来源：中国科学报

作者： 钟华 韩琨

人才引进后要实行发展性评估，这不是面向过去，以奖惩为导向的评估，而是指点迷津，促进人才更好发展的评估。

　　近日，江苏人才发展战略研究院主办的首届江苏人才发展专家峰会在南京理工大学召开。来自教育界的十多位专家围绕“高校人才发展与创新驱动”这一主题，探讨了高等教育领域的人才发展思路与战略。

　　当然，高校引进人才的各种政策备受关注，但事实上，引进人才仅仅是人才发展问题的第一步，其后更有评价、激励乃至培养支持等一系列的机制问题。就让我们来看看，专家们关于引进人才的标准、如何激励人才以及建立良好人才机制，都有怎样的真知灼见吧。

　　引进人才的标准问题

　　谈到人才发展，首当其冲的问题就是人才引进问题。目前，各高校的人才引进政策多种多样，对申请者的学术背景、科研经历等有许多规定。然而这些指标、数字就足以衡量人才本身，甚至是唯一正确的引进人才标准吗？

　　南京大学党委副书记杨忠显然不这么看。他强调：“我们要树立质量与贡献导向的人才观。”在他看来，质量是指对人才的评估，更加强调学术水平和科研能力，强调原创性和可持续的创新能力，强调个人品德、师德学风、忠诚度和投入精神等。贡献是指其能够对一个高校的人才培养、科学研究、学科建设、队伍建设和团队建设作出什么样的贡献。

　　“在人才引进的过程中，不唯数量和指标，不唯出身和血缘，不唯引进和本土，而是只问对学科发展和队伍建设做出的实质性贡献，作为核心的价值导向和衡量标准。”杨忠说。

　　换言之，数量、指标不是唯一标准，人才的学术出身和学界关系也不能是判断标准，至于“土洋之争”也不是杨忠看待人才引进问题的焦点。“实质性贡献”才是最重要的衡量指标。他认为，秉承了这种价值导向和判断标准，“同时能够较好地解决国际人才与本土人才之间潜在的激励性矛盾。”

　　尽管在一定程度上，引进人才时的“土洋之争”在国内青年教师队伍中引发了讨论，但是海外学术及科研经历在中国科学院院士、清华大学副校长施一公看来，显然是有利于整体人才队伍发展及科学研究的。他看重的，是新观念能够在既有体制中起到的冲击作用。

　　“在当今的形势下，我们仍然应该坚持义无反顾地、大胆地从海外引进人才。无论大学还是研究所，无论是企业还是政府，都应该义无反顾地、大胆地引进人才。要用新鲜血液，用刚刚接受新的观念的人进来冲击一下。”施一公表示。

　　如何评价与激励人才

　　众所周知，人才引入高校后，并不意味着其能够立刻进入工作状态，要想取得成果，还需要高校各单位给予一定的保障和激励，促使人才真正发挥作用。那么，具体而言该怎么办呢？

　　关于这一问题，施一公首先引用了习近平总书记提出的16字方针：“支持留学，鼓励回国，来去自由，发挥作用”。同时他补充道，在此基础上可加上“充分尊重，大胆使用”八个字进行解读。

　　“发挥作用不是挂在嘴上，不是说给他一笔人才基金，一份津贴，一份工资，让他高高兴兴呆在办公室就行了。而是充分地尊重他的观点和意见，让他说话有分量，大胆使用他，把他放在关键的位置上。”施一公说。

　　与此同时，人才的评估也是高校的重要工作。这种考核和评价工作如何才能尽可能地科学、全面，是所有高校管理者以及高校教师们都十分关切的问题。

　　杨忠建议，高校要转变理念和方式，对人才进行科学的考核和评价，具体而言就是作好三个评估：“人才引进要本着有所为，有所不为的理念，进行学科建设需要与人才匹配度的评估；要开展同行评估，条件成熟时开展国际评估；人才引进后要实行发展性评估，这不是面向过去，以奖惩为导向的评估，而是指点迷津，促进人才更好发展的评估。”

　　在发言中，中国人事科学院国际合作处处长熊缨则认为，应该建立与国际接轨的，真正能够全面考查人才的综合素质和优势特点的评价指标体系。

　　“考查不应只局限于人才本身的教育水平、语言等素质和能力，还应加强对引进人才的创新能力、工作经验等方面的评价。进一步改进技术移民的引才选拔模式，科学筛选符合需求的国外人才，确保引进高端、紧缺、急需的国外人才。”熊缨补充道。

　　如何构建人才发展机制

　　引进、评估、激励，对于某个个体而言，这是其进入高校等工作单位必须经历的一系列环节，但各种环节综合起来，管理者需要考虑的是更加成体系的机制问题——如何构建人才发展机制、保障人才持续发展。

　　杨忠提出，要建立大人才工作格局，“即构建人才工作体系化系统：包括人才支持系统、人才再培养系统和约束系统。”

　　在他看来，人才支持系统包括硬条件与软条件，包括人才当前所需的支持与长期发展所需要的文化激励、人文关怀和精神鼓励；聘任的工作要求与具体的学术指导；还要把学校从学生培养的第一功能，拓展为引进和培养人才与招收和培养学生并重的双重功能等。而人才再培养体系和约束体系是指对人才在思想素质、学术能力、学术管理、学术道德等方面加强引导，进行再培养。这样才能让在国外受过良好科研训练的优秀人才，回国以后能结合国情开展本土研究。这是人才管理、服务和支持中需要重点考虑的问题。

　　当然，人才发展机制并不意味着对其一味地进行激励，杨忠表示，在激励人才同时也要对其约束，“要影响这些海外人才，让他们认同我们的价值观和使命感，关心他们的需要和成长，特别是他们个人化的需求。”

　　“引进真正需要的人才，除了建立健全评价机制外，还要建立健全引才的需求、调查与导向机制，以及建立健全引才服务保障机制。尤其是要完善制度的保障，确保各类政策从优、尽快得到落实。”熊缨从系统工作的角度，补充了各环节的健全机制的需求。

　　与会专家提到，事实上，关于为人才发展提供条件这个话题，高校和科研单位之外，政府与企业也大有可为。

　　基于此，中国工程院院士、江苏省科协副主席缪昌文建议：“要进一步加强产学研结合，政府搭桥，建立产学研联盟，实现科研成果的快速孵化。”

　　此外他还表示，高校和科研院所的设备利用率也可以尽最大可能提高，鼓励现有设备的对外开放，实现共享。“要对一些拥有国家级研发平台的企业加大扶持力度，争取建设一批国际领先水平的企业国家重点实验室和实验中心，使这些企业成为产业创新的排头兵。”缪昌文说。

　　“部属高校也应积极融入区域经济社会发展。‘军民融合’已提升为国家战略，军民融合发展的关键是人才融合。江苏会集了海内外大量的知名企业和创新人才，在军民融合发展的大背景下，需要加强高校与地方的深度合作，以构建适合军民融合的新型产业方向，促进江苏产业结构调整和经济发展，推动军工产品结构向高端发展，同时带动军民一体化人才、军民两用人才的培养、集聚和储备。”南京理工大学校长付梦印结合江苏省的具体情况，为人才发展与融合问题作了补充。

来源：

http://www.1000plan.org/qrjh/article/64449