的作品是否保存在档案中。结果显示,尽管有活跃的DOI,但其中28%的作品(超过200万篇文章)并未出现在主要的数字档案中。只有58%的DOI引用至少存储在一个档案里。另外14%的文章因发表时间较晚、非期刊文章或来源不可识别等原因被排除在研究之外。Eve也指出了研究的局限性。本研究仅关注带有DOI的文章,并没有在每个数字存储库中搜寻文章。 DOI,对我们意味着什么?有人认为,DOI搜索不到论文,对学术研究影响不大,无须大惊小怪。是这样吗?对此,我们要厘清的是,整个科学和研究的认知理论都依赖于脚注链。脚注链上的每篇文献都是知识产生和理论创新的重要组成部分,而引文关系断裂,意味着知识体系的断裂。论文作为学术成果的载体,DOI失效意味着相关研究的传播和应用受到阻碍,也无法核实前人的研究信息。最终导致“只能对那些无法亲自阅读的文献产生盲目的信仰”,这显然是不符合科学研究原则的。当研究者无法获取某些关键信息,必然会影响他们的研究进展和学术成果质量。读到这里,有人不禁会好奇,类似问题也存在于国内吗?答案是肯定的。一位知乎用户发文称:“我有一篇文章被录用了且获得了该论文的DOI,但我通过DOI检索的时候却显示无该文章。”这种困惑不仅存在于论文撰写者,论文引用者同样也会遭遇。有微博网友吐槽:“原来真的有知道题目、知道作者、知道期刊、知道DOI号……都找不到的论文啊!真是跪了。” “警钟”拉响,不容忽视Eve的研究正如一声“警钟”,提醒我们切勿忽视数字保存领域所面临的挑战。当前中国的DOI注册和应用尚处于初级阶段,但已取得了一定的进步。从2006年起,中国知网开始为大部分的中文学术期刊分配DOI,与国际通用的DOI系统充分整合;到2012年,国家标准委员会发布《数字资源标识符》,正式确立DOI作为我国数字资源表示方法的国家标准。可以说,我国学术界和出版界一直积极推广和应用DOI,使得中国的学术成果能够在全球范围内被识别、访问和引用,提升国内论文的国际影响力。尽管如此,我国仍面临着数字保存和长期访问的挑战,毕竟论文DOI无法找到的问题,不仅仅是一个技术性错误。正如Eve所言:“虽然大家普遍关注论文发表后能带来的即时收益,但我们同样应关心学术生态系统整体的可持续性问题。试想在你离世100年后,人们是否能读到你辛辛苦苦发表的论文?”参考文献:https://www.nature.com/articles/d41586-024-00616-5http://www.garfield.library.upenn.edu/cifwd.html贺燕.走中国DOI发展之路[J].图书馆理论与实践, 2009(7):5.2024-03-135 浏览 · 0 收藏 -
科教界发“帽子”之风能否刹车
“我很着急,‘帽子’问题误导了年轻人,‘帽子’文化不扭转,将带坏一代人的学风。”全国政协委员、中国科学院院士袁亚湘告诉《中国科学报》。当前,很多高校教师、科研工作者为了“帽子”焦虑不已——没“帽子”的要争“帽子”,有了“小帽子”还要争取“大帽子”,35岁、45岁、50岁之前分别要争取不同的“帽子”。2024年,高校“破五唯”、科技人才评价“破四唯”分别进入第六年、第七年,在高教界、科研界的议论声中,“帽子”问题到了一个临界点。 为了争“帽子”去做学问“长江学者”“泰山学者”“芙蓉学者”……据统计,科教界有关“帽子”称号多达上百种。相较“破四唯”,“破五唯”增加了破“唯帽子”。“帽子”以论文、项目、奖项、职称等其他“四唯”为基础,是“破五唯”中最关键的一环。“‘破五唯’并不是完全不要‘帽子’,而是不能‘唯帽子’”。全国政协委员、南通大学教授施卫东指出,要辩证地看待“帽子”问题。国家将人才视为第一资源,人才称号体现了国家对人才的高度重视,而科研工作者有了人才称号这一目标追求,可以做到“不待扬鞭自奋蹄”。因此,适当规模的“帽子”人才,有助于我国科技在国际上的比拼。然而,近年来围绕“帽子”展开的“人才大战”,却造成了“帽子”问题畸形化。“帽子”人才“赢者通吃”,在科研立项、高校排名、学位点申报等各类资源的争取上,拥有极大的优势。为了应对学科评估、竞争“双一流”建设,高校不惜重金挖“帽子”人才,一些“帽子”人才又以此为资本,频繁跳槽,给高校发展带来重创。这也是近年来热议的“孔雀东南飞”的一个重要表现。2019年,时任教育部部长陈宝生表示,西部高校的人才离开了,就把“帽子”留下。希望以此来扼制“孔雀东南飞”现象。该规定固然限制了部分人才频繁跳槽的行为,但“帽子”问题并没有得到根治。北京师范大学教授胡咏梅等人发表于《北京大学教育评论》的一项调查显示,普通青年教师与“帽子”人才的年平均工资差距达31万元,其中东部地区高校的差距最大,达34.5万元。“‘赢者通吃’‘孔雀东南飞’……无形中都在鼓励年轻人去争取‘帽子’,就像士兵去打仗,仗还没打,就定下目标要‘当英雄’。”袁亚湘指出,凭学问拿“帽子”本该是一件顺其自然的事,安安心心做学问获得肯定,而现在为了争“帽子”去做学问,实际上是本末倒置了。有些年轻人正常的成长路径甚至都被改变了。同济大学教育评估研究中心主任樊秀娣指出,一切向“帽子”看齐的路径通常分两步走,第一步是走行政路线,取得行政职位;第二步是利用行政职位,充分调动资源和经费。她解释说,争取“帽子”往往不是一个人能完成的,多数情况下需要团队支撑,最后“帽子”落在个人头上。由此,还会带来重申报、轻研究,竞争大于合作,弄虚造假、溜须拍马等种种问题。 “帽子”万能逻辑不成立“帽子”万能的背后,“实际上是把‘帽子’变成了最简单的量化指标,而且还是一个起决定性作用的指标。”樊秀娣解释道,一些评价指标比较难区分高低,而“帽子”的区分度明显。或者说,它的价值被不断放大。在学科评估、科研立项、申请博士点和硕士点等评比中,有人才称号的高校、团队在竞争中更胜一筹,是否有国家级人才、省级人才称号更是直接决定了科研经费、基本待遇等的多寡。“评价简单化,其实是数论文数量评价人才思维的延续。”樊秀娣说。那么,“帽子”究竟代表了什么?袁亚湘指出,一些人才称号本身只是一项基金、一个项目为了鼓励年轻人做科研所设。为什么拿到人才称号,就一定要获评正教授、在各种评估中占尽优势?“二者其实并非绝对正相关。”他表示。袁亚湘在英国剑桥大学留学时发现,“在剑桥大学,有的诺贝尔奖获得者还未获评教授。这种情况在我国几乎不可能出现”。袁亚湘的导师是英国皇家学会院士,但剑桥大学并没有因为其院士身份而给予过多的特权,甚至工资也和非院士的教授没什么差别。“帽子”固然在一定程度上体现了学者的贡献,但“至多代表的是他们曾经的学术成绩,并不体现未来的科研潜力和实际成果。甚至一些学术成绩,都是在过去评价方式下以唯论文数量、唯顶刊等方式得到的,而论文因存在虚假问题被撤回的情况也不少。”樊秀娣指出。“现在很多机构都热衷发‘帽子’,这是一个不太好的倾向。一名科学家是否优秀与取不取得‘帽子’并无实际的联系,就像老舍、巴金、沈从文等作家,似乎没有获得过任何‘帽子’,但不影响他们创作出优秀的文学作品。”袁亚湘说。 相关部门应带头控制发“帽子”在采访中,专家们纷纷指出,“帽子”问题的产生,是行政部门、科技管理部门一边破“唯帽子”,一边不断发“帽子”的结果。国家层面发“帽子”,地方竞相效仿,从而导致“帽子”越发越多。因此,“只有行政部门、科技管理部门带头控制发‘帽子’,才能在全国范围内起到去‘帽子’的效果。”袁亚湘指出。北京理工大学副研究员刘进课题组曾对我国从美国、英国、澳大利亚等国家归来的学术人才进行访谈,发现只有少数国家在学术职业初期,设置部分青年人才资助计划,类似中国“帽子”的设置,但其功能仅限于资助学者启动研究计划,不具有任何荣誉和资源属性。樊秀娣对多国的情况进行调研后发现,国外行政部门几乎不参与学术评价,所谓的“帽子”只是荣誉称号,并不与利益挂钩,且“专业的第三方评估机构明确表示不评价人”。“科研工作者不分三六九等,本质上我们尊重的是科研工作者的劳动及其成果、科研贡献,而非一顶‘帽子’。”从根本上说,人才不需要“帽子”,用成绩说话就可以。但去“帽子”的路注定不容易。“眼下可以先迈出一小步,实事求是地给项目定名称,如2024年××项目,而不是取高大上的‘××人才’名称。其实,业内人士心知肚明,某位科研工作者某年做了某个项目,这和‘××人才’真沾不上多少边。可以以此来达到弱化‘帽子’、奖励成果、与利益链脱钩的目的。”樊秀娣建议。施卫东则表示,在实际操作层面,奖励成果,如科学技术奖在地市级已不被允许组织评审;奖励一般的论文、专利,在高校层面也被主管部门限制。“近年来,社会上设立了很多由学会、协会、基金会等创办的‘社会力量奖’,但在政府奖项面前,除部分奖项外,总体上含金量并不算高,水平也参差不齐,绝大多数科研工作者盯住的还是政府奖项。”施卫东说。但这起码是一个好的开始。“让学术评价回归学术组织、行业学会和协会,是一条更加通行的路。在这个过程中,行政部门应及时转变思维,首先应做到的是不要对学术予以过多的干扰。”袁亚湘强调。此外,评估过多的背后,还有资源总量不足的问题。“给‘帽子’人才更多资源,好像显示了对科技的重视,但普通科研工作者拿不到起码的资源,也会导致发展困难。这就相当于打仗不顾及普通士兵的感受。我希望,在去‘帽子’的同时,可以适当提高普通科研工作者待遇、关心他们的难处,还他们一个安定的科研工作环境。”袁亚湘如是说。2024-03-076 浏览 · 0 收藏 -
“小院高墙”之外,拔尖创新人才培养还有哪些“选项”
今年年初,中国人民大学评价研究中心与全国高校信息资料研究会基于对339所中国头部高校2023年工作动态的大数据分析,发布了2023年中国大学改革十大主题词,“拔尖创新人才培养”位列其中。近年来,以“拔尖计划”“强基计划”等为代表,我国针对拔尖创新人才的培养持续发力,各高校纷纷进行探索,从小班教学到交叉学科、从产教融合到大师引领……然而改革至今,各校从探索效果上看却参差不齐。究其原因,很多高校并没有找到影响拔尖创新人才成长的关键性因素,以至于其培养体系出现了功利化、断层化、碎片化等一系列问题。那么,在正在参加2024年全国两会的代表委员眼中,拔尖创新人才培养的“关键性因素”是什么?全国政协委员、南京航空航天大学副校长施大宁和全国人大代表、西安交通大学精密微纳制造技术全国重点实验室执行主任赵玉龙分享了他们的看法。《中国科学报》:您如何定义拔尖创新人才?您认为此类人才最突出的特点是什么?施大宁:拔尖创新人才作为一个大的概念,有着不同类型。如基础研究的拔尖创新人才,或面向国家重大战略的“总师型”人才等。但无论什么样的人才,总有一些共性特点。拔尖创新人才首先要具备非常强的高阶思维能力,如批判性思维、创造性思维、想象力等,包括对自然和事物的好奇心。在这点上,国内外很多大学都已经形成培养高阶思维能力的通识课程教育体系。其次,拔尖创新人才无疑需要在自身专业领域内具备极强的专业能力,其核心在于能否做出前人未能做出的成果,毕竟在相关产业链以及社会发展过程中,每个关口都有很多待解问题。除此之外,此类人才还要有强烈的奉献精神。所以,在南航以培养拔尖创新人才为主要目标的长空学院,我们提出了此类人才的四种素质,即智商、情商、魂商、逆商。这其中,前两者不必多做解释。“魂商”是指人才的价值取向;“逆商”则是指人才在面对困境时的韧性和坚持。能够具备这四种素质,才能成为一名合格的拔尖创新人才。赵玉龙:在我看来,所谓拔尖创新人才并无统一定义。不同类型、不同群体的人才均可具有创新型人才的某些特点。不过作为高校教师,我比较看重的是此类人才有没有主动学习的能力,即学习的主观能动性。近年来,我国高等教育水平的提高有目共睹,各高校也在通过各种方式提升学生的创新能力,锻炼学生的创新思维。不管学校的措施如何完善,最终一定要通过学生的自我成长才能产生效果。这一点在拔尖创新人才的培养上表现得尤为显著,而学生的自我成长便离不开自身学习的内驱力。这也是为什么高考分数相差不多的一批学生进入高校,有人最终能取得令人瞩目的成就,有人却泯然众人的根本原因。《中国科学报》:近年来,国内高校围绕培养拔尖创新人才进行了很多探索。您觉得在这方面,高校最需要注意的问题是什么?施大宁:高校从事拔尖创新人才的教学,需要注意以下三个关键性要素。一是培养方式的创新,其核心要义是深入探索研究型教学,而非传统的满堂灌式教学。虽然研究型教学也有不同种类,但不管何种类型,都需要结合项目,以项目为牵引,面向社会、行业领域内的重大问题需求,引导学生进行创新性学习。二是目前大家谈论较多的贯通式培养机制。优秀人才的培养应该是一体化的,但如何为他们设计适合的发展路径,这是高校需要认真思考的问题。三是要有开放性的培养生态,优秀人才是不可能在封闭环境中培养出来的。在这个问题上,我不赞同有些学校“小院高墙”式地搞一个“小班”,寄希望通过配置优质资源培养出创新人才的做法,这是不切实际的。值得一提的是,所谓培养生态一定要包括国际化。没有国际化的竞争,不站在国际层面看待拔尖创新人才培养,这是自欺欺人,国际化的人才培养无论何时都应该被提倡。赵玉龙:我觉得重点在于一种环境和氛围的营造。现阶段,我国已经建立了一套相对完整的高等教育体系,不同类型和层次的高校形态已基本齐全。在创新人才培养的问题上,高校的类型、层次不同,针对的学生群体不同,应该采取的政策与措施也不应相同。但无论采取何种政策,都离不开一个鼓励创新的“软环境”。这种环境可以是学校的整体环境,也可以是一个学院、班级乃至一间宿舍的“微环境”,但无论“规模”如何,其核心依然要侧重对于学生学习能动性的培养,要引导学生在主动学习的同时乐于学习。需要注意的是,拔尖创新人才并非仅指在校学生。事实上,高校中大量的青年教师以及科研人员同样应属于此范畴。对于这些人才的培养,高校同样需要通过在职称、薪酬等政策上的调整,为其创造一个好的工作氛围,并激发其科研的内驱力。《中国科学报》:在拔尖人才培养的问题上,有关部门在政策层面还需要做哪些调整和倾斜?施大宁:近些年,我国针对拔尖创新人才的培养已经制定了很多政策。当下我们最需要考虑的是如何将这些政策细化并落实。在这方面,我认为首先要深化评价体制改革,在现有基础上增加对人才培养的评价。这项改革看似容易,实则并非易事。同时,高校还应获得更多的办学自主权,特别是在专业结构调整、招生等领域。现有的某些招生政策依然缺乏灵活性,高校动态调整专业布局的空间也有待扩展。此外,我认为还要鼓励国内高校和科研部门的国际化。具体而言,便是立足国际标准,加大师资的培养和引进力度。目前内地高校师资的国际化程度与世界水平尚有差距,即便和新加坡、日本等亚洲国家以及我国香港地区相比,我们也依然存在差距。对此,国家应制定一些标准,鼓励学校加大师资队伍的引进力度。赵玉龙:拔尖创新人才是一个大概念,涉及的人群也相对广泛,不管是高校、科研院所还是企业,都有着一批很好的苗子。但现阶段,我们在选拔拔尖创新人才时,往往会将焦点放在高校范围内。相比之下,在科研院所特别是企业等机构上投入的精力相对不足,这是需要我们注意的。此外,虽然我国提出“破五唯”已经多年,并取得了一定成绩,但在拔尖创新人才的评价上,依然还有一些问题待解。比如,在评比和选拔工作中存在一些 “打招呼”现象,同时也会渗透某些“圈子”文化。这些现象无疑会影响拔尖创新人才培养的公平性,需要我们在政策层面加以关注。2024-03-062 浏览 · 0 收藏 -
超过200万篇研究论文从互联网上消失了
一项针对700多万份数字出版物的研究表明,超过四分之一的学术文章没有得到很好的保存。近日发表于《图书馆学与学术交流杂志》上的研究结果表明,在线保存论文的系统未能跟上研究产出的增长。一项研究发现,有200多万篇文章没有出现在一个主要的数字档案中,尽管它们有一个有效的DOI。“我们整个科学和研究的认识都依赖于一连串的脚注。如果你不能核实别人在其他时候说了什么,那你就只是盲目相信那些你自己都看不懂的东西。”英国伦敦大学伯克贝克学院研究员、论文作者Martin Eve解释说。Eve曾参与数字基础设施组织Crossref的研究和开发,他检查了7438037件标有数字对象标识符(DOI)的作品是否保存在档案馆中。DOI由一串数字、字母和符号组成,是用于识别和链接到特定的出版物的唯一“指纹”,例如链接学术文章和官方报告。Crossref是最大的DOI注册机构,为包括出版商、博物馆和其他机构在内的约2万名成员分配DOI。研究中包括的DOI样本是随机选择的,每个成员组织注册的DOI多达1000个。其中28%的作品——超过200万篇文章,没有出现在主要的数字档案中,尽管它们有DOI。只有58%的DOI引用了至少存储在一个档案中的作品。其他14%被排除在研究之外,因为它们发表的时间太短,不是期刊文章,或者没有可识别的来源。Eve指出,这项研究具有一定局限性,它只跟踪有DOI的文章,并且没有在每个数字存储库中搜索文章。例如,他没有检查有DOI项目是否存储在机构存储库中。尽管如此,文物保护专家还是对这一分析表示欢迎。总部位于英国约克的数字保护联盟的董事总经理William Kilbride表示:“很难知道电子期刊面临的数字保护挑战的真实程度。”该联盟出版了一本手册,详细介绍了良好的保护措施。芬兰汉肯经济学院研究学术出版的Mikael Laakso说:“许多人都有一个盲目的假设,如果你有一个DOI,它就会永远存在。但这并不意味着这种链接总是有效。”2021年,Laakso和同事报告称,2000至2019年间,超过170种开放获取期刊从互联网上消失了。美国数字档案服务公司Portico的董事总经理Kate Wittenberg警告称,小型出版商无法保存文章的风险要高于大型出版商。“保存内容是要花钱的。”她补充说,存档涉及基础设施、技术和专业知识,这是许多小型组织无法获得的。Eve的研究提出了一些可以改善数字保存的措施,包括对DOI注册机构提出更严格的要求,以及对出版商和研究人员进行更好的教育和增强他们的认识。“每个人都会想到在某个地方发表论文可能会带来的直接收益,但我们真的应该考虑研究生态系统的长期可持续性。”Eve说,“在你去世100年后,人们还能看到你做过的研究吗?”相关论文信息:https://doi.org/10.1038/d41586-024-00616-52024-03-051 浏览 · 0 收藏 -
安徽工业大学新学期开门红!论文发顶刊
近日,安徽工业大学化学与化工学院单威龙副教授在国际权威期刊《Angewandte Chemie International Edition》上发表机械互锁配位超分子设计合成的最新研究成果。《Angewandte Chemie International Edition》是全球化学研究领域最具影响力的学术期刊之一,主要收录在化学、材料和能源等领域原创性的学术研究成果。安徽工业大学为论文第一完成单位,单威龙副教授为第一作者和通讯作者,复旦大学金国新教授为共同通讯作者。上述研究成果得到了国家自然科学基金和安徽省自然科学基金等项目的支持。近年来,尽管机械互锁分子(MIMs)的合成已经得到了广泛的研究,但选择性的构建高阶互锁分子,例如线性[4]索烃化合物(因其拓扑结构与奥迪汽车商标相同,又称分子奥迪环)仍然是一个巨大的挑战。传统的合成方法通常需要先合成一个[3]索烃化合物,然后通过预合成的有机大环化合物的引入,最终得以实现异环线性[4]索烃分子的制备。该合成方法不仅步骤繁琐,产率较低,而且具有内在的局限性。因此,开发高效的一步法合成策略具有重要的意义。一步法制备同环线性[4]索烃分子的合成示意图本研究设计利用一种双齿苯并噻二唑衍生物连接配体与双核Cp*Rh基前驱体配位自组装,一步选择性合成得到由4个有机金属大环组成的同环线性[4]索烃化合物。X-射线单晶衍射结果证实,该配位超分子化合物是一种罕见的同环线性金属[4]索烃结构,4个互锁但不连接的有机金属大环形成了一个具有六个交叉点的不可分割的整体,强的夹层型π-π堆叠相互作用和非经典氢键作用对金属[4]索烃结构的形成和稳定性起着至关重要的作用。研究进一步发现,通过调节双核Cp*Rh基前驱体上的芳香环取代基,能够得到同环金属[2]索烃分子。高分辨质谱和核磁共振研究结果证实,金属索烃化合物和相应的单环之间可以通过改变其浓度来实现可逆的结构转变。不同视角下线性[4]索烃分子的单晶结构浓度诱导下金属[4]索烃分子和相应的单环分子间超分子转化研究本研究首次实现完全通过配位驱动自组装合成策略制备得到同环线性[4]索烃化合物,无需使用预合成的有机大环,展示了一种简单高效的策略构建复杂的高阶互锁分子,有助于更深层次的理解机械互锁配位超分子形成的驱动力。论文链接:https://pubs.acs.org/doi/10.1002/anie.202402198原标题:我校化学与化工学院单威龙副教授在国际权威期刊发表机械互锁配位超分子合成最新研究成果2024-02-264 浏览 · 0 收藏 -
重视“元评价”问题,让教育评价“科学、专业、有效
眼下,有一种教育评价现象令人费解——明明某些评价工作存在严重的目标异化、弄虚作假和劳民伤财等问题,却还能原封不动地进行。评价主体不该对这种“元评价”问题无动于衷。所谓“元评价”,即对评价的评价,“元评价”问题是指评价工作本身出现问题。评价是指挥棒,出现“元评价”问题的评价必须及时修正,教育评价尤应如此。但眼下,教育评价主体对“元评价”问题不够重视的现象却屡见不鲜。强调重视“元评价”问题,首先要明白评价是什么。从名词角度理解,评价代表一种认知。认知目标从低到高可分为知道、领会、应用、分析、综合和评价,评价处于认知体系的最高层次。从动词角度理解,评价就是判断事物的价值。由此可见,作为一项专业工作,评价工作本身与权力并不沾边。因而,如果评价工作存在明显错误,被评对象有权要求评价主体修正,甚至拒绝参加;如果评价主体不能保障评价工作的方向正确,其评价项目就不应该开展。说到底,评价主体开展教育评价工作是其管理职责赋予的权力,而要做好评价工作仅靠施加行政权力难以实现。评价主体要充分认识到权力蕴含的高度责任及“风险”,并要提高自身思想觉悟和业务能力,始终保持对“元评价”问题的高度警醒。从根本上讲,评价主体要深刻理解评价工作的本质特征——评价结果要反映事物本来面目,此谓“科学”;评价主体和被评对象无权力高低之分,此谓“平等”;评价内容和方法应由评与被评两方协商而定,且随着现实情况改变而不断调整,此谓“互动”;评价工作的目标是“以评促建”,成效在于起到正向作用,此谓“服务”。总之,科学、平等、互动和服务等教育评价的本质特征,是有关评价工作“元评价”的基本标准。首先,高质量教育评价要能赋予被评对象尊严。教育评价的对象主要为教师。教师的尊严既来自其工作职责,也来自科教工作个性化、生成性和“良心活儿”的特点。拥有尊严是教师作出贡献的必要条件。因此,教育评价工作要严格遵循教育教学和科学研究的规律,不应随意打乱教师的工作节奏,不应要求其填写大量不切实际的材料,更不应用简单的量化指标评判其工作水平和成效。总之,大多数教师都希望能有更多时间投入到学术工作上。为此,教育评价的内容和形式需要改革,前者应与被评对象一起商定,后者也要突破基层人员准备材料、迎接领导和专家评价的模式。事实上,对于有的教育评价工作,专家完全可以“悄无声息”地深入基层。专家只要听听学生评教,就能知道教师教学如何;听听教师评校,就能知道学校管理怎样。如果老师、学生都在“热气腾腾”搞建设,管理部门就可以放心了。其次,高质量教育评价要能发现被评对象的贡献。教师的尊严应来自其在工作岗位上的成绩或成就。但如今的很多教育评价,除了对教师的各种指标约束外,已经很少具备发现教师工作成果的功能了。客观上,高校的“学术大牛”、“帽子”人才和领导干部大多拥有很好的学术声誉和资源,普通教师则多为“无名英雄”。量化评价指标不能准确反映教师的实际贡献,如果普通教师对评价结果存在异议,相关管理人员很可能不会认真对待其申诉,因为他们认为这些通用指标是绝对标准;周围同事也可能视此做法为不自量力,因为多数人已经接受了“傍”要人、拼指标的上升途径。此类看重“政绩”和显示“权力”的评价,助长了学界投机取巧、弄虚作假和唯领导指示等不正之风。学界人士呼吁对学术成果开展无关成果主人年龄、性别、学历资历、学术头衔、“帽子”和“门派”等因素,唯成果内容的“本真”评价久矣,其应该在教育评价中得以落实,给予基层教师更多工作成果被发现的机会。最后,高质量教育评价要能帮助被评对象成才。教育评价作为教育管理的一部分,其目标相当明确,那就是“以评促建”。因而,看评价工作的目标达成度如何,只需看广大教师的工作积极性、主动性是否被调动起来。如果一线教师想到评价就觉得紧张和麻烦,说明评价工作不对其“胃口”,自然不会有良好效果。评价主体是否有“基层意识”,管理部门是否有“服务意识”,各级领导有没有真正把搞好教育事业放在第一位、有没有通过评价工作畅通上下联系、有没有在了解情况的基础上作出决策等,都决定了被评对象对评价工作的态度。教育评价不是要把教师分成三六九等,而是要以“成果”论“英雄”,为教师成才提供制度和环境保障。各级管理者要关心和帮助教师成才,为他们的正当权利发声和撑腰。教师看到了希望,便会自觉增强“质量意识”,优秀成果和优秀人才也会层出不穷。综上,高质量教育评价应激励教育工作者奋发向上。评价主体要重视“元评价”问题,就要重视评价工作本身的科学性、专业性和有效性,这是开展一切评价工作的前提。高质量教育评价自然会受到大家的欢迎,也自然会产生良好的效果,否则宁缺毋滥。2024-02-221 浏览 · 0 收藏 -
顶尖学者21篇论文涉嫌造假,涉及多本知名期刊
最近,论文打假斗士伊丽莎白·比克(Elisabeth M. Bik)又有了新突破。她发现,美国哈佛医学院顶尖神经科学家哈立德·沙阿(Khalid Shah)涉嫌在21篇论文中数据造假并抄袭图像,其中包括在Nature Communication、PNAS等知名期刊上的论文。沙阿是哈佛医学院干细胞和转化免疫治疗中心主任、教授,还是布莱根妇女医院神经外科研究副主任,致力于干细胞治疗领域的研究,曾获得过许多癌症相关专业协会的研究奖项。2023年初,沙阿团队曾在Science子刊发表论文,声称设计了一种将癌细胞转化为抗癌剂、防止癌症复发的新方法。一时间受到广泛关注。他还经常受邀担任美国国立卫生研究院(NIH)的基金评审专家,评审了来自美国、澳大利亚、英国机构的资助申请。如今,这位名利双收的科学家却面临着学术不端的指控。论文图像来自科技公司网站 最早盯上沙阿的,是他的一位前同事。这位前同事爆料给了比克。随后,比克使用人工智能软件ImageTwin和反向图像搜索工具对其论文进行审查。比克发现,在沙阿发表于2001-2023年的论文中,存在44起数据造假事件。她表示,最严重的造假是一篇2022年发表在Nature Communication上的论文,这篇论文的合著者共有33位,沙阿是通讯作者。在这篇论文里,出现了从其它7篇论文和两家科技公司网站上扒的图像。例如,论文中的一张图像是由R&D Systems(一家生产抗体的公司)利用成像技术拍摄的,但并未注明来源。美国范德比尔特大学医学中心神经病学助理教授Matthew S. Schrag表示,除重复外,沙阿的论文还存在“张冠李戴”,其所述的与公司原本拍摄的并不是同一种抗体。“这确实是一件不寻常的事情,我无法想象这是在怎样的巧合下发生的,”施拉格补充说。比克的质疑和置评请求发出后,Nature Communication并未作出回应。20篇论文中均重复使用印迹图像 在沙阿是第一作者的、另一篇发表于2001年的论文中,有两个蛋白免疫印迹被复制、放大并粘贴到同组图中的其他印迹中。施拉格表示,这样操作是为了表示产生了更多的蛋白,改变研究结果。比克称,在其余19篇论文中,都发现了这样重复使用印迹图像的情况,有些后来发表的论文甚至直接使用了早先论文中的印迹图像。沙阿所在的布莱根妇女医院由麻省总医院进行监督指导。事发后,麻省总医院发布了一份电子邮件声明,其首席学术官Paul J. Anderson没有对针对沙阿的具体指控发表评论,但表示该医院“致力于维护生物医学研究和创新的最高标准”。Anderson写道:“对于在我们医院进行的研究的任何问题、疑虑或指控,我们都会认真对待,并根据医院政策、联邦法规采取强有力的措施和保密程序来评估和回应此类问题。”在这份声明中,哈佛医学院发言人Ekaterina D. Pesheva也拒绝发表评论,理由是联邦和机构法规禁止对个人科研诚信问题发表评论。Pesheva写道,作为科研诚信官员,他通常会对学术不端行为表示担忧,但无法决定是否需要依法处理,这由哈佛医学院及其附属机构的领导正式调查后决定。“请注意,除非另有证明,否则任何的担忧都只是担忧,审查过程按程序展开至关重要。”Pesheva表示。截至发稿前,涉及沙阿学术不端论文的18种期刊中,其中 7 种期刊(分别是PLOS One、PNAS以及《癌基因》《美国生物物理学杂志》《癌症生物学和治疗》《自然科学报告》《临床癌症研究》)的发言人表示,他们已了解这些指控,且会进行调查。但包括Nature Communication在内的其他11种期刊都没有回应。一位名为“Maggie1212”的网友评论:“抄袭历史论文是一码事,影响到了患者的治疗计划是另一码事。如果科学家和医生为了自己的利益更改数据,影响了对患者病情的把握和治疗,应受到刑事起诉。”参考资料:https://www.thecrimson.com/article/2024/2/1/harvard-neuroscientist-research-misconduct/https://hsci.harvard.edu/people/khalid-shah-phdhttps://csti.bwh.harvard.edu/director-khalid-shah/2024-02-213 浏览 · 0 收藏 -
首投即中!33岁“土博”任985副教授
当追问二年级研究生如何分辨家蝇雌雄的时候,33岁的中国农业大学副教授武宁宁似乎才是求知的学生。她的好奇心是与生俱来的。今年1月,武宁宁正式入职中国农业大学刚好3个月,她的研究方向是昆虫抗药性进化。回忆起科研成长道路,武宁宁庆幸自己的幸运:本科毕业于一所地方普通“双非”高校,在国内研究所和顶尖高校完成了博士和博后阶段的科研工作,没有任何海外留学、博士后经历,顺利入职“985”高校成为一名副教授。武宁宁告诉《中国科学报》,“双非”“土博”并非求职者的劣势,自己唯一的秘诀是乐观的心态和不懈的努力。当然,入职并不意味着暂时的放松,而是新的起点。武宁宁在北京大学标本馆 100%成功率:只面试一所高校2022年11月,中国农业大学植物保护学院发布了一则招聘通知。这是武宁宁一直心仪的就业高校,其中高层次学术岗中的“优秀人才”正是她的求职目标。早在博士刚毕业时,她就经常对照自己与该校招聘细则的差距。看到这则招聘通知时,武宁宁正在北京大学张蔚实验室从事博士后研究,她已经发表了3篇高水平研究成果。在张蔚的鼓励下,武宁宁开启了找教职之路。与许多求职者“海投”的策略不同,武宁宁借鉴了论文投稿的方式,计划先从最想去的中国农业大学开始申请,如果被拒绝,再考虑投递第二家、第三家。乍看之下,这种“投论文”式找工作法不合常理,也不如“海投”高效。但在武宁宁看来,海投需要耗费大量的时间和精力,且尝试的不一定是与自己专业方向匹配的高校;如果频繁收到拒信,也会打击求职者的自信心。在许多求职者看来,武宁宁的履历有两个“致命伤”:一是本科毕业于“双非”高校,二是她没有任何海外留学经历。对比武宁宁读博时期的两位室友,她们分别去了美国哈佛医学院、麻省理工学院深造。武宁宁并未因此心态失衡,在与室友和国外科学家交流时,她从未感到落差与隔阂。在她看来,出国不是目的,选择一个适合自己的、可以快速成长的科研平台才是最重要的。综合考虑下来,武宁宁选择了北京大学张蔚课题组。博士后期间,武宁宁与美国波多黎各大学教授Riccardo Papa和比利时鲁汶大学教授Steven van Belleghem保持长期密切合作。由于长期的合作产生了深厚的信任,武宁宁因此受邀为波多黎各大学的学生进行远程线上授课。“我并不觉得‘土博’是一个缺陷,相反,只要保持开放交流的态度,在世界各地做科研都能获得成果。”在武宁宁看来,只要自身成长到了一定阶段,是否有海外留学经历并不重要。武宁宁的自信是对的。在中国农业大学的面试中,武宁宁并未被问及第一学历和海外经历的话题。学校需要有进化背景和昆虫适应性研究经历的博士,武宁宁正是那个天选之人。中国农业大学的学术岗位评议是在2023年3月进行的,当年4月12日,学校人事处就公布了通过人员名单。这是她短暂的求职季中,唯一面试的高校。尖峰岭捕蝴蝶 适应“市场需求”回顾求职之路,武宁宁总结了一条秘籍:符合就业市场需求。她介绍,中国农业大学是许多求职者的“梦校”,竞争往往异常激烈。在同一岗位的面试候选人中,有许多手握多篇论文的竞争者,但面试官关心的问题是,你以后的科研计划是怎样的、如何做好从模式昆虫到非模式昆虫的切换、是否能够独立开展教学工作,以及对农业昆虫研究有没有自己独到的想法或理解。武宁宁脱颖而出的一大原因是,她的研究方向与学院的学科发展方向契合,她从基础研究到应用研究的衔接潜质更是一大优势。本科时,武宁宁并没有一个清晰的研究方向,只是报考了自己心中“做科研最好的地方”:中国科学院。在中国科学院上海植物生理生态研究所(现中国科学院分子植物卓越创新中心),武宁宁成为刚刚回国的研究员詹帅的“开山弟子”。在詹帅的指导下,武宁宁正式开启了昆虫适应性进化研究。武宁宁介绍,博士时期她的研究对象是外来入侵生物美国白蛾,而博士后时期在北京大学张蔚实验室研究蝴蝶拟态机制。在北大做博士后期间,武宁宁参与了多次野外工作,包括西藏墨脱、海南五指山和尖峰岭等地区,她还给自己起了一个好听的别称:“燕园1号蝴蝶猎人”。野外科学考察和采集是一种能够全面锻炼能力的活动,尤其是野外观察能力、团队协作能力、解决问题能力都得到了锻炼和提高,这些都是从博士后向独立科研工作者转变的关键。武宁宁(左一)在西藏墨脱野外考察北大的科研环境一直以来都以自由、开放和包容著称,共享交流的科研氛围、大家一起交流申请基金的经验、有很多参加国内外会议的机会,等等。武宁宁紧紧抓住每一次交流的机会,积极申请各种校内外的基金项目,努力展示和锻炼自己,这些经历都为今后的科研工作奠定了坚实的基础。如今,入职中国农业大学后,武宁宁已经习惯了和农业昆虫打交道。她的日常工作不仅包括在实验室饲养昆虫、进行分子实验、分析组学数据,还需要下田采集昆虫、调研农虫危害现状。过去的研究对基础研究的价值更多,而现在研究小菜蛾、小麦蚜虫等,对农业生产有更多指导和应用价值。研究对象虽有差异,但好奇与热情一如既往。“一个最典型的变化,就是过年回家怎么跟亲戚朋友解释我的研究。”武宁宁笑道,“以前解释了半天理论、机制,家里人还不太懂我在做什么;现在只要说我干的是防治害虫,家里人就明白这是很重要的事。”去年12月,武宁宁在新加坡参加第三届AsiaEvo学术会议时,恰好遇见博士时期的导师詹帅。武宁宁向导师介绍,自己到了新环境,也在努力适应新的研究方向。“我们可以向昆虫‘取经’。”导师詹帅告诉武宁宁,“昆虫个体小,不起眼儿,但在地球上生存却很成功。看上去它们总是能很快地适应不断变化的环境,其实这是和新环境适配的种群保留了下来,不适应的被淘汰了。”武宁宁博士毕业,左一为詹帅 非升即走?不如把握当下对于像武宁宁这样的“青椒”来说,入职并不意味着暂时的放松,而是新的起点。不少高校有“非升即走”的要求,对新入职教师设立5年考核期,对青年教师聘期内教学任务、主持的科研项目、申报的人才项目、发表署名单位论文、申请的发明专利等有严格要求。武宁宁坦言,其实自己身边也有为考核要求、为科研成果睡不着觉的朋友。也许是跟触手可及的土地、动植物打交道的缘故,中国农业大学的同事们普遍没那么焦虑,他们每天做好自己份内的工作,其他一切都顺其自然。“对于我个人而言,我希望这几年先努力做好自己,再考虑能否完成指标。”在她看来,“青椒”最想促成的其实是一种良性循环:如果工作做得好,能够发表文章,可能申请基金就会更容易;有了基金经费的支持,也能更好地开展科研工作,培养更多学生。在讲述这些行业规则时,武宁宁脸上只有恬静的微笑,这种沉静让人心安。这种不焦虑的心态,在当下科研群体中尤显珍贵。“今天就有那么多值得探索的问题,哪里有时间焦虑明天?”武宁宁说,这种心态来自对当下具体事件的把握,科研生活确实是艰苦的,所依靠的往往不是物质激励,而是由内而外的驱动力。在生活中,武宁宁是一个物质欲望不高的人。她自嘲在科研以外,自己是一个很无趣的人。她不明白现下时兴的“知识分子穿搭”和“格雷系”,在需要社交的场合总扮演“资深i人”,但在谈论到实验室那些可爱的小生命时,武宁宁的眼里有抑制不住的神采。科研闲暇,她最爱逛的地方是博物馆、动物园和标本馆,而这些场馆大多免费。在北大做博士后工作时,她最常去的是北大标本馆,虽然面积不大,但从生科楼散步就可到达,这里拥有近5万份生物标本,其中不乏珍稀物种。“一只小小的昆虫标本,藏着无数神奇的生命机制。“武宁宁兴奋地说,观察这些标本时,她总会想象标本曾经面临的自然环境、繁衍生息的进程,以及这一物种在进化过程中面临的挑战,为适应环境作出的改变。在她看来,这些记录着小生命进化史的场馆,简直是“世界上最快乐的地方”。这些探索的快乐,背后是无止境的科研付出。“熬夜工作大概是每一个科研工作者的必经之路”,武宁宁也常常因为做实验、写论文、写基金而熬夜。多数时候,每天要在实验室工作十几个小时,甚至有时还得睡在办公室,只为半夜起来开国际会议。科研的付出是否值得呢?武宁宁没有直接回答这个问题,她只讲了一个故事。两年前,武宁宁在北京大学做博士后工作时,正值疫情封闭式管理。她和导师张蔚选择留在学校做实验,因此同住在学校宾馆。白天做实验时,两人都是“只卷自己,不卷别人”的科研伙伴;夜间,武宁宁却发现导师温柔的另一面。图片北京大学张蔚(左五)团队那时,武宁宁看到张蔚每晚下班后,都要和女儿视频,了解每天幼儿园发生的趣事、老师布置的作业。在小小的屏幕面前,张蔚向女儿展示亲手制作的昆虫标本,并耐心地告诉女儿,“等我出去就能带给你啦”。那段隔离的日子里,武宁宁真正意识到,对于女性而言,全情投入科研往往倍加艰辛,但支撑着每一位科研工作者前行的,是一种纯粹的、无关物质回报的热爱。 “科学探索没有捷径,得是怎样的热爱,才能让人心甘情愿这样付出?”武宁宁笑道。2024-02-212 浏览 · 0 收藏 -
5人7次,获奖女数学家依然寥若晨星
1月30日,法国数学家Claire Voisin成为第一位获得2024年克拉夫福德数学奖的女性,这是该学科的杰出奖项之一。这凸显了数学领域一个持续存在的问题,即该领域最负盛名奖项的获奖者缺乏性别多样性。Voisin是过去90年来仅有的5位获得最高数学奖的女性之一,而且所有这些都是在过去10年里获得的。美国西方学院数学家、女数学家协会(AMS)前主席Kathryn Leonard表示:“奖项是在更广泛的区域推广工作和思想的一种机制。如果继续将女性和其他被排斥的人群排除在外,他们的工作就难以被庆祝,也不会获得分享。”菲尔兹奖、阿贝尔奖、邵逸夫奖、沃尔夫奖、克劳福德奖和科学突破奖这六项世界顶级数学荣誉总共被授予217次,但只有7次授予了女性。Voisin和伊朗数学家Maryam Mirzakhani分别获得了其中的两个奖项。Voisin于2017年获得邵逸夫奖;Mirzakhani于2014年获得菲尔兹奖,并于2020年被追授科学突破奖,主要是因为她在黎曼曲面研究上的许多新突破。2023年,因小波理论和应用谐波分析而闻名的美国物理学家和数学家Ingrid Daubechies获得了沃尔夫奖。美国数学家Karen Keskulla Uhlenbeck因在现代几何分析方面的开创性努力,于2019年获得了阿贝尔奖。乌克兰数论家Maryna Viazovska于2022年获得了菲尔兹奖。“在我的职业生涯中,这种情况有了很大的改善。”Leonard承认。但她补充说,在一个理想的世界里,获奖者应该代表他们所属的群体。很难估计每年有多少女性获得数学学位,也很难评估世界范围内女性在数学职业中的代表性。国际数学联合会是一个促进数学合作的全球性机构,其成员组织遍布80多个国家,但缺乏对其成员的人口统计数据。根据AMS 2018年的调查,美国数学博士中女性占25%至30%。国际数学联合会女数学家委员会主席Carolina Araujo表示:“尽管近年来人们对性别差距的认识不断提高,也取得了重要进展,但有些方面仍然没有改变。统计数据显示,在过去几十年中,数学科学论文的女性作者比例稳步上升,但数学‘顶级期刊’中的女性作者比例仍低于10%。”Araujo补充说,缩小性别差距的方法包括积极提高女性科学家的知名度、使作出奖励决定的委员会多样化。另一种可能对那些为了照顾孩子而中断工作的人有所帮助的方法是,在适用于奖项的年龄限制上增加18个月。2024-02-203 浏览 · 0 收藏 -
硕士生一作!南方科技大学,发Science
2月2日,由南方科技大学材料科学与工程系讲席教授徐保民、研究助理教授章勇、前沿与交叉科学研究院研究教授王行柱团队在国际知名学术期刊Science发表了题为“Aqueous synthesis of perovskite precursors for highly efficient perovskite solar cells”的最新研究成果。该研究在高效钙钛矿太阳能电池领域取得了显著突破,成功揭示了水相合成钙钛矿晶体前驱体的纯化机制,为制备高效太阳能电池并大幅降低原料成本提供了重要支持。随着全球对可再生能源的需求不断增长,钙钛矿太阳能电池作为下一代太阳能技术的代表,备受瞩目。尽管钙钛矿太阳能电池具有低成本制备和高能量转换效率的潜力,但其钙钛矿层中的缺陷一直是实现高效率的主要挑战,以往的研究主要集中在通过添加剂或界面修饰来钝化这些缺陷。同时,商业化碘化铅(PbI2)试剂中的杂质可能催化钙钛矿溶液降解和生成有害副产物,进一步加剧了问题的复杂性。此外,前驱体混合物中碘甲脒(FAI)和PbI2的非化学计量比例可能导致单质碘(I2)杂质的生成,并随时间降低溶液的pH,最终极大地影响电池性能。高纯度前驱体可以显著减小杂质引起的内在缺陷,因此,钙钛矿前驱体的纯度显得至关重要。图1. 钙钛矿晶体合成的溶剂筛选为了解决这些由钙钛矿前驱体引起的内在问题,钙钛矿薄膜的前驱体材料已经逐渐由单体混合的技术路线开始转向预先合成钙钛矿晶体原料的技术路线。然而,目前合成这些钙钛矿晶体的方法存在着有毒溶剂的使用、合成纯度低和产率低等问题,极大地限制了钙钛矿晶体技术的应用。基于此,该团队成功地开发了使用水作为溶剂合成钙钛矿前驱体的方法,并深入研究了水相合成钙钛矿晶体的纯化机制。该研究不仅为钙钛矿晶体合成建立了溶剂筛选标准,同时还建立了钙钛矿晶体原料评价方法(图1)。在这项研究中,该团队成功地通过水相合成获得了高纯度的甲脒碘化铅(FAPbI3)晶体,其纯度平均值可达99.994%。这一成果通过使用低成本、低纯度的原材料,实现了公斤级的规模化生产,成本比商业PbI2和甲脒碘化物低两个数量级。通过进一步的证明,水溶剂能够去除前驱体中的杂质,如钙、钠和钾离子,是晶体纯度提高的主要原因(图2)。杂质的减少不仅降低了缺陷密度,还延长了最终钙钛矿薄膜中的载流子扩散长度,为钙钛矿太阳能电池的卓越性能提供了有力支持。图2. 钙钛矿晶体纯化机制通过使用这些经过纯化的前驱体材料,该团队在反式结构的钙钛矿太阳能电池中取得了25.6%(认证值25.3%)的光电转换效率(PCE),并在连续模拟太阳辐照1000小时后仍然保持了94%的初始PCE。这项研究的成功为未来高效太阳能电池的制备提供了重要的技术支持,为可再生能源领域的发展注入新的活力。这一成果的进一步推广和应用,将为清洁能源的发展贡献更多可能。南科大材料科学与工程系硕士生朱培德、博士生王登和研究助理教授章勇为共同第一作者,南方科技大学徐保民、章勇、王行柱和成均馆大学Nam-Gyu Park为通讯作者,南科大为论文第一作者和通讯单位。该研究得到了国家重点研发计划、国家自然科学基金联合基金重点项目、深圳市科创委基础研究重点项目等多个项目的资助支持。论文链接:https://www.science.org/doi/10.1126/science.adj7081(原标题:南科大徐保民、章勇、王行柱团队Science发文报道钙钛矿光伏技术新突破)2024-02-048 浏览 · 0 收藏 -
“破五唯”后,“立新标”应以特色发展为出发点
不久前,山东省科技人才评价综合改革试点启动会在济南召开。会上,山东省科技厅厅长孙海生表示,该省此次推出的人才评价改革不同于以往以“破”为主的政策倡导,而是更注重以“立”为主的实际操作。各相关部门和试点单位既要大刀阔斧地“破”,更要旗帜鲜明地“立”,特别是在“立新标”过程中,要避免从一个极端走到另一个极端。孙厅长的这一发言,切中了目前以“破五唯”为代表的人才评价机制改革的一大痛点。刚刚过去的2023年是我国提出“破五唯”相关举措的第五个年头。其间,至少在高等教育领域,“破五唯”取得的进展有目共睹。但仍有部分老师,尤其是年轻老师对“破五唯”可能带来的负面影响表达了疑虑。比如,有网友表示,“破五唯”后,由于没有论文这一相对公认的考核标准,青年教师可能不得不依附于某些学术权威,失去学术自主性。还有部分教师表示,相比以前,“破五唯”后变得更忙碌,压力也更大,因为要应付方方面面的考核,哪一块也不敢稍有松懈,避免在各种关键时点某个相对短板成为自己被“刷下”的理由……尽管“破五唯”面临许多困难,但我们仍需要不断探索有利于高等教育强国建设的评价方法与体系。这其中,“破五唯”后立什么成为了关键点,也是最难点。解决了这一点,就能大幅度推进“破五唯”工作。在笔者参与指导的一项研究中,研究者使用2010年—2020年的研发人员、经费投入、科研项目数、专利数、国际论文发表数和著作数等数据,衡量了“双一流”高校的科研投入和产出,发现人文社科的科研效率不但远低于自然学科,而且呈下降趋势。然而,在使用不同指标(比如增加人文社科的国内论文发表数、研究与咨询报告情况)后,人文社科的科研效率就得到了明显提高,自然学科的科研效率也并没有下降。上述发现不但说明“破五唯”有助于提高人文社科的科研效率,还充分说明不同学科具有自身特色,如果统一化、标准化评价,就会出现较大偏差。这也是“破五唯”最主要的动因。笔者与合作者分析了影响人文社科和自然学科科研效率的因素,发现在多项投入和产出指标中,产出指标中的“科研项目”和“论文”是与自然学科科研效率关联度最大的两项指标。这表明自然学科的科研效率与科研产出的关联度相对更大。与之形成鲜明对比的是,在人文社科领域,“研究人员”才是决定科研效率的关键要素。相比之下,经费对于人文社科的科研效率影响相对较小,并且这一情况并没有因为“破五唯”的开展而发生明显变化。进一步用更适合人文社科的科研投入与产出指标进行分析,发现以课题经费为代表的经费投入对人文社科的科研产出规模与质量均有显著影响,且该影响在一定阶段还会出现拐点。这表明在一定经费规模下,经费投入可以显著扩大人文社科的科研产出规模并提高质量,然而一旦超过某个临界点,过量经费投入反而会降低人文社科科研效率。除了自然学科和人文社科的科研效率存在上述明显差异外,不同类型高校的科研效率也具有鲜明特征。比如,同样是人文社科,综合型高校、理工类高校以及人文艺术类高校在科研效率上存在显著差异。尤其在以理工类学科为主的高校,其人文社科科研效率要显著高于以人文社科类学科为主的高校,这说明前者的科研管理能让自然学科和人文社科的科研行为趋同化。即使只将学科分成自然学科和人文社科两大类,将高校分为综合型、理工类和人文艺术类三种类型,仍可以发现不同类型学科与高校的科研效率存在明显差异。而自然学科内部又具有极大差异,比如不能“工科理科化”。因此,科研评价和科研管理一定要符合学科各自的特点,避免堕入绩效主义陷阱,或被各种评估与排名牵着鼻子走。务必要根据评价对象的不同,充分考虑学科特点及差异,选择具有适切性的评价方法与评价指标,开展分类评价。此外,还要努力探索形成分类发展、分类支持的评价体系,鼓励不同类型的高校和学科围绕自身特色提升科研质量和竞争力。对于高校而言,可以依据办学传统与发展任务、学科特色与交叉融合趋势合理定位,从而更自主、更灵活、更有特色地在各自的领域进行学科建设。在科研评价与学科建设拥有自身的特色后,高校、院系以及学术共同体就更能针对“立什么”的问题达成共识,从而在一定程度上缓解年轻学者对“学阀把控”以及“各方面的任务、要求与考核铺天盖地而来”现象的担忧,进而使“破五唯”真正减轻年轻学者的压力,使其全身心投入到立德树人与学术创新上。(作者系清华大学教育研究院长聘教授)2024-01-311 浏览 · 0 收藏
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天津大学招收首届“科创硕士”
近日,记者从天津大学获悉,天津大学将在2025级研究生推免招生中,拿出专有名额首招科创硕士,以期培养更多具有工科背景和创业能力的专门人才。该项目由天津大学宣怀学院联合校内各专业学院共同实施,实行“双课堂”“双导师”“双身份”“双证书”的联合培养模式。天津大学宣怀学院院长刘毅介绍:“我们的目的就是帮助学生将科研成果转化为具有市场竞争力的产品或服务,让学生在创业实践的过程中,不断深化对行业的理解,提升创业实战能力,成为懂技术、懂创业的未来科技创业家。”据介绍,科创硕士将通过选拔有创业意向和素质的学生进入有创业意向的教授团队,并通过专业学习和创业教育,增强团队的创业能力。优秀本科生在获得研究生推免资格后,可通过项目专属招生名额,参加由专业学院和宣怀学院共同组织的考核后获得入学资格。被录取后,通过双向选择由专业学院导师和宣怀学院导师共同培养,其学历和硕士学位仍在原专业学院获得,完成创业相关课程和实践后获得宣怀学院颁发的科技创新创业证书。该项目强调“真实创业”,学生需参加每年不低于200小时的创业公司实习实训,并以项目组织者的身份围绕科技成果转化课题,完成行业分析-技术研发-工艺生产-商业应用验证“0-1-N”的全流程科创项目实战,加速训练学生将科研成果进行产品化、工程化的创业思维。天津大学宣怀学院是首批“国家级创新创业学院”。学院自成立以来,建立了从创意、创新到创业的全链条综合性创新创业教育体系,形成具有天津特色、全球视野、可持续发展的创新创业生态体系。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
30所高校在北大,成立联盟
2024年5月17日,“高校哲学社会科学实验室联盟”成立大会在北京大学举行。北京大学校长龚旗煌出席大会,教育部社会科学司副司长陈郭华出席并致辞,北京大学党委副书记、联盟秘书长姜国华作为大会主办单位致辞,清华大学副校长彭刚、中国人民大学副校长王轶、北京师范大学副校长康震作为联盟单位代表致辞。龚旗煌、陈郭华、彭刚、王轶、康震、中国政法大学副校长时建中、姜国华、华东师范大学教育学部主任袁振国共同启动高校哲学社会科学实验室联盟。2016年5月17日,习近平总书记主持召开哲学社会科学工作座谈会并发表重要讲话。8年后的今天,“高校哲学社会科学实验室联盟”成立,30所高校将携手创造数智人文新未来。高校哲学社会科学实验室联盟”,将紧跟国家战略需求,提升高校科研数智化水平,为中国哲学社会科学的高质量发展贡献智慧和力量。2024-05-200 浏览 · 0 收藏 -
青岛完善科技成果转化奖励政策 激发事业单位人才创新活力
中国组织人事报青岛讯 (通讯员 杜岩)为激发科研人才创新创造活力,培育发展新质生产力,近年来,青岛市人社局针对事业单位科技成果转化工作中不同程度存在的转化节奏迟缓、总量不多等问题,从绩效工资管理入手,深化“放管服”改革,不断完善激励科技创新和科研成果转化的薪酬配套和服务支持体系,激活优质科研成果转化动能。以强化激励为核心,向用人单位放权、为科研人才松绑。坚持价值导向、应用导向,下放事业单位人才评价和绩效分配权限,据实核定科研人员职务科技成果转化现金奖励和科研经费中用于人员绩效支出项目,通过对相关绩效工资单列核增、专项管理、定向分配,精准激励科研人员,激发创新活力和动力。以规范管理为基础,指导事业单位建立健全内部管理制度。坚持放管结合、程序规范,压实单位主体责任、主管部门监管责任,明确内部分配制度、公开公示程序、主管部门审核把关责任等管理要求,确保内部分配公平合理、决策过程公开透明,推动成果转化薪酬激励规范实施、健康发展。以清单式服务为抓手,推动关联业务一链办理、奖励政策高效兑现。强化部门协同,整合服务资源,通过公布技术合同登记服务点信息清单和业务办理流程清单,推动人社、科技、财政多部门业务协同办理,实现“成果转化—合同登记—奖励兑现”高效衔接。通过薪酬激励,青岛市事业单位科技成果转化热情进一步提升,科研人才队伍建设进一步加强,人才智力资源进一步释放,有效推动了创新链、产业链、人才链“三链”深度融合。今年一季度,青岛市共为53个项目、87名事业单位科研人员核增2023年度奖励性绩效工资916.21万元。绩效工资激励科研创新、赋能新质生产力发展的成效在事业单位充分显现。2024-05-176 浏览 · 0 收藏 -
筑基性工程!教育部深入实施基础学科系列"101计划"
人民日报北京5月10日电 (记者吴丹)记者从日前召开的基础学科系列“101计划”工作推进会暨计算机“101计划”成果交流会获悉:目前,计算机“101计划”已完成为期两年的试点建设,取得阶段性成果,完成12门课程和31本教材建设,形成涵盖400余个项目的实践平台,1500余名教师参与集体备课和教研活动,惠及2万余名学生,教学改革效果良好,受到专家和师生高度认可。后续启动的数学等8个领域建设工作全面展开,教材编写有序推进,教学研讨逐步深入,师资培训逐步推广。据悉,基础学科系列“101计划”是拔尖创新人才培养的一项筑基性工程,重点任务是建设一批有高阶性、创新性和挑战度的一流核心课程,一批反映国际学术前沿、具有中国特色的一流核心教材,一支“大先生”领衔的一流教师团队和一批科教融汇产教融合的一流实践项目。教育部于2021年12月启动计算机“101计划”,于2023年4月启动数学、物理学、化学、生物科学、基础医学、中药学、经济学、哲学等领域的基础学科系列“101计划”。《 人民日报 》( 2024年05月11日 04 版)2024-05-174 浏览 · 0 收藏 -
新质生产力如何“上新”?广东多地规划“路线图”
新质生产力已成为当下各地谋篇布局的高频词,也是广东经济高质量发展的强劲推动力。新年伊始,广东省两会进一步部署,坚持实体经济为本、制造业当家,建设更具国际竞争力的现代化产业体系,加快形成新质生产力。全省各地也陆续召开两会,为接下来一年的经济社会发展描绘“施工图”、敲定任务书。一直以来,珠三角是广东乃至全国重要的制造业基地。从珠三角各市的新年两会来看,对如何加快形成新质生产力都进行了作答:传统产业、新兴产业、未来产业并举,以科技创新引领现代化产业体系建设,推进产业基础高级化、产业链现代化,促进制造业智能化、绿色化、融合化发展,不断壮大代表新技术、创造新价值、塑造新动能的新质生产力。迈向未来,新质生产力代表着生产力质的跃迁,对现代化建设意义深远,广东正瞄准目标冲在前、走在先。 构建全过程创新链 培育发展新动能新一轮科技革命和产业变革与我国加快转变经济发展方式形成历史性交汇,要加快形成新质生产力,就必须加强科技创新特别是原创性、颠覆性科技创新,加快实现高水平科技自立自强,打好关键核心技术攻坚战,使原创性、颠覆性科技创新成果竞相涌现,培育发展新质生产力的新动能。今年广东省政府工作报告提到,深入实施创新驱动发展战略,加快构建全过程创新链,打造具有全球影响力的产业科技创新中心。纵观珠三角各市对未来发展的具体措施,无一例外,都对此作出了专门论述。从南沙到中新知识城,一条充满活力的科技创新轴日渐成形,引领着“老城”广州走向新的未来。为进一步打通科技成果转化全链条,培育新质生产力,广州将以大湾区国家技术创新中心为引领,系统建好印刷及柔性显示、新型储能、纳米智造、先进高分子材料等国家级创新中心,支持生物医药与新型移动出行未来产业科技园、广州颠覆性技术创新中心建设。科技创新是深圳多年积累起来的优势和快速发展的直接动能。当下的深圳,正加快建设具有全球重要影响力的产业科技创新中心,全面提升关键产业链的上下游协同创新能力。深圳提出组织开展半导体与集成电路、生物医药、空间技术、光载信息等重点领域研发计划,实施150个基础研究重点项目。同时,实施产业基础能力提升工程,聚焦高端制造设备、核心基础软件、关键零部件、先进材料和生产工艺等产业基础共性技术,开展25个产业基础再造、10个重大技术装备攻关项目。作为广深港澳科技创新走廊核心城市,广深两大引擎的创新发展,将充分牵引、带动新质生产力的加速形成,最大限度产生示范效应。与此同时,其他地市立足优势所长,为全省科技创新作出更大的贡献。为发挥创新要素服务支撑作用,珠海将加快建设“云上智城”,引导社会资本参与算力基础设施建设,为未来产业在珠海布局提供强有力支撑。以高新区为主战场,打造未来科技城,推动高新区主园区三年内规模以上工业总产值迈上千亿元大关。实现创新价值链跃升,必须打通科技成果转化的“最后一公里”。东莞将在新能源、集成电路等领域组建创新联合体,布局实施全行业链条式集成攻关项目。落实产业化绩效奖励,推动至少20个市重大科技项目实现成果转化。畅通教育、科技、人才的良性循环,完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制,是培育新质生产力的关键所在。在人力资源红利减少、人才资源红利增加的当下,珠三角正加大创新人才的培养。今年,佛山致力于加快培育引进科技创新、产业发展、高技能人才等十类人才,力争新增科技领军人才50名;东莞将推动香港城市大学(东莞)开办招生、大湾区大学(松山湖校区)教学区交付使用,引育一批经营型、创新型高端人才;惠州要引进培育科技领军人才和优秀青年科技人才35名以上、科技创新创业团队15个以上;江门将成立博士后创新联合体,做强产业工程师联盟。“要用好广东产业发展对人才需求量大、人才集聚基础好、民间交流渠道广等条件,在继续深化全国产学研合作基础上,努力拓展粤港澳科技合作与国际科技创新合作新路径,更广泛吸引全球创新人才会聚广东,开展更为丰富的‘共创共享’式创新合作新实践,从而加快广东产业转型升级速率,增强产业创新能力和产业链国际竞争力。”广东省制造强省建设专家咨询委副主任委员陈新表示。 发力新兴产业 前瞻布局未来产业新质生产力,本质是先进生产力。面对严峻复杂的国内国际环境,作为改革开放前沿阵地,广东把发展战略性新兴产业、培育未来产业作为加快形成新质生产力的重要抓手。从发展集成电路、新型储能、前沿新材料、超高清视频显示、生物制造、商业航天等新兴产业,到布局6G、量子科技、生命科学、人形机器人等未来产业,是广东的“新”之所向。以此为牵引,珠三角各市正加码发力,瞄准拓展产业发展的新方向、开辟产业发展的新赛道。直指“产业第一、制造业立市”,广州将构建生物医药产业“1+N”专项政策体系,推动华为广州研发中心(一期)竣工投产,支持新型显示、新能源汽车等重点产业链间互为应用场景、互为配套,推进建设大湾区“绿能谷”。2023年,深圳再次拿下了全国工业“双第一”,全市规上工业总产值、工业增加值均居全国首位。在2024年,深圳将实施战新产业集群能级提升工程,滚动完善提升“20+8”战略性新兴产业集群和未来产业体系,制定出台规划政策2.0版,努力实现“战略性新兴产业增加值超1.5万亿元,增长7%以上”的目标。今年两会,广东提出发展低空经济,支持深圳、广州、珠海建设通用航空产业综合示范区,打造大湾区低空经济产业高地。在这方面,深圳已经尝到了甜头。2022年,深圳市无人机产值就已近750亿元,占全国七成,其中消费级无人机占据全球70%的市场份额。全国首部低空经济法规于今年2月1日在深圳正式实施,助力本地低空经济产业发展。工业大城佛山,同样在去年取得了新突破,成为全国第二个、广东首个“工业3万亿”地级市,更加坚定了“制造业当家”的底气。“破3”的佛山依然闯劲十足,期待新的工业力量持续萌芽破土,拔节生长。一方面,大力推进新型储能、医药健康、新型显示、工业机器人、新材料、安全应急等新兴产业结群聚集;另一方面,积极布局绿色氢能、人工智能、生命科学等未来产业。瞄准未来,珠三角各地各展所长的前瞻性布局,对支撑全省全局发展新质生产力,具有重要的引领作用。在惠州的产业谋划中,将以东江实验室新型医用重离子加速器、医用同位素及靶向药物等技术为突破口,大力发展医疗器械、医药中间体、原料药和生物制剂产业,培育一批细分领域的领军企业。近年来,以小鹏汽车为代表的肇庆新能源汽车产业发展迅猛,也被省里列为珠江口西岸储能产业集聚重点城市。今年,肇庆将力促小鹏新车型项目投产,力争新型储能产业产值突破600亿元。传统工业大市中山,则聚焦光电成像及新型显示等细分领域,布局建设光电产业基地,做精做细光电产业链条,打造“湾区光谷”。从珠江东岸到西岸,培育壮大战略性新兴产业,已是珠三角各经济大市不约而同的谋划,成为加快形成新质生产力的重要着力点。“粤港澳大湾区科技创新‘溢出效应’显著,对于全国的科技创新也起到引领作用。”商务部研究院学位委员会委员白明认为,广东在新能源汽车、电子信息、生物医药等产业方面极具优势,如何将这些优势形成创新发展的动力,带来更大的发展空间,将是广东未来打造新质生产力的重中之重。 数字化绿色化双轮驱动 壮大先进制造业当前,数字化和绿色化是新一轮科技革命和产业变革的两个重要趋势,为加快形成新质生产力提供了重要赛道。从全国来看,广东的制造业数字化转型起步较早,数字经济规模、产业数字化规模位列全国第一。今年,广东要新推动9200家规模以上工业企业数字化转型,聚力打造制造业数字化“链式转型”省域样本。在各地推进的制造业数字化转型中,深圳方向坚定、走得最快:到2025年,全市规上工业企业全部实现数字化转型。新一年,深圳将实施数智赋能工程,全面落实“技改18条”,推广“5G+工业互联网”“AI+智能制造”,打造2个以上数字化转型公共服务平台,新增5家以上无人工厂、灯塔工厂、国家智能制造示范工厂。投入真金白银,支持制造业“智改数转”,让这份“家当”变得更年轻、更强大,是珠三角的制造大市进一步锻造新优势,迸发新活力的必由之路。广州将深入开展“四化”赋能专项行动,推动100家企业“四化”改造升级;佛山提出以更大力度推进“智改数转网联”,力争规模以上工业企业数字化转型比例达65%;东莞将深入开展中小企业数字化转型城市试点,推动1500家规上工业企业完成数字化转型;惠州将推动技改投资增长30%以上,带动220家中小企业、450家规上工业企业实施数字化转型;中山要推动1000家规上工业企业开展数字化转型、超600家企业实施技术改造。“构建以先进制造业为骨干的现代化产业体系,其中的一个关键,就是推动互联网、大数据、人工智能等新一代信息技术同先进制造业的深度融合。”中国工程院院士、广东省制造强省建设专家咨询委员会副主任委员王迎军说。王迎军建议,引导龙头企业从数字化转型向数智化转型转变,推动实现研发设计、生产制造、市场营销等企业全价值链的数智化发展,探索大语言模型在企业供应链、价值链中的创新应用。绿色是高质量发展的底色,新质生产力本身就是绿色生产力。当前,以珠三角为代表的广东各地,正推动钢铁、石化、有色、建材、造纸等行业绿色化改造,创建绿色工厂、绿色园区、绿色供应链管理企业,在全产业链构建绿色制造体系。广州提出,推进绿色制造体系建设和清洁生产,打造一批国家级绿色园区、绿色工厂、绿色供应链管理企业,特别是促进石化产业绿色化转型。深圳将实施绿色示范工程,加快构建绿色制造和服务体系,发展再制造产业,推动数据中心、5G基站等节能改造,开展100个园区光储超充和车网互动一体化示范应用,推进工业绿色微电网建设,新增绿色工厂、绿色供应链20家以上。在东莞的工业大盘中,八大传统产业占全市规上工业企业总数的三成、总产值的两成。今年,东莞将加快传统产业绿色化转型发展,如推动传统造纸向绿色造纸、传统包装印刷向环保包装印刷产业转型。中国国际经济交流中心资深专家咨询委员会委员魏建国表示,在RCEP框架下,在汽车制造、新能源、新动力、纺织涂料等领域,更多出口产品都要有绿色标志。广东更要把握住这样的机会,不断延伸绿色工业产业链,开拓更大的国际发展空间。【采写】南方+记者 周甫琦 昌道励【策划】李卓 何山【作者】 周甫琦;李卓;昌道励;何山2024-05-156 浏览 · 0 收藏 -
报告称人工智能行业人才紧缺度高
工人日报北京5月14日电(记者杨召奎)脉脉高聘今天发布的研究报告《2024春招高薪职业和人才洞察》(以下简称《洞察》)显示,2024年一季度,大模型算法研究员新发岗位以平均月薪6.4万元领跑高薪岗位榜。受人才培养周期和技术门槛影响,人工智能行业人才紧缺度高,连续3年位列一季度人才紧缺度榜单前三名。《洞察》显示,从不同行业的新发岗位平均月薪来看,智能硬件薪酬连续两年领跑。一季度,智能硬件行业以43306元的新发岗位平均月薪蝉联高薪行业榜第一位。新能源汽车行业的平均薪资也有所增长,从2023年第一季度的40366元攀升至2024年第一季度的41510元,高薪行业榜排名从第八上升至第四。从具体岗位来看,大模型算法研究员以新发岗位平均月薪64074元位居高薪岗位榜首,其次是数字前端工程师,平均月薪为62579元,模拟芯片设计师排名第三,月薪为62275元。《洞察》显示,在35岁以上的职场人中,从事推荐算法工作的人才平均月薪最高,达到62923元,远远领先于其他工种。其次是算法研究员55631元和人工智能工程师52517元。2024-05-157 浏览 · 0 收藏 -
暨南大学侨文化研究院揭牌成立
5月11日,暨南大学侨文化研究院在广东江门揭牌成立。记者获悉,该研究院由暨南大学中华文化港澳台及海外传承传播协同创新中心与中共江门市委统战部合作成立,暨南大学特聘教授、厦门大学教授李明欢为首任研究院院长。揭牌现场。暨南大学供图中国工程院院士、暨南大学校长邢锋在致辞时表示,暨南大学素有“华侨最高学府”的美誉,暨南大学与江门共有“侨”基因,合作基础牢固、渊源深厚。双方又成立侨文化研究院,这是“百年侨校”和“第一侨乡”合作的又一项标志性成果,同时也将开启侨文化研究的新篇章。希望研究院充分把握良好机遇,依托江门丰富的侨务资源,全面发挥暨南大学人才培养和科学研究优势,汇聚海内外学术资源,大力推进侨文化研究深入发展,努力构建具有全球视野的侨文化研究高地,写好“侨”字这篇大文章,打造高校教学科研与地方经济文化发展相融合的新典范。据介绍,暨南大学侨文化研究院依托协同创新中心多学科与人才优势,和江门作为中国侨都的侨务资源,以服务侨务政策、侨文化研究、学术交流、人才培养为使命,组织开展高水平侨乡文化课题和专项理论研究,积极参与主管单位及科研部门发布的学术任务,将在文献整理、文化遗产保护、智库建设、实践教学基地建设、科研成果转化等多领域取得标志性成果,成为多学科、实体化、高层次、出成果、出人才的学术重镇。当天还举行了侨文化主旨报告会、暨南大学侨文化研究院敦聘仪式、暨南大学侨文化研究基金捐赠仪式、华侨华人高端智库专家敦聘仪式。2024-05-146 浏览 · 0 收藏 -
今年全国计划招聘特岗教师3.7万名 工资性补助标准提高
近日,教育部办公厅、财政部办公厅联合印发《关于做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知》,全国计划招聘特岗教师3.7万名。《通知》明确,要持续优化特岗教师队伍结构,2024年“特岗计划”仍面向中西部省份实施,重点向原“三区三州”、国家乡村振兴重点帮扶县、少数民族地区等地方倾斜;引导和鼓励高校毕业生到乡村学校任教,进一步加强道德与法治、体育与健康、外语、科学、劳动、艺术、信息科技、心理健康、特殊教育等紧缺薄弱学科教师的补充;支持鼓励符合条件的退役军人到中小学任教,可综合考虑服役年限等因素对退役军人相应放宽年龄限制;鼓励以“双一流”建设高校为代表的高水平高校为农村学校输送优秀高校毕业生。《通知》要求,各地要切实把好招聘入口关,严格招聘条件和要求,按时完成2024年特岗教师公开招聘工作。边远艰苦地区和急需紧缺专业的特岗教师招聘,可以结合实际情况适当降低开考比例或不设开考比例,采取面试、直接考察的方式公开招聘,划定成绩合格线。对于特别边远艰苦、教师流失较严重的地区可向本地生源倾斜。在“特岗计划”招聘基础上,根据具体需要,统筹做好地方特岗教师招聘工作。要切实做好特岗教师待遇保障,确保特岗教师工资按时足额发放,按规定参加社会保险,保证三年服务期满、考核合格且愿意留任的特岗教师及时入编并落实工作岗位。要系统开展特岗教师培训工作,加强岗前培训,强化师德师风教育。要扎实做好特岗教师信息管理,深入挖掘和广泛宣传特岗教师中的优秀典型,对于优秀特岗教师以适当形式予以表彰奖励。一起来看2024年“特岗计划”各地设岗名额分配表↓↓↓《通知》全文如下:关于做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知教师厅〔2024〕1号有关省、自治区、直辖市教育厅(教委)、财政厅(局),新疆生产建设兵团教育局、财政局: 为深入贯彻党的二十大精神,进一步落实《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,加强农村教师队伍建设,推动乡村教育高质量发展,实现巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接,现就做好2024年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划(以下简称“特岗计划”)实施工作通知如下。 一、政策要点 (一)实施范围。2024年“特岗计划”实施范围为:原集中连片特殊困难地区、中西部国家扶贫开发工作重点县和省级扶贫开发工作重点县,西部地区原“两基”攻坚县(含新疆生产建设兵团的部分团场),纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州以及西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。 (二)招聘数量。2024年全国计划招聘“特岗计划”教师37000名,各省(区、市)和新疆生产建设兵团的招聘名额见2024年“特岗计划”各地设岗名额分配表(附件)。 (三)招聘条件。 1.符合招聘岗位要求,具有相应的教师资格证书,应符合《中华人民共和国教师法》《教师资格条例》等法律法规规定的普通话水平、身体条件和心理条件。符合新时代中小学教师职业行为十项准则要求,无刑事犯罪记录和其他不得聘用的违法记录。 2.要求本科及以上学历,以师范类专业为主,小学阶段可适当招聘师范高等专科学校毕业生。 3.年龄不超过30周岁。 4.参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先录取。 5.支持鼓励符合条件的退役军人到中小学任教,可综合考虑服役年限等因素对退役军人相应放宽年龄限制。 (四)工作重点。重点向原“三区三州”、国家乡村振兴重点帮扶县、少数民族地区等地区倾斜;持续优化教师队伍结构,进一步加强道德与法治、体育与健康、外语、科学、劳动、艺术、信息科技、心理健康、特殊教育等紧缺薄弱学科教师的补充。 二、工作要求 (一)积极有效开展招聘工作。各地要严格按照核定的岗位数量,结合本地实际情况,及时广泛发布招聘信息,提前部署开展2024年特岗教师公开招聘工作。一次性招考未完成计划的省份,可按规定依次递补录用或者调剂计划组织二次招考。边远艰苦地区和急需紧缺专业的特岗教师招聘,可结合实际适当降低或不设开考比例,采取面试、直接考察的方式公开招聘,划定成绩合格线。对于特别边远艰苦、教师流失较严重的地区可向本地生源倾斜。鼓励以“双一流”建设高校为代表的高水平高校为农村学校输送教育情怀深厚、专业素养卓越、教学基本功扎实的优秀毕业生。在“特岗计划”招聘基础上,根据具体需要,统筹做好地方特岗教师招聘工作。 (二)切实做好特岗教师待遇保障。中央财政继续对“特岗计划”教师给予工资性补助。从2024年1月1日起,提高特岗教师工资性补助标准,中部地区由年人均3.52万元提高到3.88万元,西部地区由3.82万元提高到4.18万元。教育部、财政部将根据各地2024年设岗计划和往届特岗教师在岗人数核拨2024年“特岗计划”中央补助经费。各地要强化主体责任,确保特岗教师工资按时足额发放,按规定参加社会保险,同等条件下在薪酬待遇、职称评聘、评先评优、年度考核等方面享受与当地公办学校在编教师同等待遇。严格按照有关文件精神,保证三年服务期满、考核合格且愿意留任的特岗教师及时入编并落实工作岗位,做好相关人事、工资关系等接转工作,连续计算工龄、教龄,不再实行试用期,做好服务证书编制和发放工作。按照国家有关规定落实好服务期满特岗教师相关优惠政策。落实好周转宿舍等安排,帮助解决特岗教师工作生活中的实际困难。开展中西部乡村中小学首席教师岗位计划试点省份可将特岗教师纳入工作室进行重点培养。 (三)系统开展特岗教师培训工作。各地要对标2035年建成教育强国目标,围绕高素质教师队伍建设,制定培训规划,为特岗教师提供高质量的培训研修服务。强化师德师风教育,规范教师从教行为,不断提高教师自身修养,落实立德树人根本任务;加强岗前培训,帮助新教师尽快适应教育教学工作;按照特岗教师实际需求优化培训内容和方式,开展针对性的教育和培训;加强非师范专业毕业生教育教学技能培训,提升教育教学基本素质与能力。 (四)扎实做好特岗教师信息管理。2024年教育部将继续把“全国教师管理信息系统”数据作为“特岗计划”实施情况、核定招聘计划的基础数据,各地要高度重视、倒排时间表、明确责任,扎实做好“全国教师管理信息系统”数据录入和更新工作,并将实际招聘的地方特岗教师纳入数据录入范围,确保特岗教师数据库完整准确。同时,结合特岗教师数据库建设,及时掌握特岗教师的基本信息,加强动态管理,深入挖掘和广泛宣传特岗教师中的优秀典型。 (五)从严开展实施工作督促指导。各地要严格落实“特岗计划”实施和教师保障政策,重点摸排按照核定计划和岗位要求开展教师招聘、特岗教师工资按时足额发放、“五险一金”缴纳和服务期满留任特岗教师入编手续及时办理等情况,对存在问题的县(市、区),要及时督促整改。对问题突出、整改不力的省份,下一年度将适当核减设岗名额。 附件:2024年“特岗计划”各地设岗名额分配表教育部办公厅 财政部办公厅2024年4月30日2024-05-1420 浏览 · 0 收藏 -
教育部公示!9所“新大学”来了
关于拟同意设置本科高等学校的公示 根据《中华人民共和国高等教育法》《普通高等学校设置暂行条例》《普通本科学校设置暂行规定》《本科层次职业学校设置标准(试行)》等有关规定以及第八届全国高等学校设置评议委员会考察评议结果,经教育部党组会议审议,拟同意设置河南体育学院等9所学校,现予公示。 公示时间为2024年5月13日至5月17日。其间,如对设置学校有不同意见,请署名反映。 通信地址:北京市西城区大木仓胡同37号,教育部发展规划司,邮编:100816 传真:010-66020442 电子邮箱:ghsszc@moe.edu.cn 附件:拟同意设置本科高等学校名单教育部发展规划司2024年5月13日2024-05-1311 浏览 · 0 收藏 -
农业高校首个“双万”:ESI万分之一学科再加一
近日,南京农业大学农业科学进入ESI全球前万分之一,标志着该校该学科迈入世界顶尖水平行列。这是继植物学与动物学进入ESI全球前万分之一后,该校第二个进入ESI全球前万分之一的学科。南京农业大学农业科学位列全球第12位、植物学与动物学位列全球第15位,是国内农业高校中首个ESI学科“双万”高校。目前全国拥有ESI学科“双万”的高校共有10所。据悉,科睿唯安(Clarivate Analytics)基本科学指标数据库(Essential Science Indicators,简称ESI)将全部学科分为22个专业领域,从引文分析的角度衡量科学研究绩效、跟踪学科发展趋势,是当今世界范围内普遍用以评价高校、学术机构、国家及地区国际学术水平及影响力的重要评价指标工具之一。2024-05-112 浏览 · 0 收藏 -
吉林大学揭牌一全国重点实验室
4月27日,汽车底盘集成与仿生全国重点实验室第一届学术委员会暨战略指导委员会第一次会议在长春召开。吉林大学校长、中国科学院院士张希出席并讲话。来自吉林大学、清华大学、哈尔滨工业大学、华中科技大学、北京科技大学、北京理工大学、中国北方车辆研究所的两院院士郭孔辉、任露泉、李骏、邓宗全、陈学东、毛新平、孙逢春、毛明到会指导。张希代表学校和姜治莹书记向与会专家和领导对实验室发展建设给予的关心、帮助和指导表示感谢。他希望实验室既要加强与汽车企业的交流与合作,为解决当下关键技术问题作出贡献,更要面向汽车未来,前瞻性开展下一代汽车工程科学和技术研究,为制造强国和交通强国建设作出应有的贡献。吉林省科技厅副厅长吕义在致辞中表示,近年来吉林省委省政府高度重视国家重点实验室体系重组工作,汽车底盘集成与仿生全国重点实验室正式启动建设,标志着国家战略科技力量在我省布局迈出标志性的一步。张希、李骏、孙逢春、吕义共同为汽车底盘集成与仿生全国重点实验室揭牌。张希为实验室学术委员会主任李骏、副主任任露泉、毛明颁发聘书,为战略指导委员会名誉主任郭孔辉、副主任孙逢春颁发聘书。随后,李骏主持了本次实验室学术委员会暨战略指导委员会会议。全体委员听取了实验室主任、吉林大学汽车工程学院院长高镇海教授所作的实验室工作报告,听取了实验室吴海东、常志勇、胡云峰三位教授的代表性学术研究成果进展报告,听取了开放基金评审流程汇报,提请审定开放基金课题十九项。与会专家充分肯定了实验室的工作与成果,一致认为:实验室紧密围绕国家重大战略需求与汽车行业技术变革需求,以汽车底盘集成与仿生为主线,开展了长期稳定的应用基础研究与工程应用技术攻关,在汽车产品开发关键技术研发上发挥了引领与带动作用。建议以实验室重组建设为契机,围绕新汽车、新产业、新模式发展思路,开展原创性理论探索、关键技术突破及研究成果的工程应用推广。未来,实验室将按照本次会议各位委员的建议,瞄准全球汽车产业前沿前瞻技术,探索数字智能与绿色低碳驱动下的新一代汽车底盘研发体系与颠覆性变革性技术,力争将实验室建设成为汽车领域的国家战略科技力量。校党委常委、副校长赵宏伟,汽车底盘集成与仿生全国重点实验室学术委员会委员、战略指导委员会委员,学校相关部门负责同志参加会议。2024-05-106 浏览 · 0 收藏 -
这所高校又获“最美科技小院”称号
近日,中国农村专业技术协会“最美科技小院”评选活动揭晓。南京农业大学两家科技校园——江苏泰兴萝卜科技小院和江苏溧阳白茶科技小院获此殊荣。据介绍,江苏溧阳白茶科技小院位于江苏省溧阳市天目湖镇,现有指导专家8位以及常驻研究生5位。小院主要针对溧阳市茶叶生产技术、茶园管理等问题,以溧阳白茶标准化生产、茶园生态栽培、茶园天然免疫诱抗剂的开发和应用为试验重点开展诸多实验。自2021年建院以来,小院帮助茶企示范推广种植茶树新品种5个,茶园试验面积225亩,推广应用7项新技术,辐射茶园面积3962亩,增加总收入281.8万,亩均增收711.3元/亩,亩效益提升了3.8%左右。基于溧阳茶园田间管理模式的落后、种植模式单一等生产问题,小院进一步帮助茶农优化种植结构,引进榉树、枇杷、杨梅、柑橘、板栗等乔木树种与茶树间作,开展蚕豆、玉米、大豆等绿肥在茶园间套作以提高茶园生产质量,制定了优质安全天目湖白茶生产标准体系和《茶树、豆科植物间作技术规程》。在完善茶园田间排水设施的基础上,小院成员施用微生物菌剂来优化和调整土壤微生物菌群,改善和修复茶园土壤生态环境,解决了受夏季雨时间长、强度大影响的“白叶1号”茶树秋梢不发现象。小院开展常态化学习技艺3个月以上,举办了5次多种形式技术培训班,培训人员达1835人次,培养了18名天目湖白茶技艺制作师,4名天目湖白茶乡土人才。江苏泰兴萝卜科技小院位于江苏泰兴市新街镇国家现代农业产业园,现入驻5名指导教师和16名研究生,首席专家为南京农业大学钟山学者柳李旺教授。小院面向特色萝卜产业,积极强化“关键技术研发+产业技术服务+专业人才培养+新型主体培育”的四位一体运行机制,努力打造“零距离、零门槛、零时差、零费用”的四零产业技术服务模式,围绕产业链部署创新链,进行优质多抗新品种引进与选育、配套绿色高效轻简标准化生产技术研发与示范推广应用,服务特色产业,助力乡村振兴。每年关键时节在基地召开现场会、观摩会与根茎类蔬菜科技产业发展论坛等,辐射带动泰兴周边地区根茎类蔬菜高质量发展。科技小院师生常年开展技术培训指导种植户600余人次,辐射带动周边区域萝卜种植面积达15000余亩,利用旋耕起垄一体机、萝卜自动采收机和萝卜清洗机等机械和萝卜高密度种植技术相融合,显著提高了萝卜生产效率和产量。据悉,南京农业大学依托学科优势,已有10个科技小院获得国家三部门支持建设,涵盖水稻、大豆、梨等8大类作物品种。自2022年起,共有3个科技小院相继获评“最美科技小院”。2024-05-095 浏览 · 0 收藏 -
重庆5016个博士后岗位面向全球“招贤”,最高年薪120万元
重庆市博士后管理办公室会同548个博士后科研流动(工作)站,推出5016个优质博士后科研岗位,面向全球发布。重庆市人力社保局相关负责人介绍,本次发布的科研岗位主要有4个特点:学科覆盖更广泛。本次发布的博士后科研岗位涉及83个一级学科,学科覆盖率超72%。研究领域更聚焦。围绕数智科技、生命健康、新材料、绿色低碳等4大科创高地科研岗位3912个,占78%;助力“33618”现代制造业集群发展科研岗位4464个,占89%。科研平台更高端。汇集陆军军医大学、重庆大学、西南大学、重庆医科大学等13家重点高校,中科院重庆研究院、金凤实验室、国家应用数学中心、种质创制大科学中心等26家高水平科研平台,长安汽车、赛力斯汽车、中国电科、中冶赛迪等54家龙头企业,新加坡国立大学、北京大学、北京理工大学在渝研究院等34家新型研发机构。薪酬待遇更优厚。平均年薪超35万元,年薪超100万元岗位近100个,最高年薪达120万元。近年来,重庆市高度重视博士后青年科研人才队伍建设,截至目前,累计招收博士后8215人,在站4146人。2023年新招收博士后1316人,同比增长23%。博士后申获2023年国家自然科学基金、国家社会科学基金、中国博士后科学基金项目734项,同比增长19%。2024-05-087 浏览 · 0 收藏 -
清华新成立这个系,对标麻省理工!
2022年11月30日,这一天是ChatGPT面世的第一天,也是心理学家刘嘉思想发生重大变化的节点。当年的6月1日,这位清华大学基础科学讲席教授、北京智源人工智能研究院首席科学家在北京智源大会上给出掷地有声的结论:人类依旧是世界上最高等的智能。到11月10日,他的结论已经悄悄地变化:脑与人工智能的结合是人类进化的节点。2022年11月30日之后,刘嘉的观点迅速激进:“人类两次认知革命,第一次是7万年前,第二次是现在。”“未来95%的教师将被人工智能取代,别培养孩子会消失的技能。”“人工智能逐渐‘涌现’出它的‘意识’。”“AI全面超越人类大概率是确定的事情。”“人要与AI共同发展才不会被淘汰。”……刘嘉并未止步于给出观点,他要把这些思考落地。今年4月18日,清华大学正式成立心理与认知科学系,这里就成了他践行思考的园地。他是这个新系的系主任。这也是清华再造心理学系的一大步。该校心理学系始建于1926年,是中国最早建立心理学专业的学校之一。之后在1952年全国高校院系调整之际,该校心理学系随理学院并入北京大学。改革开放后,清华开始逐步恢复心理学教研,并于2008年在社科学院内建立心理学系。新成立的心理与认知科学系是由原来的心理学系从社科学院独立出来,以全新面貌成为清华的二级机构。现在有教授5人、副教授10人。据官方表述,清华心理与认知科学系将通过心理学与认知科学、脑科学、人工智能等学科结合,以“新技术”回答意识起源、智能本质等心理学基础问题。这是一个怎样的定位和目标?为什么心理学要跟人工智能结合?为什么要如此强调“新技术”?以及他们会有怎样的教育理念和人才思路?带着这些疑问,《中国科学报》专访了系主任刘嘉。刘嘉在北京大学心理学系取得了学士和硕士学位,于2002年获得了麻省理工学院脑与认知科学系博士学位,回国后先后担任中国科学院生物物理所教授和北京师范大学心理学部部长等职,并于2020年来到清华。刘嘉说,心理学和人工智能的结合“必须当成信仰来做,没有退路,而不是说一种玩耍的、可做可不做的心态”。以下为专访内容。 与通用人工智能的结合是一种回归《中国科学报》:你在北京师范大学时主要采用磁共振脑成像、遗传学和心理物理法来研究视觉智能,如今在清华的研究则是人工智能的认知神经基础和视觉智能,为什么会有这个转变?刘嘉:其实也谈不上转变。2012年深度神经网络爆火之后,我的第一个考虑就是它可以成为我们研究大脑的一个模型,因为它是由人工神经元连接的网络。从这个角度出发,尤其是2022年11月30日ChatGPT横空出世后,通用人工智能(AGI)的火花就可以看到了,而心理学就是通用人工智能必须要去借助的最主要的学科之一:离开它,通用人工智能就不完整。所以我们就天然地进入到通用人工智能这个领域。其实从历史上来看,心理学在基于人工神经网络的人工智能的发展中起到了奠基性的作用。因为人工神经网络本身就是受生物神经网络启发而产生的,比如说第一个人工神经元模型MCP、第一个人工神经网络感知机(perceptron)、最主流的深度神经网络BP算法,都跟心理学家和认知科学家有关系。再比如像“深度学习之父”Geoffrey Hinton和”强化学习之父”Richard Sutton本科就是学心理学的。所以我觉得现在心理学和人工智能的结合,特别是和通用人工智能的结合,不是说我们加入了这个领域,而是说我们重新回归到这个领域。大模型对很多学科来说是一种扫荡,但对我们来说,我觉得更多是一种机遇。一些核心问题,比如意识起源、智能本质、情绪情感,在有了通用人工智能之后,反而促进我们更好去理解。所以我觉得在未来几年,心理学会随着通用人工智能的发展蓬勃壮大,但我们很多传统的方法可能失效了,或者变得过时了。《中国科学报》:那么你们是怎么招研究生的?刘嘉:我现在招的学生其实本科背景挺杂的,有心理学、计算机、物理学、数学、医学和力学,还有传统的理工科,比如像精密仪器。为什么呢?我觉得是3个原因。第一,现在的科学一定是多个学科的交叉。我们是认知科学、脑科学和AI的交叉,这就要求学生有多种背景,所以说我不在乎你本科究竟是学什么的,只要你对这个领域感兴趣,只要你愿意来学习这种交叉学科。学科的边界在这种跨学科的新兴领域里已经被打破了。第二,对于一个新兴的学科,它需要愿意去交叉的年轻人。其实我们这些教授的很多知识结构已经非常固化了,那么我们的认知边界会约束进一步的开拓;而年轻人没有任何边界,也没有任何包袱,还是那句话:英雄出少年。还有第三点,非常重要的一点,原来基于知识的学习,因为ChatGPT的出现已经不需要了。ChatGPT对知识的教授一定比老师讲得更好,讲得更清楚、更全面。所以学生现在必须去训练能力了,而不是知识的获得。所以从这个角度讲,对同一个问题,专业不同的可以充分交流,可以充分沟通,可以充分互补。 “亿元俱乐部”《中国科学报》:学科交叉是应对大模型冲击的一个天然的或者说理所应当的手段,对吧?刘嘉:对。心理与认知科学系将要做的最主要的改革,就是本科教学的改革。传统的基于每个小科目的教学方式必须打破。原来的本科教学是按照学科来进行,好处是其体系非常清楚,坏处是重复性会很高,有些知识可能在多个学科里都会涉及。但更大的坏处在于,它还是基于知识的讲授。我们会怎么做呢?我们准备采取基于现象的教学方式,这也是教育强国芬兰的创新理念,已经在中小学开始试用,就是从现象出发,让学生从各个学科出发共同去解决问题。比如说抑郁症的教学。这个以前是放在临床心理学领域里面,从症状、诊断、干预来进行教学,而现象式教学就是问一个问题:什么叫做抑郁症?这就需要遗传学、社会心理学、发展心理学的现象描述,加上以认知神经科学、复杂动力学来分析其认知神经机制以及动态发展过程,之后则是临床心理学进行干预。你可以看到围绕着一个现象,我们把心理学所有的学科纳入,这就是一个完全的融会贯通的教学方式。《中国科学报》:除了基于现象的教学,还有其它不一样的教育理念吗?刘嘉:另一个理念,我们称为“亿元俱乐部”。因为心理学本身是一门实验科学,我们会把研究生期间才能接触到的高大上的实验设备放到本科生教学中。什么意思呢?就是我们会让学生使用磁共振成像(MRI)设备来测量神经元活动所引发的血氧动力,用脑磁图记录大脑电磁信号变化,用钙成像设备记录神经元活动,这些设备加起来上亿元,所以我们称之为亿元俱乐部。我们一定要让学生去接触到最先进的设备,它所带来的一个好处是什么呢?能够让学生站在实验的最前沿,而不是还在用传统的设备。这也是清华的优势:我原来读书的麻省理工学院都不可能拥有这么全的设备,而清华是能够提供的。我们会要求学生将从老鼠到猴、再到人的整个链条全部要打通:这样学生就可以看到同一个功能怎么演化的;其次,我们可以看不同动物的大脑活动以及认知行为有什么共性?第三,我们可以在不同的尺度规模上和人工神经网络做对比。举个很简单的例子,比如说做大脑神经元成像,同时记录100个神经元和同时记录1万个神经元,答案是完全不一样的。因为规模会带来认知功能的涌现,这也是人工智能的黄金法则之一:规模律(Scaling law)。 小而美《中国科学报》:为什么心理与认知科学系一定要独立建系?刘嘉:有3点原因。第一点,心理学是一门实验科学,它是理科,不是文科。1879年,Wilhelm Wundt在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室,这标志着心理学诞生,所以心理学从一开始就是一门实验科学。最初将其放在文科有学科延续等多种历史原因,现在觉得时机成熟了,它应该重新回到理科的怀抱。第二点,清华最出名的还是工科,那么心理学在清华的发展必须立足在清华这个优势上面,所以它的发展路径和北大心理学、北师大心理学的发展路径是不一样的,它必须要从工科里面来吸收养分,因为工科土壤太肥沃了。第三点,心理学独立出来之后,它就能够更好地去和通用人工智能发生关联。另外,从时代大势上讲,心理学也必须独立,比如说我们看到其它好多综合性的大学也逐渐在做大做强心理学系。《中国科学报》:跟北大和北师大的心理学相比,清华心理与认知科学系的定位或者目标有什么不一样的地方?刘嘉:因为我本科毕业于北大,又在北师大待了人生最好的15年,所以这两所学校我都有了解:北师大心理学的特点是全,就是每一个分支全都可以覆盖;而北大心理学特别重基础,偏理科,比如认知心理学、生理心理学、实验心理学,这是北大心理学的三大王牌。清华心理与认知科学系是什么特点呢?如我刚才提到的,我们要发展起来,必须扎根工科。第一,清华的人工智能可能是全国最好的,如果心理学要和人工智能结合,那么清华提供了最天然的一个土壤。第二点,清华有利于培养交叉学科的学生。在清华,你会发现不仅仅是计算机系在搞人工智能,所有的院系都在搞,甚至人文、社科、艺术院系都有参与,这在其他大学里面相对来说是比较少见的。还有第三点,就是少而精、小而美。北师大心理学的招生规模是100多人,北大也有近50人规模,我们的招生规模大概在15人,因为要开展现象式教学,就必须小班教学。规模小就要求我们把很多东西抛弃掉,不能什么都有。所以对于我们而言,极简主义之后剩下的关键词就是脑科学加认知科学,这样便于专注、便于深挖。 对标麻省理工《中国科学报》:清华心理与认知科学系在世界名校中有没有对标的目标?刘嘉:我们对标的就是麻省理工学院的脑与认知科学系。一是两所高校比较像,都是工科强校;二是交叉学科的氛围也比较接近。所谓对标有两层含义:第一层含义是我们学习他们先进的教学理念和先进的组织架构,第二是我们看有没有机会能够达到甚至超越他们的水平。超越这件事情在以前我们不敢想象,但我觉得现在是有可能的。因为2022年11月30日ChatGPT问世,大家又在同一个起跑线上了。《中国科学报》:你在麻省理工学院待了好几年,那么在你看来,它最大的竞争力是怎么体现的?刘嘉:麻省理工学院给我最大的感受就是它始终处于一个极其开放的心态。它迭代速度特别快,对新事物特别敏感,而科学不一样。科学是一种什么心态呢?5年前的研究和发现现在还可以拿来用,对吧?当然,这样各有各的好处。麻省理工学院和工科绑定,就使得它不停地思考什么是下一个前沿,以及做的研究是不是已经过时了,这种心态就导致它的学科知识迭代非常快。第二点,麻省理工学院有一种信念,就是技术带来理论的突破,他们一直追求用更新的技术来回答原来的老问题。《中国科学报》:这种技术引领理论的理念在清华如何落地呢?招聘人才的时候如何体现出来?刘嘉:在人才招聘上面,我们很关注你究竟在用什么样的设备、在用什么样的技术回答问题。如果你还是用很传统的方法来做的话,即使做了很好的工作,那我们大概率是不太欢迎的,因为我们觉得只有对技术本身充满了热爱、想在技术上作出革命性创新的人才,才是适合我们的。《中国科学报》:现在已经在招聘了吗?刘嘉:我们招聘是一直有。不过和其他大学不一样,学校给我们设了一个规模上限,不到30个人的样子。我们对引进人才的要求就会非常严格,同时我们会保留几个名额,始终保持有机会将优秀的人招进来。《中国科学报》:国内心理学跟人工智能结合的步伐看上去还不够快,如何才能加速这个进度呢?刘嘉:我觉得这个时候靠什么?就是你的决心和资源的投入。第一,这件事必须当成信仰来做,没有退路,而不是说一种玩耍的、可做可不做的心态——能多发点文章固然好,不做也无所谓,这种我觉得不行。第二,无论是学校还是院系,应该有一套体制和机制来支持学科交叉,我们需要把资源给到非传统心理学领域的人。举个简单例子,如果我们系的老师80%、 90% 都是来自心理学,我就要对“交叉”这个词打一个问号。此外,资源投入必须得让学生能够接触到各种各样的仪器设备,你不能让大家拿台笔记本电脑来搞大模型,对吧?我们还需要一大批实验工程技术人员来支撑交叉学科的发展,这在以前是被忽略的。以前全是招科研人员来发文章,其实这是不全面的,我们要把实验工程技术队伍建立起来,研发革命性的新仪器、新算法。2024-05-076 浏览 · 0 收藏 -
赣南医学院正式更名为赣南医科大学
5月1日上午9时,赣南医科大学在黄金校区举行赣南医学高质量发展研讨会暨赣南医科大学揭牌仪式。江西省人民政府党组成员、副省长孙洪山,中国工程院院士詹启敏,中国工程院院士、江西师范大学校长陈芬儿,中国科学院院士张旭,中国工程院院士邬堂春,中国工程院院士谢明勇,江西省政府副秘书长杜章彪,江西省委教育工委书记、省教育厅厅长吴永明,江西省政协常委、教科卫体委主任郭杰忠,赣州市委副书记、市长李克坚,广东省人大常委、教科文卫委副主任张建华,苏州大学原校长熊思东,山西医科大学原校长段志光,中国医科大学党委常委、副校长刘强,江西省委组织部二级巡视员刘寒松,江西省科技厅党组成员、副厅长兼外国专家局局长陈炜蓉,江西省卫健委党组成员、副主任朱烈滨,江西省社保中心二级巡视员陶正元,江西省政府参事万筱明,罗嗣海、徐景坤、杨斌、卢超、胡春晓、裴鸿卫、朱卫丰、陈义旺、蔡海生、殷剑、陈小林、刘祖文、李湘屏、邱晓辉、邱建军等省内外部分高校领导,以及部分省直单位领导,赣州市部分市直单位、各县(市、区)负责同志,学校附属医院、教学医院负责同志,历任校领导、离退休老同志代表,校友代表,师生代表等参加会议。孙洪山代表江西省委、省政府向赣南医科大学表示热烈祝贺!他指出,赣南医科大学办学历史悠久,专业特色鲜明,在全省高等教育布局中具有重要地位。学校始终秉承“立德立行、求是求新”的校训精神,传承红色基因,赓续红色血脉,凝炼红医精神,潜心医学专业人才培养,服务国家医疗卫生健康事业,为革命老区建设和发展做出了积极贡献。希望学校以更名大学为新的契机,加快建设更有特色、更有内涵、更有影响力和带动力的高水平应用型医科大学。他强调,学校要坚持立德树人。深入学习贯彻习近平总书记关于加强教育工作的重要论述和考察江西重要讲话精神,全面贯彻党的教育方针,坚守为党育人、为国育才的初心使命,利用好独有的红色资源,上好“大思政课”,努力培养更多情系人民、服务人民、医德高尚、医术精湛的仁心医者。要坚持内涵发展。认真贯彻落实省委、省政府加强高等教育管理改革部署要求,以“双一流”建设为引领,加快构建具有江西特色、医药特质的学科体系,努力办好人民满意的医学教育,向着“有特色、高水平、国内一流的医科大学”加快迈进。要坚持服务发展。把准办学定位和发展方向,主动对接江西省卫生健康“四区四高地”建设和“1269”行动计划,推动产学研用协同创新,促进更多的科研成果有效转化,努力把学校建设成为医学拔尖人才培养的丰沃之地、医学技术创新的蝶变之地、医学思想火花迸发的策源之地、新质生产力发展的实践之地,为全省高质量发展提供更加优质的医疗资源、更加有力的人才支撑、更加充沛的创新动能,在新时代新征程上再续荣光、再创辉煌!詹启敏代表专家代表致贺辞,向赣南医学院更名为赣南医科大学表示热烈祝贺!他指出,高等医学院校和医务工作者要主动顺应时代新形势、新变化,不断深化医学教育创新和医学科技创新,更好肩负起为中国式现代化建设提供人才支撑和健康保障的重要使命。希望学校以此次揭牌为新起点,找准高质量发展新目标、新定位,奋力办好人民满意的教育,为强国建设、民族复兴伟业作出新的更大贡献;希望广大医务工作者恪守医德医风医道,勇攀医学高峰,勇承健康使命,努力为人民群众提供更加优质高效的医疗卫生服务;希望同学们珍惜韶华、不负青春,为推动医学科技创新、助力健康中国建设贡献青春力量。吴永明宣读《教育部关于同意赣南医学院更名为赣南医科大学的函》和《江西省人民政府关于赣南医学院更名为赣南医科大学的通知》。罗嗣海代表兄弟院校致贺辞。他表示,南昌大学与赣南医科大学情谊深厚、心意相通,长期以来,双方在人才培养、师资培训、科学研究等方面保持着良好的合作关系。南昌大学将进一步强化与赣南医科大学的交流合作,以习近平总书记关于教育的重要论述和系列重要指示批示精神为指引,落实党中央、国务院关于优先发展教育、建设教育强国、加快教育现代化的一系列部署,面向未来、不辱使命,携手并肩、共谋发展,为推动高等教育事业高质量发展作出新的更大贡献。张小康在主持时表示,学校自1941年建校以来,始终与国家民族同呼吸共命运,与医学教育发展同向同行,与卫生健康事业同频共振,坚持生命至上、人民至上、健康至上,着力打造医学专业人才培养高地,服务国家医疗卫生健康事业发展,在赣南大地书写了充满奋进与开创、光荣与梦想的壮丽篇章。今天,“赣南医学院”正式换上“赣南医科大学”的新装,标志着我校站在了新的历史起点,开启了新的发展征程,也赋予了新的时代使命。站在新起点、奋进新征程、勇担新使命,赣南医科大学将始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入贯彻党的二十大精神和习近平总书记考察江西重要讲话精神,落实省委打造“三大高地”、实施“五大战略”的部署,聚焦“走在前、勇争先、善作为”的目标要求,大力弘扬红医精神,发扬学校优良传统,深入推进实施高质量发展三年行动计划,朝着申报博士学位授予单位、建成江西省高水平“双一流”建设高校的更高目标迈进,开创高质量发展新局面,在奋力谱写中国式现代化江西篇章中作出新的更大贡献。在热烈的掌声中,孙洪山、詹启敏为“赣南医科大学”揭牌,现场嘉宾、校友、学校师生代表共同见证“赣南医科大学”校牌启用。在赣南医学高质量发展研讨会上,郭杰忠教授以《赣南医学院到医科大学的追求与远景》为题、熊思东教授以《医学教育改革发展当下思考》为题、段志光教授以《医学人文范式变化与教育视域拓展》为题,分别作专题报告,为推动赣南医学事业高质量发展,推进健康中国、健康江西建设,办好人民满意的医学教育建言献策。2024-05-073 浏览 · 0 收藏 -
全国首个!华南理工大学新增软物质科学与工程本科专业
不久前,教育部公布了2023年普通高等学校本科专业备案和审批结果,增设24种新专业。软物质科学与工程是今年新增的24种新专业之一。华南理工大学也成为国内首个申请设置该专业的高校。软物质是什么?为什么设立软物质科学与工程专业?未来将如何培养相关专业的人才?记者带着上述问题采访了华南理工大学前沿软物质学院副院长王林格。“软物质材料在工业领域的应用不断拓展,新能源、新型显示等领域产品的性能改进,都离不开软物质科学的发展和新材料的支持。作为一门高度交叉的学科新方向,软物质科学的发展正是在新型产业发展和时代需求下应运而生的。”王林格表示。为何设立软物质科学与工程专业?软物质概念的提出,最早可追溯至1991年,当年的诺贝尔物理学奖获得者皮埃尔·吉勒·德热纳教授在其获奖致辞中首次提出这一概念。“软物质在学术上的严格定义,是指处于固体和理想流体之间的物质。这样的物质,也被称为软凝聚态物质。”王林格介绍,这类物质通常由大分子或基团组成,包括但不限于聚合物、液晶、生命体系物质等;软物质涉及广泛的学科领域,包括物理、化学、生物、材料、工程等。作为近20年新兴的科学分支,软物质受到了国际学术界的高度重视。世界上许多著名的大学和研究机构都相继成立了软物质研究室和研究中心,研究队伍迅速扩大,新的研究进展不断涌现。与传统的由宏观到微观、由简单到复杂的科学分析方法有所不同,软物质科学研究更为强调整体,致力于利用各类经典学科的互补性来同时研究多空间和多时间尺度上的结构、运动的多样性,着重考察体系的复杂性、易变性和非平衡态。“以往,专业的划分是按照不同学科或不同应用工具进行简单的划分。但随着时代发展,这样的模式不足以真正把基础理论和创新材料的实践完美结合起来,无法满足当代新型交叉性科学和前沿创新技术发展的要求。”王林格介绍,为了加速科学发展,开展跨学科的研究、促进学科间的交叉与融合已势在必行。于是,诞生了软物质科学与工程专业。作为一门新兴交叉学科,软物质科学和工程专业的目的在于力求以一个统一的科学观念,认识具有不同结构和功能的材料或体系的共性,从而促进科学和工程的进步。具体来说,该专业涉及新材料、新能源、生命健康、信息技术、高端装备、空天科技、碳中和、量子信息等前沿领域,并在相关产业和行业需求上,围绕软物质设计与合成、多尺度结构调控、功能和智能先进材料开发的科学基础与材料工程化技术开展前瞻性研究和技术创新。“该专业符合国家和行业发展趋势,是面向国家重大战略和粤港澳大湾区经济发展需求的,我们培养的人才也是符合当前和未来科技发展对材料专业人才的需求。”王林格表示。建设该专业有何优势?虽然软物质科学与工程是华南理工大学今年的新增本科专业,但早在2016年,华南理工大学就成立了华南软物质科学与技术高等研究院。2018年,前沿软物质学院成立,该学院是华南理工大学广州国际校区首批建设的新工科学院之一。2023年,以学校软物质学科为基础支撑的“高分子科学”在2023U.S.NEWS全球大学学科排名第一。“学院汇聚了一支年轻化、国际化、高水平的教学及科研团队,已有11名老师在《科学》《自然》等发表过科研成果。并且与世界排名前100名的多所著名高校密切合作,引入对方资源助力人才培养。”王林格说。“丰富的全球化培养资源,是我选择来到前沿软物质学院攻读博士的原因之一。”李幸晗来到前沿软物质学院后,跟随导师,从事通过单组分巨型表面活性剂的自组装制备有序介孔材料这一研究方向。其成果已刊发在行业的顶尖期刊上。据介绍,华南理工大学前沿软物质学院新增设的软物质科学与工程专业基于国际领先的“模块化”教学理念,实行“厚基础、高素质、强创新”的培养模式,理工结合、既理又工。该专业将对本科生实施“全员学业导师制”育人工程,强化源头培养、跟踪培养、全程培养;同时采取“全英教学”“示范班”“学院与书院融合教学”等多种方式,实现“在地国际化”。立体光刻3D打印机、熔融沉积3D打印机、静电纺丝机、台式扫描电镜、紫外可见光光谱仪器……记者走进前沿软物质学院的本科生创研智造工坊,发现有各类大中型设备供学生实验使用。“我们的专业实践教学体系十分完善。通过有针对性地将重大科研成果的一些应用工程化内容转化为本科生探索性实验,我们开拓出很多具有创新性的实验和实践课程,培养学生创新意识、自主探究和解决复杂工程问题的能力。”王林格说,“依托前沿软物质学院的研究生培养体系,我们实施本硕博贯通培养计划,在本科生中选拔和输送具备科研潜力的储备人才。”未来可从事哪方面的工作?学生需具备哪些素质与条件才适合报考软物质科学与工程专业?“化学、物理、数学、材料等是专业基础,软物质科学的进一步发展都离不开扎实的数理化基础。因此,具有扎实的数学、物理、化学知识的同学学习本专业会更加得心应手。”王林格同时强调,希望同学们在本科阶段能够培养有独立的思考能力和批判精神。记者了解到,今年华南理工大学软物质科学与工程专业属于综合评价招生范畴,面向上海、江苏、浙江、山东、广东5省份招生。“第三学期初,我们将选拔约30人进入‘国际化全英示范班’。‘国际化全英示范班’前80%的学生可以获得校内推免资格,其中获得本博连读资格的比例达50%。”王林格介绍。前沿软物质学院的2019级本科生许昕,大一进老师课题组,持续参与课题研究。大四时,已以第一作者身份在国际期刊《Giant》上刊发科研成果,该成果展示了一种制备陶瓷纳米纤维增强多孔陶瓷整体柱材料的新方法。凭借优异的成绩,许昕获得日本东京工业大学全额奖学金,正在该校攻读博士。“我们的软物质科学与工程专业,实现了本科、硕士、博士、博士后的贯通式人才培养全链条体系,享有继续在本校读研,或前往世界一流大学和科研单位深造的优势。我们专业80%的本科毕业生会选择继续深造。”王林格表示。同时,软物质科学与工程专业的本科毕业生也可以选择在双碳、材料科学、能源科学、生命科学、电子信息和微纳米技术等前沿科学领域从事技术研究、产品开发等工作,就业面广、起点高。王林格认为,现代产业越来越复杂的工艺和越来越高的全方位性能需求,正不断推动多学科交叉的新材料、新能源等产业的发展。一方面,学院结合重大项目对学生开展科研训练,通过设立学生研究项目、融合国家级学科竞赛,让学生接受良好的创新创业训练;另一方面,学院也计划在课程中邀请企业的研发人员来授课,并安排更多实践课程。“软物质科学与工程具有广阔的未来,我们力求为国家和粤港澳大湾区培养更多的栋梁之材。”2024-05-067 浏览 · 0 收藏 -
批复,广州交通大学开始筹建
近日,广州市人民政府办公厅官网公布的2023年工作重点“推进香港科技大学(广州)建设世界一流研究型大学,加快筹建广州交通大学”中提到,广州交通大学项目已完成建设方案联审和可行性研究报告批复,正在开展广州交通大学校园建设招标前期工作。2024-05-067 浏览 · 0 收藏 -
京津冀七地签署就业创业协作协议 每月互推至少200个岗位
本报唐山讯 (通讯员 王育民 肖璐)日前,在河北省唐山市举办的2024年京津冀人力资源服务业高质量发展大会暨唐山市重点企业高层次人才双选会上,北京市石景山区、通州区,天津市武清区、宝坻区,河北省唐山市、廊坊市和河北雄安新区等七地人社部门签署就业创业协作协议,成为就业创业区域协作成员单位,进一步深化区域就业创业协同共享,提高公共就业服务均衡化优质化水平。根据协议,区域协作成员单位将在就业创业服务、人才交流、职业能力建设、劳动者权益保障、创业导师管理使用等方面,加强融合交流、优势互补,共同为重点群体就业创业打通绿色通道,探索建立高效的人力资源市场信息互通机制,平均每月相互推荐不少于200个岗位。线上线下齐发力。区域协作成员单位将联合举办“春风行动”“民营企业服务月”等各类公共就业服务专项活动,组织本地企业参加协作地招聘活动,相互提供场地、岗位、人员等活动支持。同时支持各级各类人力资源服务机构深度合作,开展直播带岗、远程面试、信息互通等求职招聘服务。区域协作成员单位将整合各地优质的职业技能提升课程资源,供协作地企业、院校或个人按需择优选择,并协调相关职业技能水平评价工作,逐步实现师资互荐、课程互选、资质互认等目标。围绕协作地家政、康养等服务市场需求,区域协作成员单位将探索完善家政服务标准,推动家政服务产品化和服务产品标准化。2024-04-3012 浏览 · 0 收藏 -
青岛率先实施人才年金政策
近日,青岛市人力资源社会保障局举行2024年第一季度新闻发布会透露,自2023年11月山东省人才年金试点启动仪式启动以来,青岛市作为全省人才年金试点城市之一,正在全力推动人才年金政策落地落实,让青岛企业和职工率先享受到政策红利。企业年金是政府政策支持、企业自主建立、市场化运营的补充养老保险制度,是多层次多支柱养老险体系的第二支柱。截至目前,青岛市2930家用人单位建立了企业年金,惠及职工近16万人。随着多层次多支柱养老保险体系的不断完善,企业对引进、留住人才的意愿不断增强,许多民营企业,特别是专精特新企业、高附加值企业希望为部分核心人才先行建立企业年金,以点带面,最终覆盖全体职工。2023年,山东省出台了《关于加快发展企业年金的指导意见》和《山东省人才年金试行办法》。新闻发布会现场 青岛市人力资源社会保障局供图据介绍,青岛作为人才年金试点城市,给企业为符合条件的人才建立年金开启绿色通道,助力企业更好的吸纳人才、留住人才,同时鼓励企业以人才年金为先导,5年内逐步建立覆盖全员的年金计划。对非国有企业,允许按全员人数的一定比例的核心人才、紧缺人才等建立企业年金,逐步覆盖全员。用人单位建立企业(人才)年金,应当制定《企业(人才)年金方案》,并向所在地县级以上人力资源社会保障行政部门报送备案。自今年4月1日起,青岛市西海岸区、城阳区、崂山区、即墨区、胶州市、平度市、莱西市等7个区市负责属地参保企业的年金方案备案。山东省内跨市的企业、青岛市直企业以及市内三区企业的企业年金方案备案工作,仍由青岛市人力资源和社会保障局负责。为提高人才年金政策知晓度,青岛市和各区市人社部门将组织多场人才年金政策的推介会,开展政策主题宣讲,精准宣传推送。对有意向建立人才年金计划的企业,人力资源社会保障部门将会同年金受托机构上门服务,针对企业需求实行一企一策、跟踪落实、应建尽建、能建尽建。目前,全国具有企业年金法人受托机构资质共有12家金融机构,用人单位可以委托相应的金融机构受托办理企业年金相关业务。为方便企业咨询和选择年金受托机构,在青部分企业年金法人受托机构组建了“青岛市企业年金发展联盟”。2024-04-304 浏览 · 0 收藏 -
人力资源社会保障部 教育部部署做好2024年中小学幼儿园教师公开招聘工作
为深入贯彻习近平总书记关于教育的重要论述,落实党中央、国务院关于高校毕业生就业工作的决策部署,进一步落细落实就业优先政策,建设高素质教师队伍,人力资源社会保障部办公厅、教育部办公厅近日联合印发《关于做好2024年中小学幼儿园教师公开招聘工作的通知》,就做好教师招聘工作,促进高校毕业生就业作出部署。《通知》提出,要统筹高校毕业生就业与教师招聘,充分发挥事业单位公开招聘在促进高校毕业生就业中的重要作用,鼓励引导更多高校毕业生到基层特别是艰苦边远地区中小学幼儿园任教。各地要在省级或市级层面统一组织公开招聘工作,结合学段学位需求、学校规划布局调整、城乡地区差异、适龄人口变化等情况,科学设置招聘岗位,重点保障道德与法治、体育与健康、科学、信息科技、艺术、劳动、心理健康、特殊教育等紧缺学科师资需求。强化职教教师配备,在中等职业学校招聘教师工作中,有职业技能等级要求的岗位可适当降低或不设置学历要求。支持鼓励符合条件的退役军人到中小学任教,综合考虑服役年限等因素对退役军人相应放宽年龄限制。《通知》要求,各地要规范招聘程序,营造公平竞争就业环境。面向社会公开发布招聘信息,不得设置歧视性、指向性及不合理的限制性条件。规范资格审查工作,严格按照有关政策规定和招聘公告明确的资格条件进行审查,不得进行“简历筛选”。严格落实师德师风第一标准,把入职前准入查询工作作为必要环节。2024-04-297 浏览 · 0 收藏
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