如何用考核与评价更好地“用人”和“留人”？这是摆在各大高校面前的现实难题。5日，教育部深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会在宁举行，全国32个省市自治区的教育主管部门负责人和75所部属高校分管校长与会。

　　引才恶性竞争，用人留人均陷困境

　　“每次有教授评上长江学者，我们就紧张，不要又被盯上了。”“今天这个高校年薪100万元聘请，明天另一个学校开价一套北京的房，这位教授便立即奔开价更高的那家而去……”在当天的会场，不少校长提到，人才争夺已有陷入恶性竞争的隐忧。

　　有校长透露，很多地方高校在挖人时候打高价牌，高层次人才的价码都在年薪100万元以上，甚至200万元，有高校甚至耗巨资挖走同省高校一整个团队。中国人民大学副校长吴晓球对此感触很深，培养一个名教授要花很大精力，被其他高校用高薪挖走，几乎整个学科链都会受到重创。

　　“100万元年薪，一套房子，2000万元科研经费，这不是考验人性吗？” 吴晓球质疑这种从物质层面的刺激，导致部分教授对功利的追求超过对学术的追求，而这可能并不利于学科的成长。“把人变得向物质看齐，向房子看齐，怎么培养对学科的兴趣和忠诚呢？”

　　近年来，不少高校组团出国摆摊设点，争抢海外高层次人才，同样出现恶性攀比的情况。一位校长透露，广州、深圳一些高校因高水平大学经费已经下发，开始大规模引进人才，开价令人咂舌。但不少校长认为“砸钱”不仅不可持续，也并不符合高水平大学的建设规律。“高水平大学需要长时间积累，不可能一蹴而就。引进人才必须根据自身的定位和发展目标，比如南方某师范大学耗巨资引进一个工科团队，这对该校的特色发展、一流学科建设，可想而知并没有什么效果。”

　　用良好机制激励人，促人才有序流动

　　南京大学副校长谈哲敏坦言，从国家层面讲，鼓励人才竞争，中国高校人才资源的整体流动不可阻挡，未来甚至是全球性的竞争。“只要你有实力，哈佛大学到南京大学来挖人也是可能的，高校没办法把门关起来。”

　　东南大学副校长王保平认为，应提高校内人员待遇，让校内人才和校外引进人才在同一个评价机制下，用良好的激励机制让人才脱颖而出。形成强大的人才资源，就不会再依赖从校外或国外“人才进口”。目前北京大学、清华大学等校已打破内外差异化的薪资制度，做到引进人才和本土人才一套评价体系，激活全体教师的积极性和创造性。江苏省内高校比如南大、东大，很快也会实现“校内外一致”，只要达到考核相关要求，“家里人”也能拿高薪。

　　让高校安心培养自己的人才，还应该建立人才有序流动的规则。吴晓球笑言，有其他校长提出学者转校应该仿效球星转会制，给高校一定的培养补偿，“这虽然是笑话，但也说明人才有序流动对高校整体发展的重要性。”

　　王保平说，高校既要有自主权，但也要加强自律性，同一地区、同一层次的学校应该有相对平衡的薪资，当然靠政府下命令并不可取，必须依靠高校之间的学术组织。“比方说，美国大学校际之间也有人才竞争，但美国大学有联盟，他们每年都会坐下来探讨协商人才引进等问题，要达到内部的协调一致。不如建立类似学术联盟的机构，通过课程共享、资源互用的方式达到双赢。”

　　分类多元评价，淡化“学术GDP”

　　从各大高校负责人口中，记者听到一个高频词——分类考核。

　　浙江大学副校长张宏建说，教师岗位被分为教学、科研、科研教学、社会服务与推广岗等五类岗位，擅长从事科技成果转化的，将为其开通技术研发及知识转化研究系列的晋升通道。谈哲敏说，不同序列的教师都应有自己的晋升通道，南大每年也有教师因为教学好，而成为“教授”，当然每个序列的“含金量”是相同的，“每条路都不容易”。

　　而对于“国家高级人才计划”的高手，南京大学会采用学术公开述职的方法进行评价，业内同行、老师甚至学生都会参加。学者与大家交流这3年或6年来做了什么工作、有哪些成绩、未来的发展方向及改进思路。用一种探讨的方式进行过程性评价，而非“一手交钱，一手交货”。

　　谈哲敏说，凭借卓越的教学也能升教授，这就要求教师必须有“教学的学术”，上课课时量、广受学生欢迎还只是个基础门槛，必须对教学有独特的见解和深厚的积累，“教学成果奖”、有关教学的论文和专著都是相关的参考条件。他告诉记者，近两年南大已经有个别教师通过该通道获得晋升。

　　在职称和职员晋升过程中，高校普遍实行师德一票否决制。北京大学形成全面系统的教师师德管理制度系统，规定若干种违规处理的细则；南京大学对各级各类人才项目的候选人，首先进行校内预申报预评估，对思想素质等达不到学校要求的，坚决不予申报；武汉大学对学术不端和学术失范行为实现“零容忍”，并明确规定“实行学术道德问题一票否决制”；中山大学对教师职业操守进行年度考核和聘期考核，对严重违反学术道德，违反学术规范者予以解聘。

　　过去，在教师考核过程中，“数文章”“拼数字”普遍，而眼下，淡化“学术GDP”是共同的改革方向。吴晓球说，单纯量化考核对重要学术创新和探究难以起到激励作用，我们新的科研考核评价推行代表作评价，鼓励教师潜心治学，克服期刊“一刀切”的弊端，数量化评价部分让位于同行学者和定性评价。

　　武汉大学副校长冯友梅介绍，该校实行全过程的发展性评价，引导教师从事高水平和高质量的研究工作，通过教师业绩库等大数据整合，评价教师未来的发展潜力，帮他们找准职业发展方向；同时鼓励教师服务社会，认可教师在政府政策咨询、智库建设、新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。中山大学对不同学科侧重不同的代表性成果，比如工科增加完成国家或行业的技术标准，医科注重国家新药证书等等，不仅认可科研论著，也认可决策研究、技术开发、工程应用、人才培养等成果方式，全面评价教师的成果质量。（杨频萍 汪晓霞 陈立民）

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http://www.js.xinhuanet.com/2016-12/06/c_1120062760.htm