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重庆试点事业单位“能上能下”人事制度改革

时间:2018年11月29日 作者:陈波 来源: 重庆日报

摒弃“人才评价永久牌”,打破“一评一聘定终身”

过去,事业单位人员最大愿望往往就是取得高级职称、聘用高级岗位,一旦到手便高枕无忧,再无动力也无压力;优秀人才无论如何出色,都得等到老同志退休才有机会。

高等级岗位人员能上不能下且人浮于事,优秀的中青年人才缺乏上升通道,这样的现实困扰着人事管理部门多年,以至于不断用增加中高级岗位数来满足人才晋升需求,最终将全市高、中、初岗位总控比例由金字塔型调整到了橄榄形,并有逐步向倒金字塔型发展的趋势。

岗位比例不可能无限提高,人才梯队也不可能呈倒金字塔型,面对增量改革不可持续的困境,重庆人社局以刀口向内的勇气,连续两年启动事业单位岗位聘用能上能下改革试点,力图打破人事管理终身制,实现岗位能上能下,待遇能高能低的事业单位新型人事管理制度。

两三年吃掉五年岗位指标

重庆立志打破一评一聘定终身

职称一到手,工资跟着走,评上就要聘,能上不能下。这是一首直白的顺口溜,在全国各地的事业单位中流传甚广。顺口溜背后传递的,却充满了某种僵化的无奈。

2017年的重庆市人社局,就不得不直面这样的现实。

彼时,该局召开了一次重要的闭门会议,实际上是检讨多年来的职称和岗位评聘制度存在的问题。

而会议的由头,源于一项惊人的测算:两年前,该处将重庆事业单位高、中、初级岗位总控比例,由1:3:6调整为1.5:4.5:4,全市五年内新增投放中、高级岗位10万个,但按照当时的岗位年均使用趋势,这些岗位两三年内就会全部消耗光。

此外,高度固化的岗位极易导致高级岗位人员安于现状等退休,根本无法发挥应有的作用。

两三年后新增岗位全部用完了怎么办?难道继续调整总控比例?重庆市人社局局长陈元春坦言,总控比例已经由金字塔型调整成橄榄形,再调下去就是倒金字塔型了。

难道今后每个单位都要出现高级岗位多过初级岗位的局面?当人人都评聘高级职称岗位了,人的积极性又应该如何调动?这是当时悬在所有与会者心头最沉甸甸的一个问号。

所有与会者都知道情况的紧迫性,但长久以来,事业单位人事管理趋于行政化、用人机制不灵活,所有人员只能在岗位结构比例内申报职称评审。实际就是一个萝卜一个坑:一旦评上高级职称,就聘用高级岗位,除违法违纪或退休外,基本就是终身制。这样一来,无论多么优秀的人才,都只能等待老同志退休后才能评聘上一等级职称岗位。

必须打破一评一聘定终身的怪相,建立能上能下的用人制度。陈元春最终表态。

一场注定影响深远的人事制度改革试点就此展开。

基层实践与改革意图合流

刀口向内启动能上能下存量改革

确实没想到,我们的改革意图居然和基层的需求乃至实践都十分契合。作为这场改革的具体工作执行者,市人社局事业单位人事管理处的事前调研,一开始就充满了惊喜。

这个惊喜来自于重庆市工业学校递交的一份岗位聘用申请。申请的重点在于:与其他单位申请人员晋升中高级岗位不同,该单位此次共有21人降低岗位聘用。

你们单位到底出什么大事了?怎么这么多人降聘?拿到申请的经办同志一脸惊讶,多年的人事管理经验表示,这些人往往是受到了处分,才被降聘处理。也因此,降聘二字在原有的人事管理中,已含有处分的意义了。

但实际上,这只是该单位实行全员竞聘上岗后的结果。原来,因人员长期的只上不下现象,导致该单位中高级岗位人员长期固化,即便是优秀教师,一旦评聘高级职称岗位,触及到职业生涯天花板后,也不再继续努力了。更有甚至,该单位一度陷入创新没人搞、竞赛没人干、班主任没人当的尴尬境地。

此后,该单位启动了旨在打破人事管理终身制的全员竞聘上岗。最终结果是,21人降聘,7人未达指标留岗察看,35人晋升,让整个单位专技人员的精神面貌焕然一新。

基层单位的前期实践和人社部门的改革就此合流。

一直以来,我们所做的工作都是做增量,即不断地增加中高级岗位比例;但现在,我们必须下定决心,实行刀口向内的存量改革。市人社局事业单位人事管理处处长杨尚彬直言,其实从某种意义上说,改革已经是刻不容缓了,因为继续做增量,那么很快高、中、初级岗位比例将演变为倒金字塔型。

2017年,我市选取重庆社科院、重科院、畜科院等5个科研单位作为改革试点单位,2018年又新增了6个改革试点单位,试点行业扩大到了高校、公立医院和中职学校。

此次改革探索的核心是对事业单位聘用合同期满的人员,采取岗位清零、重新竞聘的方式,在本单位符合条件人员中重新开展竞聘上岗,重新确定岗位等级。

这一改革随后被形象地称之为全体起立,重新入座

挑战改革四大关键环节

彻底破除职称岗位的事实终身制

要实现能上能下,关键是建立一套可量化、可操作的考核制度,要让上者服众,下者服气。改革推行之初,重庆市人社局就已经预判了考核制度建立过程中,谁来考”“怎么考”“考什么”“怎么用这四大关键环节将面临极大挑战。

谁来考?我们首先强调用人自主。杨尚彬此话的潜台词,即明确改革政策和制度的实施主体在用人单位,为此他们赋予了试点单位五项自主:自主拟定岗位设置方案、确定岗位结构分布、制定岗位任职条件和考核办法、实施人员竞聘上岗、开展人员岗位考核。

同时,将同行评同行、内行考内行作为考核评价的核心要求,通过选拔、测试、培训、签订责任书等程序,建立由单位领导、专业人才、纪检人事和职工代表共同组成的岗位聘用考核委员会,尽可能避免人情分”“关系牌对聘用考核结果的影响。

怎么考的问题是改革的核心之一,按照制度设计,试点单位将探索推行职称评审和岗位聘用分开,意在将职称与岗位等级、工资待遇脱钩,让其回归人才水平能力评价的本原,剥离职称制度附着的终身制属性。

其次,考核单位须将考核的软指标变为硬杠杠,实现看得见的量化考核。

在沙坪坝区中西医结合医院,这种以工作量为核心的量化考核甚至精确到了为病人注射一次计4分、静脉采血一次计6分这种程度。

至于考什么,改革突出事业发展重点,以分类作为关键词,不同行业、不同领域、不同工作性质的人才细分考核评价标准,打破论文资历限制。

如重庆市畜牧科学院,过去选派科研人才下乡蹲点是单位老大难问题。改革后,对下乡蹲点人员给予较高的分值,结果大家为了挣分,纷纷抢着干。此举让整个单位的风气为之一新。

考出来的结果怎么用关系到改革的生命力。因此在试点单位暂停执行专业技术人员逐级晋升和按年限晋升限制,支持做出突出贡献的优秀青年人才越级竞聘,促进优秀人才脱颖而出。

市综合经济研究院在这方面迈出了一大步,在支持竞聘人员低职高聘上做出探索,中级职称人员只要足够优秀也可聘用高级岗位。

在强大的竞争机制下,这场改革取得了令人耳目一新的成果。

如重庆社会科学院全院参加竞聘上岗的72名专业技术人员,有2名四级教授降聘为七级副教授,还有5名同志的岗位等级在原聘专业技术层级内有不同程度的降低,同时也有14名业绩突出的青年人才脱颖而出,实现了跨级竞聘,其中2人跨5级晋升聘用,3人跨3级晋升聘用,9人跨2级晋升聘用;又如畜科院有9名同志因业绩完成不理想,量化积分排名靠后被降低岗位等级聘用,其中1名从正高降为副高,1名从副高降为中级,1名从中级降为初级。

我们希望能将这场改革推向深入。陈元春表示,经过两年试点,我市诞生了一批可持续、可复制、可推广的制度创新成果,也为我市进一步深化事业单位人事制度改革,构建与经济社会发展相适应的人事管理体系积累经验。

 

来源:

http://epaper.cqrb.cn/html/cqrb/2018-11/26/001/content_218722.htm

 

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