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预聘、长聘、特聘、专聘……究竟有什么区别?丨高才情报局第6期

发布日期:2022-03-28 作者:小高 阅读量:146 取消收藏 收藏文章
【摘要】在高校招聘公告里,常常能看见预聘、长聘、专聘、特聘等头衔,虽然它们之间只相差一个字,但是实质却大不相同。


2012年,中共中央、国务院发布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。意见中指出,一些事业单位功能定位不清,政事不分、事企不分,机制不活,需要通过分类推进事业单位改革来解决。

 


  

随后,高校事业编制逐步缩减,取而代之的是聘用制,即事业单位与职工签订聘用合同,明确双方责任、权利和义务。

 

由于各高校的招聘待遇不同,衍生出不同的聘用方式,因而在高校招聘公告里,常常能看见预聘、长聘、专聘、特聘等头衔,虽然它们之间只相差一个字,但是实质却大不相同。

 

截取自高校人才网某单位招聘公告

 

如果求职者混淆了概念,签订合同后才后悔就太迟了。今天我们来说说,高校聘用制度那些事儿。首先是预聘、长聘、特聘、专聘……究竟有什么区别?

 

01.预聘

 

预聘,顾名思义就是预备的、非正式的聘用,相当于试用期,校方先给应聘者一个预备身份,一般签订三年或者六年的合同,并以年度进行考核。考核通过,聘期满后可进入到下一个阶段——长聘;考核没通过,则可能会面临辞退,这里也就是我们常说的“非升即走”。

 

截取自某高校教师管理办法

 

 

02.长聘

 

长聘,相当于终身教职,只要不出违法违规的事情,教师基本是可以被聘用直至法定退休年龄的。获得长聘,可以通过预聘考核晋升,也可以直接与用人单位确定。当然,直接聘用为“长聘”级别,对人才的要求会更高,参考北京理工大学的要求,长聘岗位面向学科带头人,预聘岗位面向优秀青年人才。

 

截取自北京理工大学招聘公告

  

03.其他

 

除了预聘-长聘,一些高校还会打出“特聘”“专聘”“校聘”等头衔吸引人才,都是面向在学术上取得突出成就的学者,但不同单位对于同一个叫法差别很大,要看学校怎么定义。

 

以特聘为例,有些是因为高校需要学术领军人才“坐镇”,这类人本身就已功成名就,一来可以为学校创造价值,二来方便对外宣传时说自己有多少院士、学者,校方也会给较好的待遇;而有些特聘是因为高校招聘名额有限,没法提供职称晋升了,为了留住人才就衍生出特聘这种说法,提供和xxx相同的待遇,看似条件不错,但身份比较像“临时工”。

 

截取自北京理工大学招聘公告

 

取消高校编制是大势所趋,而预聘-长聘是目前高校招聘采用的常见形式,例如以下招聘公告,虽然说法不一样,但本质是一样的:

   





另外,很多准备入坑的朋友可能会将长聘等同于编制,但其实两者不是一个概念,长聘制和编制可以做到并行,获得长聘并不一定能获得编制。

 

近年来,各高校都在积极探索建立长聘制,也引发不少讨论——长聘能否取代事业编?当编制不再,高校是否还具有吸引力?接下来我们就来说说预聘-长聘制。

 

预聘-长聘制起源于美国终身教职制度。终身教职制度保护了学术自由和骨干人才,美国大学教授协会表示,大学教授有自由传播知识和其实验研究成果的权利,学校不能随便地、无根据地终止教授的聘任;另一方面,教授必须是一个真正的学者,对其所传授知识的真实性负有责任。

 

2017年,中科院党组副书记、副院长刘伟平在“预聘-长聘”制度试点推进会议中强调,要通过“预聘”来“识才辨才”,与预聘对象确定较高的目标要求和相应的薪酬标准,促使其在压力与激励下潜心致研,预聘期满时,通过严格的考核评估,使优秀的科技人才脱颖而出。再通过“长聘”来“敬才用才”,使通过预聘期考核的骨干人才可以沉下心来搞研究。

 

从这个层面来看,预聘-长聘对教育改革具有十分重要的意义,在编制的保护下,部分教师缺乏积极性,导致教学质量下降,而通过预聘制度,定期进行考核,调动了教师积极性,也保证了教学质量。

 

但为什么推进过程中却出现不少阻力,甚至产生怨言?主要体现在以下几方面:

 

01.与观念的矛盾

 

大部分人想上岸,为的就是编制。编制的好处在于工资待遇明确,工作稳定有保障,没有严重违规行为不会被解雇,这也是人称“铁饭碗”的原因。而当编制被取消,原本的“铁饭碗”被打破,教师职业的安全感随之骤降。因此,高校在引入预聘-长聘制时,除了建立筛选人才的标准,更要向人才提供更高的薪酬和更完善的福利待遇。

  

02.考核过于严苛

 

正如前文所述,从预聘到长聘,需要经历考核,但考核怎么考是个大问题,

 

有调研发现,一些高校存在不成文规定:想获得评院士的资格,35岁之前要拿下国家自然科学基金的青年课题,40岁要拿下一个“优青”,45岁之前要拿下一个“杰青”,导致许多学者不是在考核,就是在考核的路上,心理压力和身体耗损是必然的。

 

如南加州大学教务长说:“有人说终身教职是养懒人制度,但真正的‘懒人’只有5%,而带来的95%的效益远远大于我们养5%的损失,这是我们能容忍的。”严苛的考核不仅筛走懒人,也损耗了许多优秀的人才。

 

03.简化为“非升即走”

 

回顾“终身教职”制度,求职者与高校签订合同,若无正当理由,高校是不能终止合同的,体现了“终身”,当然,合同也会规定,如果在规定期限内,没有晋升职衔,求职者就无法成为“终身教职”。

 

某种程度,“终身教职”和“非升即走”是同时存在的,但国内高校在引进终身教职制度时却过分强调“非升即走”,只学会了让人走,但缺乏托举让年轻人升上去。进入“非升即走”的青年教师如同架在跑步机上,只有不断向前跑才能避免筛下,职业生涯充满压迫感。

 

将“终身教职”简化为非升即走是不合理的。高校应该建立健全的培养体系,不仅帮助人才晋升,也有助留住人才。

  

 

结语

 

预聘-长聘固然存在不完善的地方,但从长远的角度来看,它对于深化人才发展是具有意义的,教育改革需要挑战和竞争。

 

高才之前在《没有编制,你还愿意去高校吗》中讲到,去编制本身不是改革的目的,优化资源配置,搞活人才市场才是。我们的最终目标是让市场环境更加公平,人才流动更加自由,薪酬福利待遇更加合理,配套设施更加完善。

 

而对于求职者而言,入职前一定要了解清楚对应的福利待遇、考核评定要求等,避免出现不必要的纠纷。


 

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来源:   高校人才网   本文为高校人才网原创,网站转载请注明来源,且不得对内容作实质性改动,微信公众号等新媒体平台转载请联系授权。
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