声明： 我们不引战，没有性别歧视，只客观剖析博士寻找教职过程中遇到的问题。
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偏见无处不在
近日，来自某985高校的本科生成功获得北大保研资格，在查看北大导师档案时，这位同学发现一位导师的本科学历是湘潭大学，认为导师的水平不行，学校筛选导师时水平甚至步入深圳中学，提议北大整顿师资力量。
该帖发出后遭到网友怒怼，多数网友认为该学生存在学历歧视，帖中提到的教授本硕毕业于湘潭大学，而湘潭大学的数学系曾培养出袁亚湘和周向宇两位院士，9位国家杰出青年；仅仅因为本硕不是清北就对“业内大佬”存在偏见，显得“无知而又可爱”。
关于学历歧视的问题这里先按下不表，今天我们讨论的是另外一种更烦人的歧视——高校招聘中的性别歧视问题。
什么？都博士毕业了，还会受到性别歧视？
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博士招聘也存在性别歧视！
早前一篇报道《求职呵，请别把我们挡在门外》在网上引起热议，性别歧视这个话题一度冲上热搜。文中提到“清华大学研究生、本科毕业于京外的985名校，找工作对这样的“天之骄女”来说似乎轻而易举。然而，一路的摸爬滚打让她逐渐认清现状：找份好工作，不容易；女生想找份好工作，更不容易。
一位双一流学校毕业的师姐，手握2篇SCI和2篇C刊文章，在浏览中部某师范类211高校的招聘简章后，觉得自己的条件能够到，满心欢喜的投简历，面试，本以为能够得偿所愿得到心仪的offer，却在最后一轮被刷，通过内部人员“打听”后得知，单位更倾向于要男生。
小编在求职中也见识过这种性别歧视，很多高校和城市在正式招聘前会举办一场人才交流会，这种交流会是包来回路费和住宿。目标是西部某师范类高校，在投简历后很快收到了回复，有位女同学知道这个消息后想一同前往，小编便联系对方的人事老师，得到的回复是：“另一位同学是女博士？不好意思啊，因为我们更想招一位男博士，所以不能答应您的请求”。
招聘中遇到的性别歧视是屡见不鲜，有些单位会表述很直白，有些单位则在简历筛选或者面试中用各种理由将女生筛选出去。如某高校的工作邮箱，直接写明应届、男生，北方某211高校的博士辅导员招聘写的更“委婉”，“适合男生报考”，知乎上某航的某位同学检索招聘群，肉眼可见的很多岗位只要求男生。
图源知乎
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高校为什么更喜欢男生？
01.婚育问题
不管是本科直博、硕博连读还是正常统考读到博士女性同胞都到了适婚适育的年龄，特别是博士毕业后，更是适合生育的最佳年龄，很多在博士期间不敢生育的女博士都想着找到一份高校稳定的教职后再生育；这种情况在很大程度上给用人单位造成了一定的困难，招聘到的女博士进来后都先去休产假，学院的任务没有更多的人力去完成，给其他老师造成了一定的压力。这就导致更多的用人单位偏向于招男博士，不存在休产假的问题。
用人单位经常会将女博士的婚育状况作为是否聘用的一个标准，是否准备入职后生孩子成为面试环节一个必要的问题，国家三胎政策后，这些问题更加成为明确的规则。女博士就业难度链条：未结婚未生子＞已经结婚未生育＞已结婚已生育
02.平衡教师或科研人员性别比例
某些高校的一些专业在早期招聘时没有兼顾性别平衡等问题，等发展一定阶段后发现学院内部女性教师性别比例较高，在处理一些诸如实验室器材搬运等体力劳动时，往往力不从心。所以在后期招聘中可能会增加性别限制，提高男性教师的比例。
03.男性更能拼（科研能力更强）？
相关资料显示，截至到2020年一共有约900名科学家获得了诺贝尔科学奖，其中女性科学家比例仅占总数的6%。瑞典皇家科学院主席认为科学本身由西欧和北美主导，如《自然》杂志的作者列表里，仅有不到15%是女性。国内的数据也显示，两院院士中仅有5%的女性院士，自国家杰出青年基金设立20年来，仅有约8%左右的女性获得该项目。
这种背景下，众多的招聘单位认为男性的科研能力和科研潜力高于女性，在招聘中也会存在这种刻板影响，进而形成性别歧视。
很多高校正在推行各种改革，铁饭碗正在逐渐变的不那么铁，仅有的岗位也需要高强度的竞争获取，特别是沿海地区三大城市群竞争更为激烈，从前两年的招聘“土博”到这两年优先要“海龟”，“土博”先去“博后”完了再参与竞聘，这种竞争给高校带来了巨大的“成果福利”，但却使得“土博”想要获得教职更难。
在面对当前这种竞争压力时，女性博士往往同时还要兼顾家庭、结婚和生育等问题，这就造成了男性博士在竞聘中存在某些天然优势，再加上“爆肝”能力强，就形成了无形的“性别歧视”。此外，我们依然生活在一个充斥着传统观念的社会里，男性在外打拼事业，女性顾家的观念依旧存在，这也可能是导致招聘更偏爱男性的原因之一。
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女博士也有一些优势
01.基金申请年龄限制
国外相关学者发现科学界女性科学家群体存在特殊的分布结构“泄露的管道”，即随着学术地位的提高，女性的人数和比例越来越少。这一现象在我国同样存在，并引起了相关人员的重视。
为解决这个问题，自2011年开始，国家自然科学基金委员会决定将青年基金女性的申请年龄从原先的35岁以下放宽到40岁以下；2012年又将新设立的优秀青年基金申请年龄调整为男性38岁以下，女性40岁以下。这一举措显著的提高了女性科研人员的资助率。
02.组织结构权衡方面的优势
在单位的组织结构中，特别是领导组织中，为了性别、政治面貌等要素的平衡，女性和不同的政治面貌的群体会有一定的优势。另外，一些重要会议在选择参会人员时，为了确保性别平衡，会规定女性参会人员的比例，这时如果具有同样的科研成果和水平，女性会更具有优势。
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如何规避这种歧视？
01.变强！
让自己更强大是消除歧视的第一条路径！优秀的女科研人员不在少数，从清华跳槽的颜宁教授，这两天网上很火的最美博士后，都是我们广大女博士学习的榜样。
如果我们毕业的时候手握几篇高分高质量论文，参加了众多高手云集的国际会议，获得了省级优秀毕业生，那你的简历会对招聘单位的老师形成很强的冲击力，用人单位会想办法留住你，同时在应聘中也会有更多的主动权，PK掉很多成果一般的男博士。引用文双春教授的一句话来激励大家：博士找工作，牛B的谈价钱，不牛的讲道理。
02.选择更加注重公平的高校
如果我们在应聘中遇到了不公平的性别歧视，对这个岗位也不是特别钟情，可以选择果断的离开，因为存在这种性别歧视的单位，在职称评审，资源配置方面也会多多少少存在一定程度的性别歧视。一方面得到这个岗位存在一定的难度，另一方面，加入后职称的提升和岗位的升迁也会受到巨大的阻力。
因此，如果遇到存在这种歧视的单位，可以选择更加注重公平的高校作为目标，这样不仅在岗位应聘中更加公平，在入职后岗位升迁也更加顺畅。
03.有计划的婚育
这条建议那些笃定丁克的女博士们可以忽略，主要针对有生育计划，但还没实施的博士群体。有条件有能力的情况下，可以进行有计划的生育，避开求职就业等人生的关键节点，尽量减少因为生育问题带来的求职困扰。
04.“逃离科研”，寻找更适合自己的路
从近些年教育部公布的统计数据来看，我国高校提供的教师岗位数量约在39500（2018年）左右，而从历年博士毕业生人数呈现出缓慢上升的趋势，2018年高校博士毕业生人数已经超过6万人，约有1/3的人必然得不到高校的教师岗位，加上COVID-19的影响，归国的“海龟”连年激增，这就导致高校招聘中的“买方市场”情况更加凸显。
同时，由于没有遇到合适自己的导师，没有发表高质量的论文，对科研失去了兴趣，也使得更多的博士毕业生失去了去高校工作的欲望。因此，近些年越来越多的毕业博士生选择了“逃离科研”。当然选择逃离并不意味着躺平，去其他工作单位或许能够找到更好的岗位，更好的实在自我价值服务社会，完成自己的人生理想。
身边的博士朋友已经在表示：深圳30W的中学教师编，真的很香！，沿海城市的公务员也真的很香！毕竟宇宙尽头是考公！
05.站出来，维权
近日，全国妇联、教育部、人力资源和社会保障部联合印发《关于做好女性高校毕业生就业创业工作的通知》（以下简称《通知》），要求共同推进女性高校毕业生就业创业工作，完善对女性高校毕业生就业创业的支持举措，促进女性高校毕业生更加充分更高质量就业。
要做好就业帮扶，对就业困难的女性高校毕业生提供就业援助，根据不同困难状况，分类开展就业帮扶。要强化市场监管，畅通投诉举报渠道，对反映涉及就业性别歧视的问题及时核查处理，对涉嫌就业性别歧视的用人单位实施联合约谈。因此，当遇到高校招聘中的“性别歧视”时，不妨为自己争取一把，对“歧视”say no！（案例：中国就业性别歧视第一案和解）
结语
不管怎样，希望经历过读博洗礼的各位女博士可以发表更多的高质量paper，能找到心仪的岗位，大家都拥有光明的前程。
