高校人才流动已经成为越来越常见的现象。人们更多地看到“帽子”学者们“跳槽”后待遇翻番的光鲜、人才流失单位竭尽全力也留不住人的无奈。然而却很少有人关注普通大学教师的正常人才流动经常遭遇集体围堵的痛苦。
很多大学教师通过自身的努力获得更好的职业发展机会，依法合规办理离职手续，开启新的学术生涯，本应是顺理成章的事情。他们跟院系领导汇报情况，并主动承诺一定配合做好离职工作的衔接，将离职所可能带来的影响降到最低。院长和书记一方面表示挽留和遗憾，另一方面也祝福他们在新的岗位上能取得新的成就。
然而，令他们意想不到的是，自己的麻烦才刚刚开始。
教师当事人一般都会在第一时间联系院系人事秘书办理离职，人事秘书往往面露难色，表示事情必须经过院系党政联席会议讨论通过后才能启动。不难理解，院系人事秘书是启动不了这项程序的。教师当事人只能再去找院长和书记。两位领导面带尴尬表示，院系压力也很大，一方面，手头的离职申请不止一个，很难平衡；另一方面，学校人事部门也已经下了禁止轻易启动离职程序的死命令。最终，院系领导告知教师当事人：“只要人事处同意，我们随时可以启动程序。”
当教师当事人来到人事处师资科，师资科科长直接两手一摊，表示此类事情已经超出了自己的职权范围。人事处分管副处长则表示，这个事情很难，学校层面必须想尽一切办法挽留所有的人才。如果教师们对学校哪方面服务做得还不到位，请多多提宝贵意见。教师当事人表示，学校服务得很好，在校期间尽己所能为学校做贡献，学校也力所能及保障了教师的发展。最终，人事处分管副处长表示，自己职责权限能够做的就是竭力挽留，帮助教师解决实际问题，让他们在学校愉快地工作，并没有权限批准院系层面启动教师当事人的离职程序。
无奈之余，教师当事人只能约见人事处长。处长非常热情地对教师表示，人才难得，希望能理解学校层面挽留的一腔热忱。如果不是人才，申请了肯定就批了。正因为是人才，学校才尽力挽留。处长甚至也会提醒教师当事人：“如果您离职，学校一点都不挽留，您心里也不好受吧？”
教师当事人只好把话说到底：“衷心感谢学校的挽留，只是此番离职必定是深思熟虑，希望学校能让教师带着爱离开，今后必定继续关心学校和相关学科的发展。”人事处长表示，如果去意已决，望其理解这个程序可能会比较漫长。
或许到这个时候，那些对新的学术生活充满期待的教师当事人才感受到了事情的难度。仔细一打听，原来身边有很多教师的离职程序卡着呢。再进一步打听，原来这其实是各种类型院校的普遍现象。究其原因，无非是人才流失太多会损伤高校核心竞争力，必须采取一切措施减缓这种负面效果。教师当事人进一步了解，那些已经离职成功的教师们所花去的时间还真不短，一年、两年是常态，能够用半年离职成功的已经是“幸运儿”。
过来人所叮嘱的策略有这样几条。首先，“校长—分管人事副校长—人事处长—院长、书记”这条线上的每个主体都必须盯紧，时常进行必要的沟通。其次，动员所有的社会关系，层面越高越好，向有关的关键人物施加影响。第三，大幅降低时间预期，求快不得，最终总能离职，把矛盾交给时间。第四，保持良好的心态，绝对不能因为其中的艰辛而焦虑、抑郁。
总之，高校对待优秀教师离职的策略，无非是设置各种卡点，如果能够让教师当事人望而生畏固然更好，即便不行，能多留几个月便是几个月。
我国是个人情社会，打招呼一定会去尝试。如果认为高层公关一定能够取得良好的效果就错了。主管部门领导、高校“一把手”一直通高层很可能会引起不必要的关注而让事情变得更糟糕。高校分管人事的副校长之间存在“公约”，互相之间禁止打招呼。至于师长校友、亲朋好友层面打招呼，所能换来的只是热情接待和承诺预期而已。
有的教师当事人说：“我们正常离职，合法合规，实在不行闹僵了就走法律途径吧。”高校还真不怕，高校分管人事副校长和人事处长们真正预期的只是让每个教师走得不顺畅，尽可能地延长对师资人才的保有时间而已，并不是真的铁了心要卡住谁。
2014年，《事业单位人事管理条例》实施以前，如果提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。6个月后，再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，才能单方解除聘用合同。《条例》实施以后，除了有特别约定，高校教师提前30日书面通知事业单位的，就可以解除聘用合同。
然而，一些高校人事处长仍会非常有底气地对教师当事人说：“我们是真心诚意地重视人才，挽留人才。如果您实在不接受，那就去告学校吧！”这种底气主要还是拿准了高校教师不愿轻易对簿公堂，目的就是实现高校对即将流失师资保有时间的大幅延长，并对其他潜在的离职师资形成震慑。但是，学术殿堂理应率先垂范，守牢合法合规底线。既然高校人才流动早已是常态，就尊重个人权利，让他们带着爱离开吧。
（作者系同济大学高等教育研究所副所长）
