在分析北京大学历史学系辛德勇教授为何没有评上博雅讲席教授时，我们谈到了北大施行的预聘长聘制改革，可以参见文章《他在北大没有评上博雅讲席教授，到底冤不冤？》。
在分析清华大学副教授被解聘的经验教训时，我们也谈到了清华施行的预聘长聘制改革，可以参见文章《清华大学50岁副教授被辞退，这场悲剧是怎样诞生的？》《清华大学副教授非升即走失败，留给我们7大教训》。
对于“预聘长聘制”，北大和清华可能是国内高校中最早吃螃蟹的一批，其中又以北大的改革最为典型。在指南哥所了解的高校中，之后则有上海科技大学和南方科技大学等，当然也有模仿得不伦不类的多所高校。
比起我们熟知和广受诟病的国内版“非升即走”，“预聘长聘制”还真是一个新现象，甚至在南方更多高校中正在成为一种新趋势。
在本期文章中，我们就来谈谈，“预聘长聘制”到底是什么？与“非升即走”有何不同？在工资待遇、考核晋升和解聘离职方面，它有哪些新特点？最后，对于高校教师来说，这是春天来了，还是寒冬再临呢？
01.
“预聘长聘制”VS“非升即走”
如果不考虑其他因素，我们可以直接把“预聘长聘制”看作一个加长版“非升即走”，也就是把从助理教授到副教授的阶段，延长到了从副教授到教授的阶段。
这是什么意思呢？
“非升即走”是什么，我们都知道。就是在最长6年的聘期内，你要完成各项教学、科研和服务指标，并晋升成为副教授，否则就合同到期解聘走人。
在这6年中，你可以选择最有冲击实力的年份来申请晋升，一旦成功，则成为副教授，为长聘的固定教职。而如果晋升不成功，则可以还有一次机会，但需要新的成果补充。
在晋升为副教授的固定教职之后，如何晋升为教授，绝大部分高校走的还是传统路径，即按部就班搞科研，可以此后多次申请晋升教授，一次不成功，可以年年再尝试；在工资待遇方面，也是与现有教师保持在传统的普通水平上。
简单地说，“非升即走”等于鲤鱼跳龙门，一旦跳过了，那么就进入了旧体制的稳定状态，岗位稳定，工资也（低得）稳定。
而与此不同，“预聘长聘制”可以分成两个阶段，第一阶段是助理教授的“非升即走”，晋升成功就是长聘副教授；第二阶段是长聘副教授晋升长聘教授，一般只有2次机会，如果都不成功，就要解聘走人。
残酷不残酷？当然很残酷，怎么晋升个教授这么难呢？
但是，如果你不谋求晋升长聘教授，那么完全可以一辈子待在长聘副教授的职称上，属于稳定的长期岗位。这样看来，长聘副教授除了申请晋升的次数少，其他的与“非升即走”通过后的副教授似乎没有什么区别。
咋看上是如此，但其实又大有区别。
02.
“预聘长聘制”如何晋升？
“预聘长聘制”，顾名思义，所有新引进教师都是预聘岗位，之后再通过考核，才能晋升为长聘岗位。在职称阶梯上，这可以分为预聘助理教授、长聘助理教授、预聘副教授、长聘副教授和长聘教授。
当然，这里面也有特殊情况。
比如，引进特别优秀的青年教师，可以直接给预聘副教授；而引进有国家级帽子的资深教授，可以直接给长聘教授。
刚毕业的青年教师，则给预聘助理教授，之后“非升即走”，要求之后晋升为长聘副教授。长聘助理教授一般仅限于教学岗。
如果从外校引进副教授，则给预聘副教授，之后要晋升为长聘副教授。从外校引进的教授，则给长聘副教授，之后可以晋升为长聘教授。
在申请晋升的次数上，从“非升即走”的（预聘）助理教授到长聘副教授，之后从长聘副教授到长聘教授，一般都只有两次机会，而且如果晋升不成功，则必须解聘走人。
当然，除了助理教授阶段，已经是长聘副教授的你可以不谋求晋升为长聘教授，完全躺平也没有问题，绝对不会出现当前某些高校搞的聘期考核不通过要降级转岗的问题。对于后者，可以参见本号之前的文章《教授降为副教授，高校职称退步到底会害死谁？》。
03.
“预聘长聘制”的改革初心
对于引进“非升即走”，没过几年，就被国内高校玩坏了，成了割韭菜的利器。而对于国内高校自行创新的“专职科研岗”，更是被玩出了天怒人怨，成了不用花任何力气的割韭菜。相关文章，参见“不升只走，高校专职科研岗开始走入穷途末路”。
也许既鉴于当前高校教师成长体制和机制的混乱，又试图从中超拔而出，真正实现发掘人才、保护人才和用好人才的目的，极少数高校才开始推行“预聘长聘制”。
从初心上看，这可以被看作是对“非升即走”的纠偏、保护和拔高。
之前有公众号文章就质疑，为什么有人愿意从副教授被引进为预聘副教授，从教授被引进为长聘副教授呢？这样的“职称降级”到底有啥可图呢？
请相信，世界上没有赔本的跳槽。
宁愿职称降级也要入这样的新坑，就在于有“力”可图，而这个“力”就是工资待遇的剧增“力度”，还有职业发展的稳定预期。
04.
“预聘长聘制”的三大优势
“预聘长聘制”的优势主要体现在一下三个方面。
一是，“预聘长聘制”切实提高教师的薪酬待遇。
从当前几家高校的执行力度上看，其中的规则是，助理教授的薪酬超过旧体制的副教授，长聘副教授的薪酬超过旧体制的正教授，而长聘教授的薪酬可以媲美有国家级帽子的人才。
什么意思呢？这就是说，与旧体制的职称相比，“预聘长聘制”是职称降低一级，但薪酬翻了一倍，甚至两倍。
当长聘副教授的薪酬远远高于旧体制的教授时，比如前者年薪60万，而后者满打满算才40万，孰轻孰重，孰优孰劣，要选择哪一个，就一目了然了。
这种新体制的薪酬基本上可以对标欧美，特别是美国一般名校的薪酬。
不用大声疾呼人才的重要性，直接提高薪酬就完了。只有这样，国际人才可以引得来，本土人才可以留得住。
21世纪是争夺人才的世纪，没有实际的薪酬，口号喊得震天响也没办法把人才吸引来。而人才所能够创造的财富，也会远远高于自己所得的薪酬。
二是，“预聘长聘制”大力保障教师的薪酬待遇和岗位稳定。
在“预聘长聘制”中，只要晋升到长聘岗位，比如长聘副教授，那么就会保证年薪不变和岗位稳定，不再受到当前高校中施行的聘期考核和浮动绩效工资的约束，更不会出现聘期考核不通过要降薪、降级或转岗的风险。
很多行外人和部分有话语权的“专家”或“代表”都“痛心疾首”地声称，一定要打破教师的铁饭碗，要能上能下、能进能出，这样才能以竞争激发活力。甚至部分省市也出台相关文件，似乎可以一招治百病。
而实际上，教师和教育是一个特殊行业。没有稳定的职业预期，教师只会频繁地遭受行业折腾，随着上面三五年一变的指挥棒来百般腾挪，甚至七十二变，整天朝不保夕，总是想着怎么完成各种短期考核指标，而不是安安心心地教书或按照个人兴趣和长期计划来搞科研。
在理论上，“预聘长聘制”就可以基本解决这个问题。“长聘”不仅等同于实际上的事业编，而且与之相比更加稳定，更加可以预期。
无论是“非升即走”和“预聘长聘制”，其初心都是，保障通过“长聘”考核的教师可以免受频繁考核的折腾，能够一心一意地从事教学和自己感兴趣的科研。
三是，“预聘长聘制”以国际评审遴选出真正的一流人才。
有些“专家”、“代表”或“行业管理者”总是担心，教师的饭碗稳定会往往让他们不思进取，甚至许多人就此躺平，以至于影响教育事业的持续快速发展。
殊不知，两害相比取其轻。
比起部分教师在晋升副教授或教授之后选择躺平相比，饭碗的不稳定和频繁的考核会让全体教师处于神经紧张、总是追逐短期科研目标的心态和状态中。
而与此同时，相关主管部门又有着非凡的冲动，总想既要又要，以频繁且繁琐的考核指标来不断折腾教师。“预聘长聘制”反而以一两次的考核就完成了这个“既要又要”。
既要保证最优秀的教师才能通过“长聘”考核，又要保证教师职业生涯的稳定和可预期，而两相结合就使得，最优秀的教师有了较高的薪酬和稳定的岗位，之后可以从容地规划自己感兴趣的科研目标。
为了筛选出最优秀的教师，“长聘”考核不仅要求科研成果的数量和质量，还要求施行国际评审，以强制教师科研的国际化和标准化，同时减少国内评审的人情化和团伙化。
而通过这样的“长聘”考核，筛选出的教师显然已经有了稳定的科研方向和强大的国际竞争能力，出乎其类拔乎其萃，理所当然应当获得较高的薪酬和稳定的岗位，其对科研的内驱力也会促使其继续长期探索这一方向，并在将来可能做出突破性成果。
对于这些，道理一说都懂，下手一做就错。
在高等教育领域，可谓是改革不断，但真正有效、切中要害的改革没有几个。多少改革以鲜亮的口号开始，最后都沦为了对教师的频繁折腾。
教育也是时间河流上的行船，没有稳定的制度设计和三五十年的行业耐心，是无法将一个教育行业打磨成一项教育事业的。
有些东西必须自然且自由地生长出来，并且只能从作为个体的科研工作者的闲暇和好奇中发展出来。我们要做的反而是，提供相应的条件和环境，然后静待花开。
“预聘长聘制”也许是走上这条道路的第一步，而它是否会在未来三五年内也发生扭曲变形，就让我们做好后续的行业观察。
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